动物外科手术学实训课多元化考核体系的构建与实践
王清艳涂国众钱锦铭罗厚强董丽艳
（温州科技职业学院）
摘要：本课程建设采用一体化教学模式，以多指标综合评估方法构建了一套系统的《动物外科手术学》考核评价体系，采用灵活的考核方式，增加考核体系中对学生创新能力和实践能力的考核比重，并以本体系对我系08级、09级三年制畜牧兽医专业学生进行考核，结果表明本体系在规范学生基本技能的操作，提高学生对实践操作学习的兴趣方面有很大的作用。
关键词：动物外科手术多元化考核体系
一、建立多元化考核体系的必要性
《动物外科手术学》是动物医学专业重要的专业课，是基础理论与技术操作相结合的一门临床课，这门课程的特点是实践性和技术性强，学生学习起来较困难，在教学过程中外科手术的复杂性、个体性决定了其教学过程的难度，本课程采用理论实践一体化教学模式即以职业技能训练为核心，建立若干教学模块，将理论教学和技能训练有机结合的教学模式，要求加大实践教学力度，以提高高职学生的专业技能和从业能力，通过各个教学环节的落实来保证整体目标的实现。因此，实践教学在这门课的教学中显得尤为重要，而目前教学考核的改革进程要大大滞后于课程教学的改革。
长期以来，受传统教学理念和人才培养模式影响，较多的高职院校课程考核一直沿用传统单一的课程考核体系，平时考核的权重低，缺乏多样性,尤其在实践课的教学过程中不能突出以能力为主线，不够重视技能训练，也没有突出个性化培养，实现“教、学、做”一体化，导致学生过于注重期末考试卷面成绩，对平时知识与技能的学习兴趣降低。为此，如何在课程考核中整合形成性评估与终结性考核要求，构建多元评价指标体系，以多元评价促进教与学过程改革，以充分调动学生学习的积极性和主动性，从主观上提高学生对实践操作课程的重视程度，以提高学生对实践动手能力的兴趣和操作水平，全面掌握学生的学习动态，客观反映学生的学习情况，在提高学生的综合素质方面显得尤为重要。
二、动物外科手术课多元化考核体系的构建
体系的建立基于《动物外科手术学》课程特点，通过专业课程建设小组讨论，并结合我系课程建设经验确定多元化考核体系指标，采用定性与定量相结合的评估方法对考核体系中个参数进行确立，根据层次分析法和综合评分方法对学生成绩进行评估，最后得出学生实践课分数。
1．课程评分指标
每次手术操作过程的总成绩为100分，通过三个指标：实训准备、实训操作、实验报告确定了动物外产科课程评分体系，见图1，并将各指标量化。
2.确定各评分指标的权重
采用层次分析加权法对指标的层次进行了分析，根据同级指标之间、下一级指标与上一级指标之间的关系进行了分层，采用宏观思维方法确定各级指标的权重系数，见表1。
图1课程指标体系
1级指标(xi)及权重系数2级指标(xi j) 及权重系数
x 1)
实训准备0.2 (x1 1) 手术策划0.5
(x1 2) 物品准备0.5
2)
实训操作0.5
(x2 1) 课堂表现0.3
(x2 2) 操作步骤0.7
(x3)
实训考核
0.3 (x3 1)实训报告0.3
(x3 2)术后护理0.7
表1 评分指标权重表
3. 指标评价内容
(1)手术策划：通过小组讨论、成员间团结合作共同制定计划，计划内容包括：手术方案（保定方法、麻醉方法、手术方法）、组内人员的分工、术后护理。
(2)物品准备：器械准备（种类与数量、灭菌）、药品准备、实验动物准备。
(3)课堂表现：出勤情况、值日情况、课堂纪律、认真程度、主动性。
(4)操作步骤：术前针的注射、备皮、消毒、麻醉、个人操作能力：术者表现（负责手术组织与手术执行：组织分离、止血、缝合、绷带包扎）；第一手术助手（负责协助手术操作和术后护理）表现；第二手术助手与第三手术助手（负责协助显露术部，参加止血、传递更换器械与辅料以及剪线等）表现；麻醉助手（负责实
施麻醉、麻醉监控、术中输液等）表现；器械助手（负责器械准备、纱布与缝针准备与核对、物品摆放、药品准备、手术台面清理等）表现；巡回助手（负责物品核对、配合协助其他助手等）表现，以及小组整体配合情况。
(5)实训报告：作业完成质量。
(6)术后护理：动物恢复情况、输液护理情况。
4. 指标判定参考标准
以非数量方式对指标体系中各因素，无量纲化后，每一指标按照四级评判标准（好、较好、一般、差）将实际值转化为0～1 之间的分析值如好分值为（0.8～1）、较好（0.6～0.8）、一般（0.4～0.6）、差（0～0.4），得出等级指标分值。
5.评分体系的建立
通过多指标综合评分方法，对每个指标的标准分值与其权重进行加权平均，得到一次实训课的总分值，每次实训课成绩的平均数即为实训课的最终成绩，综合评价函数为：
Y是实训课的最终成绩；
Xi是子指标赋值结果（经评分处理后的结果）；
Ri是子指标的绝对权值；
n是子指标的数量。
三、小结与讨论
传统的考核方式多为静态的考核,只注重结果考核、过于片面，忽略了学习过程考核，虽然减少了教师工作量但不能调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生对技能的掌握，导致学生存在理论知识扎实，动手能力弱，即高分低能的情况。
动物外科手术学一体化的教学模式要求师生在教中学、在学中做、在做中学，教学过程中强调过程以学生为主体，在做中学，让学生对分配的手术计划自己设计手术操作过程，准备物品，自主建构属于自己的新经验和知识，教师的主要责任是创造适合的学习情境、指导和帮助学生完成整个实训操作任务。本课程将传统的教学中分步掌握的手术技能如消毒、灭菌、麻醉、组织分离、止血、缝合、绷带包扎等融入到各手术操作的具体过程中，注重学习过程的考核，将考核贯穿于整个教学过程，加强平时技能训练操作过程的考核，综合评价学生独立完成实验操作的能力和学习态度，保证成绩评定更客观、更公正性也使学生养成良好的实验习惯、扎实掌握手术基本功，促进了学生综合素质的发展。
