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人力资源开发与培训管理制度
第一章总则
第一条目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条适用范围本制度适合公司及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报公司人力资源部备案。
第二章培训职责
第四条公司人力资源部作为公司人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：公司培训与学习平台的建立；公司人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对公司职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同公司人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系
第六条公司人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯
发展服务。根据本宗旨，公司的培训体系分为以下四部分：
1、新员工入职训练与发展计划；
2、员工职业能力发展计划；
3、后备经理人开发计划；
4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划
第七条年度培训计划
1、公司人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在
公司内部网络公布，供公司、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规
划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报公司人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
3、人力资源部于每年12月份负责公司下一年度经理人和职能部员工开发
培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报公司人力资源部备案。4、公司年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年
度培训计划的调整由单位领导审批。
第八条月度培训计划
每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结公司和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），同时讨论
下一个月份公司和各二级单位的培训计划，公司培训主管负责汇总形成公司整体月度培训实施计划，并在公司内部网络上公布。
第五章培训项目实施
第九条各部门培训主管根据公司《月度培训计划表》（附表2）负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》（附表4），人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。
第十条培训项目实施前应通过公司内部网络发布信息，培训对象为公司职能部和二级单位的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。
第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。
第十二条内部讲师课酬按照人力资源部制定标准执行，外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。
第六章培训效果评估
第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：
1、一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都
必需进行，培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》（附表6），在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》（附表5）。
2、二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等
进行评估，结果汇总后报人力资源部。
3、三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而
有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。（《培训效果跟踪反馈表》附表7）
第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：
1、学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效
改进计划）或考核成绩不合格等负激励100-300元；
2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否
改进作出评估及指导意见者，负激励200-300元；
3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情负激励50-200元。
第十R五条公司本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。
第七章培训费用
第十六条公司人力资源开发与培训主管负责公司年度培训费用预算，人力资源部部长审核（财务管理部会审），总经理审批，报人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算（本单位财务管理部门会审），单位领导审批，报公司人力资源部备案。
第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》（附表8）到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加公司其他部门组织的内部培训时，培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。
第八章培训讲师管理
第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师，公司人力资源部集中建立培
训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。
第十九条内部讲师由公司各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照的相关规定予以支付。
第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第九章培训总结
第二十一条外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。
第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在公司人力资源部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。
第二十三条凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》（附表8），并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》（附表9），在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处，否则进行负激励100-300元。
第十章培训纪律
第二十四条参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由直接上司（至少是科室负责人）签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元；旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元，具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。公司人力资源部将不定期地进行抽查。
第十一章附则
