项目经理评价表
WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
项目经理评价表
项目成员签名：
评议意见：（针对评价指标、具体、实例说明）
项目经理评价说明
人力资源管理 面试表 CANDIDATEEVALUATION 申请职位应聘者姓名 面试时间/地点 PARTA职位要求具体要求应聘者情况意见 1.最低学历要求__________________________________________________ 2.相关工作经验要求__________________________________________________ PARTB职位知识 1.工作能力/技巧 2.电脑/软件使用能力 3.管理能力/经验 4.行业知识 PARTC沟通能力 1.母语表达能力 2.英文表达水平 PARTD个性特质 1.成熟性 2.合作性 3.灵活性 4.果断性 5.分析能力 6.其他
PARTE其他 1.态度__________________________________________________________________ 2.特殊才能/技能__________________________________________________________________ 3.职业兴趣__________________________________________________________________ 4.求职意向__________________________________________________________________ 5.优点__________________________________________________________________ 6.缺点__________________________________________________________________ 7.其他__________________________________________________________________ PARTF总体评价PARTG面试结论 同意录用 不能接受的非常优秀的建议第二次面试 12345不予录用 _____________________________________ 用人部门&HR主试者签名/日期PARTH验证（仅供人力资源部填写） 1.证件验证 2.工作背景验证
项目经理绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分30分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者 工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积 极每次扣1分，下不保底。 2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿 现象，扣1分，下不保底。 2 遵守纪律是否能严格遵守公司的各项管理制度。每违反一次，扣0.5分。 2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的 言行，每次扣1分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生， 除第一次外，每次扣1分，下不保底。 2 施工技术方案和各类报告编写的完成情况。如完成不及时或者 严重不合格，每次扣1分，下不保底。 2 工作协调（内）协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。 3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣2分，下不保底。 3 绩效考核负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部 的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执 行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。 4 执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督 执行。执行制度原则性错误，每次扣3分；制度执行不力，每 次扣1分，下不保底。 4 工作配合 (外)协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。 事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。 2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工 作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标（总分70分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者 安全生产（细化）项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全 交底制度未严格执行，每项扣5分，下不保底。 每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员 伤亡事故本项不得分，发生断缆事件本项不得分。 一旦此项不得分，可一票否决。 安全技术措施针对性不强，存在隐患，每处扣3分。 安全防护措施不得力、安全用品不合格，每处扣5分，下不保 14
人力资源管理是企业竞争 力的核心 Ting Bao was revised on January 6, 20021