本考核体系的建立考虑到体系的实用性、可应用性故未设立并细化三级指标，而对二级指标采用四级评判标准评判，因此，还具有一定的主观性。
参考文献：
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《小学阶段对学生实行多元化评价的实践与研究》 课题开题报告 一、研究目的 1.课题提出背景 实施素质教育是我国基础教育面向21世纪所做出的战略选择，但在素质教育日益深入，新课程理念不断深化的今天，教育评价机制仍然存在着诸多缺陷与不足。在学校内部，传统的评价与考试制度，严重制约了素质教育的实施，无论是校长还是普通教师在社会的压力和功利主义影响下，不得不为学校的“声誉”和单位的“成绩”而忽视甚至放弃对学生综合素质的培养。解决这一顽症的根本途径就是改变“以升学率和成绩评价教育的单一评价机制”，建立多元化多方位的综合素质评价机制，引导评价制度向多元化方向发展。对学生进行综合的素质培养与评价，使学生成为真正健康的人，才能适应未来社会的需求，担当起建设和谐社会的需要。 我校在小学生多元化评价方面已进行了多年的研究与实践，积累了一定的理论认识和实践经验，为了进一步拓宽评价的渠道与途径，完善评价的方法、内容、形式，彰显评价的功能与实效，进一步发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践等功能，经教科室研究考察，确定了这一实验课题。 2.解决的主要问题 (1)改变过分重视车成绩评价的倾向，对不易量化测验的学习态度、情感、价值观等方面探索出行之有效的评价手段。
(2)从只重视结果转向过程的跟踪、观察和反馈记录。 (3)更新拓宽教师观念，改变有些教师对学生多元化评价理解不深，无法渗透到日常教学中等问题。 (4)在操作层面，通过本课题的实验研究，细化评价内容，量化评价标准，完善评价体系，促进全方位落实小学生多元化评价的内容。 二、研究现状 1.研究现状分析 我校参与小学生多元化评价实验以来，在实践中不断学习、研讨、探索和创新“评价制度”，创建并组织实施了“学生成长记录袋”评价法，收集、记录学生自己、教师、同伴作出评价的相关材料;对小学生逐行评价，强调对学生认知、情感、身体等领域进行全面综合评价，综合地评价学生个人变化与发展。收到了较好的教育效果;为了使评价内容能更好地体现学生综合素质的发展，又将评价内容、方法不断规范和完善，创建了“小学生综合素质发展学分制评价手册”，得到了家长、老师们广泛地认可。 2.本课题预计有哪些突破 本课题的评价模式在于激励学生内在发展动力。研究重点关注评价内容的多元化、评价方式的多元化、评价主体的多元化。通过该课题的研究期望在以下四方面有所突破： ①试图构建一整套与新课改理念相适应的学生综合素质发展评 价体系;
如何建立团队绩效考核指标体系 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。 “团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。
实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。 在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。 团队KPI的指标可以分为主要指
标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。 1。KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。 2。KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。 3。KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0。9之间）。 确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一
构建多元化评价体系深化教研赛考评 工程 构建多元的学生评价体系 深化教研赛考评工程 南乐县第一实验小学程晓青“教育评价是杆旗，指向哪里打哪里。”是师生对评价作用的形象理解。从表面上看，强调评价似乎是本末倒置，但是，树叶最能反应出大树的生存状态。从这个意义上说，评价是落实新课程标准的魂，具有“牵一发而动全身”的巨大作用。我们常说的“改革高考这个指挥棒”是有明显缺陷的，因为评价是一个系统，是一个整体，是一种理念。所以新一轮基础教育课程改革要求“建立促进学生全面发展的评价体系”。 以往的教育教学中，教师们虽然创造了多种多样的评价方法，但往往是过分强调评价的甄别与选拔功能，忽视改进与激励的功能；过分关注结果，而忽视评价的形成过程；过于关注学业成绩，忽视了全面发展。这样的评价体系不利用评价促进发展功能，造成了评价的目的性不明，针对性不强，缺乏实效性，使评价流于形式。 《“教研赛考评”工程实施方案》中指出：“规范对学生的考试与考查。根据素质教育要求，搞好中小学生科学文化素质考查，组织好教学质量检测。
