实验报告
课程名称: 人力资源管理_____ 课程代码:
学院(直属系): 工商管理学院____ 年级/专业/班: 2013级工商管理
学生姓名:
学号:
实验总成绩:
任课教师:
开课学院: 工商管理学院_____ 实验中心名称: 工商管理学院实验中心
西华大学实验报告
开课学院及实验室：工商管理学院实验中心实验时间：2015年11月2-1月3日
本实验的主要目的是培养学生综合应用人力资源管理理论和实际操作的能力。
二、实验要求
①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟，增强学生对人力资源管理的感性认识，使学生所学的理论知识转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知识，使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。③给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现，以激发学生的主动性、创造性。
三、使用设备、仪器及材料
计算机、计算机网络、打印机及相关软件等
四、实验过程记录
本次实验共16学时，按照实验指导书的要求和教学计划的规定，我在2015年11月 2 日到2015年11月13日期间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了：ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系、平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法-JZ工业园项目管理研究、图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。实验过程如下:
1.招聘类：
（1）人力资源行为事件访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要
点归类、撰写练习、评价撰写。
（2）销售行为访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。
（3）模拟招聘实训：选择初评维度，软件会根据维度显示初评结果，之后根据初评结果选择3人进入复试，同时填写决策依据。接下来选择面试作为复试评价方法，选择复试测评维度，对面试人员进行打分，并对招聘评价活动进行汇总，选择招聘候选人。
（4）投资经理助理：选择测评候选人，选择测评的指标（应变能力、分析思维、组织协调、团队合作、压力承受、时间观念、人际沟通、服务意识、信息处理）。在通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方法对候选人进行评价。汇总所有评价，对候选人做出综合评价，使用及发展建议。
2.绩效战略与制度类
（1）战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析：阅读案例，对LT乡村邮政的情况进行了解，大体分析LT 乡村邮政绩效考核问题出现的原因，该怎样构建考核体系，并采用怎样的措施来保障考核的有效实施。接下来是影响因素，我是从绩效指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的，同时举例进行论证。之后是系统构成，从组织、部门与个人三个绩效层面，与各层面的关注点回答案例中三个层面的绩效战略不完全一致的原因，提炼出绩效管理是帮助企业实现战略目标和经营计划的方法。之后是分析公司战略的调整（提高效益、扩大市场、服务三农、员工成长）对绩效战略的影响。最后是制度构建，分析LT支局的制定新的绩效管理制度的目的，推进中LT支局制度的设置对总体战略的帮助。
（2）HT公司技术工人团队绩效评价：阅读案例，了解HT公司概况，在分析案例，分析公司采用团队绩效的原因、分析公司的外部与内部客户、分析军工生产型团队的绩效考核主要方面。在选择团队指标和个人指标，再进行设置团队标准和权重、个人标准和权重。
3.绩效评估类
（1）KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系：阅读案例，分析案例（当前Z公司综合事务部经理绩效管理存在的问题，Z公司绩效管理系统应该如何优化，Z公司怎样将的公司级的关键绩效指标分解为综合事务部部门级的关键绩效指标）。之后填写鱼骨图，再选择指标，设置标准，设置权重，最后实施评价。
（2）平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用：阅读案例，分析案例，重点从财务、客户、内部流程、学习成长上进行分析，填写战略地图。从财务、客户、内部流程、学习成长维度进行指标选择，设定指标的目标值，与评价集团的实际状况进行比较，填写行动方案。
（3）360度评价：YT公司销售部门绩效考核
阶段一：阅读案例，在分析YT公司销售部门案例。接下来选择指标，主要是评价维度的选择，指标的名称和定义。接下来根据指标设置指标标准和权重。最后便形成一张评价表。
阶段二：接下来是根据评价表实施评价，主要是员工姓名，职位、部门、以及评估原因，在根据各个评价维度中的指标进行评价，并且展示评价结果，通过回答问题了解评价对象的优势盲点和劣势盲点、共识和分歧。最后是评价解读，也是通过回答3个问题来完成。
（4）目标管理法-JZ工业园项目管理研究：阅读案例，分析案例，回答问题。从成本控制、工作效率、设备维护三个维度，选择指标，并设定标准与权重。根据案例，进行中期调整，设置调整标准。最后是评价实施，对三个维度的每个指标打分。
