造纸行业7
1行业发展综述 (1)
2市场焦点 (1)
3行业动态 (2)
4行业总体发展态势 (4)
4.1 主要指标变化情况 (4)
4.2 工业总产值增长情况 (4)
4.3 销售收入和利润增长情况 (4)
4.4 总资产规模增长情况 (5)
5行业经济效益 (5)
5.1 销售毛利率 (5)
5.2 税前净资产收益率 (5)
5.3 资产负债率 (6)
5.4 资产利用状况 (6)
6行业投资状况 (7)
7行业平均绩效指标 (7)
8行业结构 (7)
8.1 总资产月度大区结构 (7)
8.2 销售收入月度累计大区结构 (8)
8.3 月度累计销售收入省份排行（前十位） (8)
9细分行业主要指标分析 (9)
9.1 纸浆制造业主要指标分析 (9)
9.2 造纸行业主要指标分析 (10)
9.3 纸制品制造业主要指标分析 (12)
9.4 细分行业主要指标比较分析 (14)
10 附录 (15)
图1.月度总资产、工业总产值、销售收入和利润变化图 (4)
图2.造纸行业月度累计工业产值图 (4)
图3.月度累计销售收入和利润变化比较图 (4)
图4.造纸行业月度总资产规模图 (5)
图5.造纸行业月度销售毛利率图 (5)
图6.造纸行业月度累计税前净资产收益率图 (6)
图7.造纸行业月度资产负债率图 (6)
图8.造纸行业固定资产月度环比增幅图 (7)
图9.造纸行业月度总资产大区结构图 (8)
图10.造纸行业月度累计销售收入大区结构图 (8)
图11.造纸行业月度累计销售收入省份排行 (8)
图12.纸浆制造业月度总资产规模图 (9)
图13.纸浆制造业月度累计销售收入和利润变化比较图 (9)
图14.纸浆制造业月度销售毛利率图 (9)
图15.纸浆制造业月度累计税前净资产收益率图 (10)
图16.纸浆制造业固定资产月度环比增幅图 (10)
图17.造纸行业月度总资产规模图 (10)
图18.造纸行业月度累计销售收入和利润变化比较图 (11)
图19.造纸行业月度销售毛利率图 (11)
图20.造纸行业月度累计税前净资产收益率图 (11)
图21.造纸行业固定资产月度环比增幅图 (12)
图22.纸制品制造业月度总资产规模图 (12)
图23.纸制品制造业月度累计销售收入和利润变化比较图 (12)
图24.纸制品制造业月度销售毛利率图 (13)
图25.纸制品制造业月度累计税前净资产收益率图 (13)
图26.纸制品制造业固定资产月度环比增幅图 (13)
图27.造纸细分行业月度销售毛利率比较图 (14)
图28.造纸细分行业月度累计税前净资产收益率比较图 (14)
表1.造纸行业资产利用率指标表 (6)
表2.造纸行业平均绩效指标表 (7)
1 行业发展综述
2006年10月，造纸及纸制品行业总资产环比继续稳步增长，至月底达到5139.83亿元，实现工业总产值441.05亿元，销售收入433.35亿元，实现利润总计23.78亿元。
2 市场焦点
商务部12月12日公布了原产于美国和欧盟的进口耐磨纸反倾销调查的终裁决定，即原产于美国和欧盟的进口耐磨纸存在倾销，中国耐磨纸产业遭受了实质损害，同时倾销和实质损害之间存在因果关系，决定12月13日起对该被调查产品征收反倾销税。
这起反倾销案件的发起者是山东省郯城的一家民营企业———郯城新鑫纸制品有限公司。广发证券分析师陆晓鸣表示，耐磨纸行业在纸业中所占份额极小，在每年的纸业报告中都不受关注，但民营企业捍卫自身权益的觉悟和行动力说明，我国企业越来越顺应全球经济一体化的潮流。
据了解，美国美德维实伟克造纸有限公司和德国舒豪公司不仅是美国和欧盟向中国出口耐磨纸的仅有的两家外国生产商，也是世界范围内向中国出口耐磨纸产品仅有的两家外国生产商。
耐磨纸是一种添加了耐磨材料三氧化二铝的成卷或成张的高光泽透明或半透明纸，主要用于强化木地板、防火板等装饰板材表层。
据商务部的调查，欧美耐磨纸出口到中国的平均价格2004年比2003年下降了16.72%，导致在中国的市场份额迅速提高，2004年的市场份额比2003年上升了8.99个百分点，2004年向中国出口的耐磨纸比2003年增长了46.41%。