大力推进考试评价制度改革，实现五个结合：考试与考查相结合、闭卷考试与开卷考试相结合、纸笔测试与实际操作相结合、终结性考试与过程性测试相结合、科学文化水平考试与综合素质考核相结合。”这正是按照新课标的要求，构建适应新课程的多元评价体系的指导意见。我校围绕着突出评价的发展性、形成性功能，在评价标准、评价内容、评价方法等方面做了一些探索，充分发掘评价“以人为本、强化激励、多元参与、促进发展”的功能。 一、评价内容多元化，注重学生全面发展 《新课程标准》明确指出：评价不仅要关注知识与技能，更要关注过程与方法、情感态度与价值观，即要着眼于学生的全面健康的发展。为此我们确立了评价内容多元化的思想，改变了以往“一卷定终身”的评价方法，从学业内容和非学业内容两方面进行评价。 1、关于学业内容的评价。学业内容基本上以各学科所应掌握的知识和形成的技能为主，基本实现了分项考查与综合考查相结合、学科抽测与定期验收相结合、口试与笔试相结合、小组评与家长评、教师评相结合。测评内容以新课标为指导，以细化的评价目标和标准为依据，在命题上力求体现趣味性、灵活性、交际性、实践性。以语文、数学、英语为例：针 对语文教学重书面语轻口语、重读写轻听说、重卷面轻口头的现象，除做好笔试工作外，还开展了语文口语测试工作。几经完善，现在的运作方式是：按年级选聘高年级段学生为测评员，测评员分年级对在校所有学生进行口语测评，测评成绩计入学生成绩册，按等级通知到家长。学校根据各班测评情况分组划段进行抽测，抽测成绩计入教师教学绩效。口语测试内容包括“我会读字”“我会读词语”“我会读句子” “我会读课文（包括课内文和课外文两项）”“我会说（以口语交际为主）”“我会背（以古诗文为主）”。这一测评，把语文教学中的二类字识记、古诗文诵读、读书能力、口语交际能力列入考评范围，真正围绕“听、说、读、写”四大语文基本功全面评价学生的语文水平和语文能力。针当前数学新教材强调发现学习而弱化了小学生计算能力与计算速度的问题，结合我校大班额教学成绩全面提升难的现状，我们启用了口算测试评价办法。各年
《华为的绩效考核与激励体系构建》 ——华为绩效考核与激励体系案例分享 著名IPD、项目管理咨询专家黄飞宏主讲 课程背景： 华为的人才激励体系是华为的核心竞争力，如何激励员工，提高员工积极性，打造高绩效的团队，是确保企业战略执行的基础。 企业的考核与激励体系建设是一个难点，如何进行目标设定？如何进行考核指标设计？如何量化考核指标？如何设计考核权重？如何把考核结果和激励结合？如何把考核指标和激励机制进行系统设计？都是企业留人的苦恼。 黄飞宏老师结合10多年的管理工作和咨询经验，结合20多个咨询项目的咨询经验，融合管理咨询的方法，采取互动、研讨、讲解、点评和现场问题解答的方法，和企业一起分享如何建立科学、公正、公平、可量化的考核与激励体系，提高企业员工积极性，留住优秀人才。 参加对象： 企业董事长、总经理、行政副总经理、人力资源总监、其他与人力资源相关工作的主管 课程特点：理论讲解40% + 案例分析30% + 实战演练20% + 总结分析10% 课程收益： 1、学习行业优秀企业的考核与激励体系 2、掌握企业的目标设计方法 3、掌握企业KPI的设计思路 4、掌握KPI指标量化的方法 5、了解四项激励体系设计思路 课程大纲： 第一章企业的考核与激励体系面临的问题
第二章案例分析：华为的考核与激励体系设计 第三章华为企业的考核与激励体系设计思路 1.企业考核与激励体系设计原则 结果导向原则 阶段性原则 指标量化原则 指标关键原则 2.考核权重设计 3.不同领导的权重设计思路 4.考核周期设计 5.考核结果的应用 6.激励体系设计 物质激励和精神激励相结合 长期激励和短期激励相结合 7.华为的股权激励制度 案例分析与练习：如何建立科学、公正、公平的考核和激励体系？第四章KPI指标设计 1.KPI指标设计的难度 2.如何进行KPI指标设计？ 3.如何对KPI指标进行量化？ 4.如何形成公司KPI指标库？ 5.如何使用公司KPI指标库？ 6.如何设置合理的考核过程？
明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规 加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。 这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、 相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管 等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、 及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。 （4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进 措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》 的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校 （院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和 使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。 （作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互 作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、 企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重 点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的 建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多 数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。 （三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94
