新形势下土地资源管理现存问题及解决措施段浩
摘要：现有的土地资源管理方式的主要问题缺乏对土地的合理规划，在新形势
政策下，土地资源管理所存在的问题是对于土地规划和其他方面规划之间存在矛盾，从而导致出现耕地大片空置的问题以及耕地质量不断下降，而农民手中不具
备对耕地控制的条件，导致了耕地各方面都出现了问题。为了弥补这些不足之处，从以下三方面指出了针对性的意见，分别是土地管理者的水平，土地资源的监管
力度，对于土地的节约和集约利用，经过提升这三方面提高土地资源的利用率。
关键词：新形势，土地资源，管理现存问题，解决措施
虽说我国地大物博，土地资源较为丰富，但是土地的利用率却不足导致了我
国土地资源被严重浪费加重了人与地之间的矛盾。因此，对于土地管理者的水平，土地资源的监管力度与土地节约和集约的合理利用土地资源，以缓解人地矛盾、
实现土地的合理利用为目的。
一、新形势下土地资源管理所存在的问题
近年来，我国通过颁布政策，在土地资源管理方面获得了相当大的成就，积
累了大量的经验。但是我国土地资源管理中仍存在着许多问题。问题主要体现在
以下几方面。
1.1土地资源合理规划与高效控制
虽说我国在土地资源管理方面已经颁布了不少的政策，但是并没有取得相应
的成就，而管理层次在土地资源的整改方面仍然存在着一些问题。主要是有关土
地资源方面的法律法规并不完善。土地资源的管理人员并不是非常重视土地资源
的合理规划与控制，从而导致了土地资源不能被高效使用的现状。而土地资源管
理人员在对土地资源进行分配时，只考虑了当前利益，忽视土地资源可持续发展
的重要性，导致环境被破坏这一严重后果。
1.2土地规划与其他规划间的关系
管理人员并没有认识到土地规划与其他规划之间需要协调配合的问题，所以
在对于土地的整体规划，并没有过多的考虑其他规划，从而导致了土地的利用并
不合理，与其他规划之间也存在着矛盾。
二、耕地方面所存在的不足之处
虽然我国土地面积大部分是用于耕地，而耕种是这种方式人民生活所必须的
用品的来源之一。而近些年来由于政府政策的颁布，导致了我国的耕地面积也在
以小幅度不断减小着，从而激化了人地之间的矛盾。企业为了更大的经济效益而
忽视农业耕种，使得人地之间的矛盾日益激化。而土地资源也在耕地方面存在着
诸多不足之处。
2.1耕地闲置
随着我国经济在不断发展，导致了农作物在收益方面并不如其他的工作，从
而大幅度的降低了农民对于耕种的热情。农民也从事着不同的工作，导致了农村
耕地大量被闲置。而有些企业就利用闲置的耕地，在使用一些非法的手段，建立
建筑物而获取高额的利润。导致了土地的利用率不断下降。从而导致了土地资源
被不合理应用。
2.2土地质量问题
虽然说我国的耕地面积占比较大，但是外界条件也会影响土地的质量，例如
气候条件，耕地所处位置等，我国在耕地方面对于土地的质量并没有衡量的标准，
新形势下人力资源管理中的问题及对策 摘要：人力资源管理工作一直以来都是我国各大单位管理工作的重点，人力资源是一种新鲜的力量。但是在人力资源管理工作中，仍旧存在着诸多的问题亟待解决。由于人力资源管理工作是提升企业竞争力和综合实力的重要方面，因此，受到管理人员的高度重视。本文主要对新形势下人力资源管理工作中的问题和相应的解决对策进行分析，仅供参考。 关键词：人力资源；管理；问题；对策 人才是影响企业发展的重要因素，现如今，人力资源的竞争程度较高，对于资源的配置以及管理工作都提出了较高的要求。建立健全高效的用人体制，发挥企业员工的潜在能力。努力为人力资源的管理工作创造良好的工作氛围，同时还需要根据企业发展的现状和实际的特点来提升人力资源管理的高效性。 一、人力资源管理的问题 1.人才聘用的任意性 在实际的人才聘用工作中，提升人才队伍建设力度的主要方式就是采用科学的聘用方式，但是，在实际的人才聘用工作中，聘用机制和聘用办法体现出较高的随意性，具体来
说主要表现在以下几个方面。 第一，人力聘用规划。企业在做招聘工作时，很少会对招聘的内容以及规划进行系统性的研究和分析，采取招聘的措施，主要是由于单位人力资源短缺，为了填补人力资源的空缺，往往对应聘人员的素质以及工作技能等方面的考察程度不够，出现专业人员缺乏、聘用机制不合理的现象。 第二，招聘渠道比较单一。在招聘的过程中，采取的主要方式就是通过报纸以及网络上的相关网站进行招聘，或者是到各大高校中参加招聘会。但是这种方式具有一定的局限性，往往对企业内部人员产生了忽略性。这样不仅提升了招聘的相关成本，同时还造成人力资源的浪费现象。 第三，甄选次数较少。通常情况下，企业为了节省时间往往采用的是笔试和面试两个过程，如果应聘人员的分数合格就可以直接到单位来工作。但是，通过这两个环节根本无法从本质上了解到应聘人员的内在能力。 2.人才培训不科学 在企业中，采用人才培训的方式主要是为了对企业内部的人才进行鼓励，通过培训可以提升工作人员的自身素质和职业技能。但是，现如今，在多数的企业中，很少会对人才培训的问题进行重视，管理者往往将这一工作看成是浪费人力、物力和财力的过程。因此，职工的视野和思维只是局限于工作岗位上，很少对其外部的变化进行思考和重视。即使