在同类产品全国市场需求量增加的情况下，由于大量进口耐磨纸占据国内市场，国内产业同类产品销售量下滑，为了维持企业的基本运转，只能被迫选择降价销售。国内同类产品各个品种销售价格2004年比2003年全面下降，下降幅度最低为10.17%,最高为24.23%, 销售收入也下降了23.12%。
山东省郯城新鑫纸制品有限公司是于2005年4月14日代表国内产业向商务部正式提交了对原产于美国和欧盟国家的进口耐磨纸进行反倾销调查的申请书，据悉倾销涉及金额大约
商务部终裁欧美耐磨纸存在倾销
为1千万美元。。
3 行业动态
11月12日，第四届生活用纸企业家俱乐部会议在上海举行。会上，中国制浆造纸研究院院长曹振雷博士结合造纸产业安全、产业政策和“十一五”规划，重点阐述了4个方面的问题。
他在分析国家目前对造纸工业的定位时认为，中国要为出口创汇的工业产品提供优质低价的包装纸和纸板，因此必须有自己的造纸工业。但中国不具备发展大规模造纸的比较优势。因此，国家对发展造纸工业的基本定位是满足内需。这是制定产业政策的出发点。
国家限制原材料出口，严格限制稀缺原材料的出口。2005年，国家取消纸浆、纸和纸板的出口退税，惟一保留的是以进口废纸为原料生产的纸和纸板的出口退税。这是因为政府已经注意到制浆造纸生产过程造成的环境污染，中国没有足够的水资源、能源支撑用于出口的造纸产品的生产。国家对于后加工产品仍保留了出口退税，包括生活用纸的成品、一次性卫生用品等。
国家正在制定《反垄断法》。在消费品行业和原材料行业，国外反垄断指数是占有率百分点的平方和不能大于1600。并购案和新建项目在美国有案例，如果占有率达到40％，指数就达到1600。所以，单个企业市场占有率在30％以上就有垄断的危险。我国引用这一指数的可能性比较大。我们要规范市场竞争，防止过度竞争给市场和企业带来的不利影响。
目前，中国纸浆厂的建设在大干快上。但中国不可能有那么多的木材用于制浆。即使“林纸一体化”的项目全部完成，国产木浆的年产量也不会大于800万吨。而2005年我国进口纸浆量就达到了759万吨。我国人口密度大，能长树的地方少，木材纤维原料匮乏。
我国废纸原料方面的潜力也不乐观。一些统计公布的国内废纸回收率仅30％。但实际上已达到50％以上。这是因为我国年产近6000万吨纸和纸板中大约有2000万吨随出口商品流入境外。
从以上分析中国进口造纸纤维原料是必须的，而国际纸浆市场存在风险。
最近，中国造纸协会秘书长赵伟指出，明年中国纸需求量将继续保持适度增长，但增长
我国纸业要重视政策“四大定位”
受制于资源瓶颈 国内造纸业依赖进口
幅度小于今年，市场总体需求高于产量，有望改变供大于求的市场现状。他透露，由国家发改委牵头制定的《造纸产业发展政策》将于近期颁布。
他介绍，今年部分纸种出现了“供过于求”的暂时失衡状态，这是由于多家企业同时扩大产能所致。他预计明年企业间的竞争将更加激烈。但人均用纸需求的增加将开辟出更多市场机会，企业应该把竞争焦点放在开发潜在市场方面。
有关数据显示，2005年大陆纸品消费总量为5000万吨，相应的木材需求量为3600万立方米；2006年的纸消费量达到6400万吨，明年的消费量将超过7000万吨，2020年将超过1亿吨。
赵伟指出，明年的进口纸品仍将占据一定的份额。但随着国内产能的增加，企业将更多地寻求海外市场，进口的高档纸种将减少，出口将达到历史新高。
中国造纸研究院院长曹振雷指出，纸品消费的动力来源于中国强劲的出口。“十五”期间，大陆的纸需求增长量为10％左右；而用于出口产品的包装用纸和直接出口的其它纸品则增长了20％至30％。
除了自身盲目的产能扩张导致结构性失衡之外，纸业还面临着难以消除的资源瓶颈。曹振雷指出，大陆发展造纸业没有比较优势，唯一的优势是人力资源成本低，而这是大陆大部分制造业共有的优势。造纸业所需要的各类资源，包括上游的林业、木材等纤维资源和土地资源，以及下游所需要的水资源，在大陆都比较匮乏，所以造纸业受到上游资源的限制非常突出。
赵伟指出，正是因为造纸业存在着产业结构矛盾和资源瓶颈，所以必须要出台相关的政策加强管理。他透露，国家发改委正在酝酿造纸产业发展政策，将与行业“十一五规划”一起，从生产、市场、投资和监管几个方面，为造纸行业的发展提供一个明确的蓝图。
4 行业总体发展态势
4.1 主要指标变化情况
4200
4300440045004600470048004900500051005200