人力资源管理是企业竞争力的核心 中小企业已经成为我国经济发展的生力军，在人力资本重要性日益体现的今天，中小企业的还存在与公司战略脱节、管理随意、不规范等问题，导致中小企业无法从方面构建核心竞争力。实际上，中小企业在通过挖掘潜力，打造核心竞争力方面具有很大的优势。这需要企业转变观念，规范企业制度和文化建设，运用多种形式吸引人才。 由于中小企业规模小，抗市场冲击能力相对较弱，在新的环境下，既要应对国内大企业和同行之间的竞争，又要应对跨国公司的市场争夺，它们面临更加严峻的考验。如何打造自身的核心竞争力就显得尤为重要。 人力资本是竞争力的根本 1990年，美国着名普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文，首次提出了核心竞争力的概念。他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。 核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、和财务上。人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。在美国，如果没有比尔·盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队，就不会出现引领世界技术，带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力资本是企业所独有的，难以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展成为企业的核心竞争力，为企业发展奠定根本。 改善人力资源管理潜力巨大 我国中小企业起步晚，还有很多方面不完善，其发展仍然受到很多因素的制约，它们的这种特殊性决定了其人力资源管理也表现出与大企业完全不同的特征。人力资源管理在中小企业内部发展很不充分，大部分中小企业的人力资源管理仍然停留在招聘、等传统的人事管理内容，人力资源管理没有发挥相应的作用，人力资源部门处于弱势的边缘地位。
对项目经理部关键岗位管理人员考核意见 一、本考核办法适用于与公司签订了劳动合同，建立了劳动关系并 从事项目经理、技术负责人、工长、成本员、质量员、安全员、材料员、机械员、劳资员、实验员等工作的公司员工。 二、人员的任用 项目经理部的项目经理、技术负责人、工长、成本员、质量员、安全员、材料员、机械员、劳资员、实验员由公司聘任。其中：项目经理根据公司《竞聘管理办法》在公司范围竞聘产生，或者因项目经理比选关口前移在项目跟踪时产生。工程开工前，由项目经理牵头优先选用经考核成 绩优良的人员组织成立项目经理部。项目经理部人员的确定以公司文件 批复为准。若项目经理部需聘用非公司在册职工的，应由项目经理部将 资料报公司人力资源部审查，完善相关手续后方能使用。工程竣工后， 人员的安置按公司有关规定执行。 三、岗位职责 1、项目经理岗位职责 1)贯彻执行国家及工程所在地政府的有关法律、法规和政策，执行 企业的各项管理办法及规章制度和决议。 2)作为工程项目第一责任人，就本工程项目的经济效益、安全生产、质量、工期等方面指标对公司负责。履行《工程项目目标考核责任书》中规定的责任和义务，享受其规定的权益。
3)协助公司相关部门检查、督促项目有关人员履行其职责，并将职 责履行情况与收入挂钩，充分调动项目部成员工作积极性。 4)加强项目劳务用工、材料采购、专业工程分包、周转材料和设备 租赁管理，从各方面合理降低成本，确保工程项目经济效益。 5)加强施工生产管理，合理组织安排施工生产，科学组织和管理投 入到本工程的人、财、物等资源，正确处理效益、质量、工期、安全、文明施工之间的关系，做好总分包之间、内外之间的协调工作，及时解决施 工中出现的各类问题，确保生产安全，完成工程合同规定的质量、工期 等方面目标。 6)严格财经制度，加强财务、预（决）算管理，负责回收工程款，自觉 维护企业的信誉及利益。 7)做好与建设单位、设计部门、监理部门的全面协调工作。 8)按时参加公司召开的生产经营会议，定期向公司汇报工程情况。 9)宣传贯彻公司管理体系要求，确保公司管理体系在本项目合理运行。 2、技术负责人岗位职责 1）负责工程项目的技术管理工作。贯彻宣传国家、行业及公司有关 施工质量方面的法律法规、技术规程、规范、标准，确保工程产品质量， 预防质量事故,本项目部的产品质量直接责任人。 2）组织和参加图纸自审、会审工作。组织编制本项目图纸会审纪要。 3）组织编制施工组织设计和各项专项施工方案，贯彻执行经批复的 施工组织设计、施工方案，主持项目部的二级技术交底。 4）负责组织编制工程项目的综合控制总进度计划及月、季度作业计
项目经理岗位月绩效考核表版本：
考核说明 病理复习题(组织的损伤) （一）概念和名词
1. 适应（adaptation） 2. 萎缩（atropy） 3. 肥大（hypertrophy） 4. 增生（hyperplasia） 5. 化生（metaplasia） 6. 损伤（injury） 7. 变性（degeneration） 8. 虎斑心 9. 机化（organization） 10. 坏死（necrosis） 11. 凝固性坏死（coagulative necrosis） 12. 干酪样坏死（caseous necrosis） 13. 坏疽（gangrene） 14. 液化性坏死（liquefactive necrosis） 15. 瘘管（fistula） 16. 窦道（sinus） 17. 糜烂（erosion） 18. 溃疡（ulcer） 19. 空洞（cavity） 20. 凋亡（apoptosis） 21. 脂肪变（fatty change） 22. 脂肪肝 23. 纤维素样坏死（fibrinoid necrosis） 24. 包裹（encapisulation） 25. 干性坏疽（dry gangrene） 26. 湿性坏疽（moist gangrene） 27. 气性坏疽（gas gangrene） （二）填空题 1. 适应在形态上一般表现为（）、（）、（）、（）。损伤主要有 （）和（）两种。 2. 病理性萎缩主要包括（）、（）、（）、（）和（）等五种类型。肥大主要有（）和（）两种。 3. 增生是（）的结果，通常受到（）和（）的调控。 4. 增生是指（），肥大是指（），两者可（），也可（）。 5. 化生是指（），常见的类型有（）、（）和（）。 6. 细胞损伤的机制主要有（）、（）、（）、（）、（）和（）等几方面。 7. 受损伤细胞首先呈现（）变化，继而出现（）和（）变化，然后再出现（）和（）可见的形态学变化。 8. 细胞水肿或称（），系因（）受损（）生成减少、细胞膜（）功能障碍而导致（）内（）和（）
最全HR面试技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 2.主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
