第六章绩效管理
第一节绩效考核
第一条概念
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。
第二条考核的目的
（一）客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；
（二）促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；
（三）开发综合管理，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；
第三条考核结果运用
（一）考核结果为员工绩效提升提供指导；
（二）考核的结果与绩效工资直接挂钩；
（三）为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；
（四）作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、月度绩效考核。
第二节职责
第一条绩效考核委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；
第二条总经理职责
（一）负责部门考核工作审核及监督管理；
（二）负责考核部门负责人；
（三）负责对部门考核工作中不规范行为进行纠正；
（四）负责对直接下属（部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；
第三条部门负责人职责
（一）负责协助制订本部门指标和本部门员工考核指标；
（二）负责本部门考核工作的具体组织工作；
（三）使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；
（四）负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；
第四条综合管理部
（一）统筹管理整个公司的绩效考核工作：
（二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；
（三）负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；
（四）负责收集、统计绩效考核的结果；
（五）依据考核的结果核算绩效工资；
（六）考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况
（七）负责收集、修改、汇总、编写公司绩效考核指标库，完善绩效考核系统的资料档案建设。
第三节考核的原则
第一条参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；
第二条客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；
第三条一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；
第四条公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；
第五条指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
第四节考核的分类
根据考核主体，分为个人考核及部门考核
根据考核时段，分为年度考核和月度考核
第五节考核的程序和方法
第一条个人月度考核
（一）月度考核时间：
月度考核时段以每个自然月度计，每次考核实施在月度结束前三日内完成。
（二）月度考核的方式：
个人月度考核分为三个模块：共通项目考核、职能目标考核、组织发展成长考核，参见《附表039-个人月度绩效考核表》。
共通项目考核包括：纪律维度(考勤、规章制度执行、责任感、工作激情等)和行为维度(服从执行力、团队协作、自主工作能动性等)。
职能目标考核包括：业绩维度（个人月度工作指标）和能力维度（工作流程控制，岗位胜任力、成本意识等）。
组织发展成长考核包括：素养维度（综合素质、专业素养、专业创新等）和成长维度（个人职业发展规划执行、培训、学习）。
以上考核模块关联绩效指标参见《附表036-绩效考核指标库》。
（三）考核流程及操作方法：
（1）月度考核流程图：
徐州垞城电力有限责任公司任务绩效考核指标库 （人力资源部） 二零零四年五月
目录 人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 (1) 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标 (5) 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标 (7) 教育培训主管岗位任务绩效考核指标 (9) 11 人事主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................
人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 编号KPI名称KPI定义/公式业绩目标考核标准信息来源1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作 项数×100% 100% 每降低1%，扣（）分经营策划部 2 部门费用与预算的 差异率1－（实际发生的成本费用／预算 成本费用）×100% （）% 绝对值每增加1%，扣（）分 费用明细科目及预算资料汇 总 3 关键岗位员工流失 率1－（年末关键岗位员工数/年初 关键岗位员工数）×100% （）% 每增加1%，扣（）分人力资源信息库 4 人工成本率 公司人工费用总额/当年销售收 入×100% （）% 每增加1%，扣（）分费用明细科目5 培训计划完成率 实际完成的培训计划数/全部培 训计划数×100% 100% 每降低1%，扣（）分年度培训计划
被考核者所属部门 考核者考核者职位 指标考核权重 分类指标(% 部门 业绩 评价 结果 领导 满意 70 工作 业绩 工作 责任 公平 公正 工作 意识 态度 团队 建设 员工 培养 意识 考核得分 审核加分 绩效考核表 人力资源处 行政副总 量化标准 打分标准 根据部门月度业绩评价结果直接得出 职位名称 考核期 区间 得分 ，工作成果大大超出上级的预期91 -100 工作成果超出上级的预期81 - 90 10工作成果达到上级的预期71 - 80 51 - 70 0 -50 工作成果低于上级的预期 工作成果明显低于上级的预期 月度工作任务完成及时月 度工作任■务完成及时月 度工作任务完成及时, ■AB Id A 月度工作任务不太及时, 月度工作任■务明显滞后 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 -100 一有较强的工隹责任心一一极少有失职行为__________ -有相当的工作责任心一.但是偶尔也有失职行为.i., 一有一定.的 工-作责任心…时常有失职行为 ____________________ 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常一.有强烈的公平公正 意识,』不偏袒下属—… 一有较强的公平公正意识，极少偏袒下属 一有担当的公平公正意识^但是偶尔也会偏袒下属_一. 一有一定的 公平公正意识，时常会偏袒下転—-”，基本上没有公平公正意 识，偏袒下属习以为常一一团队建设不遗余力，下属有强烈的团队 意识一 __一. 一极为积极的开展团队建设^下属有较强的团队意识 一——一. ■积极开展团队建设，点属有相当的团队意识.-..… _ 不太积极开展团队建设^下属有二定的团队意识_________________ 基本卜不开展团队建设，下属团队意识匮乏 有强烈的员工培养意识，曲力关注下属的成长一.一… —- ---- 一有较强的员工培养意^ 一非常关注下属成长__________________ ■有相当.的员工培养意识,较为关注下属.成长----------------- -员工培养意识淡薄，才太关注下属成■长---- ---- ---------- 基本卜没有员工培养意识完仝忽视卞属成长 ____ 81 二 _90. ____ 51 — 70.. 0 -50 一91.-100 81 - 90 __ 71 -80. 0 -50 ____ 81 ?— _9Q. 51 =-70. 0 -50 _□_91 .-100, __ 81 -9Q. —.-—7-1 -80-- 0 -50 处长 得分依据 考核者简评 上级审核 签名: 签名:
