知识型员工的薪酬管理研究
知识经济时代，人力资本是企业核心竞争力的源泉，作为人力资本的载体—知识型员工,成为企业提升和保持持续竞争力的最宝贵的资源。有效地吸引和激励知识型员工,是企业赢得市场竞争优势的关键,是企业人力资源管理的核心。薪酬管理是企业吸引和激励知识型员工最有效、最直接的管理手段,因此,建立科学的、与知识型员工特征相适应的薪酬管理策略,有效地吸引和激励知识型员工,最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性,成为企业人力资源管理必须面对的重要研究问题。
一、知识型员工的内涵及其特点
1.知识型员工的内涵
知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。加拿大学者朗西斯·赫瑞认为:“知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。我国学术界多数学者认为,知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。从以上概念出发,我们可以看到,企业中的很多中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。
2.知识型员工的特点
（1）具有较强的目标性
企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长，个人素质较高，注重工作中的自我引导和自我管理，努力实现自己的目标
（2）具有高度的流动性
当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求，从而使他们有较高的流动率。
（3）具有自主创新型
知识型员工拥有较强的创新意识，他们拥有企业生产需要的知识，具有某种特殊技能，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。知识型人员的自主创新性使组织具有长久的活力。
（4）具有强烈的自我价值实现愿望
知识型员工通常具有较高的层次需求，注重自我价值的实现，他们渴望通过
自己的不断努力以及劳动成果，对他人、对企业、对社会有所贡献、并得到社会的认可和尊重，从而实现自己价值和职业梦想。
（5）具有强烈的个性
知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不随波追流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
（6）工作工程难以直接监控，劳动成果难以衡量
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主管支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。
二、知识型员工的分类
按照对知识型员工的定义，我国企业中存在着大量的知识型员工，他们在不同行业不同岗位上为推动企业的发展做出巨大的贡献。在不同岗位上的知识型员工，从事不同性质的工作，工作成果有不同的表现。在研究过程中，能够充分体现出各类员工的价值，我们必须根据其所从事工作的性质、掌握知识的差异来分类，使得薪酬管理更加具有针对性。
不同行业不同类型的企业会根据企业自身的情况来设计组织的机构，比如直线职能制、矩阵制等等，从而设置相应的部门。但是从总体上来看，企业都会有办公室（经理）、人力资源部、财务部、技术部、研发部、销售部等。这些部门中的知识型员工主要有总经理、中层管理人员、财务人员、技术支持类员工、研发人员和销售人员等。根据这些员工对企业创造利润多少来分，又可以分为两类，一类为后勤服务岗位的，为企业创造的直接利润不明显；另一类为技术创造岗位，可以直接给企业带来巨大的利润。
三、知识型员工薪酬管理中存在的问题及其原因
1．知识型员工薪酬管理中存在的问题
(一)没有建立科学合理的知识型员工薪酬评估体系
目前,我国大多数企业都建立了知识型员工的薪酬激励机制,但却没有科学合理的薪酬评估体系。在知识型员工的薪酬制度安排中,能否有效的评估知识型员工的能力水平是一个非常关键的问题。多数企业对知识型员工的能力水平的评定主要采取的是评职称的方式,这种方式在一定时期内起到了合理区分知识型员工能力水平的作用,但是,随着时间的延续,职称逐渐演变成了一种资历而不是
真正的能力水平的标志。按职称区分知识型员工能力水平的薪酬评估体系已不适应我国市场经济发展的要求。虽然有些企业以工作业绩作为知识型员工的付酬依据,但由于知识型员工从事的多是专业化程度很高、创造性很强的工作,加之对知识型员工的劳动过程难以监督和控制,不易衡量其劳动成果,因此,单纯的以工作业绩为主的知识型员工薪酬评估体系也缺乏科学性。