对项目经理的评语 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢 兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。以 下是关于对项目经理的评语，希望能帮助到大家。 ： 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他 同事团结友爱，互助进取! 该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工 作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技 巧 ,并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水 平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事， 非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和-谐。 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx-xxx的时候没有后顾之忧;工作积极， 热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每
人力资源管理与企业核心竞争力
人力资源管理与企业核心竞争力 学院专业 14xxxxx xxx 摘要: 当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本 目录 1.绪论 (1) 1.1企业核心竞争力 (2) 1.1.1企业核心竞争力的特点 (2) 1.2人力资源管理 (2) 1.2.1人力资源管理的特点 (2) 1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义 (3) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (4) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (4) 4提升人力资源管理的方法和手段 (4) 4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 (4) 4.2建立完善的人力资源管理的技术系统 (5) 4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (5) 5.结论 (5) 参考文献 (6)
绪论 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。 1.绪论 1.1企业核心竞争力 企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。 1.1.1企业核心竞争力的特点 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： a.独特性。 企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。
面试测评方案 一、测评对象：销售人员 二、测评目标：表达能力和心理承受能力 三、测评手段：面试 四、指标体系及指标的分解 五、测评指标及评价标准
六、面试问题设计 1、请先做1分钟的自我介绍。 2、给定的销售任务很大，完成任务时间很短，您用什么方法以确保达到销售目标？ 3、我们的工作与生活并不是一帆风顺，请你谈谈工作或生活或学习出现挫折或者低潮，您是如何克服的？（若回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长往往伴随着失败您觉得自己成长来自哪些方面？） 4、场景模拟：面试人员向顾客（其中一位考官）推销指定的化妆品，顾客失手产品掉到地 上，化妆品碎了，面试人员的后续解决情况。 七、测评程序 1、由小组成员带所有应试者离场，然后一名应试者进入考场，进行单个面试，先进行1分钟的自我介绍。同时有一名主考控制时间。 2、由主考官轮流提问，并在每个问题后面做出详细记录，包括回答问题的速度，停顿多少，答案的准确性等以便评分。 3、回答完毕后，应试者进入另一个地方不能回到原位以防泄题。同时请下一位入场，主考官给上一位应试者打分。 4、每名应试者的时间控制在7分钟以内，如果出现主考和应试者的观点不一致，主试不能与应试者争论，让应试者自由发挥。 5、每位考官必须严格按照评价标准进行打分不得擅自改动标准。 八、测评流程 ①每次一个面试者进行面试，其他面试者在考场外，面试者站立，用1分钟的时间做自我 介绍。 ②在指定座位坐下进行面试。 ③由5个人当考官，轮流提问，情景假设时考官描述情景一次，面试者自行记录所听到的 情景重点，然后回答问题。真实场景设置时，考官观察考生原始反应，并做相应记录。 ④通过问问题及观察对面试者进行测试，并给出相应得分， ⑤最后进行原始记录表的收集与整理，根据5名主试的评分求平均数得出每位应试者的最 终评分。
人力资源管理与企业核心竞争力 欧阳歌谷（2021.02.01） 专业：计算机信息管理 班级：09-7 学号：20091706131023 姓名：张芳 指导教师：张建省 成绩： 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 国力的竞争是人才的竞争，企业的竞争是人才的竞争，项目的竞争是人才的竞争，当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。本文主要根据IT项目管理来论述了什么是人力资源管理及其对企业核心竞争力的关系，怎样能提高企业核心竞争力。 关键字：人力资源管理；核心竞争力；IT项目管理；项目人力资源的激励 0.引言
一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。 著名管理学者彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。项目人力资源管理是指对人力资源的获取、培训、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制活动。项目人力资源管理过程有人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理，团队是层次合理、分工明确、任务清晰、责任到位，能将有限资源最有效地整合的机构。项目获得成功需要一个有效工作的项目团队，团队应该能促进多领域人才能力的合成，能够激发成员的创造力和凝聚力，所以一个企业想要提高它的核心竞争力，人才是关键，有效的组织和利用人才使其发挥最大的潜能更是关键。 1.人力资源本管理概述 “管理的本质是协调”，能否成功地实施IT项目管理很大程度上取决于能否协调好项目的人力资源。建立IT项目组织，获得需要的人员；明确团队的任务与职责，落实项目人员的权利和责任；
