岗位分析及岗位说明书编写作业规程
1.目的
为了强化岗位分析的基础作用，充分发挥岗位说明书对人力资源管理系统内各专业板块的基础指导作用，规范岗位分析及岗位说明书编写作业，特拟订本规程。
2.适用范围
适用于公司岗位分析及岗位说明书编写作业。
3.职责
3.1.人力资源部
?负责公司岗位分析及岗位说明书编写技术研究及培训。
?负责组织实施整体性的工作分析及岗位说明书编写工作。
?负责公司各部门岗位说明书的收集归类。
3.2.各职能部门、分支机构
?负责具体岗位分析及岗位说明书的编写、修订与完善工作。
?负责向岗位人员解释岗位说明书的相关条款，分解工作任务。
4.内容
4.1.岗位、岗位分析及岗位说明书的含义
4.1.1.什么是岗位
岗位（职位，一般应用于知识型企业）是组织的基本单位或标准构件，岗位基于组织而非个人。
岗位为组织的目标和价值而存在，岗位是个人与工作之间的纽带，任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变。岗位是动态的。随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。岗位属于组织。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任。儒思HR人力资源网，亿万HR成长交流的平台
4.1.2.什么是岗位分析
岗位分析或称职位分析，是一种通过系统地收集与岗位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征，以便确认岗位整体概况，对其作出正确、详尽的描述。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
4.1.3.什么是岗位说明书
整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。
岗位说明书对于任职者
明确本岗位的价值和主要产出
清楚自己的主要产出领域及结果
是任职素质提升的依据
向上级寻求更有针对性的指导
?岗位说明书对于管理者
更加明确本部门的人员需求
为合理的分派工作、制订计划提供参考
绩效考核的基础工作之一
为员工提供更好的辅导和支持
?岗位说明书对于人力资源专业人员
为公司人力资源规划提供依据
匹配岗位与人的基础
招聘、培训等工作的基础
岗位评价的前提，薪酬制定的基础
绩效考核的依据
岗位分析及岗位说明书能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现。
在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。
4.2.岗位分析的流程与方法
4.2.1.岗位分析的三条基本原则
?针对“岗位”，而非针对“人”；
?着重那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的；
?分析岗位的职责，而非岗位的明细。
4.2.2.岗位分析的流程与方法(总体流程具体见附件“岗位分析流程”)
A.岗位分析- 准备工作
(1)建立岗位分析项目小组
建立岗位分析小组，分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成。分析人员应具有一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立性。
(2)了解企业战略、组织、流程
岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此，参与岗位分析的人员需要对它们有很好的理解。
(3)选择被分析部门及岗位
为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行收集之前，应与有关这一工作的员工介绍岗位分析意义、目的及过程，希望他们提供怎样的配合。
(4)选择信息来源
信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文件，岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，及相关参考资料。在收集整理信息时应注意： 不同来源的信息差别
应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见
应结合实际，不可照抄照搬
B.岗位分析–岗位信息收集
(1)岗位信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。需要收集的信息包括岗位名称、工
作内容及职责、工作环境、任职资格等。收集的岗位信息应该能够回答下列问题： 岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？
上下级汇报情况？
岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？
为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？）
什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位）
什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚公司对该岗位的核心定位是什么）
该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？
该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？
组织的内部和外部需要有哪些接触？（怎样，为什么，何时）
怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作？
有怎样的决策权？
该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？
要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质）
(2)岗位信息收集方法：
从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及管理流程等资料，也叫资料研读法；从现岗位入手，采用问卷调查法、访谈法、观察法、工作日记法、工作实践法等。
?工作实践法是指岗位分析人员实际从事该项工作，在工作过程中掌握有关工作的第
一手资料。
采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。
这种方法适用于短期内可以掌握的工作，但是对那些需要进行大量训练才能掌握或有危险工作，不适宜采用此法。
?观察法是指岗位分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、
方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的职务信息归纳整理为适合的文字资料。