大庆石油学院学报 JOURNA L OF DAQI NG PETRO LE UM I NSTIT UTE 第28卷 第3期 2004年6月V ol.28 N o.3 Jun. 2004 收稿日期:2004-03-09;审稿人:赵俊平;编辑:王文礼 基金项目:黑龙江省自然科学基金资助项目(G 01-25) 作者简介:邵 强(1963-),男,副教授,主要从事经济评价、企业经济活动分析等方面的研究. 综合评价指标体系构建方法 邵 强1,李友俊1,田庆旺2 (1.大庆石油学院经济管理学院,黑龙江大庆 163318; 2.大庆石油管理局人才劳动力交流中心,黑龙江大庆 163453) 摘 要:针对评价指标体系构建中存在的问题,提出用数理方法构建综合评价指标体系.给出了指标体系构建原则 的数学表达式,同时,根据指标重要程度是否相同分别建立了指标体系构建模型,并给出了指标体系构建的程序. 关 键 词:综合评价;指标体系构建;原则;方法;程序 中图分类号:F091.345 文献标识码:A 文章编号:1000-1891(2004)03-0074-03 多指标综合评价作为全面认识事物的重要方法,近年来受到了广泛的关注,据不完全统计,1994～2002年我国中文期刊发表的有关综合评价方面的学术论文达2770多篇,其研究范围涉及到了社会、经济、技术等方面.在多指标综合评价技术中,指标体系的构建是关键问题之一.构建合理的评价指标体系是科学评价的前提.目前,我国政府机构和专家学者们提出了涉及社会、经济乃至军事的上百种评价指标体系,由于缺乏严格的优选方法和程序,往往就同一评价对象给出了多种相差甚远的指标体系,因此,迫切需要对综合评价指标体系的构建方法进行研究.笔者从综合评价指标体系构建的原则出发,提出指标体系构建的数理方法,并给出指标体系建立的程序. 1 评价要素集与指标集的关系 综合评价某一事物所涉及的各相关要素构成评价要素集.各个要素的重要程度可能相同,也可能不同.用以评价该事物的一系列指标构成评价指标集.评价指标集是评价要素集的一个映射.一个评价要素集存在多个映射指标集.建立合理的评价指标体系就是在多个映射指标集中寻优.评价要素集和评价指标集之间存在4种映射关系,见图1.图1(a )是一对一关系,即一个评价指标只反映一个评价要素;图1(b )是多对一关系,即一个评价指标反映多个评价要素;图1(c )是一对多关系,即有多个指标共同反映同一个评价要素;图1(d )是多对多关系,即同时存在图1(b )和图1(c )的2种情况. 在4种映射关系中,一对一的关系最简单,也最理想,但在现实中很难找到;在一对一或多对一的映射关系中,指标间不存在重叠或交叉;在一对多或多对多的映射关系中,指标间存在重叠和交叉. 2 指标体系构建原则 关于建立指标体系的原则,目前有2种典型的表述:一是全面、不重叠(或交叉、或冗余)和指标易于取得;二是科学性、合理性和适用性[1-3].比较而言,第1种要比第2种更加明确.一套科学的指标体系首先应根据评价目的反映有关评价对象的各方面状况,如果指标体系不全面,就无法对评价对象做出整体判断;其次,指标间不能重叠过多,过多的重叠会导致评价结果失真,即使对重叠进行适当的修正[4],也会增加计算的难度和工作量;最后,计算指标所需要的数据应是容易采集的,指标容易计算或估计,否则指标体系就无法应用.因此,建立指标体系应遵循评价指标尽可能全面、不重叠和易于取得的原则. ? 47?
多元化评价方案 目前的我校化学工艺专业在学生评价体系上，除了增加学生所学专业相关工种的等级鉴定以外，其他方面基本沿用了普教的做法。这种评价方式无法对学生进行比较全面的考核，无法发挥学生的个性和特长，促进学生全面发展。在这种评价体系下，学生缺乏现代社会所必须的终身学习意识和能力，缺乏在做中学，在学中做的意识，动手实践能力、开拓创新意识和创新能力、同伴协作意识和团队精神、职业适应能力等综合素质，而这在极大程度上不仅制约个人的职业生涯发展，而且制约着社会的发展。因此，改革我校化学工艺专业传统的学生评价体系对于我校化学工艺专业的发展是至关重要的。 一、改革我校化学工艺专业学生评价体系势在必行 中等职业教育是我国教育事业的一个重要组成部分，它是建立在普通教育基础之上的培养某一领域专业人才的教育。它的根本任务是为社会各行各业培养直接从事生产实践活动或服务活动的高素质劳动者和技能型人才。中等职业教育的价值所在，正反映在它为社会所培养的人才的数量和质量上，取决于其毕业生在为社会的发展所承担的责任和贡献上。中等职业教育的教学和评价必须紧紧围绕“遵循职教规律育人，围绕市场经济办学”的原则，及紧紧围绕专业培养目标、贴近市场需求，才有生命力，我校化学工艺专业所培养的学生必须是同海西州区域经济社会发展要求相适应的高素质劳动者和技能型人才。 在社会对高素质劳动者的呼声日益高涨的同时，我校化学工艺专业对学生的评价却存在着重理论、轻实践；重结果、轻过程；重学科
考试成绩，轻综合素质评价等现象，越来越不适应现代社会的需求，因此，改革我校化学工艺专业的学生评价体系，势在必行。 二、目前我校化学工艺专业学生评价存在的问题 （一）只看重成绩，忽略了学生的知识结构 由于受普通教育长期的应试教育模式的影响，即使在大力推行素质教育的今天，我校化学工艺专业还是把中职学生的学业考试分数看成是评价最终结果。我校化学工艺专业在评价学生的成绩时，通常只是简单对学生的卷面分数进行评价，对中职学生的评价停留在学业分数表面，不去深究是否将学业知识构建到了自己的知识体系中，学业知识是否成为自身知识资源的有机组成部分，忽视了学生对学业知识的理解和领会，认为能通过学校组织的考试，完成学业，拿到学历证书才是根本目的。在安排学生的课程体系时并没有认真考虑其是否符合学生的知识结构。 （二）缺乏对创新精神、创造性思维与实践能力的认可和激励创新精神、创造性思维与实践能力的培养是素质教育的核心。创新精神是在不断的实践中锻炼和培养出来的，而不是教出来的。培养学生创新精神、创造性思维与实践能力过程中，教师所教的知识是作为铺垫、作为材料、作为工具出现的。目前我校化学工艺专业的教学活动，与普教相比，没有明显的差别，任课教师只是忙于把自己的教学任务完成，如果说有意于培养创新素质的话，也是为创新精神、创造性思维准备材料和制作工具，而无力为创新精神、创造性思维的发挥创设意境，更缺乏应有的激励和评价。 （三）教学评价简单量化 传统的以知识再现为主的考试制度和以其死记硬背为主的闭卷