论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 王晓亮 摘要： 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高人才竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。本文主要论述了什么是人力资源管理与企业核心竞争力的关系，从而确定人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用。 关键词：人力资源企业核心竞争力 Abstract: Human resources as a strategic resource of modern enterprises, has become the most critical factor in the development of enterprises. Enterprises for their own survival and development, must constantly improve the talent competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important of all resources, an effective use of human resources in the core competitiveness, countermeasures of developing human resources competition, is of great significance to enhance the core competitiveness of enterprises. Enterprises in order to continue the health, in the fierce competition to develop, must reduce the cost, improve the efficiency of management, must be management method a set of their own people, the first resource element of enterprise human resources, is the key to the core competitiveness, improve the ability and level of human resources, optimize the function of enterprise human resource management is the core. This paper mainly discusses what is the relationship between human resource management and enterprise core competitiveness, so as to determine the important role of human resource management in the core competitiveness of enterprises Key word: Human resources enterprise core Competitiveness
员工面试考评表 应聘职位薪资要求可到岗时间应聘者姓名出生年月性别籍贯联系方式招聘渠道□网络□员工推荐□中介或猎头□人才市场□其他 评估项目 评估得分（可选字母或数字评估） 1、数字评估：极优>95,优秀95-90，良好90-80，一般80-70，较差70-60，极差<60 2、字母评估A（好5）B（较好4）C（一般3）D（较差2）E（差1） 项目明细初试复试1 复试2 个人修养1．道德人品—8 2．是否守时—4 3．健康程度—5 4．礼貌礼节—5 5．仪容仪表—5 求职意愿6．个人职业目标是否明确—4 7．对公司及应聘职位是否了解—3 8．求职态度是否积极、诚恳—3 综合素质9．执行力—6 10．责任感—6 11．快速反应能力—5 12．团队意识—5 13．计划性/条理性—4 14．表达、沟通能力—7 性格特征15．外向、激情—5 16．自信心—5 17．积极的心态—5 专业知识与技能18．专业背景—5 19．相关工作经验—5 20．专业知识水平—5 总评得分： 其他优势或不足英语能力 综合评估 意见行政 初试 面试人： 意见： □推荐复试□存档□不录用日期： 经理 复试 面试人： 意见： □录用□推荐复试□存档□不录用日期： 副总 复试 面试人： 意见： □录用□存档□不录用日期： 总经理 审批意见 意见： □录用□存档□不录用
面试考评问题表 序号测评要素观察内容提问问题评价要点 2求职动机与 职业规划1.你选择本公司最重视什么 2.你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 3.你为什么想做这份工作？ 4.你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 5.您在选择职业的最重视因素是什么？ 6.近五年的职业发展有何规划？ 7. 如果有需要，你能加班吗？ 1.是否以企业发展为目标 兼顾个人利益； 2.回答完整、全面、适当； 3.说服力； 4社交能力和 人际关系1.请您介绍你的家庭。 2.你的朋友如何看待你。 3.你希望在什么样的领导下工作。 4.你交朋友最注重什么？ 5.你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？ 1.自我认识 2.交往能力 5判断力、情 绪稳定性1.准确判断面临情况。 2.处理突发事件。 3.迅速回答对方问题。 4.处理难堪问题的反 应。 1.假如A公司与B公司同时录用了你，你将如 何…… 2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？ 3.你怎么连这种问题都听不懂？ 4.你好像不太适合本公司的工作。 1.理解问题的准确性、迅 速性。 2.自我判断能力 3、是逻辑判断还是感情 判断。 4.有自己的独到见解。 8个人性格品 质1.有无不良的性格（过 分狂妄和过分自卑） 2.有无偏激的观点。 3.回答的认真、诚实。 4.掩饰性 1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性 格？ 2.你能否“受人之托忠人之事”？ 1.诚实真诚 2.人生观 3.信用 10爱好、兴趣 1.现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。 平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会 交流？ 2.工作以外你做些什么？ 11自我评价 1.让我们总结一下，你认为自己的优点是什么， 品格和业务方面都可以。 2.你已经向我们提供了许多个人情况，但每个 人都有所不足，.你认为你最大的缺点是什么？ 你希望今后对哪些方面进行完善？
