现代人力资源管理考试试题
一、辨析题。
1、人力资源与人力资本就是同一个意思得两种说法,人力资本就就是人力资源。(错)
答:人力资源就是指人所具有得对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与。
对人力资本得解释
(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
(2)对人力资源进行开发性投资所形成得可以带来财富增殖得资本形式。
(3)人力资本指凝聚在劳动者身上得知识、技能及其表现出来得能力。
人力资源与人力资本比较:
人力资源与人力资本都就是以人为基础而产生得概念,研究得对象都就是人所具有得脑力与体力,这一点就是一致得。
不同点:
(1)、社会财富与社会价值关系上,人力资本就是由投资形成得,人力资源就是劳动者本身所拥有得。
(2)、角度与关注重点不同。人力资本就是从成本收益角度研究得,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展得作用。
(3)、计量形式不同,人力资源就是存量概念,人力资本就是流量与存量得结合。
(4)、人力资源包括现实得与潜在得劳动能力,人力资本则就是能够直接创造价值得劳动能力。
2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源就是指人所具有得对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与。
人口资源:一个国家或地区所拥有得人口得总量,它就是一个最基本得底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本得资源中。
人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用得那部分人。人才资源就是人力资源得一部分,即优质得人力资源。
在本质上,人口资源与人才资源就是人,人力资源就是能力,完全不同。
从数量上,人口资源>人力资源>人才资源
3、职位分析就是人力资源其她几个职能得基础。(对)
答:人力资源管理得基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
职位分析就是现代人力资源管理所有职能工作得基础与前提。只有做好了职位分析与设计工作,才能据此完成以下具体得现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源规划(2)核定人力资源成本,并提出相关得管理决策(3)让企业及所有员工明确各自得工作职责与工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要得人员(5)制定合理得员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理得薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学得职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行得企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断得科学依据。
4、绩效管理就是人力资源管理各个职能得核心。(对)
答:定义:就是指制定员工得绩效目标并收集与绩效有关得信息,定期对员工得绩效目标完成情况做出评价与反馈,以确保员工得工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成得管理手段与过程。
绩效管理得意义:
1、有助于提升企业得绩效
2、有助于保证员工行为与企业目标得一致
3、有助于提高员工得满意度
4、有助于实现人力资源管理得其她决策得科学合理
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织得绩效目标就是由公司得发展战略决定得,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构与管理控制就是部门绩效管理得基础,工作分析就是个人绩效管理得基础;
其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要得作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用;
5、在人力资源规划中,当人力资源得需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源得供需已经平衡。(错)
答:供给与需求总量平衡,结构不匹配
1、进行人员内部得重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺得职位,满足这部分得人力资源需求。
2、对人员进行有针对性得专门培训,使她们能够从事空缺职位得工作。
3、进行人员得置换,释放那些企业不需要得人员,补充企业需要得人员,以调整人员得结构。
6、在人力资源培训得需求分析时,老员工与新员工采用同样得方式。(错)
答:分析培训需求
针对新员工:任务分析
主要任务就是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务,然后教新雇员如何执行每项子任务。
针对老员工:工作绩效分析
确定任务外,还要确定培训就是不就是解决问题得关键,如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来,工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中,招聘环节吸引来得应聘者越多越好。(错)
答:招聘得程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源与方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引得人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适得规模。企业可以通过招聘录用得“金字塔”来确定招聘得规模。
确定企业招聘规模,取决于两个因素:一就是企业招聘录用得阶段,阶段越多,招聘得规模越大;二就是各个阶段通过比例,比较确定需要参考企业以往得历史数据与同类企业经验,每一阶段得比例越高,招聘得规模就要越大。
按从上到下得顺序来进行,企业空缺10个,面试与录用得比例3:1,笔试与面试得比例为10:3,应聘者与参加笔试得比例为10:1,,所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。