第二十R五条本制度的修订权及解释权归公司人力资源部，本制度自颁布
之日起实施。
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人力资源培训与开发操作指引
一、人力资源培训与开发计划
1、年度计划
2
1、年度培训费用预算
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附表1惠州市易坤包装制品有限公司
年度培训计划表单位：
编制：审核：审批：年月日
附表2惠州市易坤包装制品有限公司
年月份培训计划表
附表3惠州市易坤包装制品有限公司
年月份培训情况统计表
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附表4
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培训项目实施表
年月日
人力资源部编制
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惠州市易坤包装制品有限公司员工培训考勤记录表
考勤符号如下：出勤√请假△缺勤×
人力资源部编制
附表5惠州市易坤包装制品有限公司
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培训学员意见调查表
培训课程名称:
组织部门:姓名：（可以不填）
说明:1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。
2.请在你认可的选项上打勾。
3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。
谢谢您对我们工作的支持！人力资源部
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附表6惠州市易坤包装制品有限公司培训总结表
人力资源部编制
附表7惠州市易坤包装制品有限公司
培训结果追踪反馈表
个月后填写此表交还培训组织部门。非常感谢您的合作！
培训组织部门：
年月日
附表8惠州市易坤包装制品有限公司
年月日
公司人力资源部编制
附表9惠州市易坤包装制品有限公司外出培训训练报告书
年月日
人力资源部编制
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培训通知
编号：
人力资源部编制
人力资源培训制度 、培训目的： 1、提高各级员工和管理人员的专业技能和管理水平，全面提升企业综合素质，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。 2、提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。 3、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 4、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 5、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 6、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 二、培训对象： 全体员工 三、培训的种类与内容：公司培训根据不同层次人员的不同培训需求，分为：新员工入职培训、在职员工的培训、管理人员的培训、专业技术人员的培训 （一）新员工入职培训主要包括企业文化及制度的培训、上岗培训。 1、企业文化及制度的培训目的是通过培训，让新员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范等基本知识，为今后的工作奠定良好的基础。 2、上岗培训培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 （二）在职员工的培训 1、岗位培训：对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。 2、转岗培训：培训部门要对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。 4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001]39号签发人：方洪波 人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条 二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规 （计）划、组织 和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培 训工作，并同事业部人力资源部 的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条 事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工 个人的职业生涯 发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系 分为以下四部分： 第四章培训计划 第七条年度培训计划 事业部人力资源部每年 12 月份修订《人力资源开发与培 训课程菜单》 在 事业部内部网络公布，供事业部、各二级单 位相关部门及个人制定年度培训 计划参考。 经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业 生涯发展的规划， 于每年 12 月份制订好下一年度个人培训 与学习计划，经理人、后备经理人 及职能部员工的培训计 划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二 级单位管理部门。 人力资源部于每年 12 月份负责事业部下一年度经理人和 职能部员工开发 培训计划的制定和审核，总经理审批 （《年 度培训计划表》，附表 1），报 集团人力资源部备案；二级 单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划 （《年 度培训 计划表》，附表 1），二级单位领导审批，报事业部人力资 源部备案。 1、 新员工入职训练与发展计划； 2、 员工职业能力发展计划； 3、 后备经理人开发计划； 4、 经理人职业能力发展计划。 1、 2、 3、
XX公司人力资源管理之企业培训制度 一、目的 为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。 三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；
3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。 四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对 性与实 效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相 关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据 任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目： 专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强 化训练及其他。
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评
估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 5．国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。 6．员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 （二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：
三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）
依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立
