绩效考核与薪酬结合
在当下企业薪酬管理中，薪酬激励是非常重要的组成部分，科学合理的薪酬激励总是都能不断调动员工的工作积极性，提高员工满意度的同时促进员工工作业绩的提升，从而持久的保持企业的稳定与发展。
薪酬激励的重要性
在企业的发展中，薪酬激励毫无疑问起着重要的作用，随着市场竞争的不断加剧，企业的盈利和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业渴望通过更多优秀的人才来不断促进企业的发展，通过薪酬激励的实施，不仅可以让企业很好的保留住优秀的员工，而且还可以提高员工的凝聚力和向心力，让企业管理更加高效，企业经营效益稳步提升。
什么是绩效考核
鉴于薪酬激励的重要性，很多企业也正在积极实施薪酬激励，为了突出薪酬激励的效果，从绩效考核作为切入点是个非常不错的方法。所谓绩效考核就是指企业运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核与薪酬关联可以加强激励效果
通过绩效考核可以将员工的工作表现、工作业绩和薪酬很好的关联起来，最终以绩效薪酬的形式加强企业薪酬激励的效果，而且这也可以很好的发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用，提升企业人力资源管理的效率。
其实考核和薪酬关联的好处还不止于此，除了突出激励性之外，还能在一定程度上保证薪酬管理的内部公平，由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩，因此这其实是以员工的态度与能力作为前提，只要绩效考核正确执行，就可以减少员工内心的不公平感。
虽然考核和薪酬关联的好处很多，但是真正能做到同时又做好的企业其实很少。因此从这个角度来说，企业需要建立起适合自身的薪酬激励体制、绩效管理体系和薪酬管理体系，三者合一可保企业发展无忧。
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定： 二、岗位薪酬计算 1、门店经理： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 初级30001000小于200无试营期间无绩效
3、客服主管： 4、客服专员： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放，成功签约每单奖励10元。
5、团队经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资 80%发放。 工资于每月15日发放（如遇节假日顺延至第一个工作日发放）。 各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 （一）客户经理
指标解释： 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准：本职级<50%，计0分；大于50%（含）-70%，计15分；大于70%（含）-90%，计25分；大于90%（含）-100%，计35分；大于100%（含），计45分； 2单量达成，计分标准 初级1单8分，2单12分，3单18分；4单以上25分 中级1单4分，2单8分，3单12分，4单18分，5单以上25分. 高级1单2分，2单4分，3单8分，4单12分，5单18分. 6单以上25分. 1）连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准，可晋升至相应职级； 2）连续三个月评分平均低于60分，降级至现先完成业绩标准对应职级，如低于最低职级，直接进入代理，代理期间发放80%基本工资；公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 （二）团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标
绩效考核量化与薪酬 绩效量化，指通过运用一系列技术方法或手段对员工的绩效做出具体化、数量化的评估。 而通过将绩效量化与薪酬体系设计相结合，根据员工具体的绩效表现向其支付薪酬，已经成了目前很多企业绩效与薪酬管理的主要方向。对于管理者来说，不能量化的考核指标是难以进行考核的，同样，对于员工来说，自己对公司的贡献无法体现。而对于绩效考核来说，关键点有两个：1）选择合适的绩效考核技术或考核方法；2）对定性指标进行量化处理。 绩效考核技术 企业常用的考核方法有：360度评价法、目标管理法、关键绩效指标法（KPI）等，能很好进行量化考核的有目标管理法，关键绩效指标，平衡计分卡。 目标管理法：目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 平衡计分卡法：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。 量化方法 对于无法简单地用数量评价其成果的，可以从时间，质量，速度，成本四个角度对其工作行为或工作成果进行评价。 时间量化，从时间角度对工作成果进行量化考核，主要是对限定时间内的工作完成情况进行的考核。A）时间分段；B）限时解决。
质量量化，一般工作仅能在规定的时间完成是不够的，还需要有质量的完成。A）抽样情况，B）事故情况C）特殊奖励D满意度指标 速度量化现代企业的竞争的关键是速度的竞争，针对速度的考核也是被考核者工作考核的一部分。A）耽误工作的次数B）同一时间，速度最快C）与平均速度相比。 成本量化成本量化的目的就是为了最大限度的降低企业的生产与运营成本，增强其盈利能力。A）人工成本平摊法B）平均成本法。 考核量化与薪酬结合 将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工努力，提升绩效，一般有以下形式，A）与薪酬等级挂钩，B）与绩效工资挂钩，C）与奖金挂钩。 与薪酬等级挂钩将绩效量化考核结果与薪酬等级上调或下调相联系，是企业运用比较多的一种绩效与薪酬挂钩方式。如，有的企业规定，员工绩效量化考核结果连续3次达到90分以上者，薪酬等级可以上调一个等级，员工绩效量化考核量化结果连续3次低于70分者，薪酬等级下调一个等级。 与绩效工资挂钩量化考核的结果与绩效工资支付的比例或者数额相挂钩，可以激励员工努力提升绩效，以获得更高的绩效工资。 与奖金挂钩将绩效考核结果与奖金相挂钩的方式，是目前应用最为广泛的绩效与薪酬相挂钩的方式，将绩效考核结果与奖金数额，乃至年终分红数额相挂钩， 是激励员工提升工作绩效最有效的方式之一。 个人工作业务总结 本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。 在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专
创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩
效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通