（5）图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评：读案例，分析案例，回答问题。从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度选择指标，设定标准和权重。然后实施评价，根据案例上的信息，对各指标进行打分，并且填写得分依据。最后是对图尺度评价改造
4.绩效反馈与应用类
（1）绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计：首先还是阅读，分析案例，回答绩效面谈应作的准备工作，面谈时会遇到的问题，和应注意对象。然后进行对比分析，总结本次系统访谈的主要内容，系统访谈结束访谈的方式的特别之处，更要思考访谈目的达到没有。
（2） ZQ供电局员工绩效考核结果应用:通过阅读建议，阅读案例，了解ZQ供电局的实际情况，在分析案例，然后回答问题（即绩效结果应如何应用于员工培训中、计算出小李本月的绩效工资是多少、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题）共4道，了解绩效在企业中的应用。
5. 综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验：读案例，分析案例，回答TT公司过去薪酬体系存在的问题、T公司实行岗位工资制度的原因及优点、TT公司基于绩效考核后实行绩效工资的薪酬体系的好处。
五、实验结果与分析
1.招聘类：
本实验中，对案例背景的公司信息及招聘岗位的工作职责、任职资格有比较清晰的认知，在整个实验流程中，对企业的招聘流程比较熟悉，能够对各个考察指标进行较为准确的定位，同时能够结合自己对行为事件访谈法这一面试方法的认知，将自己已学习的招聘理论知识应用到实践中，对候选人的评价与专家的评价有较小的偏离。
在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活
动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。在采用BEI技术的同时，考官也时常采用无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方式来判断候选人是否合格，这些方法的结合，可以较为充分全面的评价候选人。
实验结果见附录——《3120130702326_周成银_》、《3120130702326_周成银_[2]》、《3120130702326_周成银_模拟招聘实训》《3120130702326_周成银_投资经理助理》
2.绩效战略与制度类
在这一模块，重点是对绩效考核对象的选择和考核体系的构建，对于不同类型的企业、部门乃至岗位，对于绩效考核对象的选择也不同，考核的重点也应有所转变。能够分析企业的现状，合理地制定或调整考核制度。
实验结果见附录———《3120130702326-战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析》、《3120130702326-团队绩效评价-HT公司技术工人团队绩效评价》
在员工培训方面，公司一方面通过绩效考核结果寻找影响绩效后面的驱动因素，包括能力和知识因素，找到员工与工作要求之间的差距，根据差距来制定员工培训计划；另一方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价，并根据员工职业生涯规划的能力要求，找出员工现有能力与未来职业发展要求能力的差距，根据差距制定员工的职业生涯发展计划，从而使员工得到有序的职业发展。人事任免方面。应注意业绩与能力的有效统一，建立以职系为基础的调整、晋升通道。
实验结果见附录——《3120130702326-绩效结果的应用-ZQ供电局员工绩效考核结果应用》
3.绩效评估类
（1）KPI评价
从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
实验结果见附录——《3120130702326_KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系》
（2）360度评价：YT公司销售部门绩效考核
用这个方法，应该设置上级，下属、同级同事、客户作为考评角色。受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见,可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，作
为个人能力发展的参考。评估人是来自与自己工作相关的多层面评估者，更容易得到受评者的认可。通过
反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在，有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
实验结果见附录——《3120130702326-360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核》、《3120130702326-360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核》
（3）平衡计分卡
在这次试验中我从财务、客户、内部流程、学习成长四个角度来分析，填写战略图，较为准确的回答了LX集团绩效评估的重点维度与对应的指标。设计的平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
实验结果见附录——《3120130702326_平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用》