这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确，但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。
这种方法不适宜于循环周期长的工作和主要为脑力的工作；得不到有关任职资格要求的信息
?通过结构化问卷来收集并整理信息的方法，具体包括：问卷调查表法、核对法。该
类方法要求公司有较好的人力资源管理基础。
问卷调查表法即根据职务分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表，由岗位任职者填写后回收整理，提取出岗位信息。
核对法是根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对，从而获得有关工作信息的方法。
?通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料，包括单独面谈和团体
面谈。
此法较适于行政管理、专业技术等难以从外部直接观察到的岗位。
此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。
?根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程，经过归纳提炼，取得所需工作
信息。
我司当前的岗位分析将综合运用调查问卷法和访谈法，具体做法如下：
对于通用性岗位：我们主要采用访谈法，我们通过与任职者进行个别访谈，挖掘更多的事实依据，以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确 对于专业性比较强的岗位：我们一方面通过问卷调查岗位信息，另一方面，通过与任职者本人及其直接上级的访谈，确认岗位的具体信息。
C.岗位分析–岗位信息分析
对岗位信息进行分析整理，分解为以下几个关键部分：
D.岗位分析–岗位信息固化
对岗位信息进行分析整理后，填入《岗位说明书》模板进行固化。
4.3.岗位说明书中的基本概念
4.4.岗位说明书中的通用术语
4.5.岗位说明书中职责和任务描述关键词
4.6.岗位说明书中的常用绩效指标
4.7.岗位说明书编写语言规范
4.7.1.岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）
用简练而准确的语言来清晰表达本岗位在什么条件下，要做什么，以及岗位为什么要存在。
A.岗位目的分析要点
这个岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？
该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？
组织为什么需要这个岗位？如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？
B.岗位目的表达形式
格式：“为”－“在”－“做”
组织贡献（目标）－约束条件（限制）－主要活动（存在理由）
一般只有一句话。在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话，也就是那些有“多种角色”的岗位。
C.以何为目标
市场业绩利润效率生产率质量服务期限安全持续性
D.有何限制
法律价值观原则政策策略方针模型方法技术体系作法习惯程序条件模式规定常规指示规则准则
E.举例
4.7.2.工作职责
工作职责：为实现岗位目的，该岗位任职者需要在哪些主要领域通过哪些主要活动获得什么样的最终结果。职位职责和任务回答的问题是：应该做什么？职责是职位承担的工作责任和范围。任务是完成某项工作职责时，所进行的各项任务，每一项工作职责都是由若干任务组成的。
详细描述职位应承担的所有职责，按照程度轻重、范围大小进行排序，遵循“行动＋目标”的原则组织语言，语言描述简明扼要，切忌拖泥带水，含混不清。一般采用“参与……，推动……”以及“协助……，实现……”的语言形式。
A.应负责任的分析要点
分析着重于该岗位所产出的最终目的或结果；
分析着重于达到最终结果所采取的主要活动；
岗位主要应负职责分析回答了这个问题：为实现职位的目的，该职位的任职者需要在哪些领域获得什么样的最终结果？
B.职责描述句式规范
一份好的岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼统的词。例如：每季度起草报告向……；倾听客户的买卖指令……；比较部门实际费用与预算费用的差别……。用动
词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体事项。
职责描述语句通常包含的内容
1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表所示：
）
C.职责描述动词举例（动词含义约定见“岗位说明书中职责和任务描述关键词”
4.7.3.工作关系
工作关系是该职位的汇报关系和在组织中所处的位
置，及在工作流程中与上下左右的关系。包括：
输入：指导、客户需求、外部信息
输出：工作产出、影响对象
协作岗位
4.7.4.工作特征
A.工作场所
包括办公室、生产车间、出差地、客户售服现场等。
B.工作环境
例如：环境舒适；环境一般；有噪音、粉尘和异味，高温环境，对人体健康有影响。
C.工作时间
例如定时制、弹性时间、倒班制等。
D.出差
占总工作时间的百分比。
E.工作负荷
例如轻松、正常、满负荷、超负荷等。
4.7.
5.任职资格（通常指基本的任职资格和任职素质要求）
A.教育背景
教育学历：完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或过低，也不是条件越多越好。明确任职者必须具备的最低学历。
学习专业：明确任职者的专业范畴和方向。
资格证书：明确任职者必须拥有的与专业工作相关的资格证书。
B.专业培训
明确任职者所接受专业培训的内容、形式和必须的培训时间。
C.工作经验
行业工作经验：明确任职者必须具备的行业工作年限。
岗位工作经验：明确任职者必须具备的同岗位工作年限。
最高职位经历：为了胜任职位需求，限定任职者必须具备与职位相关的最高职位经历。
D.必备知识与技能
专业知识：说明任职者必须具备的胜任职位需要的专业知识。例如：熟悉人力资源战略规划，熟练掌握整体薪酬理论和KPI考核技巧。
语言能力：说明必须的语言级别、读写能力。例如：国家大学英语四级，能读写简单的英语文章。具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力。
计算机能力：完成岗位基本职责所必须具备的计算机技能的要求；最好要有等级或水平的描述。例如：熟练使用办公室工作软件。
公文处理能力：说明任职者必备的文字能力。例如：具有强的文字表达能力，言
简意赅，行文流畅。
其它特殊能力要求：公司目前还没有建立能力素质模型，有些职位对能力素质要求很明显，可以列举具有关键影响力的能力特征。例如：具有强的号召力，能带领团队进行市场攻关。
专业技术资格：明确说明任职者必备的专业技能等级。例如：取得人力资源方向经济师职称。
E.生理要求
