1.已有的较容易的学习对难度较高的学习的影响，往往是对已有的学习进行概括和总结并形成更一般性的方法或原理的结果，这种迁移属于()。 A.正迁移 B.负迁移 C.横向迁移 D.垂直迁移 答案：D 2.胜任力模型主要是针对特定()而建立起来的 A.工作任务 B.工作人员 C.工作岗位 D.工作能力 答案：C 3.纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的() A.培训活动 B.有组织的学习体验 C.在岗培训 D.正规教育 答案：B 4.在人力资源开发实践领域中，()主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。 A.职业生涯开发 B.管理开发 C.组织开发 D.培训 答案：D 5.学习过程很重要的一项内容不仅是应能准确重复学过的内容，而且要能在类似的环境中应用所学内容，这被称作()
A.推广 B.记忆 C.应用 D.存储 答案：A 6.不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有() A.以前学过的知识和语句信息 B.将信息编码存入记忆 C.回忆局部技能 D.掌握对象的信息 答案：AB 7.设计并编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果类型。() A.语言信息 B.智慧技能 C.运动技能 D.态度和认知策略 答案：B 8.许多大学的学生就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的哪些角色()。 A.指导教师 B.职业生涯开发顾问 C.辅助者 D.行政管理者 答案：ABC 9.继任计划是指事先确定关键职位，为其挑选后备人才，并对这些后备人才进行开发的过程，其主要活动有()。 A.确定未来对管理人才的需求 B.找出具有高潜质的人才
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
北京语言大学网络教育学院 《人力资源战略与规划》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）。 [A]利润之间的竞争[B]价值之间的竞争 [C]能力之间的竞争[D]规模之间的竞争 2、对于特质的人力资源应该采取何种人力资源管理体系。（） [A]合作[B]基于承诺[C]效率[D]开放 3、战略性人力资源管理的方法不包括（）。 [A]开放性人力资源战略管理模型[B]竞争优势模型 [C]冰山模型[D]价值 4、冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）。 [A]表层的能力[B]中层的能力 [C]底层的能力[D]上层的能力 标准答案: 5、能够支撑企业战略实施的能力是（）。 [A]战略能力[B]发展能力[C]盈利能力[D]竞争能力 6、人力资源计分卡用一套系统来证明人力资源对（）。 [A]企业价值的实际贡献[B]利润的实际贡献 [C]效益的实际贡献[D]资产的实际贡献 7、人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到（）。 [A]人力资源管理体系[B]财务管理系统 [C]信息管理系统[D]采购系统 8、GREP在讨论资源问题时主要关注企业的资源规模和（）。 [A]企业的资源集聚能力[B]企业的战略 [C]企业的盈利能力[D]企业的发展 标准答案:
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
第三章 课堂练习题 1、下列属于企业战略的特征的是 ①企业战略具有全局特征 ②企业战略具有长远性 ③企业战略具有相对不稳定性 ④企业战略具有创新性 A、②③④ B、①②④ C、①③④ D、①②③④ 2、在企业战略的指导下，某一家电企业的空调部门与冰箱部门统一采购原材料，共同进行研究开发、制造部件和组装产品。从而达到在企业内分摊间接费用，产生成本优势。这体现了战略的 A、协同作用 B、竞争优势 C、成长方向 D、产品与市场的范围 3、关于企业战略与人力资源战略的说法，下列正确的是 ①企业战略决定人力资源战略 ②人力资源战略支撑企业战略的实施 ③人为资源战略影响企业战略的实施 ④人力资源战略可独立制定，可以不考虑企业战略 A、①②③④ B、①③④ C、①②③ D、①②④ 4、如果人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务没有什么联系的日常性行政管理工作。并且人力资源部门不参与企业战略的形成及实施，那么这家企业的人力资源战略和企业战略之间的关系是 A、一体化关系 B、双向关系 C、单向关系 D、行政关系 5、菲弗总结了能提高一个公司的竞争优势的16种人力资源管理实践。其中较低层次的雇员们被允许做那些能提高绩效的事情属于哪种实践 A、内部晋升 B、培训与技能开发 C、参与和授权 D、信息分享 6、在人力资源战略指导下，现在许多公司已经实现了通过互联网招聘，这可以大大降低招聘成本，从而使企业获得成本优势。这说明了 A、人力资源战略间接地提升企业竞争优势 B、人力资源战略直接地提升企业竞争优势 C、人力资源战略对提升企业竞争优势无影响 D、人力资源战略不能提升企业竞争优势 7、当企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业内部的创新意识可能开始下降，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降时，这表明企业进人哪个阶段 A、成熟阶段 B、成长阶段 C、创业阶段 D、衰退阶段 8、企业制定的战略将关系到企业自身的生存与发展，而在企业战略的制定过程中，还需要考虑众多因素，如企业内部因素、企业外部的行业因素、市场因素、国家宏观政策因素等。这说明企业战略具有 A、指导性 B、现实性 C、长远性 D、创新性 9、企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着四种不同形式的关系，其中之一是一体化关系。