互联网时代下的人力资源管理新思维 随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。 标签：互联网时代;人力资源管理;新思维 互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。 一、互联网时代的特点 知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。 与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。 二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化 随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展
在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。 一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 （一）劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。 因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。 （二）人工成本持续上涨 多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。 （三）劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点： 一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
互联网时代下的人力资源管理新思维探讨 发表时间：2019-07-29T17:10:19.500Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：于梅 [导读] 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。 国网吉林省电力有限公司吉林供电公司吉林省吉林市 132013 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 关键词：互联网；人力资源管理；创新 1互联网时代的人力资源管理的特点 1.1实现互联互通 互联网的最大价值就在于互联互通，可以实现人与人之间在信息上上的相互反馈，不出门便可知天下事，可以实现虚拟世界和现实世界的完美契合，可以实现网上购物，在线客服交流，商品交易更加便捷，并且购买的范围不受控制，互联网可以为买家提供详细的商品信息，拉近和顾客之间的距离，并提供售后保障，商家和顾客直接交易，能够真正实现平等交易。 1.2处于知识经济大数据时代 互联网具有开放性的特点，人们之间的交流会产生大量的数据，这些数据可以反映出人们的需求，可以起到很好的预测作用，为企业的发展指明方向，企业的很多重大决定都与这些数据有一定的关系，也可以通过这些数据更好的了解顾客，从而提供更令顾客满意的服务。互联网中的很多信息都可以转变为数据，从而反映规律，能够认真分析这些数据并加以运用的人必将能得到超乎想象的收获，这些数据也可以优化资源配置，对提高企业的经济效益具有重要作用，任何人力资源管理都不能刻意回避数据。 1.3互联网时代以人力资源资本优先和客户利益至上 互联网时代，信息更加透明，优秀的人才可以获取更多的企业信息，拥有了更多的选择，企业人力资源管理要想吸引人才、留住人才必须提出相对应的条件，以人力资源为先。信息对等使客户在商品资源的选择上也有了更多渠道，企业要想获得客户必须以客户的利益为先。在以客户利益为先中，人才资源又是不可或缺的要素，互联网时代以人力资源优先和客户利益至上是互联网时代的显著特征。 2当前人力资源管理的现状 如今，仍有很多企事业单位利用传统的理念和方式进行人力资源管理，人才引进以现场招聘和网站招聘为主，岗位培训以现场教学和知识讲座为主，各种学习资料通过纸质打印的方式发放到培训员工手中，导致传统的人力资源管理模式具有较差的效果。