第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核
XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
绩效考核结果与薪酬挂钩办法 一、目的 建立以工作结果为导向的价值分配体系，激励员工充分发挥潜力，促进组织绩效提升。二、原则 工作结果导向原则:工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上，引导员工不断追求工作成果，根据员工工作结果(绩效水平)进行不同的激励。 绩效关联原则:主管、员工与所属部门是不可分割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分配理应与团队的整体绩效结果紧密相关。 三、年薪制人员考核结果与薪酬 (一) 框架 1、实行年薪制的员工，分基本年薪和年终奖两部分，基本年薪按月固定发放，年终奖 与年度绩效考核结果挂钩，以年度为周期进行发放。 2、绩效以所在团队年度绩效为依据进行评价，奖金与组织营业收入、利润、所管理的 组织|团队KPI完成情况挂钩。 (二) 具体分配方案 1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩，挂钩的比例根据承担责任的大小及管 理职位的高低而不同，详见表1: 表1:年薪制绩效奖金分配方式 序号职位绩效奖分配方式 1 副总裁奖金基数*集团考核系数 2 职能部门总监、事业部/分支奖金基数*(80%部门/区域考
机构第一负责人核系数+20%集团考核系数) 3 事业部/分公司副总经理、总奖金基数*(80%个人考核系 监数+20%部门/区域考核系数) 由决策委员会对各级组织绩效进行考核，并根据集团整体业绩提出奖金基数。 以上人员如与公司签署了经营协议书若与本方案相冲突的则按照经营协议执行。四、非年薪制人员考核结果与薪酬 (一) 适用范围 本案适用于集团各职能部门、事业部/分支机构等非年薪制员工季度绩效奖及年终绩效奖的确定与发放。 (二) 框架 1、员工考核结果与薪酬的挂钩体现在季度绩效奖与年终绩效奖赏。(以下简称为季度奖与 年终奖)。 2、季度奖根据个人季度绩效考核结果进行核算，以季度为周期进行发放。适用于事业部/ 分公司所有非年薪制员工，对该部分不设年终奖。 3、年终奖主要根据所在部门业绩结合员工本年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。 适用于各职能部门非年薪制员工，该部分员工不设季度奖。 (三) 季度绩效奖(以下简称季度奖) 1、适用于事业部/分公司中所有非年薪制人员。 2、季度奖的计算: (1)奖金池1:
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
财务部员工薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大财务人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。.......... 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策，在考虑工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。................ 第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。 第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= （经公司审定的该公司财会人员个人原有工资-200 + 500 * 按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资）* 该部门人数......... 第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额
的支配权 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，其他业务部门的建议作为补充。 第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效 和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。- 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1财务部门绩效考核的内容与考评方法
第九条部门负责人绩效考核的内容与方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理负责 考核，其他各项由公司总经理负责考核。 详细内容见下表2。 表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法 第十条人员绩效考核的内容与方法
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
员工绩效工资考核办法 1、考核目的 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，发掘员工潜力，提高工作效率，促进员工岗位聘任、调配，奖惩公平合理，增进员工与上级之间的相互了解，促进公司发展，特制定本办法。 2、适用范围 适用于公司所有员工。 3、考核依据 以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，部门负责人对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。 4、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 5、考核内容及方式 A、工作任务考核 B、综合能力考核 C、考勤及奖惩情况；分总结、考评、复议三步。 总结：员工本人根据自己上一个月的实际工作撰写个人总结； 考评：由部门负责人负责完成； 复议：由部门主管领导负责完成。 6、考核评分标准(见附件) 7、考核注意事项 考核期间之外的业绩无论好坏均不在考虑之内；考核者应该明确员工的职责，明确该职责应该达到的标准。 8、考核结果反馈 考核完成后，考核者应将考核结果通知员工本人。在考核结果公布2天内，如对考核结果有异议者可以向部门主管领导提出申诉，进行复议，复议决定的结果即为最后核定的考核结果。 9、考核结果运用 考核结果将作为员工岗位聘任、绩效工资、奖惩和年终考核的依据。个人绩效工资部门扣款为绩效工资*5%*（扣分）/100，扣下的绩效工资作为部门办公经费。考核分在60以下的员工，将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。连续两次考核在70以下的员工将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。考核结果存档，并报人事部门备案。 10、绩效改进计划 部门负责人与员工共同针对考核中较差的地方分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。 12、实施时间 自2011年X月开始实施。
