精心整理
员工薪酬分配管理办法
1、范围
本办法适用于公司制造部所有生产序列操作职员工。
2、目的
为构建基于“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”的薪酬分配体系，规范公司制造部（以
4.8 日、月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、产品线定员人数及标准工作时间而核定的日、月单班产能。
4.9月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。
4.10迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到；
4.11早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退；
4.12旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。
5、管理职责
5.1 制造部人事管理
5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。
5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。
5.1.3 按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。
5.1.4 负责监督班组工资分配是否按照制度执行。
5.1.5 做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时通知员工本人。
5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。
6
质量
绩效工资=绩效工资（任务完成率）+绩效工资（计件）
辅助班组任务完成率＝Σ生产班组任务完成率÷Σ生产班组个数
质量考核：考核员工生产质量情况，根据单位相关的质量考核通报进行考核
出勤情况说明：每天出勤时间按8h计，最小计量值0.5h。
月标准工作日实际出勤时间（h）＝员工当月应出勤时间（h）－员工当月缺勤时间（h）－休息日加班时间（h）－法定假日加班时间（h）
月标准工作时间（h）＝当月法定工作时间（h）＝日历天数－休息日天数
出勤率＝（员工当月应出勤时间（h）－员工当月缺勤时间（h））÷月标准工作时间（h）6.1.2 岗位系数
岗位系数由制造部领导组织工艺、人事管理、班组长成立评估小组制定，不得随意更改。若因员工岗位变动，按其所在班组岗位工作时间长的计算；
6.1.4 调动员工：当月发生调动员工的岗位工资按照月末所在班组计算，原则上每月20日后不发生调动；
6.1.5 借调员工：由借出班组班长到人事管理处登记借人班组、当天实际发生的用人时间（h）,借出、借入双方班组长签字确认后由人事管理审核签字生效。借调员工的借调时间由借出班组记录，借调期间的出勤及考核由借人班组负责，每月最后一天将借调员工出勤及考核记录交借出班组汇总，借人班组支付的费用将在其奖励费中进行冲减，若无奖励费，将在班组长的岗位工资中进行冲减；
2）人才补贴
只针对经评选进入公司人才库的合同制员工所享有的补贴。
《人才补贴标准》单位：元/月
3）住房补贴、就餐补贴
住房补贴：15元/人/月（公司统一安排住房的无此补贴）；
就餐补贴：午餐5元/人、晚班2.5元/人（按实际出勤天数或班次补贴）；
4）公司补贴
按照公司确定的标准执行(不含返聘人员)
当月应付公司补贴＝公司补贴标准
6.4 加班工资
率考核并在绩效工资中体现)而又不能在1
6.4.1 加班时间的计算
a核定台数/h
b、核定台数/h＋非自身原因（如缺料、线体故障、
c
6.4.2
h）
6.4.3
8小时
1.5倍）×实际加班时间
小时×3倍）×实际加班时间
6.4.4 加班考核：由于员工自身原因造成员工加班的，对影响环节的责任人予以相应考核，并积极采取解决措施，当月累计五天相同情况的，对班组长进行相应考核。
6.4.5 以下情况不支付加班工资
a、加班但在1个付薪周期内及时安排补休、调休的（法定节假日除外）；
b、加班但在当月实际工作时间未达到月标准工作天数的；
c、由于员工自身原因未完成工作任务目标需要加班的；
6.4.6若基本工资低于合肥市最低工资标准按最低工资标准计算。
6.4.7 考核产量以LT32700机型为标准，相应机型的折算系数根据工艺定额核算：
6.5 员工考核及其他
6.5.1 班组奖励费的获取：班组节约定员、借入生产（借出）、员工迟到早退扣款和各类简报（质量、安全生产及现场管理、投入产出、能源及设备管理、工艺纪律检查等）；
6.5.2 班组赔罚款的获取：班组超定员、借人生产（借入）和各类简报（质量、安全生产及现场管理、投入产出、能源及设备管理、工艺纪律检查等）；
6.5.3 班组长根据获得的奖惩金额及简报情况分解落实责任人，其奖、惩金额每人不超过50元（若简报已明确落实责任人和金额的除外），并注明奖惩原因；
6.5.4 班组长单独对组长进行奖励超过50元（若全班人员都有奖励，其奖励费为全班人员奖励的平均值），员工的单独奖励由相应主管负责申请（班组长要签字确认），但也要冲减班组的奖励费总额；
8.1 工资支付必须符合当地最低工资标准的要求，当月出满勤员工，工资不低于当地最低月工资标准，当月工作不满勤的员工，工资不低于当地最低小时工资。
8.2 由于工作安排而造成员工工资低于最低月工资标准的，应按最低工资支付。
8.3 若员工连续2个月因自身原因造成出满勤而收入低于当地最低工资标准的，应调整岗位或予以劝退，当已调整三个工作岗位以上仍不能胜任工作岗位的应予以劝退。
9、工资核算
9.1 工资核算相关数据提交期限
a、生产统计每月3日之前将各班组上月产量明细提交人事管理。
b、各班组每月1日前将上月考核情况明细提交人事管理。
c、各相关职能人员每月4日前将简报考核结果提交人事管理。
9.2 人事管理根据提交数据制作打印考核汇总表、员工工资信息表，并附上班组考核明细表，上级领导签字后于每月5日前发放各班组。
9.3 人事管理根据确认后的数据核算工资，于每月10日下班前以电子文件的形式通过邮箱发至公司薪酬管理员处，汇总表于下一个有效工作日的上午提交。