身体：说明对任职者身体条件的限制。例如：健康状况良好，身高165cm以上、裸眼视力0.8以上。
性别：说明性别要求。例如：性别不限。
年龄：说明年龄要求。例如：25岁以上，45岁以下。
形象气质：说明对任职者的形象要求。例如：容貌出众，大方得体。
F.其它要求
性格：说明任职者的性格类型。关于性格的理解有不同的分类形式，我司目前尚未建立性格模型，有待完善。
态度：说明任职者必须具备的积极心态。例如：主动、热情、有很强的事业企图心。关于态度的描述范围很广，实践中推荐使用的态度模型：
工作分析、工作说明书与工作规范 在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项非常重要的工作。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术。工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题：工人完成什么样的体力和脑力劳动？ 工作将在什么时候完成？ 工作将在哪里完成？ 工人如何完成此项工作？ 为什么要完成此项工作？ 完成工作需要哪些条件？ 以下三种情况才需要工作分析。 第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进； 第二，当新的工作产生时； 第三，当工作由于新技术、新方法、新工艺新系统的产生而发生重要变化时。当工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作的内容是什么）。 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人
来从事这一工作）。 如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将是漫无目的的。如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种做法也是不曾听说的。例如。即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然，在寻求企业最有价值的资产（人力资源）时，也应采用同样的逻辑。 工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是不必要的了。这种培训应该旨在帮助工人履行现有工作说明所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公正性作为一名主管人员或人事管理专业人员，你通常需要通过进行工作分析来搜集以下的某一类或某几类信息： 1、工作活动。 2、工作中人的行为。 3、工作中所使用的机器、工具、设备以其他辅助工作用具。工作的绩效标准。 4、工作背景。 5、工作对人的要求。 你所进行的工作分析（不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，而
如何进行岗位分析 及岗位说明书 如何进行岗位分析及岗位说明书 岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活 动。很多企业由于缺乏准的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即
(7w1h): who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不但指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在
when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢? where: 工作的地点、环境等 what qualificatiaons: 从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢 how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以 及为从事该工作所需要的权利 岗位工作分析是一项复杂的系统工程, 企业进行岗位工作分析, 必 须统筹规划, 分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析一般使 用的方法有: 问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察 法等方法。有了岗位工作分析的结果以后, 我们就能够着手制定岗 位工作说明书了 岗位工作说明书 也称岗位说明书, 是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定, 而且在编制时, 要注意文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写; 内容要越具体越 好, 避免形式化、书面化。
【新】HR怎么编写新增岗位说明书 对于一个完整的岗位说明书管理制度,应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。 最近,在为一客户提供薪酬管理咨询服务,客户在进行组织优化中涉及到新增岗位,但对其岗位说明书的制定无从下手,想必很多人力资源从业人员也都遇到过类似的情况。 对于一个完整的岗位说明书管理制度,应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。出现前面的问题,说明公司的岗位说明书制度不完善。应该利用这个机会,建立健全公司的岗位说明书制度。 以下结合君成管理咨询经验,与大家分享新增岗位应该如何编写岗位说明书。 我们首先要分析新增加岗位的必要性。确认新增加的岗位是谁提出来的,与提出者充分的沟通该岗位设置的目的、预期的工作职责、对组织的价值贡献和岗位的工作负荷等问题,分析该岗位是否有必要设置。 如果新增加岗位的工作量不大,或者与其他岗位主要工作内容存在多数重合,那么就没有必要增加这个岗位,可以将相关工作职责转移到其他适当的岗位。 当该岗位确有必要增加,就应对该岗位进行岗位分析。考虑到新增岗位数量少,岗位分析小组可由新增岗位提出者、未来任职人员的管理监督者和人力资源部相关人员组成。 对于新增加的岗位,可从组织、流程入手,收集到组织设计、业务及管理流程等资料。资料应该能够明确岗位的基本信息,上下级汇报关系,岗位存在的目的,为达到这一目的对应的岗位职责,关键考核指标,内外部沟通关系,该岗位的工作特点,对任职者的经验、技能等要求。 对岗位信息进行整理分析,区分岗位基本信息、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系等部分,并填写到公司《岗位说明书》模板中进行固化。至此,新增加岗位的岗位说明书就编写完成。
