一、名词解释
1.3600考核
解释:称为全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。
2.员工招聘
是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
3.无领导小组讨论
是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
4.工作说明书
称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
5.心理测试
指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
6.培训
是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
7. 人力资源规划：
人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
8. 工作分析：
是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。
9. 工作生活质量
是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
二、判断题(本大题共10题，每题1分，共10分。)
1.一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔，培训与开发，职业计
划，报酬系统，员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域（√）
2.失业率（UR）是指正在寻找工作的人员与公民劳动力（CLF）的百分比（×）
3.一般来说，职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人，两者数量相等（√）
4.信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与测量内
容的相关系数（×）
5.新进员工在企业里随着时间的推延，会自发地逐渐适应环境而胜任工作（×）
6.培训是一种成本，应当尽量降低（×）
7.员工培训主面对的是未来，开发是面向当前的（×）
8.绩效评估标准可以因新方法的引进或其他工作要素的变化而变化（√）
9.360度绩效评估又称为全方位绩效评估，是绩效评估的最佳方法（×）
10.失业保险属于法定福利（√）
11.人力资源计划一般由人力资源部门负责制定，和其他部门关系不大（×）
12.工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉（√）
13.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小的动作单位（√）
14.罗夏墨迹测试和主题理解测试，是心理实验法中最著名的两种（×）
15.脱产培训是员工福利中的一种（√）
16.高层管理人员经验丰富，工作繁忙，一般不需要培训（×）
17.培训中最重要的是建立正确的态度，是员工自觉地去学习知识，掌握技能，并在工
作中运用（√）
18.效度指一个人在同一心理测验中，几次测量结果的一致性（×）
19.员工在工作中采用的正面的行为方式也可能表现出负面绩效（√）
20.医疗保险和养老保险均属于公共福利（√）
21.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力
资源管理把人看成成本（×）
22.把”员工视为活动主体,公司主人,”是自我中心式,理性化团体管理的人力资源
管理模式（×）
23.泰勒的”科学管理原理”是在复杂人性假设基础上提出来的（×）
24.以人性为核心的人本管理的主体是人.（√）
三、简答题
1.员工培训效果测定有哪几个层次?
分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
2.制定人力资源计划有什么重要意义?
（1）在人力资源方面确保实施企业的目标；
（2）具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；
（3）对企业需要的人力资源作适当的储备；
（4）对企业紧缺的人力资源发出引进和培训的预警；
（5）使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
3.心理测试从内容划分主要有智力测试、个性测试和特殊能力测试三种；从形式上划分主要有笔试测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。
4.绩效评估的主要方法有：常规法、行为评价法、工作成果评价法。
5.影响人力资源计划的因素主要有哪些?
（1）宏观经济剧变；（2）企业管理层变更；（3）政府的政策法规；（4）技术创新换代；（5）企业的经营状况；（6）企业人力资源部门人员的素质。
6.岗位评价的方法主要有哪些?
岗位等级法、岗位分类法、因素比较法、点排列法、黑点法。
7.目前常用的培训方法有哪些?
（1）案例研究；（2）研讨会；（3）授课；（3）游戏；（5）电影；（6）计划性指导（7）角色扮演；（8）T小组（敏感性小组）
8.常见的福利项目有哪些?
（1）公共福利，也称为法定福利，医疗、失业、养老、工伤和生育保险。
（2）个人福利，也称为职业福利，企业年金（即补充养老保险），住房津贴等
（3）有偿假期，脱产培训，病假等
（4）生活福利，托儿所、法律顾问等
9.决定培训师水平高低有哪几种维度?根据此维度,培训师分哪几种类型?
知识和经验、培训技能、个人魅力
根据三个维度，培训师可以分为：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏
感型、弱型八种类型的培训师。
10. 绩效评估的主要方法有几种？
绩效评估的主要方法有：常规法、行为评价法、工作成果评价法。
11.简述常用的工作分析方法有哪些？
MPDQ，PAQ，工作任务清单法，关键事件法，工作日志法
12. 岗位评价的方法有哪些
分类法，比较排序法，因素法，计点法，或者海氏评价
四、论述题
1、招聘的主要形式哪些?
（1）内部选拔：这是员工招聘的一种特殊形式，又分为内部提升和内部调用两种。
①内部提升是指当组织有一些比较重要的岗位需要招聘人员时，让组织内部的符合条件的员工从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。其优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化，缺点是不易吸收优秀人才、自我封闭、可能使企业缺少活力。在使用该形式时，要遵循以下原则：一是唯才是用，二是有利于调动大部分员工的积极性，三是有利于提高生产率。②内部调用是指当组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。其优点是：员工对新岗位比较熟悉、较易形成组织文化；缺点与内部提升的缺点相似，另外可能影响员工的积极性。内部调用应遵循以下原则：一是尽可能事前征得被调用者同意；二是调用后更有利于工作；三是用人之所长。
（2）收集网络信息。企业和个人或组织发生的关系总称为网络。收集网络信息可分为熟人介绍、职业介绍机构、职业招聘人员、求职者登记等形式。
（3）公开招聘。指组织向组织内、外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录取合格人员担任组织内部岗位的过程。整个过程分为：刊登广告、报名、招聘测试、筛选、录用和招聘评定等。
2.说明几种常用的工作分析方法及其特点
（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观
察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。
3. 薪酬设计的核心原则有哪些?如何保证?