9.4 工资核算过程中的电子书面数据由人事管理保留三年待查。每月工资发放后三个有效工作日内，以工资表签字的形式通知员工，并在下发后三天内收回存档，保留三年备查。
10、其它：按照《薪酬制度》相关规定执行。
东风襄热发〔2016〕101号 东风汽车公司襄阳热电厂 关于印发员工薪酬管理办法（修订）的通知 厂属各单位： 现将《东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）》印发给你们，请遵照执行。 附件：东风汽车公司年功工资标准 东风汽车公司襄阳热电厂 2016年12月31日
东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订） 第一章总则 第一条根据东风汽车公司襄阳热电厂（以下简称工厂）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范工厂薪酬管理，特制订本办法。 第二条薪酬分配原则 （一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。 （二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向，薪随业绩变。 （三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。 （四）体现企业效益与员工效益的关联性；个人薪酬与部门、企业业绩相关联。 （五）体现公正、公平原则。 第三条适用范围 本办法适用于本单位非高管岗位的从业人员。 第二章薪酬结构、薪资比例及薪级薪档 第四条薪酬结构
第五条薪酬项目释义 （一）基本工资：员工在正常出勤并提供正常劳动情况下的保障性工资。 （二）月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、成本、安全、现场改善等进行量化考核的工资。 （三）业绩工资：根据员工业绩评价结果确定的工资。 （四）奖金：包括年终奖金、超挑战奖金和专项奖金。年终奖金是根据东风汽车公司相关制度、要求发放的奖励；超挑战奖金是指工厂超额完成年度挑战经营目标，经公司批准，对单位员工的实施的奖励；专项奖金是对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天
# **公司生产一线员工薪酬管理方案 根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知： 一、目的 1、与外部市场薪酬结构更加融合； 2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性； 3、提高基层管理水平； 二、设计原则 1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力； 2、" 3、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入； 4、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位； 三、职责划分 （一）生管处 1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划； 2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理； 3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划 进行调整或者采取其他措施； 4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追 究因上班组没有及时完成计划的责任； 5、: 6、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任； 7、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性； 8、为基地提供人力资源保障； 9、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据； 10、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。 （二）其他职能处室 以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室
管理原因导致生产计划不能完成的责任。 （三）责任裁定小组 { 由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。 四、核算体系 （一）相关定义 1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生 产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）； 2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资； 3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一 个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”； 4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时） 5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员 配置核算出来的工时单价； 6、{ 7、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场 人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1） 8、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量 －实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算； 9、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数； 10、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量； 10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生 活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴； （二）核算细则 1、培训工资 新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 % 培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