岗位分析及岗位说明书编写作业规程 1.目的 为了强化岗位分析的基础作用，充分发挥岗位说明书对人力资源管理系统内各专业板块的基础指导作用，规范岗位分析及岗位说明书编写作业，特拟订本规程。 2.适用范围 适用于公司岗位分析及岗位说明书编写作业。 3.职责 3.1.人力资源部 ?负责公司岗位分析及岗位说明书编写技术研究及培训。 ?负责组织实施整体性的工作分析及岗位说明书编写工作。 ?负责公司各部门岗位说明书的收集归类。 3.2.各职能部门、分支机构 ?负责具体岗位分析及岗位说明书的编写、修订与完善工作。 ?负责向岗位人员解释岗位说明书的相关条款，分解工作任务。 4.内容 4.1.岗位、岗位分析及岗位说明书的含义 4.1.1.什么是岗位 岗位（职位，一般应用于知识型企业）是组织的基本单位或标准构件，岗位基于组织而非个人。 岗位为组织的目标和价值而存在，岗位是个人与工作之间的纽带，任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变。岗位是动态的。随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。岗位属于组织。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任。 4.1.2.什么是岗位分析 岗位分析或称职位分析，是一种通过系统地收集与岗位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征，以便确认岗位整体概况，对其作出正确、详尽的描述。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举
足轻重的影响。 4.1.3.什么是岗位说明书 整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。 ?岗位说明书对于任职者 明确本岗位的价值和主要产出 清楚自己的主要产出领域及结果 是任职素质提升的依据 向上级寻求更有针对性的指导 ?岗位说明书对于管理者 更加明确本部门的人员需求 为合理的分派工作、制订计划提供参考 绩效考核的基础工作之一 为员工提供更好的辅导和支持 ?岗位说明书对于人力资源专业人员 为公司人力资源规划提供依据 匹配岗位与人的基础 招聘、培训等工作的基础 岗位评价的前提，薪酬制定的基础 绩效考核的依据 岗位分析及岗位说明书能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现。 在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。 4.2.岗位分析的流程与方法 4.2.1.岗位分析的三条基本原则 ?针对“岗位”，而非针对“人”； ?着重那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的； ?分析岗位的职责，而非岗位的明细。 A.岗位分析 - 准备工作 (1)建立岗位分析项目小组 建立岗位分析小组，分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的流程、方法及安排，
一、工作分析调查问卷 填写人签名车间/部门负责人签字一、基本资料 岗位名称所在部门 岗位编制 直接上级(岗位) 直接下级 (岗位) 请将目前直接下级岗位名称一一列举： 二、工作描述 工作任务：请认真、详尽地一一对应描述您所从事的工作占每月工作时间的百分比和相应的发生频次占每月工作时间的 百分比(%，约数) 发生频次(年、 季、月、每日) 权限：决策权、建议权、监控权、裁决权、决定权、人事权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令整改权、盘查权、指挥权、督办权、监督实施权、督促权、索取权、提名权等 目前拥有权限(请描述目前在完成本岗位职责时，您所拥有的权力) 举例：对本部门预算的建议权 权限一：权限二： 权限三：权限四： 权限五：权限六： (续表) 所缺权限(请描述为更好地完成本岗位职责，目前尚缺哪些权力) 权限一：权限二：权限三：权限四：权限五：权限六： 工作协作关系：请详细描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门、哪些外部单位
内部协调关系部门内岗位协调关系(请一一列举所联系岗位名称)： 部门间较为密切的协调关系(请一一列举所联系部门名称)：其他相关部门(请一一列举所联系部门名称)： 外部协调关系 经常性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)： 临时性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)：三、任职资格 教育水平您认为基本胜任本岗位所需的最低学历应该是什么？(请在以下认可的项目上划√)□初中□高中□中专□大专□本科□硕士□其他 专业 您认为可基本胜任本岗位的学历专业有哪些？(请一一列举) 经验您认为若能基本承担本岗位工作职责，需具备哪些方面约多少年的工作经验？工作经验要求最低时间要求(年、月) 培训您认为胜任该岗位工作应该接受哪些培训课程？(举例：培训课程包括但不限于公司简介、主要制度规章办法说明、岗位实习、必备的知识和技能、安全管理、人事考核管理、有关政府政策和行业政策演变、生产一线操作等) 培训科目培训内容 培训方式(包括新员工职前培训、在 职培训、脱产或半脱产培训) 最低培训时间 (续表) 知识为完成岗位的工作要求，您认为应该具备基本层面的知识涉及哪些？对应的水平？(通晓、熟悉、具备、了解……) 熟练程度1．您认为对于初次承担该岗位工作的人员，多长时间才能较熟练地开展工作？(请在认可的项目上划√) □3月以下□3～6月□6月～1年□1～2年□2～3年□3年以上
三一文库（https://www.doczj.com/doc/624439534.html,）/文秘知识/岗位说明书 岗位说明书编写流程 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h)： who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what：在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢? whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的
人：直接上级、下级、同事、客户等。why：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 when：工作任务应该被要求在什么时候完成呢? where：工作的地点、环境等。 what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢? how：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