（4）目标管理法
在这个部分，我正确的选择了评价维度，和各维度对应的指标，在评价实施阶段，对于标准的判断很好，
对于各指标具体的评分比较公正。不过我对于给指标的权重划分与参考答案有一定的误差。不过总体上也可以使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
实验结果见附录——《3120130702326_平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用》
（5）图尺度评价
在这一个实验中，我从公司所期望的绩效构成要素(质量，数量，和个人特征等)出发，正确的选择了评
价维度和指标，在评价实施阶段，对于标准的判断很好，对于各指标具体的评分比较贴近参考答案，在权重
设置上也基本与参考答案相一致。设置的图尺度评价表，能够科学准确地评价各个部门和员工的价值贡献，据此确定薪酬分配和激励措施。
实验结果见附录——《3120130702326-图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评》
4.绩效反馈类
（1）绩效评价面谈
在这个实验中，重点是访谈提纲的编写。这样的面谈意味着一本正经地坐在桌子后面历数下属的不是，这不会是一个让人愉快的过程。而且在这个过程中存在很多的不确定性，例如:如果员工在面谈当中情绪失
控怎么办，等等。这都会对管理者造成很大的心理压力。因而必须事前就应该对员工的性格特征有一定的了解，做一些准备。
实验结果见附录——《3120130702326-绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计》
（2）ZQ供电局员工绩效考核结果应用
在实验中，通过分析案例，我明白：员工培训方面，公司一方面通过绩效考核结果寻找影响绩效后面的驱动因素，包括能力和知识因素，找到员工与工作要求之间的差距，根据差距来制定员工培训计划；另一方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价，并根据员工职业生涯规划的能力要求，找出员工现有能力与未来职业发展要求能力的差距，根据差距制定员工的职业生涯发展计划，从而使员工得到有序的职业发展。人事任免方面。应注意业绩与能力的有效统一，建立以职系为基础的调整、晋升通道。
实验结果见附录——《3120130702326-绩效结果的应用-ZQ供电局员工绩效考核结果应用》
5. 综合性训练计划
通过阅读案例，我了解到TT公司过去薪酬体系存在的问题，并能够对分析TT公司实行岗位工资制度的原因及优点。
结果见附录——《3120130702326-综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计》
六、总结
通过本次实验，我明白人力资源管理是一门应用性很强，涉及面很广的学科，具有很强的实践性。而且，通过大量的不同种类的实验，我也大致明白人力资源管理的部分工作，招聘录用、绩效管理、培训开发、薪酬管理。同时，我也基本了解并在实验中尝试了公司招聘录用的常见的方法行为事件面谈法和行为事件访谈法，以及无领导小组讨论和角色扮演两种现在在招聘录用中的新宠。也知道自己在招聘实验中变现出来的不足，我不擅长在面试中记录指标的行为表现，不能够将行为记录归类到相应的评价等级中，不利于对面试者进行全面、客观的评价。而在绩效管理实验中，我虽然能够根据公司和岗位，选择较为准确的评价维度和指标，但是我在指标标准得分的裁定上存在着一些不足。人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，但是标准的裁定能力却有强弱之分。我的优势在于岗位维度选择，对于一个经验丰富的招聘人员，能够根据企业及岗位情况，准确、快速、全面地确定招聘岗位所需要的能力或素质，并进行针对性的考察。我应该在后续的学习与实践中，进行多方面的实践操作，总结工作经验，不断提升自己综合评价的能力。
目录 第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)
第一章可行性分析报告 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。 本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景： 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而
用人之道实验报告 篇一：用人之道实验报告 科学技术学院 实验报告 学生姓名：魏阳 学号：704021XX 专业班级：工商管理121班 实验地点：实验楼109 实验时间： XX年6月15日—6月19日 一、实验目的 1.通过熟悉《用人之道》软件，更好的掌握和理解企业人力资源管理的基本原理和一些招聘方法，在限定的经营环境对一家初创公司进行人力规划、实施和控制，从而取得经营效益。 2.通过《用人之道》课程实训，认识和正确处理团队之间的沟通与协作，学习怎样选好人、用好人，同时能够让员工更好的施展自己的才华和能力，为企业创造财富 二、实验内容 通过《用人之道》这一软件平台进行模拟操作，从而让我们亲身感受企业经营的实况，加强对人力资源管理应用的了解。 三、实验心得通过一星期的实训，在老师的进度安排