公司薪酬分配管理 制度
薪酬管理制度 第一章基本原则 第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。 第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。 第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开 差距,考核升级的原则。 第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作 用。 第二章管理规则 第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由 公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令 和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态 管理。 第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。 第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动 责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工 作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根 据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同 的决定。 第三章薪资构成 第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金 第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资 第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。 第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。 第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金
一线员工薪酬管理制度4第2页 3.新员工的培养激励部分按照《新员工培养管理规定》执行。 8.7计件工资 8.7.1定义 计件工资是按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。 8.7.2目的 体现员工的工作业绩，鼓励员工多劳多得。 8.7.3标准 8.7.3.1通过为每个产品设定一个计件单价，根据员工产出的合格品数量、岗位分配系数确定员工的计件工资。合格产品数按照《物料领用入库（含边废料）流程管理规定》执行。 8.7.3.2机台岗位分配系数：在充分考虑机台各个岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素的前提下，确定机台岗位分配系数如下： 序生产车 间 分段 岗位系数
备注 班 长 主 机 副机辅助包装 分 切 配 料 1 离型纸大涂布1#2# / 1.0 0.85 0.75 / / / 2 小涂布7#8# / 1.0 0.85 / / / / 3 印刷2#-4# 1.1 1.0 0.85 / / / / 4 分切1#-6# / 1.0 / / 1.0 / / 5 流延全部/ 1.0 / / / 1.0 0.9 6
离型膜涂布2#-4# / 1.0 0.85 / / / / 7 印切/ 1.0 / 0.85 1.0 / / 8 配料 1.1 / / / / / / 9 配胶 1.0 10 配硅 1.0 11 配墨 1.0 12 热风炉 1.0 13 备注新员工转正后第一个月0.5系数，第二个月0.6系数，第三个月按以上对应岗位系数核算。 8.7.3.3计件工资计算公式： A.岗位计件工资＝∑（产出合格品数量×产品计件单价×岗位分配比例） B.岗位分配比例=岗位系数/∑（岗位人数*岗位系数） 8.7.4评定 8.7.4.1根据员工薪酬水平、产品标准工时、产品结构、设备性能和财务管理需要等综合因素，确定产品的《产量对照标准》和《产品计件单价标准》，经董事长最终审批后生效、执行。 8.7.4.2产品计件单价根据产品的生产周期及设备的使用状况，定期做出更新、调整；正常情况下每年进行一次更新、调整。
一线员工薪酬管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；
人力行政部 财务部 8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资；