一是在招聘人才过程中，企事业单位虽然投入大量资金进行广告招聘和网站招聘，但实际作用不大，招聘效果不理想，单位所需的人才未能精准招聘来，这种高投入低收益的招聘方式对单位的可持续发展造成不利影响；二是在人员培训过程中，经常聘请专业老师进行授课或知识讲座，需要耗费大量的人力、物力和财力，而员工对这种培训方式比较抵触，存在“台上热火朝天、台下哈欠连天”的现象，另外现场培训限制了培训周期和内容，实际效果不显著；三是传统的人力资源管理遵从“同工同酬”的原则，同一岗位中能力突出的员工与普通员工薪酬相同，缺少奖惩措施，长此以往员工积极性逐渐下降，工作质量出现下滑，对单位的发展进程造成严重阻碍。所以，企事业单位要充分利用互联网技术不断优化人力资源管理模式，提高单位工作效率与质量。 3互联网时代人力资源管理新思维 3.1重新审视人力资源工作内涵 互联网时代下人力资源管理工作的内涵由原来的人与人发展成为人与社会、人与组织、现实世界与虚拟世界形成互相关联、相互交融的人力资本管理工作，换言之，人力资源管理对象从最初的“经纪人”转换为“知识人”。在上述认知基础上，企业要及时转变观念，将人力资源管理工作重心从过去的人力成本转变为人力资本的管理。首先，企业高管要积极转变自身角色。在传统人力资源管理模式下，领导者拥有至高无上的权利，管理手段强硬，但是在互联网时代，管理者要转变观念，将员工视为自己的合作伙伴，弱化领导与员工之间的等级界限，管理者权威的体现也从职位和地位转变为知识和资本。其次，员工要清楚地认识到自身对企业发展的价值，客观地审视自身现有知识量和信息量，从根本上打消对管理层的畏惧心理，加强与领导的沟通交流。 3.2关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.3创新薪酬管理思维，制定科学的激励政策 薪资报酬是员工最重视的部分，也是影响员工工作的重要方面，工资、福利很重要，从员工的角度出发，切实关注员工的利益，互联网的发展对员工提出了新的要求，原有的工作水平已不能满足需要。要能很好的使用计算机，因此可以通过创新薪酬管理模式，来鼓励员工认真学习计算机的相关知识，定期举行计算机相关知识的培训，根据员工掌握的程度制定不同的福利政策，为员工增加年终奖金来激励员工在工作中不断提高自己能力。 3.4情感链接，激励员工，提升人才体验价值 互联网的时代使人与人之间的交流变得更加直接，员工表达自身情感和自身价值的诉求更加强烈，随着员工话语权的增大，企业必须要实行更加人性化、个性化的人力资源管理模式。企业要倾听员工的意见，尊重员工的感受，并对在员工中形成的共识予以重视。所以说人力资源管理是员工与员工、企业与员工的连接。企业只有营造好的情感氛围才能使员工感到家的感觉。企业有效的激励，能提高企业员工的积极性，是其工作的动力源泉，随着新一代具有互联网思维的年青一代走入企业，传统的薪资奖励方式已经不再是吸引员工的唯一要素，员工能够伴随着企业共同成长，潜能得到开发，并有上升的渠道也是员工的重要诉求之一。
土地资源管理专业(120405)硕士研究生培养方案 土地资源管理学是研究土地资源与资产之利用、配置和管理的一门科学，是人地关系中重要的基础组成部分，具有应用基础和管理基础。 一、培养目标 1．培养具有基础扎实、综合能力强，且热爱祖国、遵纪守法、学风严谨、品德良好、身心健康，有较强的事业心和献身精神的高级研究、教育、规划与管理专家。 2．培养掌握坚实的基础理论和系统的专业知识，具有独立从事土地资源管理教学、科研和其他实际工作的能力，学位论文应具有一定的创新或应用前景。 二、研究方向 根据当前学科发展趋势，结合本校和本系的强项方向，师资队伍与技术条件，研究生方向培养方向主要有： 1．土地利用/土地覆被变化（LUCC）研究：IGBP研究领域之一，当前地球科学研究之前沿，包括土地利用/土地覆被变化及其环境响应与模拟研究、GIS 与RS在LUCC研究中的技术应用、土地质量等。 2．土地利用规划与管理：土地利用规划是土地管理之纲要，具有龙头和引导的作用，对土地利用、城市化发展、耕地保护等具有重要作用，是我国当前经济社会发展过程中的重要应用研究领域，主要包括：土地利用总体规划、国土规划与整治、土地整理与耕地保护、土地管理信息系统等。 3．土地经济：土地作为基本的资源类型，基本的生产要素，具有资源和资产的双重功能，涉及自然和经济等多个领域。土地经济是当前经济体制改革中的重要内容，包括“三农”问题等，其主要内容有：土地经济学、土地经济评价（城镇与农用土地分等定级与估价）。 三、招生对象 土地资源管理内容涉及面广泛，生源可来自土地资源管理、地理学及相邻学科的具有良好数理基础和坚实专业知识的大学毕业生，或拟深造的在职人员。 年龄限制同国家规定。 四、学习年限