与指导下，我们组成了8个小组，每个小组若干名学生组成模拟企业，去完成经营目标，参与企业运营管理，完成各项经营决策，掌握在企业运营中会遇到的各种问题，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力 在第一次我们由于对产品研发、销售和客服部之间关系认识不清，导致经营不善，总结了错误之后在第二次综合排名分数为第二。当然在这次实训中，我们也学会了团队的重要性。工作往往不是一个人的事，是需要成员之间相互沟通与交流，发挥每个人的特长。当然其中出现过争议，但我们以团队利益为最重，最终取得了良好的成绩。 在全面模拟真实企业的商业运营环境下，我们在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。感受到运营一个公司的不易，这需要对于企业经济能力、人员激励、发展环境等多方面进行考察和研究，对于以后工作具有很大的帮助。当然这次实验不仅丰富了我们在人力资源管理方面的知识，提升了我们的综合素质和能力，更重要的是，通过组员相互间的交流、合作，我们了解到团队协作的高效性和必要性，加强了我们的团队合作能力、管理沟通能力、独立决策能力等，有利于满足今后工作的需求，更好地立足于社会篇二：人力资源管理用人之道软件实验报告
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
单位同意报考证明 巫山县人力资源和社会保障局： 兹有本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：________________________________ 于________年____月____日至________，在本单位从_____________工作。 参加巫山县2015年事业单位遴选考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。2009年至今每年年度考核合格。 我单位的性质为：事业单位 特此证明。 单位盖章： 2015-3-26
工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：_________________________________。 于________年____月____日至________，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
证明 兹证明XXX（性别：X，身份证：410XXXXX）于X年X月X日至X年X 月X日在XXX公司工作2年。 特此证明 单位（盖章）：四川省XX县人事局 2009.X.X
工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男/女，于_________年____月____日出生,身份证编号______________________。 于________年____月____至________年_____月，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上基层工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
XX大学 人力资源管理系统 分析报告 组长；XXX（学号） 成员；XXX（学号） XXX（学号） 指导老师；XXX 学院；XX学院
20XX年XX月XX日
目录 一、项目背景 (6) 二、项目简单介绍 (8) 三、功能介绍 (10) 1、人事档案 (10) 2、组织架构 (11) 1)部门管理 (11) 2)职务及岗位管理 (11) 3)模型化管理 (11) 3、合同管理 (12) 4、薪酬管理 (12) 5、社保管理 (13) 6、绩效管理 (13) 7、考勤管理 (14) 8、培训管理 (15) 9、招聘管理 (16) 10、招聘门户 (16) 11、报表中心 (17) 12、预警功能 (17) 13、系统管理 (17) 四、技术方案 (18) 1、性能需求 (18) 2、安全性需求 (18) 3、扩展性需求 (19)
4、可用性需求 (20) 5、可集成性需求 (20) 6、兼容性需求 (21) 五、系统使用流程图 (22) 1、与公司其它部门的部分联系 (22) 2、系统主体功能图 (22) 1)总系统管理 (22) 2)总体信息流管理 (23) 3)薪金管理系统 (24) 4)人事档案管理 (24) 4）考勤管理 (24) 5）培训管理 (25) 3、数据流程图 (25) 1)管理员用户数据流程图 (25) 2)部门信息维护数据图 (26) 3)员工信息维护数据流程图 (26) 4、业务流程图 (26) 1)人事部总工作流程图 (26) 3)人事部日常工作流程图 (28) 4)发放工资流程图 (29) 5)变更信息流程图 (29) 6)报表管理数据流程图 (30) 7)考勤管理数据流程图 (30) 8)人事档案管理流程 (31) 9)招聘流程 (31)
《人力资源管理》课程设计报告 班级：工商1001 姓名：龚吉雨 学号：1004010105
人力资源管理上机实验报告 帐套管理 一，新建帐套： 1，进入帐套管理系统 点击【开始】→【程序】→【金蝶K3】→【中间层服务部件】→【账套管理】 2，新建帐套 在账套管理页面工具栏点击【新建】完成新建帐套 3，帐套启用 (1)帐套属性设置，点击工具栏【设置】，弹出“属性设置”页面，选择“系统”页签，填写“机构名称等信息”在“属性设置”页面选择“总账”页签，设置“记账本位币”等属性，在“会计期间”页签点击【更改】，设置“启用会计年度”和“启用会计期间”，点击【确认】。 (2)启用帐套 二，备份帐套 系统登录 打开IE浏览器，在地址栏输"http://202.118.123.138/kdhrms"选择相应的帐套，以系统管理员身份（administrator)登陆，初次登陆密码为空，点击【确认】进入金蝶K3人力资源管理系统。