对外竞争性和对内公平性，对外竞争性是指与行业主要竞争对手相比，要有竞争力，可以实施紧跟、滞后或领先型。对内公平性是指职位之间的薪酬水平或差距要有可比性。对外竞争性主要通过薪酬调查来实现，对内公平性通过岗位评价方法来实现。
4.谈谈在实践中如何有效地运用面试?
1）紧紧围绕面试的目的。（2）制造和谐的气氛。一般来说面试的气氛较和谐，了解的信息会比较准确。在一般情况下，尽可能在面试刚开始时，和被试者聊聊家常，缓解面试的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。（3）避免重复谈话。面试应该规定一个基本的时间界限，面试拖得太长，既影响了以后的面试，又使面试的内容不容易集中。（4）对每—个被试者的评分标准要—致。也就是说不能先紧后松，或者后紧先松。（5）问的问题尽量要与工作有直接的关系．紧紧围绕面试的目标。（6）对被试者要充分重视。（7）避免过于自信。（8）避免刻板印象。刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象。种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。（9）注意非语言行为。人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该很仔细地观察被试者的非语言行为。（10）防止不必要的误差，有时因为主试进行面试不熟练，或者没有面试经验，往往会造成不必要的误差。（11）注意第一印象。第一印象就是指两个陌生人在第一次交往之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分推备，所以给主试留下的第一印象都比较好。而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。（12）要防止与我相似的心理因素。与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。主试在面试时要尽量防止与我相似的因素影响。
5. 论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法？
晕轮效应误差。评估人在对被评估人的工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核(即评估)的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。
近因误差。—般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作实绩进行评估时，只看其近期的表现和成绩．以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这即称为近因误差。
感情效应误差。人与人之间都是有感情的。评估人与披评估人之间也存在着一种感情关系。
评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度而会自觉或不自觉地对被评估人的工作实绩评估偏高或偏低。
暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差的暗示效应。
偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。
6.人力资源管理与人事管理的区别：
（1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分）
（2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分）
五、案例题(本大题1小题,共25分 )A卷
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体．
2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在此阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
五、案例题(本大题共１题，共25分。) B卷
(1)罗芸给马伯兰等的考评是用了印象评判法。
(2)罗芸对老马绩效的考评不尽合理，老马不服气有令人信服的理由。
(3)天龙公司的考评制度应有据可依，不能光凭印象；建议该公司成立考评小组，综合运用印象评判法、相对比较评判法、因素分解综合评判法、常模参照考评法与效标考评法等方法，广泛征求群众意见，使考评结果更公开、公正公平。
（4）目标管理、行为锚定等级评价法等。
五、案例题(本大题1小题,共25分 )C卷
1、服务工的投诉是对的，因为服务工的工作说明书并无包括清扫工作，而车间主任以“威胁解雇”来令服务工完成清扫是不妥的，在当时发生的情况下，只能先保证生产工作，事后再作
调查，调解和处理；
2、为了防止类似意见分歧重复发生，应对工作说明书进行适当的修改，在三类人员(机床操作工、服务工、勤杂工)的工作说明书中列明职责，操作工的工作说明书中还应列明“应随时保持工作面的整洁”，这个工作面应包括一定的、操作工力所能及的区域：为防止有制度空隙，在员工的工作说明书可多列明一条：“完成上级主管指派的工作”；
3、该公司在管理上确有需要改进之处：
(1)进行文明生产教育。因操作工在工作时间把大量的机油洒在他机床周围
的地面上，不管这是否工作操作程序所允许的，本身就是一种不文明生产的行为，也与定额管理、节能管理等要求相违背，故应进行文明生产：教育；
(2)加强企业文化建设。首先，操作工在自己的工作范围对一些小事斤斤计
较，精神面貌欠佳：其次车间主任管理素质差，竟以解雇为名来威胁员工去干额外的工作，反映出管理层的人员素质有缺陷：最后，该事件反映企业并没有形成一种人人为我，我为人人，我爱企业的良好风气，没有团队精神。应该在健全企业制度的前提下，大张旗鼓地加强企业精神文明建设，建立一个较为适当、安全、卫生、文明的工作环境，从而提升人力资源管理水平。