1002003004005006007004.2 工业总产值增长情况
1000
20003000
400050002月
3月
4月
5月
6月
7月8月
9月10月11月12月
亿元
0%
10%20%30%40%
4.3 销售收入和利润增长情况
50010001500200025003000350040004500
2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
50100150200250销售收入 2006
2006年10月，造纸行业累计实现销售收入3958.2亿元，与上年同期相比增幅为24.85%；利润201.18亿元，同比增长45.94%。
2006年10月，造纸行业累计实现工业总产
值4098.25亿元，与上年同期相比增幅为23.96%。
2006年10月，造纸行业工业总产值略高于行业销售收入，月度资产总额同比上升13.64%，利润总额同比上升38.62%。
4.4 总资产规模增长情况
1000
200030004000500060002月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月10月11月12月
亿元
0%
5%10%15%20%25%2005
5 行业经济效益
5.1 销售毛利率
0%
5%10%15%20%2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月11月12月
5.2
税前净资产收益率
2006年10月，造纸行业总资产5139.83亿元，同比增长13.64%。
2006年10月，造纸行业销售毛利率为14.27%。
6 行业投资状况
50010001500200025002005年2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2006年2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
亿元-8%
-6%-4%-2%0%2%4%6%8%10%固定资产
7 行业平均绩效指标
2006年10月，造纸行业职工人数为130.87万人，与上年同期相比增幅为1.51%。 2006年10月，造纸行业人均总资产为39.27万元/人，与上年同期相比增幅为11.94%。 2006年10月，造纸行业人均累计实现销售收入为30.24万元/人，与上年同期相比增幅为22.98%。
表2.造纸行业平均绩效指标表
8 行业结构
8.1
总资产月度大区结构
2006年10月，造纸行业固定资产规模为2279.8亿元。
9 细分行业主要指标分析
9.1 纸浆制造业主要指标分析
1002003004002月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月11月12月
亿元
0%
10%20%30%40%20052006
20406080100
120140
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月10月11月12月-2
02468亿元
销售收入 2006
利润 2006
-40%
-20%
0%20%40%
-4%
-2%0%2%4%6%
501001502002005年2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2006年2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
亿元-20%
-10%0%10%20%30%40%固定资产
9.2
造纸行业主要指标分析
1000
2000300040002月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月10月11月12月
亿元0%
5%10%15%20%2005
2006年10月，纸浆制造业累计税前净资产收益率为5.12%.
2006年10月，造纸行业总资产规模为3531.93亿元，与上年同期相比增幅为12.26%。
2006年10月，纸浆制造业固定资产168.1亿元.