毕业论文(设计）题目人力资源管理和公司核心竞争力 学生姓名 学号 院系? 专业 指导教师? 二O一八年月日
目录 一、公司核心竞争力和人力资源管理概述?错误!未定义书签。 二、公司核心竞争力的形成和人力资源管理的关系....... 错误!未定义书签。 三、人力资源管理对公司发展的关键意义?错误!未定义书签。 四、人力资源管理的升高变化,和公司核心竞争力相适应?错误!未定义书签。 五、如何有效升高人力资源管理能力.................. 错误!未定义书签。 六、结论?错误!未定义书签。 七、致谢.......................................... 错误!未定义书签。
人力资源管理和公司核心竞争力 姜峰 南京信息工程大学人力资源管理系,南京 21００44 摘要：近几十年，我国经济发展得以快速成长，人力资源在公司受重视率显著升高。经过对公司内的人力资源发展分析和研究,是的公司的中心竞逐力显著升高。而有能力的人决定了公司的成长，是以，为了公司得到不断发展,必须升高对有能力的人的监管。本文经过各种渠道和方法，对公司人力资源监管和升高其中心竞逐力之间的关系看进行研究，进一步找到影响公司中心竞逐力升高的人力资源发展因素，并找到升高中心竞逐力的人力资源监管措施。 关键词: 人力资源管理;中心竞逐力；提升；方法 一、公司核心竞争力和人力资源管理概述 （一）公司中心竞争力简述 1、公司中心竞逐力概念是指可以给公司带来较高竞逐上风的能源，与能源的分配和同一方法。随着公司整合效率和资源的变化及配置条件的升高,公司的中心竞逐力也会一起变化。通过以中心竞逐力为的推动助力,公司有机会在同其他公司的竞逐中取得优势，让产出的东西的价值在某些时候得到升高。 2、公司中心竞逐力的特性 公司竞逐力和不是中心竞逐力不一样,公司中心竞逐力必须具备下面的特性: (１）别具一格性。公司中心竞逐力是公司在很长时间的实行的技能、监管实施间按照一定的方式培养出来的。每一个公司的中心竞逐力是不一样的。中心竞逐力的含义和公司水平的含义不同,中心竞逐力表现出独有的技能水平、创造水平和销售水平；公司水平主要囊括整个价值链,其中有市场界面能力、根本策划水平和集体活动和规定。 (2）能坚持长久和很难相似或取代性。中心竞逐力通过公司很多水平、技能和生产的东西很长时间聚合而产生的中心竞逐力时间很长,也就是比单一水平包含更长的保存延续时间限制。公司水平是由于公司资源和人才资源的扬长避短互补互助的体系和公司组成部分和个有资源分不开的，不但囊括公司特有的本领设施，还留在公司工人的想法中，体现在还没有确定的历程、学问和智谋,基本不会被其他人了解、研究之后被仿制和转移,也就是不能在近期被超过。 (3）统一性。公司中心竞逐力不仅仅是生产的东西或者生产东西的水平,通过跨越和包含多个组织的学问和技术的统一结局,最后变成中心水平。中心水平是和环境维系统一的构造驳杂的系统,具有统一性。 （4)自身价格的延伸性。中心竞逐力让公司在特别产业取得很高的回报，还会延伸到有联系的产业，让公司发展到其他市场和财富来取得竞逐上风。 （二)人才资源监管概述 1、是通过利用当代的有依据的要领，和相当的物力一起统一的人力实行有依据的再教育、布局和分配，让人才、物力能保证最合适的比例,同步的对别人的思维、情绪和做的事实行正确的引导、支配和调节，
人力资源竞争力 二十一世纪，人类已进入到经济世界化和知识经济的时代，企业将面 临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济世界化趋势，飞 速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这 种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势， 例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并 促动持续发展的保证。我们认为企业人力资源将是持久竞争优势的重 要来源，所以，与时俱进、快速构筑企业人力资源的竞争力乃当务之急，是重中之重。在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活 的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤 其是企业的高层管理者，必须理解到：组织的成功越来越取决于该组 织管理人力资本的水平。如何获取人才，留住人才并发展人才，从而 为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。 一、人力资源与企业核心水平 现在，人们已充分理解到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识 整合系统或是创造、传递和使用知识的组织。所以企业是否拥有创新 知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提升生产率，提升 并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和水平的总和，是企业创造独占 性的异质知识和垄断技术优势的基础。 信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发理解到创造发明技术的“人”的重要作用。世界知识经济的到来，使得今天的智力资本像过 去财务资本一样受到企业高度重视。企业不再仅仅只注重资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业注重的重中之重了。企业发展新的核
竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源部应如何写面试评价 篇一：作为人力资源部如何评价应聘者 作为人力资源部如何评价应聘者 作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？ 1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。 2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。 3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模