系统初始化 一，职务体系设置(首先做系统设置-系统参数-公共设置-工作流【全不启用】) 1，职位设置职位范围最大值为20 初始化设置-职务体系-职务体系设置-职等设置【20】。 2，职务设置 （1）职务类型管理 管理类 新建职务类型 销售类 （2）职务管理 新建职务（在两种职务类型下构建职务体系，本人在管理类下建立6个职务，在销售类下建立3个职务）。
（3）维护职级 分别在上一步新建的职务下进行职级维护（每个职务下设置职等若干）。 二，组织构架管理 （1）集团名称维护 修改集团名（本集团名为龚吉雨）。
（2）新建公司 新建的公司为集团总部。 （3）新建部门 集团总部设三个部门：总裁办，战略规划部，运营管理部。（4）新建子公司 新建的子公司为大连分公司，分公司设人力部，生产部，销售部三个部门；生产部和销售部以下设细化部门。 三，职位体系 （1）职位信息维护 在大连分公司人力部经理以下设四个职位：薪酬专员，招聘专员，绩效专员，培训专员。 （2）编制和控制 编制设置：人力部经理1人，薪酬专员2人，招聘专员3人，绩效专员5人，培训专员4人。（将在职职员设为不可超过编制人数）
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求
本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求
摘要 人事管理是企业管理中的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大问题。在这种情况下，开发一个人事管理系统就显得非常必要。本系统结合公司实际的人事、制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管人事理系统。整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工假条信息录入、修改、查询、删除模块，员工工资信息的录入，计算，查询，以及系统用户的设置以及系统的维护功能。为企业人事管理提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务，基本上能够满足现代企业对人事管理的需要。本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分六个部分：第一部分，是本课题的来源和课题研究的目的和意义；第二部分，是开发工具的选择，本系统主要运用的是Visual Basic 6.0作为系统前台应用程序开发工具，Access作为后台数据库；第三部分，是系统的需求分析，主要是人事管理系统的需求分析；第四部分，是系统分析与实现，包括系统功能模块的设计和数据库的设计；第五部分，是代码的设计与实现，系统事件运行的主要代码；第六部分，是系统的实现，最后，是软件的测试 关键词：人事管理系统设计SQL Server 2005数据库Visual Basic 6.0 维护测试
第一章绪论 1.1 引言 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。人力资源管理是结合公司实际的人事、制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管人事理系统。整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工假条信息录入、修改、查询、删除模块，员工工资信息的录入，计算，查询，以及系统用户的设置以及系统的维护功能。为企业人事管理提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务，基本上能够满足现代企业对人事管理的需要。 1.2 项目背景 本课题基于我国企业管理信息化建设现状，结合在实际工作中所遇到的问题和收获，对企业人事管理系统在设计开发等方面进行研究，重点研究系统开发中所采用的软硬件平台规范、数据库结构设计、开发工具的选择与使用，目的是从技术手段的角度阐述如何实现企业从传统经营管理模式向信息化管理模式转变的过程，以及人事管理系统在企业管理信息化中所起到的重要作用。本课题的开发主要是要花费相当多的人力和时间，虽然开发出来的软件可能离具体产生效益还有一定的距离。但是，出于通过毕业设计来丰富自己的专业知识，并从长远利益来考虑，本课题的设计开发还是具有相当大的经济可行性的。 1.3 实现意义 现代信息技术的发展，在改变着我们的生活方式的同时，也改变着我们的工作方式，使传统意义上的人事管理的形式和内涵都在发生着根本性的变化。在过去，一支笔和一张绘图桌，可能就是进行办公的全部工具。今天，电脑、扫描仪和打印机等，已基本取代了旧的办公用具。如今，人事管理己完全可以通过电脑进行，并在计算机辅助下准确快速地完成许多复杂的工作。这些都大大地缩短管理的时间。而今天，人事管理的内容己经转变为对更为广泛的系统价值的追求。信息管理，如今已是一个热门话题，它已为许
人力资源管理实验报告 人力资源管理实验报告一 实验项目名称:职位分析 实验目的:了解工作分析的相关概念，内容，陈述及常用的工作分析的方法，掌 —2种获取工作分析相关信息的方法来握工作分析相关信息的获取方法，应用1 获取目标岗位的相关信息并进行分析归类和整理。 小组成员任务分配情况: 资料收集员—— 问卷调查员—— 访谈成员—— 访谈记录员—— 材料整理员—— 成果展示员—— 实验报告过程: 一、工作分析的简介: 工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。职务规范包括工作识别信息、