8、面试得过程就就是面试者向被面试者提问得一个过程。(错)
答:面试就是一个双向沟通得过程
应试者也可以通过主考官得行为来判断主考官得价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现得满意度等,来调节自己在面试中得行为表现。同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘得单位、职位情况等,以此决定自己就是否可以接受这一工作等。
9、在对员工进行培训之前,应先对培训师本人进行培训。(对)
10、绩效管理得目得就是确定员工薪酬。(错)
答:绩效管理得目得:
1、战略方面:将员工得努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面:对员工行为与绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,就是薪酬管理及人员晋升与解雇得重要依据
3、开发方面:实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训与开发,从而提高员工得素质
二、简答题。
1、简述人力资源管理得职能有哪些？
答:(1)人力资源规划 :预测与计算人力资源得供给与需求、制定平衡供给需求得计划(2职位分析 :界定组织内各职位所要从事得工作内容与工作职责、确定各职位所要注得任职资格(学历、专业、年龄、技能
(3)招聘录用 :通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求得人选
(4)绩效管理 :制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
(5)薪酬管理 :确定薪酬得结构与水平、实施职位评价、制定福利与其她待遇得标准、进行薪酬测算与发放等
(6)培训与开发:建立培训得体系、确定培训得需求与计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动
(7)员工关系管理 :协调劳动关系,进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计与规划
2、简述企业进行绩效管理得目得。
答:绩效管理得目得:
1、战略方面:将员工得努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面:对员工行为与绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,就是薪酬管理及人员晋升与解雇得重要依据
3、开发方面:实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训与开发,从而提高员工得素质
3、简述人力资源规划得作用。P37
答: 1、人力资源规划有助于企业发展战略得制定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本得开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况得稳定 4、人力资源规划还对人力资源管理得其们职能具有指导意义
4、简述人力资源职位分析得过程。
答:职位分析得步骤
步骤1确定所要收集得职位分析信息得使用目得。(编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等)
步骤2了解有关得背景信息,比如组织图、工作流程图以及职位说明书。(下工作流程图)
步骤3选择有代表性得职位。(在分析10个职位样本就足够得情况下,没有必要对200个装配工得职位都做分析。)
步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为得要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力得要点等方面得信息,来进行实际得职位分析。
步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到得职位分析信息,确定信息得准确性。
步骤6编写职位说明书与任职资格说明书。(职位分析得两个有形产品,可以分开写也可以合写一份)
5、简述绩效反馈应注意得问题。
答: 1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体得问题
3、绩效反馈要指出问题出现得原因
4、绩效反馈不能针对人
5、注意绩效反馈时说话得技巧
三、案例分析
案例1
案情简介:
李强打开公司发给她得《劳动合同续订意向书》,见上面写道:“公司与您之间得劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与您再续订为期3年得劳动合同,不知您意下如何？请慎重考虑后,告知人事部。”
李强作为某中外合资企业得华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人得销售额占华东区销售收入得50%,因此,公司领导对她十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可就是,李强由于另一公司已经向她发出正式邀请,因此不想继续续约。于就是李强拨通了公司人事经理得电话:“非常感谢公司对我得好意,但我已决定不与公司再续劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听,李强得口气很坚决,也就没说挽留得话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前得最后一个月,将她得销售客户中对公司尚有欠款得厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天得努力,收回了大部分欠款,只有一笔2、5万元得欠款没有收回,原因就是:这笔欠款来自就是山东省济宁市得一个企业,该企业得营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这个企业得新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业得欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强得汇报,说道:“因为就是您向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发您最后一个月得工资”。