岗位职责书写格式 【篇一：岗位职责书写格式(共6篇)】 篇一：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式 岗位说明书 起草：审核：批准： 附件二：岗位说明书填写要求 新岗位说明书表格的内容主要有四个部分组成：一、岗位基本信息 填写说明： 1、岗位名称——在公司组织架构图中确定的名称 2、所属部门、直接上级、下属岗位——对岗位进行定位，明确各 个岗位在组织中、部门中所处的位 置，以及岗位之间的汇报关系。 3、定员人数——本岗位上的人数。因为某些岗位可能存在同一岗 位多位员工的情况。 4、薪资标准——本岗位的入职起薪标准，不包括因为工作年限增 长或其他原因在入职后增加的薪 资。 5、岗位职责——用一句话说明本岗位的主要工作内容，要求能够 明确表现出与其他岗位的区别。举例说明：（人事专员岗位为例）二、岗位工作内容和评价指标 填写说明： 1、工作权重——该项工作职责在本岗位工作中的重要程度。请注 意是“权重”表现的是工作的“重 要程度”而不是“工作量”。 2、工作职责——此项填写时有两种内容，一是主要工作职责内容，即与岗位有关，体现了该岗位区 别于其他岗位的价值。通常是该岗位直接主持、负责、执行的工作；二是次要工作职责内容,即与岗位有关，通常是该岗位参与、配合、 协助、支持的工作。上述两项工作职责的划分，简单的说，可以用 工作权重为标准，即工作权重在10％以下的工作一般为次要工作职责，工作权重在10％以上的应该是主要工作职责。但上述划分标准 可能因为岗位的不同而有所不同，需要填表人员灵活掌握。
3、工作成果——完成每项工作职责后，应该得到的工作结果，可以是定量的结果，也可以是定性的 结果，但以定量结果为主。 4、考核标准——对工作结果的考核评价标准，应当遵循三个原则来制定：1）标准应当是具体的， 即明确、清楚的；2）标准应当是可衡量的，即能够进行纵向或横向比较的；3）标准应当是能够实现的，即结果不是喊口号或好高骛远的，而是确实能够完成的； 举例说明：（人事专员岗位为例） 填写说明： 岗位任职资格要求是该岗位员工入职的基本标准，低于此标准的不予考虑入职。 四、岗位需要的工作技能和工作态度 填写说明： 工作技能与工作态度要求是该岗位员工胜任该岗位必须具备的相应工作技能和工作态度，如果不具备则不予考虑入职。 举例说明：（以人事专员岗位为例） 以上表格的填写过程中，请注意以下事项： 1、公司每个岗位的职责都是整体职责的一部分。具体的说就是，部门内各岗位的工作职责之和等于部门 工作职责，各部门工作职责之和等于公司整体工作职责； 2、表格的填写应主要由部门负责人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作成果”“考核标准”各项必 须与岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式的岗位说明书中； 3、人事行政部负责组织岗位分析工作，提供相应的技术支持，并将最后确定的所有岗位说明书存档备案； 4、岗位说明书不是制定完毕就一成不变了，它必须根据公司经营计划、组织架构、岗位编制的变化而保 持动态调整的，因此各部门应当在本部门工作岗位有所变化时修改或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。 以上内容，如有不明之处，请联系人资行政部咨询。 篇二：岗位说明书模板(含编写要求) - 1 - - 2 - - 3 - - 4 -
关于编写岗位说明书的工作指南 一、编写岗位说明书的目的 为了明确各岗位在公司日常运作中的位置和功能，帮助岗位任职人员明晰、理解本职工作的意义和作用，通过规范自身的工作行为从而达到提升组织运行效率的目的，需通过岗位分析的办法将各岗位设立的目的、职责内容、任职条件等要素梳理清楚，并以岗位说明书的形式加以固化，形成有效的规范文件。 二、岗位分析的要点 岗位分析的目的是为了明确和解决以下问题： 1、岗位应履行的主要职责 2、应达到的业绩标准 3、如何完成此各项工作职责及完成工作职责需要具备的条件 4、各职位的隶属关系及工作权限 5、各岗位应具备的知识、经验、技术、能力要求 6、工作条件和工作环境要求 三、岗位说明书的构成 岗位说明书一般由四个部分组成：组织结构图、岗位基本信息、岗位职责信息及岗位附加信息，四个部分项目衔接，共同勾画出特定岗位的全貌。 组织结构图：通过框图的形式，直观地表现出特定岗位在组织中的位置及该岗位在部门中的分工； 岗位基本信息：对岗位的工作目的、上下关系、主要的职责权限给出明确的定义和描述； 岗位职责信息：描述该岗位在组织中所承担的功能模块，并对每个模块的主要内容逐一界定，帮助岗位任职者明晰自身在工作开展过程中的作用。 岗位附加信息：对特定岗位开展工作所需打交道的对象、任职条件及工作环境等要素进行描述，使任职者明确胜任岗位所需具备的素质和能力。 四、岗位说明书编写要点 1、组织结构图 一般表现岗位的组织结构图以部门为单位，通过标注特定岗位的位置说明该岗位在部门中的所处的层级。例如，某公司行政办公室中的“行政专员（档案）”可表示为：
从上图可知，该岗位所在的办公室一共有5个岗位，办公室主任是该部门的管理岗位，而其他4个岗位为分工各异的平行岗位。通过组织结构图，岗位的任职者可以对其所在部门的层级及工作分工结构产生明确的认识。 绘制组织结构图需注意对部门内层级关系的梳理，对形成管理关系的岗位要通过纵向的位置及联系来表示，而对平级的岗位则需放在同一水平位置。 2、岗位基本信息 岗位基本信息一般由：岗位名称、岗位编码、分析日期、所属部门、直接上级、汇报对象、直接下属、下属人数、岗位目的、岗位权限等字段构成。其中： “岗位名称”是特定岗位的标准称谓，一般形式为“部门名称+岗位名称”，如上图标注蓝色的岗位标准名称为：“行政办公室行政专员（档案）”；该字段填写中需先加入部门名称是为了避免在不同部门中存在相同岗位名称的情况。一般基础性的岗位，如“内勤”，往往在多个部门中都有设立，A部门和B部门都有内勤岗位但两者工作内容并不一定相同，用“A部门内勤”和“B部门内勤”来称呼两个岗位，就能够有效识别出岗位的差异，避免造成组织内部的混乱。 “岗位编码”和“分析日期”往往联系在一起，用于帮助岗位体系的管理者能快速识别出某个特定的岗位，并了解到该岗位分析是否符合现实的需求；因此这两个字段往往是在岗位体系完成以后同一编制的。 “所属部门、直接上级、汇报对象、直接下属、下属人数”等字段是用文字的形式对组织结构图进行解释。其中“直接上级”指直接分管领导，“汇报对象”则包括直接上级、业务相关上级、分管领导等；“直接下属”和“下属人数”只有管理岗位需要填写，直接下属指的是直接向自己汇报的下属，而下属人数就是直接向自己汇报的人数。如某车间工段长下面有3个小组，每个小组有一个组长和两个组员组成，对工段张来讲直接下属就是组长，下属人数为3，而组长的直接下属是组员，下属人数为2。 “岗位目的”是概括性地描述特定岗位设立的目的，即该岗位在组织中所起的作用。 “岗位权限”是岗位所赋予任职者的人、财、物的管理权限，因此一般管理岗位才需要编制该字段。 3、岗位职责信息 岗位职责信息一般分为计划与制度、日常职责两个部分进行编制。