糊糊的。 4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。 5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？ 6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。 7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。 8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心提防。主 要是通过面试的经验、staRt原则和应聘者的眼神分辨出来。 9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的
企业人力资源的竞争力究竟在哪我们一直在研究企业什么缘故能够持续做得更好、能够持续涉足新领域、能够引导自身变革——那个地点面的机制到底是什么？ 我们注意到：其中有一种类似人类聪慧的、学习的因素存在，这些因素使企业强盛或衰亡。那么，这种聪慧因素到底是什么？在哪？ 有人认为是领导者，有人认为是企业的价值制造体系或商业模式，有人认为是过程能力。 为了验证这一点，几位资深顾咨询历时12个月，采访了世界各地的1 50多位CEO，他们中的大多数都负责运算机、财金、软饮料等不同行业中的某家公司。调查的目标是通过观看这些CEO的态度、活动和行为，判定他们是如何治理自己的企业的。 在开始研究前，估量可能要面对160多种不同的治理方式。然而结果大大出乎意料，按照数据发觉互异的治理方式只有5种：决策型领导方式、以人为本的领导的方式、专业型领导方式、条框型领导方式、变革型领导方式。 5种类型的CEO何以会产生了成千上万个企业的命运？看来，总裁的风格至少不是决定企业盛衰的惟一因素。 专家们将目光转向几个可能的缘故： 价值制造体系。设计价值、制造价值、沟通价值、实现价值、保证价值构成了一个完整的价值创造体系。优秀的公司总是能够通过价值制造体系制造出更多的价值。
商业模式。如DELL公司，确实是依靠商业模式成功的典范。 过程能力。要紧表现为超强的执行能力：什么缘故日本人一辈子产不出WINDOWS，美国人一辈子产不出W ALKMAN，都反映出不同过程能力的异同。 进一步的研究发觉，这几项因素差不多上由一项最差不多的能力决定的：企业的决策和解决咨询题的能力。 在优秀的企业中，通过总裁与部属之间的默契配合、不同人员之间的能力互补，使他们决策和解决咨询题的能力达到了最佳水平。我们将这种企业称为拥有“组织智商”的企业。 高组织智商的表现 拥有高组织智商的企业表现为： 1．总是能够聪慧地决策 这并不意味着优秀企业的每一次决策差不多上正确的，差不在于优秀企业并不只是单纯地决策，而是通过对决策进行检核，从中持续进行学习，以防止重犯同样的错误。例如，一些企业使用了“决策治理卡”，对决策进行记载，并对成效做出检核和评估。 因此，通过在决策中持续地学习，决策的次数越多，这些企业就变得越聪慧，决策的质量也就越高。 2．从决策、解决咨询题之中剥离出知识和体会
ANYANG INSTITUTE OF TECHNOLOGY 人力资源管理与企业核心竞争力 学院名称：土木与建筑工程学院 专业班级： 学生姓名： 学号： 2015 年 6 月
摘要: 在社会经济飞速发展的今天,企业为了自身的生存发展,必须不断 提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有非比寻常的意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法。改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是提高企业核心竞争力的关键，我的论文主要写到了什么是人力资源管理、什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力人力资源管理管理效能 Abstract: In the social and economic rapid development today, the enterprise to its own survival and development, must constantly improve the competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important of all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human resources competition countermeasure, to enhance enterprise core competitive ability has the unusual significance. Enterprise want to in the fierce competition in the continuous and healthy development, must reduce costs, improve management efficiency, must has its own management method. To improve and enhance the function of enterprise human resources management and administrative levels, optimization of human resources is the key to improve enterprise core competitiveness, my thesis mainly wrote about what is human resource management, what is the enterprise core competitiveness. Human resource management plays an important role in the enterprise's core competence, how to improve enterprise core competitiveness. Keywords：core competitiveness human resource management management efficiency