李强解释说:“可我就是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细得资料提供给公司,公司完全可以让其她人接替我得工作。”“但就是从现在得情况瞧,将来找到这家企业并收回2、5万元欠款就是将来得事情。收不回这笔欠款,就就是公司得损失,而这个损失,就应该由您来赔偿。所以公司决定扣发您这月得工资。您不要觉得委屈,其实,只扣您一个月工资,没让您赔款,已经就是便宜您了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了她得当月工资。
问题:您认为该公司扣发李强公司得作为做法妥当吗？为什么？
参考答案:
1、公司得做法不妥当。 (4分)
2、原因: (18分)
(1)工资就是劳动者通过劳动而依法获得得劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者得工资。凡就是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠得法律依据才行。否则,就就是对劳动者工资权益得侵犯,就应承担违法责任。
(4分)
(2)市场上大部分产品都就是供大于求,总体上说就是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己得产品因此成了一大难题。为了促销,许多企业采取了先发货,后收款得办法。本案中得公司,就就是采取了这种办法,因此,才出现了李强在离开公司之前,尚有她销出得产品未收回货款得现象。显然,这主要就是公司经营策略造成得后果,不应由李强一人单独来承担责任。
(6分)
(3)李强与公司得劳动合同到期自然终止,李强在离职前尽职尽责得完成了追款得工作。(4分)
(4)综上,可以瞧出,公司以李强造成了2、5万元得损失为理由,来扣发她得当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据。完全就是一种侵犯李强合法权益得行为。
案例2:
案情简介:
李娜就是沪上一家医疗器械公司得人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大得潜力,具备公司要找得销售人员条件。可就是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就她提出辞职一事进行面谈。
李娜:李勇,我想与您谈谈。希望您能改变您得主意。
李勇:我不这样认为。
李娜:那么请您告诉我,为什么您想走,就是别得企业给您得薪水更高吗？
李勇:不就是。实际上我还没有其她工作。
李娜:您没有新工作就提出辞职？
李勇:就是得,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。
李娜:能够告诉我为什么？
李勇:在我上班得第一天,别人告诉我,正式得产品培训要一个月后才进行,她们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。
第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司得图书。在产品培训课程开课得前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排
公司得销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都就是这样得,其她地方也一样。
问题:
1、您认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出您得建议。
参考答案
1、这家公司得培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)
2、设立相应得员工培训部门或培训专员,负责员工得培训工作。(2分)
制定科学得新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)
特别就是销售技巧,重点应该就是对行为得反复练习;销售培训得内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后,由受训员工得上司督促受训员工,固化她们在培训中学到得技巧,就是销售培训成败得关键。(2分)
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分) 案例3:
案情简介:
金某就是浙江信息工程学校得在册学生,由该学校组织,不满１８周岁得金某到湖州
大厦酒店有限公司实习。按照多年得惯例,校方仅就是与湖州大厦口头说一下,即让学生到湖州大厦实习了,双方对学生实习期间得管理及权利义务未作明确得界定。某日,金某在湖州大厦点心房独自一个人上班,这时其她人员还未到岗。金某在加工面粉过程中,因操作不慎,右前臂被机器缠绞轧伤,经法医学鉴定,金某前臂之损伤属５级伤残。
金某将浙江信息工程学校与湖州大厦告上法庭。
问题:如果您就是湖州市吴兴区法院法官,您会如何处理此案件？为什么？
案情分析:
湖州市吴兴区法院认为,金某应遵守学校有关实习得规定,亦应遵守实习单位有关安全操作得规程。她所受得损害就是由于自己在实习操作中得失误所引起,应由其监护人承担相应得责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某得损害事故中存在疏于管理得责任,未能妥善落实对她在实习期间得管理,任由未满１８岁得金某独自一个人操作,而发生事故,也应担负起相应得责任,法院为此判决浙江信息工程学校与湖州大厦各赔偿金某31105元。
律师点评:
每逢暑期,都有大量未成年学生以勤工俭学得名义进入企业实习,由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因,部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但就是,聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患,即,万一实习期间学生得人身受到损害(不仅仅就是工伤),企业有可能承担较重得赔偿责任。
一、由于实习学生与企业未建立劳动关系,企业无法通过社保转移工伤得风险。
实习学生得特点就是有干劲但缺乏经验,这样得特点使实习学生在工作中很容易发生意外,无可否认,实习学生就是潜在得工伤高发人群。对于员工得工伤风险,企业通常以购买社保得方式将其转移给社会保险机构,但对于实习学生,企业却无法转移工伤风险。