四、人力资源开发与管理 人事管理制度 1、定员定编管理办法 第一条为使企业人力资源得到充分运用，降低人工成本，提高生产和工作效率，公司制定适应企业发展的定额定员管理办法。 第一章总则 第二条定员定编管理办法是本公司人力资源合理配置的基本制度，所有在职员工都在本办法管理范围之内。 定员编制的基本原则是，以事设岗，以量定员，不设虚职，定期核编。 第三条定员编制工作由公司劳动人事处统一管理。 第二章定员的编制程序 第四条定员编制的测定 1、定员编制根据该单位的职能、岗位设置、工作量、工作效能等综合评定； 2、定员编制的评定由人事处、企管处、技术处与被评定单位领导共同进行测定； 3、定员编制按以下方法测算： ①生产人员：根据生产工艺设备确定基本生产岗位，依据工时测定确定基本生产工人人数；根据工作量、工作性质和工作区域确定辅助工人人数。 ②业务人员：根据业务人员个人历史业务量记录，按照先进人均业务量原则，依据当年业务总量确定业务人员人数。 ③管理人员：按照以事设岗、不设虚职的原则，确定组织机构的
定员及管理人员人数，生产部门的管理人员不得超过生产人员总数的3％。 ④工程技术人员：生产部门按生产工人比例确定；科技开发部门按照科研项目的需要确定。 ⑤其他非生产人员根据公司生产经营具体情况，机构的设置来确定。 第五条原有单位根据历史数据，经人事处、企管处、技术处与定员单位共同核定的定员编制。定员编制表(附表1)一式两份，部门、人事处各一份。 第六条新组建单位的定员编制，依据公司批准新建单位的职能和性质的文件规定，由新建单位提供相关资料报人事处进行审核，编制定员草案，待正常运行后再行核定正式定员。定员编制表一式两份，部门、人事处各一份。 ①非生产机构应提供各岗位的工作职责，工作量（时间）及定员的编制意见。 ②生产车间应提供生产工艺流程、生产设备及能力、操作规程、生产平面图、岗位设置及班产量、定员配备意见。 第三章定员编制的管理 第七条所有定员编制的变动必须经过人事处的审核和批准。 第八条原有定员编制需要变动，须由变动定员的单位向人事处提供变动报告，填写定员编制变动申请表（附表2）由人事处现场核定，报经主管领导批准后，下达定员变动通知和变更定员编制计划。 在变动报告中： ①非生产机构应说明变动缘由及变动后的工作职责及增减定员
人事管理规章 □总贝y 第一条目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。 第二条范围： （一）本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。 （二）本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。 □雇用 第三条本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。 第四条新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单 位办理试用申请表，原则上职员试用3个月，作业员试用40 天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。
第五条试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。 第六条试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件: （一）全户户口本及公立医院体格检查表。 （二）最后服务单位离职证明。 （三）保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 （四）试用同意保证。 （五）人事资料。 （六）扶养亲属申报表。 （七）其他必要文件（如其他必要的同意书或证件等） 第七条凡有下列情况者，不得雇用： （一）被夺公权尚未复权者。 （二）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者 （三）受破产宣告，尚未撤销者。 （四）吸食鸦片或其他代用品者。
（五）亏欠公款受处罚有案者。 （六）患有神精病或传染病者。 （七）品性恶劣，经公私营机关开除者。 （八）体格检查经本公司认定不适合者。 （九）未满15岁者。 第八条员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订"定期工作协议契约书"，双方共同遵守。 （一）本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表6.1.1。 （二）从业人员晋升办法另订。 □保证 第九条本公司员工应一律办理保证手续。 第十条填写保证书应注意下列事项: （一）保证书原则上要求殷实独资或合伙行号（铺保） （二）公司保无效。
惠州市易坤包装制品有限公司 人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合公司及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报公司人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条公司人力资源部作为公司人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：公司培训与学习平台的建立；公司人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对公司职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同公司人力资源部的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条公司人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，公司的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划； 3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、公司人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在公司内部网络公布，供公司、各二 级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度 个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报公司人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
企业人力资源管理制度(1) 第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 第二章人力资源规划 第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿 长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长 最终审定。 第三章员工的招聘与录用 第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员 和工人到新的岗位工作。 第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一 年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。 第四章干部管理规定 第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制 要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部 队伍。 第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注 重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。 第十三条管理人员与技术人员的考核制度 （一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成 绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人力资源开发管理制度 第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为四通集团高科技股份有限公司（以下简称公司）的快速发展和高效运作提供人力资源平台，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。 