如何建立健全现代企业绩效考核制度 －－现代企业绩效考核培训材料 前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参及的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。 一、绩效考核工作的指导思想 通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的 1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息及决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工及公司双向沟通的平台，以提高管理效率。 三、绩效考核的原则
1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。 2、坚持物质鼓励及精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。 3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参及分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，及绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。 5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武
信用建设是一个系统工程，加强社会信用制度建设的关键是建立社会信用的标准体系及其评估体系。从信用体系的内容可以看出，无论是企业信用、政府信用还是个人信用，其中很重要的一环就是信用评估或称信用评级。因为信用的核心问题是信息不对称问题，信用评级是解决信息不对称问题的关键，通过信用评级可满足市场主体对客观、公正、真实信用信息的需求。信用评估是由具有相关资质的评估中介机构，本着“独立、客观、公正”的评估原则，依据有关法律、法规、规章、制度和科学合理的分类、分行业的评估指标体系，通过规范有序的工作程序和科学的专门方法，在调查、分析、比较、测定基础上，对以经济实体为主体的各经济组织的基本素质、偿债能力、经济实力、信用程度、经营效益及发展前景等诸多方面，或对以有价证券为主要形式部分金融工具履行承诺的经济实力及其信用程度等方面做出综合评价的一种有偿服务。信用评估是以简明的符号表示评价结果，以鲜明的立场，科学、客观的态度，独立、公开、公平、公正的原则为社会提供服务，是一种提供、创造信息的劳务活动。信用评估所产生的信息是可共享的，具有鉴定信用和评价资信的功能。 1.企业信用评估的基本内容 （1）企业基本素质。主要从企业领导者素质、企业经营管理素质、员工队伍与建设情况、技术实力与产品开发能力等诸多方面来全面考查和分析企业人文历史、经营管理水平、风险观念、偿债意愿和信用意识、行业中的地位以及产品科技含量和市场竞争能力等。 （2）企业经济实力。考核企业的财务实力和债务的保障能力，主要从企业的经营规模、投资人权益、资本固定化率等方面来考查分析企业抵御风险和融资能力的强弱。 （3）企业偿债能力。企业偿债能力是企业信用评级中最重要的内容之一，对评级结果产生举足轻重的影响，考查分析企业资产结构的合理程度、资产变现能力的强弱、偿还即期和预期债务的资产或权益的保障程度等方面。 （4）企业经济效益和营运能力。这是企业信用评级中的重要内容，对评级结果有着关键性的影响。重点考查和分析企业资本的营运能力、资本增值能力；客观评价企业履行信用的能力和潜力等方面。 （5）企业发展前景。主要以国家行业政策、企业市场前景预测、企业未来发展规划及措施、未来利润预测等内容为基础，结合以上四个方面，对企业发展能力和前景做出专业预测和判断，揭示出企业履行信用的潜在可能性。 2.企业信用评估机构
学生发展多元化评价体系 一、指导思想 《基础教育课程改革纲要（试行）》要求“建立促进学生全面发展的评价体系”。创新教育理论对学生的评价，着重考虑学生的创新意识、创新思维、创新能力、及创新品格等方面的综合发展以及与之相伴随的情感、态度、价值观形成的评价。不仅应关注基本知识与技能的培养，更应关注个体的进步和多方面的发展潜能，以促其全面发展，终身发展。 二、多元化评价思路 1、确立评价是落实新课程标准的魂。 2、围绕评价的发展性、形成性功能。 3、新课程理念与校本实际相结合。 4、从评价目的、内容、主体、标准、方法、过程、结果等方面进行设计。 三、多元化评价原则 1、主体性原则： 始终以学生为主体，采取自评、互评相结合。 2、全面性原则： 评价内容应具有三纬度特征，必须形成性评价与终结性评价相结合。 3、民主性原则： 把学生当作平等合作的伙伴来对待，可以评自己、评他人、评教师、评教材。 4、个性化原则： 关注学生的个体差异和不同需求，多用一把尺子多一批学生。