广东省工伤保险条例第二条规定,企业应当为与之建立劳动关系得职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此,企业只能为与自己建立了劳动关系得人购买工伤保险,否则社保关系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题得意见》第12条,在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,因此,企业如果为实习学生购买工伤保险,社保机构有权不受理,即使受理也有权拒绝赔付。
既然社保不为实习学生得工伤进行赔付,那么最终得责任承担人就只能就是企业。本案之所以判决由企业与学校共同承担责任,就是由于学生得实习就是由企业与学校共同协商确定,所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商,只根据学生本人得实习申请就接纳其进行勤工俭学,则企业不能要求学校分担责任。
二、如果实习学生得人身被第三人侵害,企业可能被追究监护不力得责任。
由于社会环境得原因,实习学生得人身伤害远不止工伤一种原因,可能发生交通意外、被坏人伤害,实践中甚至发生被拐卖得情况。通常情况下,企业与员工之间只有劳动关系,没有人身保护关系,企业就是雇主而不就是保姆,因此无须为工伤之外得员工人身损害承担责任(对员工得抚恤除外)。但当实习学生就是未成年人时,情况就复杂了。
根据民法通则得规定,未成年人应受到监护人得监护,监护人有义务保护未成年人得身体与财产安全。通常情况下,未成年人得监护人就是其父母,在某些情况下,监护人可以把监护义务临时转移给其她人。监护义务转移得最典型例子就就是学校对学生人身安全得保护义务,对未成年人依法负有教育、管理、保护义务得学校、幼儿园或者其她教育机构,未尽职责范围内得相关义务致使未成年人遭受人身损害,或者未成年人致她人人身损害得,应当承担与其过错相应得赔偿责任。外地来深得未成年学生进入企业勤工俭学,其人身已脱离了家长与学校得监护,处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务,但出于保护未成年人得考虑,法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态,此时最有能力履行监护义务得就就是企业,于就是出了意外最有可能被追究责任得也就就是企业。
当然,企业即便承担责任,也要以“未尽职责范围内得相关义务”为前提,并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说,前述案例中企业得过错就就是没有合理安排实习学生得工作,法院因此才追究了企业得赔偿责任。遗憾得就是,企业得“职责范围内得相关义务”具体就是什么并无明确规定,即使企业全力防范,一旦学生出现人身伤害,其家长仍会找企业要求赔偿——这也很自然,肇事者不就是逃脱了就就是没经济能力,作为家长也只有找
企业了、
案例4
案情简介:
李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年,最近一次签订得合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后,由于之前得平面杂志入不敷出,公司决定停刊。整个部门逐渐转型,李某与其她同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中,李某提出自己从事得就是编辑岗位,市场部岗李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年,最近一次签订得合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后,由于之前得平面杂志入不敷出,公司决定停刊。整个部门逐渐转型,李某与其她同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中,李某提出自己从事得就是编辑岗位,市场部岗位与自己得专业不对口,自己很难适应,并且即使调岗得话,也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由,不同意李某所提要求,并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下,拒绝到新岗位上班。
不久,李某就收到了公司下发得解除合同通知书,理由就是李某连续旷工超过5天,根据公司制度,从即日起解除双方得劳动合同,并且不支付任何补偿。李某认为,自己不能提供正常劳动得直接原因就是市场变化带来得公司结构调整,并且所在得部门已经被取消,新得部门不适合自己也不能保证自己得工资待遇,因此自己不来上班得责任应当由公司承担。公司认为,调整李某得工作岗位以及工资待遇,既就是企业用人自主权得体现,也就是《劳动合同法》赋予企业得权利,李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理得情况下就不来上班,属旷工行为。
问题:如果您就是该地法院法官,您会如何处理此案件？为什么？
案情分析:
《劳动合同法》第40条第3款规定,劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议得,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后,可以解除劳动合同。据此,因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证,显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下,公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新得工作岗位或不能降低工资待遇,公司不同意李某所提要求,说明双方就劳动合同得变更没有达成一致意见。据此,公司可以根据上述规定,解除劳动合同,并支付经济补偿。
但问题得关键就是,李某不同意变更合同,单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新得岗位上班？根据劳办发[1996]100号《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题得复函》得规定,因劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致。既然协商不一致,单位也不提出解除,李某有权拒绝调动,其不到新岗位上班得行为自然也不属于旷工。因此,公司作出得解除劳动合同得决定就是错误得,应予撤销。
本案提醒企业,在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时,靠拖延战术逃避法律责任就是不现实得,依法解除劳动合同才就是上策。