第二条公司内各部门和子公司应当按照本制度进行人力资源的开发和管理，所有员工应当享有制度中规定的权利，履行制度中规定的义务。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的基本工作方法。 第四条公司人力资源管理应当遵循“任才唯贤，举贤不避亲”的基本管理原则。 第五条公司人力资源开发与管理的职能部门是公司人力资源部，人力资源部的主要职责是人力资源的引进和开发、用工管理、人事评估和调整、工资和福利的分配等。 第六条人力资源管理是全体管理者的职责，各部门的管理者有责任记录、指导、支持、激励以及合理评价下属员工的工作，负有帮助下属成长的责任。下属员工才干的发挥以及优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁以及人事待遇的重要因素。 第七条公司人力资源开发与管理工作必须体现国家“人事、用工、分配”三项制度的改革精神。在人事和用工上必须做到“干部能上能下、员工能进能出”，在分配上必须做到“以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平、可持续发展”。 第二章用工管理 第八条用工管理是指公司对员工的引进、使用和解除劳动合同的一系列制度、规定。 第九条公司所有员工的引进必须经过人力资源部，任何部门或子公司均不
得擅自招收员工。 第十条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部组织签订： （一）公司应当与员工订立书面劳动合同，确定双方的权利和义务，经劳动主管部门鉴证后生效。 （二）初次签订期限为一年，合同期满后，根据公司需要和员工工作成绩，双方协商是否续签。 （三）连续在公司工作五年的员工，可以一次续签二年的劳动合同。 第十一条公司员工的引进实行公开招聘和个别调进相结合。一般员工的引进必须实行公开招聘，招聘对象可以是应届毕业生，也可以是失业工人和待业青年。特殊人才的引进应当由总经理批准后调进。 第十二条招聘员工的过程中，必须做到“公平、公正、公开”，严禁公司员工干扰招聘工作，违者应当给予警告以上处分。 第十三条员工招聘应当由人力资源部会同有关部门制定招聘方案，报总经理审批后实施。实施中，必须确保录用员工符合公司录用条件： （一）人力资源部应当根据发展需要，分析当前公司人才的需求现状，在征求有关部门意见的基础上，每年元月底制定出当年公司《人力资源规划》。规划中要明确提出当年录用员工的数量、专业、条件、办法等。人力资源规划报总经理办公会讨论，并经审批后执行。 （二）若特定时期需选拔或者调进专业人才，由用工单位提出申请，经人力资源部初步审核，报总经理审批后执行。 （三）录用条件 1、基本录用条件：品行端正，热爱公司，具有现代意识，遵纪守法，身体健康，服从管理与分配，具有良好的敬业精神； 2、毕业生条件：招聘的毕业生，其专业应当符合公司发展需要，且综合素质良好； 3、调进人员条件：阅历丰富，综合能力或者技术水平较强，具有中级或者中级以上职称； 4、其他条件：符合公司录用员工的特定要求。 第十四条员工录用必须符合公司员工的录用程序，严禁公司各部门或子公司使用未履行录用手续的人员：
一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计 二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计 三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划 四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度 五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册 六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理 七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划
人力资源管理体系建设的思路 首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估； 第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值； 第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论； 第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序： 第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；
第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题； 第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作； 第八，组织对新系统的培训和宣导工作； 第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。
########有限公司人事管理制度 第一节总则 为进一步完善公司人事管理制度，使公司招聘、培训、考核、人事管理等 有章可循，提高全体员工的爱岗敬业精神，增强遵纪守法和严格执行公司各项 规章制度的意识，特制订公司人事管理制度。本制度适合于所有公司正式录用 的员工。 第二节公司人事管理程序 一、员工招聘程序 （一）基本原则 招聘员工以面向社会，公开招聘，自报志愿，全面考核，择优录用为原则。 对于部分专业性较强的岗位，实行考试录用。 （二）招聘流程 公司员工招聘工作由二大流程构成，分别为：用人申请流程、人员面试流 程。 1、用人申请流程 1）具体流程 提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总（或总经理）审批→报人力资源部→人力资源部组织招聘 2）有关规定 ①各部门根据目前人员状况及后备人才培养计划，向公司人力资源部提报 。“用人申请”经部门负责人签字，分管副总同意后方可上报（部门副经“用人申请” 理级以上“用人申请”需经总经理批准），否则一律不予办理。 ②各部门如因业务量增大需增加新的编制，必须报公司人力资源部，经总 经理批准后实施。 ③人力资源部在接到正式“用人申请”后，应尽快组织招聘，确保公司各部门用人需求。公司一般岗位员工的招聘完成期为30天，高层管理人员及特殊岗位的招聘完成期限为3-6个月。 2、人员面试流程 1）具体流程
填写简历表→初试→复试→总经理审批→安排试用 2）有关规定 ①所有应聘人员必须规范、完整填写公司“应聘人员履历表”。 ②初步面试 A、初步面试由人力资源部组织实施，主要是通过初步交流，了解其个人情 况、反应能力等。 B、初试顺序为：招聘主管→人力资源部经理。前面面试合格后，进入下一 轮的面试；前面面试不合格的，不得进入下一轮的面试。 ③复试 复试由用人部门负责人进行，再由分管领导面试，并在简历表签署面试意见；重要岗位由总经理直接面试。 ④安排试用 单个人员应聘，当时结果确定的情况下，可当面告知面试结果；如参加应聘人员较多，人力资源部门要与用人部门共同商定面试结果后，原则上于2日内告知应聘人员面试结果。 二、员工试用程序 1）具体流程 办理手续→部门试用→正式录用 2）有关规定 ①新进人员于报到后，部门试用前，应办妥下列手续： A填妥本公司应聘人员履历表。 B缴验身份证原件及复印件（原件退回）。 C缴验学历证书、学位证书原件及复印件（原件退回）。 D近期1寸免冠照片2张。 E其他有关证件。 ②部门试用 A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相关部门实习，相关 部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受，凡私自接受人员的，给予用人部门负责人100元以上罚款。 B、实习期间，部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容， 及其本人拟从事的工作内容及重要性，同时要尽量让其多参加有关会议，帮助
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。