15、发展性原则： 充分发挥评价的导向、激励、改进功能。 四、多元化评价的实施 1、多元化评价实施xx （1）评价目的激励、导向、改进化 多元智力论告诉我们： 每个学生都有多种智力，只是这些智力在每个人身上以不同方式、不同程度组合存在，各俱特色。因此尽量用激励性的评语促进学生的发展，帮助他们确立目标，发挥评价的导向功能，和被评价者一起分析、发现存在的优点和缺点，进出合理性建议，发挥评价的改进功能。 （2）评价内容多元化 ①学业内容的评价。学业内容基本上以各学科所应掌握的知识和形成的技能为主，基本实现了分项考与综合考相结合、学科抽测与定期验收相结合、口试与笔试相结合、小组评与家长评、教师评相结合。测评内容以新课标为指导，以细化的评价目标和标准为依据，在命题上力求体现趣味性、灵活性、交际性、实践性。 ②非学业内容的评价。也就是常说的非智力因素评价。非智力因素对于一个学生的成长至关重要，在非学业内容的评价过程中，我们更加关注学生的学习习惯、愿望、兴趣、主动性、合作与交流的意识，关注他们的情感体验，学习心理等。通过学生自评、教师点评、谈话、家长参评，小组互评等多种形式。 让学生更多地反思自己，改进学习行为。 （3）评价主体多元化 传统的评价方式，通常是以教师为评价主体。这样的评价往往带有较强的2
在人力资源管理与咨询曾被称作中国企业十大管理难题如何建立有效的绩效考核体实践中，笔者也感到绩效管理的方案好做，困难在于实施。 那么，为什么绩效考核管理难于实施和落实呢？ 需从绩效管理体系本身和企业实际情况两个绩效管理能够实施并见到实效，笔者认为，方面进行分析。 在绩效管理体系本身方面注意应该以下几点： 首先，必须树立正确的绩效管理理念。 绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。在一些领导者心目中， 而在员工的心目中则是认为绩效考核就亦即传统的胡萝卜加大棒；考核无非就是奖优罚劣，performance “performance management是“没事找事”。其实，绩效管理即英文的所谓“”或心目当中的HRmeasurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。而在一般。所以，绩效考核是一个围绕绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。 其次，正确认识绩效管理是一个过程性管理。 的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效绩效管理是一个PDCA都会绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，考核、因此，单影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。这就要求我们在对最后纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的。要对员工的工作进行辅导；在在平时工作过程中，结果考核之前，要做好绩效计划的工作；进考核结果出来之后，上级管理者要与下级员工共同进行绩效面谈来分析原因、找出差距，实现组织目标。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企行绩效改进，推动员工素质的提高，业的绩效水平才会得到提升。 其三，绩效考核体系要做到健全合理。 建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。但凡绩效考评做得不够成功的企业， 谁来考四个方面梳都缺乏一套完善的绩效管理体系。我们必须在考什么、如何考、何时考、选拔与任用等配套制度完备后才算是基培训、理清楚外，还要对考评结果的运用以及申诉、不同战略背景下本建立了健全的绩效管理体系。此外，应当注意不同行业、不同发展阶段、的企业，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。 必须来源于员工工作内容且是其能够控考什么有针对性，”是指考核的内容必须完整、“ 有的考核有的企业考核指标对员工而言是无能为力只能听天由命型的，制或者显著影响的。这很大程度地影响了考内容大多千篇一律，针对性不强，不同类型部门考核内容差别不大、核结果的客观性、有效性。 是指怎末组织考核，采取何种考核形式，采取上级评价还是述职评分的方式、”如何考“ 采取个体考核还是基于团队考核等等。 既不能太短考核周期应该根据不同岗位的工作性质的差别，”何时考“是确定考核周期。导致整天忙于此事，又不能太长导致年底搞运动、搞清算。 ，要遵循谁了解、谁评价的原则。谁来考”至于“ 此外，在考核体系的制度管理上处理好以下若干考核失真的倾向： 两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的严格”和“宽松”“1、宽严倾向。宽严倾向包括这
关于绩效考核体系的构建思路 首先，企业实施绩效考核之前，需要具备哪些前提条件和注意事项。 1、公司高层必须对绩效考核工作予以高度重视和支持，否则即使好的方案也会流于形式。 2、企业必须要有清晰明确并且可行的战略发展目标，通过组织内部自上往下逐层传递，使各部门、各岗位的员工都目标统一，共同实现企业发展目标。另外，目标必须具有可操作性，否则也是一纸空文。 3、合理的组织结构，清晰的责权利以及流畅的业务流程也是绩效考核实施的关键成功因素。另外，完善的岗位职责体系是衡量各岗位员工绩效好坏的基础。 结合以上三点前提条件，企业实施绩效考核需注意以下几个方面： 1、以战略目标为根本，以结果为导向。 2、考核指标尽量量化，并且能有客观的数据支撑（企业信息化系统）。 3、公司全体成员应积极参与。 4、结果与过程考核相结合，既要看最终结果，又要看努力程度。 5、多种考核方法综合运用，例如KPI考核+关键事件法+360°综合评价 6、考核结果要与薪酬挂钩，达到激励作用。