薪酬管理办法 一、总则 第一条目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立员工合理分享公司发展利益机制，制订本办法。 第二条原则 本办法秉持以下基本原则： 1、以岗位职务工资为基础，固定工资和浮动工资相结合； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益增长相适应； 4、优化劳动配置； 5、员工薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 第三条职责 公司授权人力资源与行政部（以下称人事部）管理员工薪酬工作，履行以下薪酬管理职责： 1、贯彻执行本办法，编制公司薪酬预算。 2、编制《员工工资发放表》、《员工提成工资发放表》、《员工奖金发放表》、《员工加班工资发放表》、《员工绩效考核表》、《员工福利发放表》、《员工劳保费发放表》、《员工竞业经济补偿金发放表》、《员工转正定级评审表》、《员工调级、调薪申报表》等报表，履行员工薪酬发放请款义务。 3、受理员工薪酬投诉，协调处理员工薪酬纠纷。 4、办理公司布置的其他薪酬管理工作。 第四条薪酬结构 公司实行职务薪酬制。员工薪酬包括工资、奖金、福利三部分。 二、工资 第五条工资与工资结构 1、本办法所称工资是指公司根据《劳动合同》约定给予员工的劳动报酬。 2、按考核周期和计发方法不同，员工工资又分为月薪制工资和年薪制工资两大种
类。具体分类构图如下： 第六条月薪制工资 月薪制工资是以月度为考核周期的工资分配方式。本办法将月薪制分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第七条标准月薪制工资 标准月薪制工资是针对除销售部员工以外的本公司其他所有员工设定的工资形式，由基准工资、绩效工资和津贴组成，产线员工（产线行政管理员工除外，下同）另根据其加班情况计付加班工资。实行标准月薪制的员工不计付提成工资。 第八条基准工资 基准工资是公司对每个职位设置若干个职等、每个职等分设若干个薪级的工资体系，以月度为考核周期，员工在法定正常工作时间内完成《劳动合同》所约定的正常工作的劳动报酬，包含底薪和岗位津贴两部分，由公司根据员工的职等、薪级对应核定和调整，并在《劳动合同》中以初始工资形式予以约定，系员工相对固定的工资形式，不包含绩效工资、津贴（岗位津贴除外）、加班工资，是加班工资及各类带薪假工资的计发基数。 1、底薪：是公司根据员工被聘用的职位等级和薪级不同所给予员工的劳动报酬。 2、岗位津贴：是公司根据员工工作岗位不同所给予员工的工资津贴。 第九条绩效工资 1、绩效工资适用于产线员工。 2、根据绩效考核的方式和内容不同，绩效工资又分为基本绩效工资和浮动绩效工资两种。 （1）基本绩效工资：为50元/月·人，出满勤者均等享有。 （2）浮动绩效工资：公司考核产线部门任务完成情况，设定产线部门月度基础绩效工资数额；产线部门根据员工工作效力、工作表现的考核评分确定员工月度绩效等级或绩效分值；人事部综合部门绩效考核与员工绩效考核结果确定员工月度绩效工资数额。浮动绩效考核办法和计算方式按《员工绩效考核办法》执行。 第十条津贴
一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 (此四项属薪酬范围) 薪酬是成本？还是投资？ 投資型 投資型+成本型 成本型 (回報率參考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員 服务人员 2、薪酬的价值
5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略 a 高于市场水平？持平？低于？ b 企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d 薪酬的偏向？
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理； 激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批； 人力行政部 财务部
8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规 定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高 级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位 的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资； 发放： 根据每月出勤满15天即按月发放员工技能工资。 工龄工资
员工薪酬分配管理办法 1、范围本办法适用于公司制造部所有生产序 列操作职员工。 2、目的（以的薪酬分配体系，规范公司制造部“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”为构建基于）操作职员工薪酬分配管理，通过发挥薪酬分配的激励作用使员工付出的劳动下简称“制造部”得到相应的回报，从而提高员工满意度，保持员工队伍稳定，并促进生产效率与产品质量的不断提高，特制订本分配办法。、规范性引用文件3 《操作职薪酬分配管理办法》 4、定义名词解释－当月休息日天数。月标准工作天数：当月日历天数 -104天天（休息日））÷12月＝天。月计薪天数＝（365 小时。日法定工作时间：日法定工作时间为8 实际工作时间：操作职员工完成当月（日）生产任务所用的实际工作时间。30分钟以上（含实际影响时间：非员工自身因素造成的，一个工作日内单次影响时间在30 分钟）的待生产时间。加班时间：国家法定假日的上班时间及在一个付薪周期（一般为一个月）内未能安排轮休或调休的超过月标准工作时间以外的延长上班时间。岗位系数：指相同工种之间不同岗位的差异性。产品线定员人数及标准工作时间而月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、日、核定的日、月单班产能。月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。 迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到； 早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退； 旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。 