人事部绩效考核表 考核评分表(月度) 编号:EP/QR-6.2-11 考核期间: 年月 姓名 Sally 岗位人力资源主管 得分序权考核项目指标要求评分等级自上结号重评级果 对人事档案及时准确人事档案管理及新员工进厂之日完成，超1 20 办理存档，新员工指新员工指纹录入出一天扣3分，扣完为止纹及时录入8月25日以前完成分及时完成15分，完成90% 公司人事管理制度的2 制度建设 15 10分，其他0分制定，并交与上级领导审核 每月3号之前统计当报送及时，无差错10分，月考勤结果，报送领3 考勤管理 15 完成其中一项5分，两项导及总部人力资源均未完成0分部，准确无误严格按照公司绩效考 核管理制度推行绩效收集报送及时，无差错考核工作，每月8号4 绩效考核推行 10 10分，完成其中一项5 之前收集各部门绩效任分，两项均未完成0分考核，并报送领导审务 批绩 根据各部门岗位需求效及时完成得10分，完成工作分析表的修变化，修定、完善各5 10 80%以上的得5分，未完订与完善部门岗位工作分析成得0分表，每月25号完成 办公用品申请采购及时，办公用品及时申请采因申购不到位而缺失办6 办公用品采购 10 购公用品的一次扣2分，扣 完为止 每周一收集并审核统
计食堂上一周的伙食两项均及时完成得10 7 食堂管理 10 物资费用，每月底进分，完成一项的5分，两 行一次费用核算，并项都没完成的得0分将结果上报于领导 日计划每天上午10 点之前整理完成，周必须在规定的时间内完计划每周六上午128 工作计划整理10 成，推迟一小时扣2分，点之前整理完成，月扣完为止计划每月26号上午 10点之前整理完成 加权合计 得分序权行为指标指标说明考核评分自上结号重评级果 1级:等候指示 1级:4 2级:询问有何工作可给分配 2级:8 1 主动性 20 3级:提出建议，然后再作有关行动 3级:12 4级:行动，但例外情况下征求意见 4级:16 5级:单独行动，定时汇报结果 5级:20 1级:承认结果，而不是强调愿望 1级:4 2级:承担责任，不推卸，不指责 2级:8 2 承担责任 20 3级:着手解决问题，减少业务流程 3级:12 4级:举一反三，改进业务流程 4级:16 5级:做事有预见，有防误设计 5级:20 1级:接受邀请，维持正常工作关系 1级:4 2级:建立融洽关系讨论非工作事例2级:8 3级:社会交往普遍发生行3 人际关系 20 3级:12 4级:成为密友并能正当拓展业务为 4级:16 5级:亲和力强，感染不同层次社会伙伴考5级:20 成为战略合作方核 1级:工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常
行政人事经理绩效考核评分表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分40 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者
主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 2分，下不保底。1 次扣工作态度 每发生一次推诿现象，工作不推诿。责任心：是否能勇于承担责任， 2分，下不保底。1 扣 。每违反一次，扣0.5是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》2遵守纪律 分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 2分，下不保底。每次扣 1 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除2 第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于5分，下不保底1 协调不到位影响到工作进程，每次扣 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影5分，下不保底。 2 响，每次扣
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行，按时完 绩效考核成项目部、各部门的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天5 分，下不保底。1 扣分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 3 分；制度执行不力，每次扣1 分，执行制度执行制度原则性错误，每次扣5 下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 5 分，下不保底。1 务完成不积极、不主动，每次扣 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工作人员 5分，下不保底。互相推诿、工作不力，每次扣1 1/12
弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著 北京
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案
行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:行政人事助理 `2、车队队长z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学 考核办法:
不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励[next] 考勤: 1 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员外出(非固定时间工作内容半小时以上须车队长(行政助理批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。
3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重
人事行政部人事行政经理月度绩效考核表 姓名：日期：年月
被考核人：考核人：审核：批准：自传范文 敬爱的党组织： 您好! 我叫×××，女(男)，汉族，××××年×月×日出生，辽宁×××(如：沈阳X村)人，大学本科在读，是一名普通的农村子女。 家庭主要成员、主要社会关系的情况：父亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；母亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；祖母：×××，沈阳市法库县农民，群众；姑姑：×××，沈阳市法库县高中教师，*党员。……
个人简历：××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××小学，任班长，证明人：×××；××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××中学，任学习委员，证明人：×××；××年9月—××年7月就读于沈阳市法库县高中，任班长，证明人：×××；××年9月—今，就读于大学×××学院，任学生会主席，证明人：×××。其中，于××××年×月，在沈阳市×××中学加入中国共产主义青年团。 我出生在×××(如：沈阳市法库县)一个普通农民家庭。从上小学开始，渐渐懂事。……(从对党的懵懂、粗浅的认识，逐步发展为热爱的情感)……正是在这种良好的培养和教育下，我光荣加入中国少先队。××××年，我小学毕业，考入×××中学。三年后，又考入××××高中。随着年龄的增长和知识的积累，我在思想上逐渐懂得了，青年人要成长进步，必须自觉靠近团组织，主动接受组织的教育和培养。通过组织的帮助和自己的努力，我于××××年××月加入中国共产主义青年团。在中学的六年里，由于思想进步，学习优秀，工作出色，我曾多次被评为校×××等荣誉称号。 ××××年，我高中毕业，以优异的成绩考大学××××学院。在大学学习期间，通过学院(或：系)分党校的学习，了解了党的理论知识，端正了入党动机，并使我对党、对祖国、对人民的感情得到了极大的提高与升华。我更加渴望加入到党组织中来，以更好的接受党的教育与培养。为此，我怀着激动的心情，向党组织郑重地递交了第一份入党申请书，向党表明了自己的理想和愿望。从此，我在思想上、学习上、工作上和生活上更加严格要求自己，并积极主动找党员谈心，向组织汇报思想。××年××月我被确定为入党积极分子。这种政治上的进步激励我
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