即，人力资源的职能直接融入战略管理的全过程中，没有时间先后的顺序，二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。若在企业的实际运作中人力资源战略与企业战略存在为一体化关系。人力资源管理工作的结果为 A、保证企业在竞争中处于有利地位，及企业战略的成功实现 B、由于没有参与企业的战略制定，导致企业战略难以成功实现 C、彼此相互依赖，较好地保证战略制定，能成功实施 D、停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施 10、北京某上市房地产企业，除总经理外没有人对整个项目全过程运行负责，各个职能部门之间缺乏有效协同，造成项目周期加长，成本升高。造成这一情况的根本原因为 A、总经理不能胜任。企业应更换总经理 B、职能部门岗位职责不清晰。企业应当加强工作分析 C、原料成本太高，造成浪费。企业应当加强项目建造成本控制 D、缺乏项目团队这样的制度安排，或者缺乏一个关键的协调岗位。企业在人力资源管理上应当具有战略人力资源管理思想，有助于树立人力资源管理职能各个环节的战略要求
XX集团有限公司 人力资源五年战略规划 （2016~2021年） 二零一六年十二月
前言 前言 XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实 干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇 具影响的区域性强势企业集团之一。 XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内 外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、 跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全 局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资 源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。
目录 前言....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 . (1) （一）影响人力资源需求的主要因素 (1) 1、公司性质和经营管理特点 (1) 2、公司愿景和发展战略 (2) （二）人才队伍分类及数量需求 (3) 1、人才队伍分类和数量分布 (3) 2、人才需求总量和分布 (9) （三）人才队伍素质要求 (10) （四）人力资源管理需求 (15) 二、公司人力资源现状分析 (16) （一）人力资源质量现状分析 (16) （二）人力资源数量现状分析 (20) 1、各类人才分布现状 (20) 2、人才总量和分布 (23) （三）人力资源职业能力分析 (23) （四）人力资源管理现状分析 (26) 1、人力资源理念 (26) 2、人力资源管理职能 (26) 三、公司人力资源净需求分析 (28) （一）员工潜能开发分析 (28) 1、潜能开发的意义 (28) 2、潜能开发的类型及运用 (28) 3、潜能开发对净需求的影响 (29) （二）员工流出分析 (30) 1、员工退休 (30) 2、员工辞职 (30) 3、员工淘汰 (30)
第三章人力资源开发与管理的基础工作 复习题 1、什么是组织? 答：组织是为了某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的集合。具体含义表现在以下三方面： （1）织必须具有目标。组织是在共同、明确的目标下才存在的。（2）没有分工与合作也不能成为组织。分工与合作关系是由组织目标限定的。 （3）组织要有不同层次的权利和责任制度。因为分工以后,就要赋予每个部门乃至每个人相应的权利和责任,以便实现组织的目标。 2、组织环境包括哪些要素,它们对组织有什么影响? 答：组织环境包括的要素主要有：人力、物资、资金、气候、市场、文化、政府政策和法律。它们对组织的影响体现为： （1）力资源,人力是组织最基本的资源和环境条件,组织中如果没有足够的、训练有术的人来为组织工作,组织就不能生存,人力状况还决定着组织其它资源的可利用性,同时也组织的其它要素产生影响。 （2）资金,任何组织都离不开资金,资金对组织的生存和发展起着重要的作用,组织中的这一要素同时对其它要素产生影重大影响。 （3）物资,物资环境是组织赖以生存的外部条件,是组织生存发展的外部环境。 （4）市场,市场是否愿意为组织的产品和服务付出一种满意的价格,这是盈利性组织环境的重要组成部分。 （5）文化,文化环境、社会风气和政治背景等方面的条件是组织环境的重要组织部分。 （6）政府政策和法律,组织必须按照政府的政策和法律行事,同时也受到政府政策和法律的保护,因此政府政策和法律也是组织生存和发展的重要组成部分。 3、组织与环境有什么关系? 答：组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会：环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。 4、怎样设计一个有弹性的组织? 答：如果一个组织要有弹性,设计时要从以下儿方面注意： （1）织的设计必须适应工作任务。对于不同的工作类型要进行不同的设
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