7、加强沟通和培训，因为绩效沟通是贯穿整个绩效管理始终的。只有通过有效沟通，才能引导员工积极主动改进绩效。另外，还需要针对不同层级员工进行绩效管理培训，力争与企业达成共识。 基于以上的前提条件和注意事项，搭建绩效考核体系须走以下几个步骤。 一、设计原则 1、结合公司经营管理实际和业务特点，建立一个科学合理且切合实际的绩效考核体系。 2、通过绩效管理，致使员工工作目标与企业目标一致，并引导员工积极主动改进个人绩效，以达成企业发展目标，最终实现企业与个人双赢局面。 3、打破大锅饭，激励先进，鞭策落后，形成激烈的竞争机制。 4、减少管理层级和人员冗余现象，降低沟通成本，提高工作效率。 二、实施策略 企业战略目标自上而下，公司总裁作为最高决策者，也是绩效管理的主导者，中层管理者在绩效管理活动中是主要角色，因此中层执行力如何将决定着企业的未来。所以建议重点考核中高层，以循序渐进，不断完善，逐步推广的管理策略。 三、考核方式 KPI考核指标为主，年度重点工作任务和年底综合素质评估相结合。
如何建立价值评价体系？ 题目一：企业如何建立评估体系？ 替换关键词：评价替换为评估 题目二：企业如何建立价值评估系统？ 替换关键词：体系替换为系统 题目三：价值评价系统的重要性 企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业的评价系统大致可以分为以下四个层次：第一、岗位评价系统，主要针对不同岗位之间的评估。例如，企业中一般业务部门的薪酬要高于职能部门，采取的便是这种评价系统。常见分支有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。岗位评价技术性强、涉及面广、工作量大，是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则，但是它忽略了同一岗位的不同个体付出努力的大小。 第二、任职评价系统，主要针对岗位胜任的评估。从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。例如，当业务部人员比较年轻，相对经验不足，而职能部员工经验丰富时，此时采用岗位评估系统进行评价就会存在一些问题，任职评价系统就可以解决这些问题。目前我国有些企业关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%，跳槽和中途离职现象频频发生，导致公司和被招聘员工都遭受了巨大的损失。 第三、业绩评价系统，主要针对同岗位人员的评估。同一岗位上由于个人能力的差异，员工业绩水平也不相同，该系统更侧重对同岗位多劳多得的评价。人类存在比较的心理，如果一个人付出的努力比别人多，获得的报酬却是无差别的，往往很容易产生心理失衡，进而
建立公司绩效管理体系的方案 背景：2011年公司开始推行绩效考核，绩效方式从述职总结式演变为工作内容罗列形式，考核内容没有实质性变化，有以下几个特征： 1.以月度总结形式，对本岗位月度工作进行总结。由于月初没有制定工作 计划，总结就缺少了衡量和对比的标准，一般就罗列了开展的工作事项，但对应开展而未开展的工作和开展了却未有效落实的工作均均较少表 述，同时对开展完成工作的质量亦较难把握。 2.采用过程式的描述。比如“编写了…”、“开展了…”、“协助开展…”、“做 了….”对工作过程会带来的结果鲜有表明，导致考核评价较为困难。 3.定量的总结较少。过程表述缺少定量的评价，一项工作开展完成了对企 业带来的效益如何，是否达到对本岗位的要求。 原因： 1.公司想建立量化的绩效考核，但因目前较难梳理出合理的考核指标； 2.公司部门职责尚未清晰明了的，部门职责、岗位职责和部门人员配置不明 确，各部门和各工作人员只对本岗位工作内容有大概了解； 3.各部门、各岗位对本职工作有粗略的、短期内的计划，但缺乏系统性； 4.员工对绩效考核认识不深入，同时绩效考核尚未与企业发展战略和年度发 展目标挂钩。 方法：在制定量化的绩效考核标准中有以下八个项目必需明确的，而且是环环相扣，缺一不少的。
归纳考核项目是考核的第一步，也是有效考核的基础，如果考核的项目不正确，那么考核的效果也就无从谈起。作为量化考核的第一步，归纳考核项目有以下三种方法：从职责描述中归纳、从工作计划中归纳、从组织要求中归纳。因此，针对量化考核基础的第一步，对建立公司绩效考核体系提出以下思路和粗略的方案。 方案： 明确考核目的。要想公司的绩效考核推行行之有效，必须要理清一下几个问题：1、为何要进行考核，考核是要达到什么目的？2、考核跟公司发展目标有何关系，在公司发展中要发挥什么样的作用？3、如何去确保考核的公平、公正性？而不能单纯的为了考核而进行考核，这样会导致考核由于缺少实质性的内容，而流于形式化。因此为建立公司绩效管理体系，提供以下方案：第一阶段考核准备阶段（月份—月份），理清考核目的，为开展绩效管理搭建平台。该阶段以杨总为主导，办公室协助，各部门经理配合完成。 一、据杨总对公司发展的宏观把握，制定出公司1-3年内的发展规划。 二、梳理公司组织结构 1.明确管理职权和跨度，使组织层级清晰话； 2.合理设置部门内科室和岗位，明确各部门、科室、岗位的工作职责； 3.建立公司行政层级管理体系，使公司执行力度有效贯彻，也使公司考核 责任到岗。 三、根据公司发展规划，落实各部门、科室、岗位的工作职责。将公司发展目标 分解到各部门，形成绩效考核标准； 四、结合公司业务的特点，梳理主要业务的工作流程，使公司各项工作能在横向、 纵向有效配合和执行。 需实现项目：《公司3年发展规划》、《组织结构图》、《岗位配合和定岗定编》、《部门和岗位职责》、《公司职位等级管理体系》、《主要业务工作流程》为使公司绩效考核具有延续性，建议在绩效指标为建立阶段采用以“计划-总结”的方式（见附表）进行绩效考核。一方面，“计划-总结”模式，由主管领导一起制定工作计划，使总结式的考核评价更具有针对性；另一方面，“计划-