人事部绩效考核指标 人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘 员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应 的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项:1.1 月工作完成率 1.1 考核数据来源：1.1.1 根据部门目标管理指标、周工作计 划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2 计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作 计划×100%。 ：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加 1 人，最高不超过 10 分;低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理：2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的 奖励;未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。 3.0 员工培训管理：3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内 检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1 奖罚办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整 改，每例扣 2 分;部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1 考核数据来源：根据公司文件体系要求和 公司行政文件管理办法， 文件资料的检查含： 住户档案、 现行记录、 行政往来文件、 规章制度、 体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1 奖励办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣 0.5 分， 在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率：5.0 招聘及时：5.1 考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工 到位时间 5.2 考核奖罚办法：5.2.1 奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量 和效果给予 0-20 分的奖励。
行政人事部绩效考核方案 行政人事部绩效考核方案 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2. 公司目标考核管理方案(含补充规定) 3. 考勤管理方案 4. 司机与车辆管理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公平原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类: 1、行政人事助理 2、车队队长
3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 1、管理岗位的考核: 适用于行政人事助理和车队队长 1)说明: 每周考核一次，月度汇总 2)计算: 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3)要求: 周六12: 00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学 4)考核办法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核: 适用于司机 1)说明: 每月考评一次; 2)要求: 按公司车辆与司机管理方案执行; 3)考核办法:
行政人事部绩效考核方案 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核，适合公司所有2转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案，仅供参考。 一、冃的 1.全面贯彻公司薪酬、冃标考核、5S管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3 .确定部门内部员工的绩效丄资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案（含补充规定） 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类： 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 行政人事助理 '2、车队队长）z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法： 考核办法分两类，一种为工作日标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核部分： 管理岗位的考核：适用丁?行政人事助理和车队队K 说明：每周考核一次，月度汇总 周工作考核得分二周丁.作实际得分之和/用工作计划分数之和 月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周数 要求： 周六12： 00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划！ 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学）
考核办法: 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核：适用丁司机 说明：每月考评一次； 要求：按公司车辆与司机管理方案执行; 3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 说明：每月考核一次 要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法：由部门设计调查文卷对服务质电进行抽样调査，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 （二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算:月口常行为考核得分二扣分+奖励[next] 考勤： 1）要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须军队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行'申'批; 漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
整体解决方案系列 行政人事部绩效考核方案 模版 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-17931行政人事部绩效考核方案模版Template of performance evaluation plan for the administrative personnel department 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核，适合公司所有已转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案，仅供参考。 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定)
3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类: 行政人事助理 `2、车队队长)z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位