工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 二、工作分析的含义: 又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务的说明和职务规范的系统过程。 三、工作分析的内容: 工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面:1、职位名称;2、工作活动和工作程序;3、工作条件和物理环境;4.社会环境;5、聘用条件。 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面:1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等;2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等;3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言 (2) 编写目的： (2) 项目背景： (2) 参考资料： (2) 2总体要求 (2) 目标： (2) 软件开发平台要求 (3) 3 模型功能 (4) 用例： (4) 管理员概念模型： (5) 员工概念模型： (5) 图 (6) 数据流程图 (6)
招聘管理： (6) 考勤管理： (7) 工资管理： (7) 培训管理： (7) 员工管理： (8) 4数据字典 (8) 1引言 编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。 增进员工之间的沟通，协调员工之间的协作管理。在该系统中包括对员工考勤和薪酬的管理，这样能够使得员工更方便和快捷的了解与自己密切相关的信息。 项目背景： 本项目的名称：人力资源管理系统 本项目的应用范围：中小型公司 开发者：人力资源管理系统软件公司 用户：开发人员 参考资料： 《软件工程导论》张海藩牟永敏清华大学出版社
2总体要求 目标： 1.招聘管理功能： 发布职位需求信息职位招聘申请提交并通过超级管理员审批后，系统在网上发布招聘信息，进行招聘，将受到的简历同意管理，并显示给相关招聘负责人。面试结束后，管理员在线输入是否同意录用，然后系统产生审批表，办理入职手续。 2.员工管理功能 员工信息涉及所属部门，职位，个人信息员工级别。并且可以提供综合查询功能和数据分析功能（部门人数统计，员工年龄分析等） 3.工资管理模块： 薪资福利解决薪资计算，四金处理，假期管理具体业务，并提供相关的分析和报表（薪资变动，部门薪资汇总） 4.培训管理模块： 设计培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。 由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。培训记录自动记入员工资料。 5.考勤管理模块： 支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。工资模块直接引用考勤结果进行相关计算。假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
一、实验目的 1、掌握软件需求结构化分析方法； 2、掌握使用Visio或Word建立分析模型； 3、掌握软件需求说明书的撰写。 二、实验原理 1、需求分析的基本要点 2、分析建模（三种模型） 3、规格说明（需求说明书） 三、实验环境 ·安装了Word或Visio软件的计算机 ·安装SQL Server 2008 四、实验任务与要求 导出系统的详细的逻辑模型。通常用数据流图、实体-联系图、状态转换图、数据字典和主要处理算法描述来共同表示这个模型 五、实验内容与步骤 (1)问题背景及描述 人事档案管理是现代企业人力资源管理中的重要内容，也是人力资源开发利用的基础性工作。人事档案管理主要需要完成人员进出、离退休、升迁、岗位变动、职称变动、学位变动，以及档案管理人员的变动的管理。 (2)功能分析 初步分析“人事档案管理系统”应该具备以下功能： 1）职员个人资料的增加、删除和修改 2）人事信息的查询、打印 3）人事信息的分析、汇总和统计 4）人事档案管理人员的变化及操作授权 因此，可以将系统划分为三大模块：
模块1、人事档案管理：人事信息维护，个人基本信息、婚姻信息、学历、工资信息的插入、删除和修改，人事信息的查询、浏览、打印、分类汇总、总计和生 成分析报表。 模块2、系统账户管理：对系统用户进行管理，包括登录、退出、操作记录。 模块3、系统数据管理：包括数据备份和恢复、部分数据管理、企业常用数据管理(3)建立系统流程图 (4)建立数据流图 （1）人事档案管理的数据流图 通过对“人事档案管理系统流程图”抽象处理，得到“人事档案管理数据流图”。 用户数据 图1 人事档案管理系统流程图 图2 人事档案管理系统数据流图
人力资源管理系统分析 一、开发项目概述 知识经济时代的人力资源管理理念是以人为本，不管是什么组织的人力资源管理都要做的基本工作是：预测分析组织内外环境，制定计划>人力资源计划，组织招聘、甄选、评估员工行为，制定员工职业发展计划，制定培训方案等等。然而这些工作是时常变化而且繁琐，为了减轻公司的负担，决定开发一个人力资源管理系统，建立组织人力资源信息系统是为组织制定战略及人力资源战略服务，也是为日常人力资源管理服务的，系统可以减少人力资源管理人员日常的工作压力，增强其参与组织及日常管理的能力。 二、现行系统的状况 人力资源管理系统的开发采用了结构化系统分析与设计（Structured Systems Analysis and Design,SSA&D）的方法。该方法是20世纪70年代形成的一种优秀的系统开发方法。它要求信息系统的开发工作按照规定的步骤，使用一定的图表工具，在结构化和模块化的基础上进行。结构化思想是把系统功能当作一个大模块，根据系统分析与设计的不同要求，进行模块的分解和组合工作。这种方法将贯穿与系统分析、系统设计和程序设计的各个过程。