互联网时代的人力资源管理的新思维研究 发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定 好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。 关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化 引言 因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征 互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念 力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题 互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念 负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新 互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈 实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
土地资源管理专业硕士研究生培养方案 (专业代码：120405) 土地资源管理学是研究土地资源与资产之利用、配置和管理的一门科学，是人地关系中重要的基础组成部分，具有应用基础和管理基础。 一、培养目标 1．培养具有基础扎实、综合能力强，且热爱祖国、遵纪守法、学风严谨、品德良好、身心健康，有较强的事业心和献身精神的高级研究、教育、规划与管理专家。 2．培养掌握坚实的基础理论和系统的专业知识，具有独立从事土地资源管理教学、科研和其他实际工作的能力，学位论文应具有一定的创新或应用前景。 二、研究方向 根据当前学科发展趋势，结合本校和本系的强项方向，师资队伍与技术条件，研究生方向培养方向主要有： 1．土地利用/土地覆被变化（LUCC）研究：IGBP研究领域之一，当前地球科学研究之前沿，包括土地利用/土地覆被变化及其环境响应与模拟研究、GIS 与RS在LUCC研究中的技术应用、土地质量等。 2．土地利用规划与管理：土地利用规划是土地管理之纲要，具有龙头和引导的作用，对土地利用、城市化发展、耕地保护等具有重要作用，是我国当前经济社会发展过程中的重要应用研究领域，主要包括：土地利用总体规划、国土规划与整治、土地整理与耕地保护、土地管理信息系统等。 3．土地经济：土地作为基本的资源类型，基本的生产要素，具有资源和资产的双重功能，涉及自然和经济等多个领域。土地经济是当前经济体制改革中的重要内容，包括“三农”问题等，其主要内容有：土地经济学、土地经济评价（城镇与农用土地分等定级与估价）。 三、招生对象 土地资源管理内容涉及面广泛，生源可来自土地资源管理、地理学及相邻学科的具有良好数理基础和坚实专业知识的大学毕业生，或拟深造的在职人员。 年龄限制同国家规定。 四、学习年限
现代企业管理与执行力 雲鹤 企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。 管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。 企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行
有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。 （一）互联网时代是一个互联互通的时代 互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。 （二）互联网时代是一个基于的时代 人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
影响人力资源管理未来的挑战和机遇 摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。 关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济 影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。 知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特
赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。 知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。 虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起