人力资源战略与规划 1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。该公司应该通过为王某建立（）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路 C.稳定的职业生涯发展道路 D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路 【答案】B 2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？（） A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化 【答案】A 3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某的辞职说明该公司未做好（）方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险 【答案】C 4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某属于何种类型的人才？（） A.通才型 B.纯专业人才 C.行政人员 D.财务管理人员 【答案】A 5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（）。 A.人力资源供给分析 B.人力资源需求分析 C.企业核心能力认定 D.评估、调整、控制与更新 【答案】C
1.阐述人力资源管理系统平台建设？ 人力资源管理系统平台——由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。 分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。 答案： 一个核心：人与组织匹配； 两个系统平台：组织+人；---------------------6分 组织平台——是企业人力资源管理的支撑。它通过有效的分工与协作，最终达成组织目标----4分；。首先注意系统性——协作的意愿、共同的目标、信息关系三要素的结合；其次是依靠分工实现专业化和功能化----4分；；再次，依靠制度来协调分工，通过制度来设计相应的层级结构为战略服务----4分；。------------------------------12分 人的平台——是企业人力资源管理的载体。它更多的体现为组织和个体的双向影响。----4分；首先，员工个体的“去我化”，解决企业内部的沟通和效率问题，强调员工与组织的匹配；------4分；其次，人力资源系统平台建设要依靠组织规范。文化则用来解决制度解决不了的问题------4分。------------------12分 五项基础要素：组织+战略+人力资源+制度管理+文化整合； 四大主体制度体系：人力资源管理系统的主体制度构建； 八大企业家修养：管理靠的是制度，当制度不能解决问题时，就要靠文化来整合，文化的制高点就是企业家的道德和修养。 2.阐述人力资源管理的八条圣经？ 写出8条给24分，没有后面阐述扣6分。 （1）人性是恶的； 基于人的劣根性考虑，通过组织制度方面的设计来对未来可能出现的问题预防和解决。 （2）人是没有自觉性的； 人没有自觉性→组织制度和纪律约束→人逐渐规范自身的态度和行为。 （3）人是需要控制的； 管理的核心思想就是控制。 （4）人是重要的； 人力资源具有不可替代性，人力资本和非人力资本都具有两个属性——抵押属性和看护属性，有价值就要有看护，人力资源的重要性体现在其看护难度极大。 （5）人是难于管理的； 人力资源具有抵押属性和看护属性，且二者具有不可分割性，看护难度极大。人的稀缺性价值越高，流动性就越大，也就越难管理。 （6）人是需要尊重的； 员工的需求是多样化的，给予员工尊重是对员工的重要激励之一，而保证管理的公平是对员工的最大尊重。 （7）人是多样化的； 员工个体心理会与组织存在交互，一个组织要求所有成员在服从共同的组织理念前提下，个体特质保持适当的差异性。每个人都有区别于他人的特质，具有“多样化”价值，因此应该保持“以人为本”的理念，构建多元文化，实施多元管理。
案例5 西尔斯公司的战略人力资源管理 引言 西尔斯·罗巴克公司(Sears, Roebuck，＆Company)建立于1886年，现在已经成为零售业的巨人，资产达到410亿美元。西尔斯公司的CEO阿瑟·马丁内斯(Arthur Martinez)正在努力通过扩展范围对这个零售企业进行重大变革。其扩展计划包括建立大批家庭修理服务店以及成千上万的小商店’这些小店大多数都将更接近顾客和远离商业区。马丁内斯1992年掌管西尔斯公司，那时西尔斯的年亏损额达到34亿美元，他力挽狂澜，取消了西尔斯目录购物（Sears Catalog），压缩了50000个职位，关闭了113家不盈利的分店，出售了著名的西尔斯塔，取消了Allstate、Coldwell Banker,the Discover Card和Dean Witter交易所，只专注于其核心业务。现在，西尔斯正在执行一个5年的改进计划。这个改进计划包括一个把美国中年女性（25,---54岁，家庭主妇，收入在25000---60000美元之间）作为目标客户和实施以“西尔斯更温柔的一面”为补充的市场销售运动。这些努力已经得到了回报：它的市场份额和利润都获得增长。该公司被《财富》杂志提名为今年的最佳创新零售商。 该公司的重组（1996年早期）将其分为5个完全不同的业务部门：1．百货店（大约2.5万名员工）；2．家庭店或是远离商业区店，包括家用五金商品店、家居家具店、代销店以及各种还正处于发展中的专业商店（大约有10000名员工）；3．汽车服务店（轮胎、部件、服务以及WesternAuto；大约35000名员工），4．家庭服务（产品服务和许可业务；大约30000名员工）；5．西尔斯信用卡（12000名员工）o创立这些业务部门的目的是为了促进管理人员脱离仅从百货商店，出发做决策的模式，帮助管理人员根据其特殊市场情况去制定和实施战略。西尔斯现在出售了西尔斯墨西哥公司的股份，只保留西尔斯加拿大公司45%的股份作为其国际业务。CEO马丁内斯没有任何扩展国际市场的计划，他说：“这绝对是排在西尔斯需要做的10件事情之后的。”但是该公司正在通过互联网开拓市场和出售某些关键产品。 西尔斯公司新战略的核心是今年再开380家分店。其中358家将会自主决定所售的特别产品（例如，某些店将会出售一些耐用商品，比如工具和汽车部件之类的东西，这些代表了“西尔斯更钢硬的一面”）。马丁内斯解释了这里面有明显矛盾的一面，他说：“伟大企业的特点是有识别游戏规则变化的能力，也有切实去适应这种变化的能力”。为了能够达到这种灵活性，他也承认需要根据企业战略变化对其员工进行再教育，使他们能够适应命令一控制型的外部环境，使其能够习惯于冒风险和创新。 