岗位分析及岗位说明书编写原则 一、岗位分析三条基本原则 1、针对“岗位”，而非针对”人“ 2、着重那些那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的明细 二．岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。 三、岗位说明书能够回答的问题？ 1、岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？ 2、上下级汇报情况？ 3、岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？ 4、为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？） 5、什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位） 6、什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚公司对 该岗位的核心定位是什么） 7、该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？ 8、该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？ 9、组织的内部和外部需要有哪些接触？（怎样，为什么，何时） 10、怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作？ 11、有怎样的决策权？ 12、.该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？ 13、要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分 析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质） 四、岗位设置目的：用简练而准确的语言来描述本岗位在单位及部门中存在的目的和作用 1、该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？ 2、如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？ 3、格式：工作依据+工作内容+工作成果 4、工作依据：根据… 5、工作内容：动词+工作对象 6、工作成果：描述岗位工作达到的目的 7、工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果 8、岗位长期及经常性的工作,而不是短期或临时性工作 9、按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的职责填写在前面 10、职责描述字数要求：每条职责描述不超过30字 注意：岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程 五、职责条目确定 紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题下做概要描述。 六、职责描述句式规范 一份好的岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼统的词。例如：每季度起草报告向……倾听客户的买卖指令…比较部门实际费用与预算费用的差别……用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体事项。 七、职责描述语句通常包含的内容 1、动词；2）宾语；3）目的描述。 八、职责描述注意事项 1、总的来说代表了岗位的主要产出 2、描述了工作的成果而非过程 3、每一说明描述了单独的、不同的最终结果 4、不是广义的，含糊的说明 5、每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变
岗位说明书编写指南 一、岗位说明书的定义 岗位说明书是人力资源管理的基础性文件，它是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。通俗的来讲，岗位说明书实际上就是以规定的格式定义一个岗位为什么存在？该做什么事？需要什么样的人来做？如何考核评价？ 岗位说明书不仅是保证公司的每项工作都能按管理要求进行分工和工作分配的基础，也是帮助员工掌握对自己的职责、任务和能力要求的关键。 岗位说明书是开展绩效管理，培训，岗位定编，岗位评估，招聘，职业发展规划等一切人力资源管理活动的起点。 二、岗位说明书的内容与格式规定 岗位说明书应包括以主要包括三个部分：一是岗位目的即岗位存在价值；二是岗位主要职责和关键业绩指标等内容；三是岗位的任职资格与能力要求，包括对岗位任职人员的学历、专业、工作经验、业绩、能力要求和标准等内容。 下表为公司岗位说明书的统一规定模板示例:
岗位说明书
三、岗位说明书编写指南 1. 岗位目的编写指南 岗位目的和存在的价值，一般用一句非常简洁和明确的话来表达。 一个完整的岗位目的描述一般包含条件、行动和目标三大部份： 岗位目标是岗位存在的价值和努力的方向，是以结果导向的。常用的岗位目标包括市场份额、利润、销售量、工作质量、产品质量、员工素质能力、服务质量、工作效率、期限、安全，持续改善等。 限制条件是完成岗位目标时必须遵守、遵循的法律、制度、战略以及文化、道德的约束或前提条件。在编写岗位使命与任务时常用的限制条件包括法律、法规、原理、政策、战略、规划、指示、模型、方法、技术、体系、做法、程序、条件、标准、规范等。 行动是完成岗位目标时采取动作手段或方法。在编写岗位使命与任务时常用的行动包括组织、计划、监督、指导、检查、评估、教练、培训、研究、分析、编制、完成、保障等。 2. 岗位职责的编写指南 岗位职责主要回答三个方面的问题。第一，为达成岗位使命，工作主要在哪些核心领域中开展？第二，在每个核心领域岗位所负有的职责或者说所需要采取的行动是什么？第三，每个核心领域的主要工作成果是什么？ 一条完整的岗位职责描述包括职责、范围和成果三大部份。
于编制岗位说明书具体事项的说明 按照《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）要求，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书。为做好这项工作，我们制定了《岗位说明书》参考样本供参考，现对编制《岗位说明书》具体事项说明如下： 一、岗位说明书项目 1．单位名称：填写本单位的标准称谓。 2．岗位名称：按所设岗位称谓填写，如人事科科长、研究员、司机等。 3．工作部门：填写任职机构或内设机构称谓，如办公室、住院部、后勤科等。 4．岗位代码：是指按一定规则编写的，通过代码体现岗位属地、特征等事项的代码。 5．岗位类别：指管理、专技、工勤三类岗位，或指特设岗位。 6．岗位等级：指管理、专技、工勤三类岗位中的某一级。职员岗位需注明几级领导职员和几级非领导职员。 7．岗位职责任务：是明确做什么的问题。要列出本岗位应承担的全部职责的工作项目，要求内容具体，责任落实。 8．岗位工作标准：是明确做到什么程度的问题。要列出每个工作项目达到的要求质量、数量的基本标准和完成的时限。