******有限公司2015年薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度
本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。 采矿年计划任务：80万吨 二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义： （1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司
员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构,以公司目标为价值导向,实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长. 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一)员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。(二)员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整. 第二章薪酬结构 第四条?公司薪酬结构分为四大类,高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行. (一)高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励,具体标准由董事会决定,遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。? (二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构: 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：
年度目标工资总额＝基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额. ２、定义 基本工资： 占年度目标工资总额７０％或8０％，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资,占年度目标工资总额2０％或30％，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数: 浮动系数根据考核结果确定,其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定.具体评价标准和指标根据各岗位确定(附表一到表九）.具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表 职位基本工资占目标 工资总额比例 绩效工资占目标 工资总额比例 考核周期 销售70％３0% 半年度售前80％2０％半年度业务拓展8０％20％半年度产品/商务8０％20% 半年度市场80％2０% 半年度项目实施８０％20％半年度技术支持 8０% 20％半年度研发80％20％半年度
绩效考核如何与薪酬挂钩 作者：中天华溥高级咨询顾问 宫茜茜 在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定， 到1991年提高到6.8%。 到2000年的时候，这个份额约有 10%-15%如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬 形式考虑在内，大约还有 10%-15%勺薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业 中，这个份额设置高达 60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销 售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外， 高于保底工资以上的 部分要全部依赖于有效的工作成果。 现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动 工资”，或者继续 称为“奖金”。 工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定， 其核心是：员工贡献决定工资。它表明: performanee ）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不 同性质的职位，在 不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说， 职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分， 绩效则决定了薪酬中变化的部分， 如绩效工资、奖 金。 现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法： 1、决定岗位绩效工资的支付 目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的 50%-80%乍为 岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%乍为岗位绩效工资，根据公司、 部门和个人的绩效水平浮动发放。 例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下： （1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效 工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。 得到多少工资不再强调是员工的一种权利。 入。 绩效考核如何与薪酬挂钩？ 目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是 Position ）、以任职者胜任能力决定薪酬（ 工资的多少取决于多种因素， 工资是有风险的收 3P 模型，即：以职位价值决定薪酬（ Pay for Pay forperson ）和以绩效决定薪酬（Pay for
薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。
第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。