西尔斯公司的人力资源 西尔斯公司的人力资源共同体在高级行政与人力资源副总裁托尼·鲁奇(Tony Rucci)的领导下（自从1998年初），已经普遍认为是领导公司内容变革活动的最重要的业务小组。这些变革的大部分活动已经体现在西尔斯公司员工管理方式改变中。人力资源部门已经明确了自己的构想、增加了资源，使其员工深入到各个商店，而这已经提高了该公司对人力资源管理的期望。在西尔斯公司，人们觉得人力资源管理已经排除了那些过低的目标，通过人力资源管理来取得更大的改进将会比较难以实现。 CEO马丁内斯和托尼都指出员工所有权在推进实施西尔斯公司战略中的重要性。他们说：“所有权是西尔斯下一步变革的核心”。他们认为，在建立西尔斯公司的“所有权文化”方面，保持信息沟通、采取行动、在未来业务中建设财务稳定性等都非常重要。在以下内容中，我们将说明我们认为具有“重大影响”的人力资源实践、政策或战略（即西尔斯公司非常擅长此道以及那些对该公司成功已经具有或可能会有重大影响的政策）。 西尔斯公司人力资源政策的重大影响
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
人力资源管理（HRM)和战略人力资源管理(SHRM)有什么区别和不同？ 两者有以下不同： 1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人力资源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理的重大改进，发展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大提升，能动性也进一步增强； 2、两者对于战略规划的支撑程度不同，HRM的职能立场使得它对战略的干预能力先天不足，一定程度上处于被动地位，更多处于执行层面；SHRM则将人力资源管理纳入企业战略的高级层面，是企业战略的重要组成部分，具有极强的外部和内部匹配性； 3、角色定位不同，HRM属于管家角色，SHRM则在一定程度上担当了决策者和伙伴角色，战略人力资源管理清晰而明确的担当了至少四种重要角色：战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者。 4、两者关注的结果不同，HRM希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。SHRM把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。 5、两者的管理主体和工作范围不一致：HRM主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。SHRM的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与：组织高层领导；人力资源管理部门、直线经理；普通员工。 战略人力资源管理与人事管理的区别 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright &Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 战略人力资源管理与传统人事管理的区别 战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计
不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有() A.以前学过的知识和语句信息 B.将信息编码存入记忆 C.回忆局部技能 D.掌握对象的信息 【正确答案】:AB 设计并编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果类型。 () A.语言信息 B.智慧技能 C.运动技能 D.态度和认知策略 【正确答案】:B 在人力资源开发实践领域中， ()主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。 A.职业生涯开发 B.管理开发 C .组织开发 D. 培训 正确答案】:D 纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的() A.培训活动 B.有组织的学习体验 C.在岗培训 D.正规教育
正确答案】:B 在培训需求分析中，组织支持主要是要与（）建立良好的关系 A.外部专家顾问 B.高级主管 C.一线管理者 D.一线员工 【正确答案】:BCD 在组织中，管理者的分析能力，提出新想法和新思想的能力，进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，分析事件和洞察趋势、预见变化、认识机会和潜在的问题的能力等属于（） A.分析技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 【正确答案】:B 许多大学的学生就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的那些角色。（） A.指导教师 B.职业生涯开发顾问 C.辅助者 D.行政管理者 【正确答案】:ABC 在人力资源开发的教学设计中，重视对外部刺激与反应进行研究，强调一学习
者的反应来描述教学目标是否达到的教学设计是（） A.建构主义教学设计 B.行为主义教学设计 C.认知主义教学设计 D.综合形式的教学设计 【正确答案】:A 认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（）的内在组织过程 A.情绪 B.注意 C.记忆 D.思维 【正确答案】:BCD 在人力资源开发中，学习的形式包括（） A.正式学习 B.工作体验 C.知识分享 D .经验分享 【正确答案】:ABCD 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客” 。 A.对 B.错 正确答案】:A