土地资源管理硕士研究生培养方案 一、培养目标 本专业要求硕士生系统掌握土地资源管理的基础理论和专业知识，树立实事求是和勇于创新的工作精神，具有宽厚的知识面，奠定坚实的土地科学基础理论和系统的专业知识，熟悉我国社会主义市场经济体制下的土地资源管理方针、政策和法律法规及其在实践中的具体运用，掌握土地行政管理、土地资产管理、土地利用与规划、房地产开发经营方面的专业知识与技能；掌握正确的科学研究方法，具有一定的土地资源管理科学研究能力；具备必要的社会实践经验，具备能够适应社会经济发展需要的高级研究管理专门人才素质，能从事土地科学研究的一般工作和土地资源管理及其相关领域的技术工作和行政管理工作。 二、研究方向 以土地利用中的人与地、人与人的关系为核心，以资源、开发、利用、保护，制度、政策、法规，价格、市场，三条科学研究主线为框架，基于历史发展和师资配备，我校土地资源管理专业主要有地政管理、土地资产管理、房地产开发经营、土地利用与规划等四个研究方向。 地政管理：主要包括基础地政管理（如土地登记、产权产籍管理）、宏观调控（如房地产业预警、住房保障、政策法规）、制度政策改革（如土地使用制度、住房制度改革）等内容。 土地资产管理：主要包括不动产价值理论、土地评估与房地产估价的方法、不动产评估的数学模型与信息系统、不动产评估市场管理、土地市场管理等。重点在于运用科学的技术和方法客观显现和提升土地资产价值。 房地产开发经营：主要包括经济运营过程中的地产与房产开发、房地产市场、房地产价格、房地产融资等。突出不动产的现代化经营和科学管理知识，注重国内外房地产的市场信息及营销策略。 土地利用与规划：以土地高效利用为目的，重点研究如何发挥市场和政府“两只手”的作用优化配置土地资源，并在土地制度和政策框架范围内，研究土地利用中的经济、社会、环境效应及技术方法。主要包括土地开发、土地利用规划、土地整理、土地复垦的理论与技术、土地生态化管理等。 三、学习年限 本专业学制为3年。学生在标准学制年限内提前修满教学计划规定的课程和
新形势下人力资源管理如何转型升级 精准管理降人力成本不降薪 过做大规模来降低成本获利的模式，在消费者个性化需求日益凸显的当下，越来越不适用。在个性为王的消费时代，传统企业如何调整人力资源管理模式来适应市场的新变化呢？本期精英会，泉州市职业经理人协会邀请到韬睿惠悦咨询公司华南区人力资本咨询总经理暨首席顾问高原，韬睿惠悦的福建区负责人陈元海，凯洛格资深讲师及凯锐优才副总经理赵实，恒安集团人力资源总监刘莹，三六一度人力行政总经理侯朝辉，三棵树涂料股份有限公司的人力资源总监徐旭珊，福建华闽猎头机构总经理刘志辉和安踏体育的杨勇，就新形势下人力资源管理转型升级的主题展开探讨。 观点一 企业要有精准的战略定位 “首先企业必须更加精准地定义客户，选择一个或数个细分市场，并以此进行更加清晰的定位，洞察需求，指导价值链各个环节的运作。”高原表示，泉州的企业应该从过去大规模生产的模式中逐渐转变为精准的战略定位，追求增长的质量和效率，而不是认准数量和规模。他认为，闽南企业过去的做法都是通过做大规模后的成本下降来获利，但这种方式现在已经不适用了，客户变得越来越成熟，随着选择的多样化，个性化需求的满足才是消费者购买的关键。“只有通过细分市场，洞察目标客户的需求，进行精准的产品开发、渠道选择和品牌传播，才有可能成为目标客户的首选供应商。” 高原说，为了确保企业战略落地，还应该有效地推进企业的变革管理。他认为，企业的战略落地实际上就是一个变革管理的过程，为了支撑战略落地的一些要求，企业必须在组织架构、人才管理体系、企业文化等方面夯实管理基础。 他以海尔集团在不同发展阶段的组织变革为例分析了不同组织架构的选择和特点。“目前，大多数泉州企业所采取的还是直线职能制，这是企业管理中最直接清晰的组织架构方式。”高原说，海尔集团经历的第一个变革是从创业期的直线职能制转型到事业部制，集团把权力下放到事业部，但这也带来一定的问题，如果事业部扩展过快，职能部门与事业部管控关系及职能不清，就会造成组织运作效率不高。正因为如此，海尔集团在第二次变革中将组织架构转变为超事业部制，细化分工，但机构过于庞大，企业的运行成本变得非常高。“第三次变革是在2000年以后，这是一种整合职能管理资源、再造内部流程和信息共享的机制。”高原说，这种组织变革把事业部的财务、采购、销售等业务集中统一管理，同时整合了职能管理资源，如人力资源、技术、信息管理、规划管理等。 观点二 人力资源管理宜扬长避短 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。赵实、刘志辉和陈元海均提到了现代企业管理中人力资源的重要性，人不应该被看做是—种技术要素，而是具有内在的建设性潜力因素，是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。人力资源管理不是把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充