9.4
细分行业主要指标比较分析
0%
5%
10%15%20%25%纸浆制造造纸
纸制品制造
2006年10月
2005年10月
-2%
0%2%4%6%8%10%12%14%16%2006年10月
2005年10月
2006年10月，纸浆制造业销售毛利率最高，为19.75%。
2006年10月，细分行业中累计税前净资产收益率最高的为纸制品制造业。
10附录
数据指标说明
本报告中的数据指标由于其时间属性和对比关系的不同，包括：
1、月度累积值和月度当月值：所谓累积值，就是从年初到该数据所说明的月度该指标累积发生的数额；当月值，就是该指标当月发生额。
2、同比和环比：所谓同比，就是和上年同月的比较；所谓环比，就是和上月的比较。
3、由于同比和环比所采用的指标不同，又分为：
(1)月度累积值同比增长率和月度累积值环比增长率；
(2)月度当月值同比增长率和月度当月值环比增长率。
在应用上述指标的过程中，务请注意本报告图表指标的数量单位，以及该指标所代表的具体含义。因为国家统计局对1月份数据未做单独统计，2月份数据为1月份和2月份累计值。
郑重声明
本报告所涉及资料、数据均来自于公开披露和国家统计局相关统计资料，但不保证所载信息的准确性和完整性；本报告中的信息或观点并不构成具体的操作建议，仅供参考。本报告阅读者据此所进行的相关操作，风险自担。
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企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
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文献综述
人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资
浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨 专业12秋人力资源 学习中心苏州 姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙 年月日
一、文献综述 （一）关于中小企业人才流失研究现状 中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49
目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)
4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间：
关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言 改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011
人才机制研究文献综述（一）人才机制的文献综述 1.人才政策研究 人才政策界定来看，人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系，旨在促进人才作用的发挥（萧鸣政，2009）。对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系，最终是为实现社会经济的发展目标（陈颖，2009）。在宏观层面，为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用（杨蕾等，2017），在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中，政府居于主导地位（瞿晓理，2016）。 从人才政策内容来看，中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因，京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中，也在不断进行政策的调整和完善（胡威，2018）。通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本（黄海刚等，2018），发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征，也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。借助文献编码和计量分析法（刘忠艳等，2018），以改革开放以来的科技政策为基础数据，解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素，揭露了政策变迁与选择间的
深层关系。人才政策在层级传递执行过程中，基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形（陈丽君、傅衍，2017）。凡是时间上较晚出台相似政策的示范区，都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿，能够促进不同程度上的政策创新，降低政策成本，提高政策制定水平，提升政策的竞争力（程瑨等，2017）。 从人才政策区域比较来看，运用层次分析法构建了人才政策的评价体系（刘玉雅、李红艳，2017），将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较，指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素，将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。通过对北上广深四地人才政策的对比（黄怡淳，2017），挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点，针对广州提完善人才政策的若干举措。以京沪深的创业人才政策作为研究对象（郭俊华、孙泽雨，2016），发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策，造成政策冲突、打架的问题，以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。 从人才政策研究方法来看，人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面，运用相关回归分析的方法（郭名等，2018），探究了政策对于哲学社会科学人才的
东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者
关注的热点问题。 一、国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
关于员工流失问题的文献综述1 题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间： 关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言
改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，
xxxxx大学 本科生毕业论文（设计）中文题目论中小企业人才 流失的现状及对策 学生姓名xxxxxxx 专业人力资源管理层次年级201x秋专升本学号2103xxxxx0004 指导教师xxxxxx 职称讲师 学习中心湖南xxxxx 成绩 2016年10月08日
摘要 中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有目共睹，但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时给出一些应对该现象的对策和解决办法。 关键词：中小企业人力资源人才流失问题对策
目录 第一章绪论 (1) 第二章文献综述 (2) 第三章我国中小企业人才流失的现状及原因 (3) 、人才流失现状 (3) 、人才流失的原因 (3) 第四章我国中小企业人才流失的弊端及对策 (5) 、人才流失的弊端 (5) 、企业人才流失的对策 (6) 第五章总结 (10) 参考文献： (11) 致谢 (12)
第一章绪论 自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第二大经济体。这其中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。 在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。 本文试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是对我国中小企业人才流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：