5、管理职责 制造部人事管理 5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。 按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则5.1.3 及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。负责监督班组工资分配是否按照制度执行。5.1.4 做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时5.1.5 通知员工本人。 5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。 5.1.7 接受公司财务的监督及审计部门的审计。 、工资结构及计算6工资结构 年度目标收入＝∑月工资+年终奖 月工资＝岗位工资+年功工资+补贴+加班工资 岗位工资= ｛基本工资（计时发放）+绩效工资（按任务完成率+计件发放）｝×出勤率 6.1.1 岗位工资核算方法
生产一线员工薪酬管理办法 □手册□制度□决定■办法□通知□通告□纪要□报告□请示□方案 生产一线员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条生产一线员工薪酬制度设计的目的 根据公司产品的特性，工艺工时的核定不能完全形成标准化，公司决定对生产一线员工的薪酬制度进行重新设计规划。公司本着对内具有公平性、对外具有竞争性的原则设计一线员工的薪酬制度，充分发挥薪酬激励的作用，达到留住优秀员工和导入优秀人才的目的。通过新的薪酬制度的实施，创造生产一线员工务实、积极向上的工作氛围。 第二条生产一线员工总体薪酬水平的确定 为体现对外具有竞争性的薪酬体系，公司生产一线员工薪酬总体水平的设计略高于同行业平均水平。 第二章薪酬结构与薪酬类型 第三条薪酬结构 生产一线员工的薪酬结构主要有四大组成部分，定义为“岗位等级与工时计件结合工资制”。 工资总额=基本工资+岗位等级绩效工资+工时计件工资+补贴 一、基本工资：根据人人平等的原则，所有员工的基本工资均根据国家规定的济阳县最低工资标准设定，并随济阳县最低工资标准的调整而调整； 二、岗位等级绩效工资：一线员工的岗位绩效工资主要取决于所从事的岗位。在操作技能、日常工作表现、理论知识水平、加工质量的基础上，以考试的结果作为确定岗位绩效工资等级的依据； 三、工时计件工资：根据员工计件所产生的工时总量×对应等级的工时单价×加工的产品质量考核系数核算后产生的工资； 四、补贴：补贴包括工龄补贴、专业技术职称补贴、移动电话费补贴、加班补贴。 第四条薪酬类型 岗位等级与工时计件结合工资制，简称“工时计件工资制”，适用于工作结果能够量化且工作量波动幅度较大的生产一线员工，适用于以下三个车间的工种：
员工薪酬管理办法 一、总则 1.目的：为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度调动员工的工作积极性和创造性，持续激励员工的正向行为，稳定队伍，吸引人才，确保核心能力的不断提升和公司长远目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》及国家相关政策规定，并结合本公司实际情况，特制定本制度。 2.薪酬说明： 1）公司实行职级薪资制度，将按照职位价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任及贡献，并给合工作资历、经验等，确定每位员工具体的薪酬职级和档位。 2）公司薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 3.薪酬原则： 1）在保障员工基本生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；
2）内部公平合理，充分体现员工价值、责任和岗位的价值、责任； 3）员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4）根据公司发展战略，参照劳动力市场工资指导价位合理确定年度工资方案或工资增长幅度； 5）公司最高决策人负责批准年度利润分配方案； 6）在本制度规定的职级、档位和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识以及岗位技能、贡献大小与业绩核定员工职等和工资档位，或决定职位晋升； 7）员工薪资调整程序为：部门填写调薪申请表→副总经理核查→总经理复核→副总经理通知财务部、人力资源部和员工本人→人力资源部存档。 8）本办法适用于公司全体员工。公司聘请的顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 二、薪酬体系 1.薪酬职级 公司将根据各岗位对企业的贡献大小进行岗位价值评估，对岗位进行职级的排序，以此来确定本公司的薪酬职级。公司按不同岗位的职能划分为个职级序列，分别为：普通员工、副主管、主管，职级的
薪酬管理办法 各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。 三、薪酬框架 （一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。 薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 （二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构
成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 （三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 （一）员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同： （1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 （2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持