天水农校多元化学生考核评价体系 为全面贯彻党的教育方针，提高学生的综合素质，培养学生的创新精神和实践能力，造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，根据《中等职业学校学生管理规定》和《天水农校学生手册》等相关文件精神，以职业能力为核心，构建了天水农校多元化学生考核评价体系。 本体系学生考评成绩以学生学年度操行等第、学业成绩、社会活动和企业实习考评四大项按2：4∶2∶2比例计算，反映出学生学年度的综合素质。 一、操行等第考评 操行等第考评分为思想品德和宿舍表现考评，最高分100分，思想品德和宿舍表现各50分。具体考评细则如下： 1、思想品德（50分） 学生要严格遵守学生守则，思想上积极要求进步；严以律己，宽以待人；谦虚诚实，言行一致，公道正派；上课认真，学习态度端正。严格遵守校内外的有关规章制度，有高度的自觉性。热爱集体，集体观念强，完成班级安排的工作；爱护公物，不损坏公共财物；不做损害集体利益的事，努力为班集体争光、做贡献，不计较个人得失。劳动观念好，能主动完成劳动任务和宿舍的值日生工作，在各种社会劳动中不计个人得失，任劳任怨。讲文明，懂礼貌；尊敬师长、团结同学；不说脏话；个人仪表符合学生日常行为规范要求。该项按优秀50分，良好40分、合格30分计算。由班主任组织打分。 有下列情形之一的，在思想品德考评中给予减分：（1）凡违反学校规章制度，受学生科报批评者一次减10分；受警告处分者一次减20分；受严重警告处分的一次减30分；受记过处分者一次减40分。 （2）凡无故不参加政治学习、主题班会、组织生活、公益劳动或规定全体参加的集体活动的，每次减5分。 （3）凡违反纪律或不称职的学生干部，除按照规定处分外，取消其享受的干部奖励分。 （4）凡有下列情况之一者，按视其情节予以减30—50分。
医疗机构绩效考核制度和方案,,建立健全内部绩效考评制度 篇一：基层医疗机构绩效考核细则 基层医疗机构绩效考核细则 （总分1000分） - 1 - 综合管理（200分） 2.人员培训（15分） 行政管理（55分） 任务，得5分。每缺一项扣1分，扣完止。 社区护士岗位培训、全科医生规范化培训、管理人员培训、医技 （2）及时、完整参加上级卫生行政部门组织的管理人员培训、公卫业务骨干知识更新培训、继续教育等）（6分）得4分，反之每缺1次扣1分，扣完止。（2）中心主任（院长）和科室负责人定期参加上级卫生行政部培训等活动，门组织的管理培训（4分）（3）查社区责任医生团队文件，职责分工是否明确。（3）实施社区责任医生团队制度，每千城乡居民拥有社区责任查社区卫生服务中心责任医生人数，并计算每千城乡医生数≥人，社区责任医生网络覆盖率达100% （5分）居民拥有社区责任医生数和社区责任医生网络覆盖
率。达到得5分，反之按比例扣分。 （1）已制定机构内部绩效考核考核方案和绩效考核 （1）制定机构内部绩效考核方案和绩效考核指标体系（包括中指标体系（包括中心对站）得3分，反之每缺1种扣心对站）（4分）2分，扣完止。 （2）每1-2个月开展对科室、站岗位职责和绩效目标的考核，（2）每1-2个月开展对单位、站的考核（包括个人建立健全个人绩效考核档案，考核有记录，有台帐（8分）绩效考核档案，考核记录等）资料齐全得8分。未按（3）根据绩效考核结果，及时发放工作人员月奖励性绩效工资规定考核扣5分，资料不齐扣3分。（8分）（3）根据每1-2月绩效考核结果，工作人员月奖励 性绩效工资及时发放.得8分，每推迟1个月扣5分。 （（1）财务管理制度健全2分，制度有效执行1分；各项费用开支符合标准和范围5分；票据购领、使用、（1）建立落实各项财务管理制度，严格执行各项费用开支标准（2）按照《预算法》和财政部门预算管理的相关规定，科学、 结报、核销规范2分；不符一项扣分；发现私设（2）预算完整性1分，执行有效性1分。不符一项 和开支范围，严禁私设“小金库”，规范票据管理。（10分）“小金库”本项不得分。合理、真实、完整地编制预算，
绩效考核体系的构建（三） 作者：今日工程机械来源：今日工程机械出版时间：2006-4-5 从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。 绩效考核是人力资源管理中的核心问题之一，同时也是绩效管理的中心环节。国外最近20年来，已经把全面质量管理的理念融于绩效考核之中，从而形成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。而随着全球经济一体化进程的加快，外商独资、中外合资企业在我国的数量越来越多，国外先进企业绩效考核的先进理论和实践，已经对我国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。国内企业，尤其是国有企业的价值理念开始接受并实践这种先进的企业管理思想。事实上，像海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业管理中开始结合自身企业的特点，尝试走出一条中国式的企业管理之路。然而，正如以往的文章中所指出的那样，绝大部分国有企业绩效考核仅被视为一项独立的管理行为。绩效考核大都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人力资源管理及开发相联系，并且存在绩效考核的内容指标构建不完善，对考核结果的运用与处理方式不当等种种弊病，严重制约着国有企业的绩效考核水平，成为继续发展壮大的瓶颈。 基于上篇文章中对所列举企业当前绩效考核中存在问题的分析，笔者认为在建立员工绩效考核体系时应坚持以下原则。 建立员工绩效考核体系应把握的原则 1.全面性与严格性的原则 绩效具有多维性的特点，因此在制定考核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。全面性是说要注意到反映绩效的各个方面，不要只考核反映绩效的一个或几个指标，而应当考虑到反映绩效的各种主要指标，并且要考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。 考核不严格，就会流于形式，形同虚设，这样不仅不能反映员工的真实情况，而且会产生消极的影响。