与传统的开发方法相比，方法有如下的特点： 1）面向用户，所有工作尽量吸收用户单位的管理人员和业务人员参加，始终与用户结合，一切从用户利益考虑。 2）加强了调查研究和系统分析。 3）逻辑设计和物理设计分别进行。 4）使用模块化和结构化方法。 5）严格按照阶段进行。 6）工作文件标准化和文献化。 三、新系统目标和开发的可行性 1.新系统的目标 1）提供友好的用户界面。友好的界面能体现公司的人文关怀，给员工带去清新的感觉，使其心情舒畅，提高工作效率。 2）提供员工信息、业绩考核、工资福利、人力资源调整、日常事务管理等的多方式查询。 3）提供对以上情况的编辑修改界面。此功能可以加快员工各类信息的更新速率，减少信息更新速率过低引起的不便。 2.可行性研究 经过对开发新系统的硬件可行性、软件可行性、经济可行性和技术可行性的研究，我们得出的结论：开发新系统是完全可行的。 四、新系统的逻辑方案 1.人力资源管理系统的组织结构图 2.人力资源管理系统业务流程图
人力资源管理模拟实训报告 姓名：_______________ 学号：_______________ 班级：_______________ 指导教师：___________ :____________
上课时间． 一．前言 浙科人力资源管理模拟系统是以人为重点的思想在组织中的具体运用并通过系统体现出来，预测组织人力资源需求，做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的模拟工具。它将人力资源管理、人才测评、人才市场有效的完美的结合在一起，让学生通过对系统实践操作和学习，接受人力资源管理方法步骤与训练人力资源各方面的技巧，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。浙科人力资源软件是关于人力资源中的一些板块所进行阐述的全面性应用软件，它富含了人力资源管理系统，和人力资源工具和人力资源知识以及人力市场的内容。 二．实验目的通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能 力，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，从而达到学以致用的目的。 三．实验时间 四．实验地点 五．实验内容 一创建模拟公司
我们是以每个人为单位建立公司就我并且由自己担任人力资源部经理 时代广告公司TS主要定向于对西安广告行业。然后开始编写职位公司为西安做公司的人力规划再就是对我公司进行人事管理对我公司的所有部门中设 把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资编写其岗位说明书定职位例如。他主要是制定公司的总体战略格等写清楚进而挑选员工公司总经理 规划协调公司的人力资源管理与组织建设人力资源经理与年度经营计划 促进公司经营目标的实现和长远发展。开发人力资源 二个人管理 主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序 我们就假期的申请。消息的查询都认在实验室中在指导教师指导下化的过程这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假真的熟悉了一遍和请假的天数)(事假、病假、婚假和产假等在对假期发出给管理部门后的类型就该假的批准与否都将会有个人信息提示我管理部门都会对其进行处理 这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安们也能接收到公司中发布的消息排工作安排自己的工作。 招聘管理三 这是我们学习的重点有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要 包括拟定的招对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息选择是用内部招聘还是到外部招聘招聘的渠聘人数和给应聘者的应聘要求 其次试验中主要让我们操作了网络招聘现今最常用的招聘渠道把握清楚后 在人才市场发布信息过程是在系统的人才市场申请注册道的程序在当应 聘者看到公司的信息后就会递交简历于是公司就会将这应聘的简历全部做处面试后如果录取他将公司将会给他发面试通知单理:当这人符合公司的要求 没有录用也会给他发送未录单当这人有很大的前途但又不符会受到录用单
人力资源管理系统需求分析说明书 编写：农贤钢日期：2014-03-19 审核：日期： 批准：日期： 受控状态：是 发布版次：1.0 日期： 编号：
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目录 1 概述 (4) 1.1 目的 (4) 1.2 背景 (4) 1.3 范围 (4) 1.4 运行环境 (5) 1.4.1 软件环境 (5) 2 需求说明 (6) 2.1 系统功能流程 (6) 2.1.1 系统功能层次模块图 (6) 2.2 系统功能说明 (6) 2.2.1 人员档案 (7) 2.2.2 人事调配 (8) 2.2.3 教育培训 (9) 2.2.4 系统管理 (10) 2.3 交付文档清单 (11)