人力资源管理者的三种定位 许多企业经理都有一个口头禅：人力资源是我们企业最重要的资产，职员是企业最宝贵的财宝。一些国企老总更是从“企”演绎出，企业离开了“企”上面的“人”则“止”，企业止确实是意味着消亡，可见企业所有者对人力资源是多么重视！ 事实是如此吗？ 人力资源从业者最有讲服力 人力资源是企业最重要的资源，自然从事人力资源治理的人员应该是企业最重要的岗位。然而，人力资源治理从业人职员资差不多不高，老总差不多不重视，职员更是将他们认为“不干人事的人事人员”视为敌人。企业有个什么重大决策，开个重要会议什么之类的，人力资源治理人员也参与，确实是在会议筹备或预备时期参与一下，真正开会的时候，他们则是在一边儿端茶倒水的角色。 人力资源治理的定位 人力资源治理的服务对象一样有三个：股东、职员（包括人力资本和人力资源）、社区（其延伸意义确实是为了社会服务）。 为股东服务：企业要想实现盈利，对人力资源提出的要求确实是：能够适时提供符合企业战略需要的适合流程与岗位要求的人员，人工成本最小化，企业进展了，企业的技能与组织能力相应提升，企业战略规划后，其战略目标的实现需要通过相应的措施来达成。 为职员服务：人力资源治理必须能够站在职员角度来设计和爱护职员利益得到保证，并促进职员技能提升，关心职员在企业平台实现个人人一辈子价值，而所有这些为职员服务的全然目标是为企业打造一直稳固而富于斗争力的团队，从而保证股东长期利益实现有人力资源方面的保证。 为社区服务：企业是生存于社会中的，企业中的人也是生活于社区中的，人力资源治理部门通过社区活动安排使职员获得相应的尊重；同时还需要一些创新性的社区活动提升企业的社会形象，关心企业尽快成为最佳雇主企业。另外，还能够通过针对性的社区活动，建立一些企业人力资源基地。
西门子:人力资源开发战略 在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。 人事部门地位高、有权威 各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种
竞争之关键，因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。 实施“爱发谈话制度 “爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。 在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。 “爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。 这种“爱发谈话是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。职员在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出培训进修的意愿，根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整生涯规划，达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是：协调谈话各方、
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
以战略定位为核心的人力资源管理 人力资源管理在中国的发展大约经历了如下几个阶段：第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无法避免的。 第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以“工作”为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。 第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以“人”为中心，寻求 “人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
可以这样说，在我个人咨询生涯中接触到的企业，很多还是处于第一阶段与第二阶 段之间的过渡。所幸的是，随着时代及经济的发展，在大多数企业的经营过程中，对人 力资源管理的定位逐渐由第一阶段、第二阶段逐渐转换为第三阶段：以战略定位为核心 的人力资源管理。 这是因为随着市场变化的加快、行业竞争的加剧，企业经营压力也随之增加，任何 企业管理者面临这种生存压力都必须加强对未来环境变化的预测和对现存企业状况的把握，从而形成企业发展方向的规划，也就是企业的发展战略。同时, 因为人力资源是是企 业系统中最难协同而乂贯穿于经营过程始终，并对每一个环 节的系统的控制起决定作用的因素，所以人力资源管理体系对战略的实现起到关键的作用。 另一方面，人力资源管理的理念及其方法在中国的若十变化和引用也使得人力资源 管理体系对战略实现的支撑成为可能，这主要表现在：其一，市场化经济的形成，完全 颠覆了过去的人力资源体系行政执行的职能。过去企业的人事部门仅仅是按照国家劳动 人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对 职工进行事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而现在企业中人力资源工 作有了崭新的内涵，人力资源部需要发挥越来越重要的作用。其二，在中国，以人为 本、对人力资源重视的观点正在逐渐形成。很多企业都意识到：现代社会里，人力资源 是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大 的效用,支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题。最后，先进 的人力资源管理的技术和手段的研究和引用，对人力资源管理在现代企业中发挥的重要 作用成为可能。这主要体现在，现代激 励体系和绩效管理体系的运用可以为企业对员工的要求起到指引作用，而构建与企业实 际相联系的人力资源体系的方法已经愈来愈成熟，相应的机构或者咨询服务也愈来愈 多。