9．岗位聘用条件：即明确岗位资格。要以完成本岗位所需的学识、才能、技术和经历为前提，以岗位工作需要为依据，从单位人员状况的实际出发，符合《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）规定的基本任职条件和岗位的具体条件。 二、岗位代码编制规则 岗位代码由26个英文大写字母和阿拉伯数字混编而成。分一级属地和二级属地，一级属地事业单位岗位代码11位，二级属地事业单位岗位代码12位。 一级属地第1位代码为，A：省直、B：长春、C：吉林、D：四平、E：辽源、F：通化、G：白山、H：白城、I：松原、J：延边、K：长白山管委会。 一级属地第2—4位代码，用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门代码或无主管部门事业单位代码；第5—7位仍用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门所属事业单位代码或无主管部门事业单位下属事业单位代码；第8位用一个英文大写字母编写，代表岗位类别，A 为管理岗位，B为专技岗位，C为工勤岗位；第9位仍用英文大写字母编写，A为正式岗位，B为临时岗位，C为特设岗位；第10—11位用阿拉伯数字编写，代表岗位级别，管理岗位01—10、专技岗位01—一三、工勤岗位01—06（高级技师—普通工）。 二级属地代表各市州管辖的行政区，用两个英文大写字母编写，第2位代码在一级属地下编写，顺序按A—Z自然排序。
岗位分析及岗位说明书 目录 一、岗位工作分析 二、岗位工作说明书 三、岗位说明书的填写 四、案例分析研究 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书
岗位说明书编写说明 一般来说，内容比较完整的工作说明书包括以下几个具体项目：①职位概要; ②履行职责; ③业绩标准; ④工作关系; ⑤使用设备; ⑥工作的环境和工作条件; ⑦任职资格; ⑧其他信息。其中①~⑦项属于工作描述，第⑧项属于工作规范，下面将结合这些项目来具体解释应该如何编写工作说明书。 1.职位概要 就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这个职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述：“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定、完善人力资源管理制度以及相关的政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。”而公司前台的职位概要则要这样描述：“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电，来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。” 2.履行职责 就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。 后，继续对每项职责进行细分。例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂讲讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职责可以细分为在刊物上发表论文、编写书籍和参加学术研讨会三项任务。
将职位的活动分解之后，就要针对每一项任务来进行描述。描述时一般要注意下面两个问题。 （1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。动词表明这项任务是怎样进行的；宾语表明活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；目的状语则表明这项任务要取得什么样的结果。例如“监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求”，其中，“监督和控制”是动词，“部门年度预算”是宾语，“以保证开支符合业务计划要求”是目的状语；再比如，“指导下属制定招聘计划，以保证各部门的人员需求”，在这里，“指导”是动词，“下属”和“制定招聘计划”就是一个双宾语，“以保证各部门的人员需求”是目的状语。 （2）要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。 先来看几个例子。“负责公司的预算工作……”、“负责公司的培训工作……”、“负责公司的保卫工作……”，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此没有清楚地揭示任务应当如何来完成。“负责”这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公司的培训工作”来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用“负责”这类模糊不清的动词，要根据实际情况来准确地选择和使用动词。还拿这个例子来说，如果是人力资源经理，可以这样描述：“制定公司的培训计划……”；如果是培训主管，则可以这样描述：“具体实施培训计划……”。通过使用“制定”、“实施”这样的动词，就清楚地表明经理和主管分别是如何来完成培训这项任务的。 在工作分析中，针对不同的任务和主体应当选择不同的动词。表1列举了一些例子来供大家参考。
岗位说明书编写规范 一、编写岗位说明书的一般原则 1、统一性 （1）统一模板：统一使用人力资源部下发的岗位说明书模板； （2）统一页面：每个岗位说明书都是一页，不允许跨页的情况出现。如果填写过程中出现跨页情况，应对表述过长的内容进行精简。 （3）统一字体、字号：所有需要填写的栏目均使用“宋体”字体，字号为“11”。 2、准确性 描述要准确，语言要精练，一岗一书，不应“千岗一面”，“一岗概全”。 3、实用性 任务明确好执行，责任明确好考核，权限明确好决策，资格明确好选人。 4、完整性 职责任务的完整，对于培养员工的成就感具有非常重要的意义。 二、编写内容说明 1、岗位名称：是指对应的岗位名称。 2、所属部门：是指本岗位属于哪个部门，具体到车间。 3、直接上级：是指本岗位的直接上级岗位名称。 4、直接下级：是指直接向本岗位报告工作完成情况的下级岗位名称。 5、管辖人数：是指同一部门内，直接和间接向本岗位报告工作完成情况的人数总和。 6、岗位定员：是指某一部门内该岗位的定编人数。 7、晋升方向：是指本岗位的直接上级岗位名称，与直接上级相同。 8、岗位职责：是指该岗位所担负工作或责任，它是由一项或多项相互联系的任务组成的。对岗位职责的描述一般控制在8项以内，最多不宜超过10项，最少不宜少于6项。 在一个部门内，同类岗位只需要提交一份统一的岗位说明书。 对于职责过多的情况，可以概括程度高一些，将类似的职责放在一条职责里表述，或者以“；”的形式在一条职责里分开表述；对于职责偏少的情况，可以概括程度低一些，甚至将一个主要职责分成2-3条职责详细表述。 撰写岗位职责最重要的原则是简洁、明了。最关键的是让每个人，即使是没见过这种工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及这样做的原因。为了实现这一要求，岗位职责描述的方法有以下这些： （1）用主动性的功能动词描述职责和任务。 在撰写岗位职责时，请直接用功能性动词，尽量避免使用“负责”、“协助”等动词。为了便于岗位说明书的编写，我们将决策层、管理层及专业执行层的常用动词附后，供岗位说明书编写人员参考。（参见附件一） （2）使用专业术语