1概述 1.1目的 随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。 我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是帮助客户快速持续和健康成长，并且使人力资源部门借助此管理系统从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，将更多精力投注于人力资源战略规划以支持和推动企业战略目标的实现，不断提升人力资源部对企业的价值，有效地提升企业的核心竞争力。 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。 本说明书的预期读者为：公司人力资源部人员，项目经理，系统分析员，系统设计人员，开发工程师，测试经理以及测试设计人员等。 1.2背景 a)本软件系统的名称是：人力资源管理系统。 b)本项目的任务提出者及单位、开发者为桂林电子科技大学软件工程专业实训小组的全 体成员。本项目的用户是对于人力资源管理有需求的企业。实现该软件的计算中心或计算机网络为桂林电子科技大学计算机实验中心。 c)该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系。 1.3范围 系统包括的范围：人员档案、人事调配、考勤管理、教育培训。
绩效管理实验报告 篇一：绩效实验报告 绩效管理实验报告（建立评分方式） 一、实验项目训练方案 篇二：绩效管理实验报告 : 绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各
步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书 1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中
两年工作经验证明样本 单位同意报考证明 ××市人力资源和社会保障局： 兹有本单位___________同志，参加广东省XX年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。 该同志于________年____月____日至________，在本单位从事 _____________工作。我单位的性质为：事业单位我单位的行政级别为：县级特此证明。单位盖章：填表人签名：填表日期：工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：_________________________________。 于________年____月____日至________，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上工作经验。特此证明。单位盖章：填表人签名：填表日期： 证明 兹证明xxx(性别：x，身份证：410xxxxx)于x年x月x日至x年x月x日在xxx公司工作2年。 特此证明 单位(盖章)：四川省xx县人事局 XX.x.x 工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男/女，于_________年____月____日出生,身份证编号______________________。
于________年____月____至________年_____月，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上基层工作经验。特此证明。单位盖章：填表人签名：填表日期： 报考xx市公务员工作经历证明信(格式) xx市考试录用公务员办公室： ×× × 同志，于××年××月至××年××月在我单位工作。特此证明。单位：(章) 二0 年月日
人力资源管理系统 需求分析
需求分析说明书 目录 一、引言.............................................. (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景........................................... . (4) 1.3定义 (4) 1.3.1 专业术语 (4) 1.3.2 主页术语定义。 (4) 二、任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (5) 2.3条件限制 (5) 三、数据描述 (5) 3.1数据流图（DFD） (5) 3.2实体联系图（ER） (6) 3.3数据字典 (6) 四、功能需求 (13) 4.1功能划分 (13) 4.2功能描述 (13) 4.2.1 人员信息管理子系统 (13) 4.2.1.1概述 (13) 4.2.1.2业务事件 (13) 4.2.1.2报表 (17) 4.2.2 薪资管理子系统 (17) 4.2.2.1概述 (17) 4.2.2.2业务事件 (18) 4.2.2.3报表 (20) 4.2.3 招聘管理子系统 (20) 4.2.3.1概述 (20) 4.2.3.2业务事件 (21) 4.2.3.3报表 (23) 4.2.4 培训管理子系统 (23) 4.2.4.1概述 (23) 4.2.4.2业务事件 (23) 4.2.4.3报表 (25) 4.2.5 合同管理子系统 (25) 4.2.5.1概述 (25) 4.2.5.2业务事件 (26) 4.2.5.3报表 (28) 4.2.6 系统管理子系统 (28)
4.2.6.1概述 (28) 4.2.6.2业务事件 (28) 4.2.6.3报表 (28) 4.2.7 考勤管理子系统 (28) 4.2.7.1概述 (28) 4.2.7.2业务事件 (29) 4.2.7.3报表 (31) 五、性能需求 (31) 5.1数据精确性 (31) 5.2时间特性 (32) 5.3适应性 (32) 六、运行需求 (32) 6.1用户界面 (32) 6.2硬件接口 (32) 6.3软件接口 (32) 6.4内部接口 (32) 七、其他需求 (33) 7.1质量属性 (33) 7.1.1 可靠性和健壮性 (33) 7.1.2 可维护性和可扩展性 (33) 7.2安全保密需求 (33) 7.3验收标准 (33) 八、需求确认 (34)