类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次，月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学) 考核办法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机
富贵雅仁和的好东西，一起分享。 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企 业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少 而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
人事部经理绩效考核表 200 年 月行政人事部经理绩效考核表 姓 考核日期 : 名: 工号 : 年 月 日 评分 考核指标 权重 不及优秀 良好 及格 得 分 格 网络维修及时率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 员工离职率 5% 10 ---- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 后勤成本减少率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 员工投诉率 5% 10 - 9 8 --- 7 6 --- 5 4 -- 0 管理 员流失率 5% 10 9 8 7 6 5 4 0 部门违规事件率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 部门投诉率 10% 10 9 8 7 6 5 4 0 执行能力 3% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 领导能力 2% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 行政办公费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 培训项目按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 招聘工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 考核工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 绩效 薪资差错次数 5% 1 0 --- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 - -0 网络维修费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 网络故障减少率 5% 10--- ---9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 工作计划达成率 10% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 任务 绩效 部门人
被考核人 考核人 类 指标 别 招聘计划完成率 20分 招聘满意度 10分 简历筛选及面试 邀约率 5分 工 作 表 现 80 分员工薪酬调整及 人事制度管理 15分 员工资料归档和 劳动合同管理 10 分 员工入离职办理 5 分 个人绩效考核表 所属部门及职考核周期月 务 评定分数 职务 指标说明考核标准 自上 配分 级 评 招聘按月 P>=100% , P ＝实际招聘人数/ 计划招聘人数20分 85%≤ P<100% P＝实际招聘人数/ 计划招聘人数16分 初计划完 70%≤ P<90% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数10分 成情况 P<70% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数0-5 分 相关中心 各部门对于招聘员工满意度分数90分以上10分 各部门对于招聘员工满意度分数80分以上8分 满意度调 各部门对于招聘员工满意度分数70分以上5分 查表 70分 各部门对于招聘员工满意度分数不足0-2 分 简历筛选、邀约面试数量优秀, 完成 100%计划招 聘人数。10分 简历筛选、邀约面试数量较好, 完成 80%计划招聘 人数。8分 简历筛选、邀约面试数量尚可, 完成 60%计划招聘 人数。5分 简历筛选、邀约面试数量不足, 完成 40%或<40%计 划招聘人数。0-2 分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心 准确有效建议。15分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定 可行性建议。11分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交、极少差错、但建议不足7分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善不能及 时提交或差错较多0-3 分 员工资料能及时准确归档，随时快速有效查询员工 10 分 各类信息，无疏漏。劳动合同签订及时准确。 员工资料能按时准确归档，能比较快速调出员工各 8 分 类信息，极少有缺失。劳动合同签订基本及时准确。 员工资料偶有不能按时准确归档，查找需要时间， 有时有遗漏的事情发生。劳动合同签订偶有不及 6 分 时。 员工资料常有不能按时准确归档，遗漏事情时有发 0-4 分 生或劳动合同签订常有不及时。 员工入职通知、入离职办理及时高效，无差错。5分 员工入职通知、入离职办理及时有效，基本无差错 4 分
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标 人力资源部绩效指标............................................................................... 错误!未定义书签。人力资源总监........................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定性指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。人力资源部经理....................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定向指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。招聘主管................................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定性指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。培训主管................................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定性指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。薪酬绩效主管........................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定性指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。人事专员................................................................................................... 错误!未定义书签。 考核指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 关键指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 量化指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。 定性指标设计................................................................................... 错误!未定义书签。