岗位说明书及编制要求 岗位说明书（也称职务说明书，岗位说明书）是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。一般岗位说明书是由一线经理来制定的，人力资源经理起到辅助的作用，主要是提供制定岗位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。岗位说明书是猎头公司开展业务过程中必不可少的工具之一。通常岗位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。 中文名：岗位说明书外文名JOBDESCRIPTIONBOOKLET 别称：职务说明书 解释：对企业岗位的定义性说明 组成：职位描述，任职资格要求 一、简介 岗位说明书（JOBDESCRIPTIONBOOKLET） 岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。
二、分类 岗位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。岗位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 三、构成 岗位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的岗位说明书，根据招聘市场的特点，提出了招聘用岗位说明书的提法。内部管理用途的岗位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的： （一）职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位名称应该写为经理。 （二）部门名称。HRM的部门名称应该写为人力资源部。 （三）任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。 （四）直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。
基于工作分析的岗位说明书编制方法 为规范岗位管理，夯实定员管理、绩效管理、薪酬管理和培训管理等基础，制定《基于工作分析的岗位说明书编制方法》。 一、组织领导和工作职责 公司成立岗位说明书会审领导小组（简称领导小组）。组长由分管人力资源工作的公司领导担任。成员由公司经理助理、副总师、各部门负责人组成。 领导小组职责是，负责组织专题会议，研究决定工作分析、岗位说明书编写实施过程中的重大事项，以及会审岗位说明书。 领导组设办公室。办公室主任由人力资源部部长担任。成员由人力资源部等有关部门工作人员组成。 本公司职责是，负责工作分析、岗位说明书编写日常工作；负责向领导小组定期汇报工作。 二、工作分析 工作分析，又称岗位分析、职位分析或职务分析。是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动。工作分析是人力资源管理工作的基础，在人力资源计划方面发挥着重要作用。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）、如何做（How）。是一种确定完成各项工作所需责任、知识和技能的系统过程。工作分析通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，改善组织管理效率。通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作规范—岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件。岗位说明书包括工作职责、工作权限、工作内容、任职资格（如年龄、学历、专业、技能、工作经验、工作能力、工作态度）等信息。 三、工作分析类型 1、岗位导向型，是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心） 2、人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心） 3、过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心） 四、工作分析方法
岗位说明书编制申请报告 针对公司最近组织结构的调整及人员定岗情况，在此环境下申请结合全公司人员重新编制岗位说明书，以完善公司的制度规范及管理流程。根据调查，岗位说明书由企管部编制过，但是其中存在很多问题如不完善、没有针对性、没有结合公司的现实情况、没有形成制度文件等。同时，编制的岗位说明书没有下发到各个部门及分厂，这导致了各部门及分厂对于人员分工的不明确，从而造成人员的严重浪费、公司效益的严重亏损。特此提出申请，请领导审批。 一、基本释义： 岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。 二、作用意义： 1．为招聘、录用员工提供依据 ◎确定岗位的任职条件 岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。 ◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件 岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。 ◎作为入职培训的教材 员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
如何编制岗位说明书 俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。 众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下： 1、基础信息要全： 既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号 2、与谁合作： 岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。 3、理清做什么：
岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。 4、明确权限： 对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！ 5、工作时间： 领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！ 6、技能要求： 没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不