国企薪酬改革中的薪酬套改操作
由于国有企业的特殊性，薪酬改革的难度非常之大。
在很多时候，员工并不关心薪酬改革整体性方案，而是将注意力集中在一个简单的问题上：我的工资在改革后是升了还是降了？
对于企业经营者而言，薪酬改革正式推行前最关心的一个问题必然是“新方案会不会被员工接受，会不会引起较大震动”，因为如果员工强烈不满，可能引发大规模的员工离职、员工与管理层的冲突；如果这家企业是国有企业，还可能直接影响到经营者的“位子”。
所有人对薪酬改革的关注是再正常不过的事情了。关注往往形成压力，这时，薪酬套改操作的成功与否将会关系到整个薪酬改革的成效。薪酬改革方案的顺利推行，首先是实现薪酬改革方案的平稳落地，这是新方案发挥作用的前提。笔者根据企业咨询经验，提出以下建议，和对这一问题有切身感受的HR 经理们共同讨论。
一、前期员工沟通、参与和方案宣贯
在薪酬改革启动和方案设计中，要通过访谈、启动会议和座谈会等形式强化包括一般员工、管理者等企业各个层次的参与和沟通。例如，进行评价时要吸收一定比例 的员工代表作为评价专家。也就是说，一方面要让员工在改革前就知悉企业薪酬改革的必要性和基本方向，要员工感受到不是被动接受，而是参与到改革过程中去； 另一方面，管理者也可以通过沟通过程了解员工对于薪酬改革的意见和接受能力，为方案设计和实施提供依据。
很多企业，尤其是国有企业在薪酬改革方案设计中为了避免员工情绪波动，片面强调保密性，反而容易导致员工对薪酬改革的不确定感和不信任感，影响方案的实施。实际上，薪酬改革要保密，主要是针对那些还没有最后确定的决策和信息，而对于薪酬改革的必要性和基本方向却是应当在企业内大力宣传的。 即使企业前期沟通、参与做得不够，也应注重薪酬方案的宣贯。方案宣贯与上述原则和方法是基本一致的。需要注意的是，企业薪酬改革往往是与组织结构、绩效管理等其他模块改革配套推进的，因此，在方案宣贯中要从人力资源管 理的系统性角度向员工申明企业改革的整体性，例如，通过向员工讲解员工薪酬如何与个人业绩、企业业绩挂钩，将员工的注意力调整到员工绩效提升上来。还要针 对员工中的一些个性问题做重点宣贯，比如，员工普遍认为“改革就是要给大家降工资”，我们在为企业进行方案宣贯的时候，就设计了一个内容，专门讲解员工如 何通过个人努力提升薪酬，如业绩加薪、晋职加薪、年功加薪、能力提升加薪等。
二、薪酬套改测算
在薪酬改革方案确定后，应进行薪酬套改测算，以对方案实施的效果作出预测，并根据预测结果对方案进行适当调整，对可能的问题以及问题的程度作出事先安排。套改测算主要包括以下方面：
（一）套改规则的制定
一般来说，目前的工资体系都是一岗数薪，也就是为了体现同一岗位不同员工的差异和为员工提供薪酬增长空间而设置多个薪酬等级。薪酬方案包括了岗位等级体系以及薪酬标准，薪酬套改也就是按照一定的规则确定企业每个员工的具体薪酬等级数额。在薪酬方案确定后，套改的关键是套改规则。下面以实行岗位绩效工资制为例，说明套改规则的基本内容和方式：
首先，按照员工所在岗位确定员工薪酬等级（薪等），这一步骤相对简单。
然后，按照体现员工能力差别的基本特征确定做在薪等内的具体档次（薪级），这些特征主要包括工龄（有时还将工龄进一步区分为社会工龄和企业工龄）、学历、职业资格（如职称其它准入性资格等）等。
这一过程看似简单，在操作中的最大问题是员工能力差别标准的确定。一般来说，有两种基本方法：
1、按照员工某一能力特征直接确定套入薪级。一般来说，根据工龄、学历、职业资格分别套入后取其中最高的一个，如某员工按照工龄可套入第1薪级，按照大学本科学历可套入第4薪级，而按照其中级职称可套入第2薪级，则取最高套入第4薪级。
下表是学历套改标准：
学历档次硕士及以上本科大专大专以下
套入薪级 5 4 3 2
2、采用积分法套入
即将员工工龄、学历、职业资格等折算为一定积分，然后按照积分确定套入薪级。
学历档次硕士及以上本科大专大专以下
折算积分 10分 8分 6分 4分
例如，某员工本科学历得8分，而10年工龄得5分，中级职称得5分，即总分18分，按照套入标准套入相应薪级即可。
3、两种方法的特点
两种方法并没有本质区别，只是直接套入操作较为简单，而积分方法则较为复杂，但积分法因为细致、全面更具公正性。企业可根据情况选用。但是无论采用哪种方法，都应保证体现员工能力的差异性，这是套入的关键目的。
（二）薪酬套入
按照套改规则对员工薪酬套入是一个非常庞杂的工作，数据计算量巨大，手工计算耗时费力，还容易出现错误。我们一般根据企业实际，利用EXCEL设计专门的计算工具，这样大大降低了劳动强度和计算错误。
（三）套改结果评估套改结果评估就是对套改结果进行统计，作为企业薪酬改革决策的依据。主要包括以下方面内容：
1、员工薪酬变动情况。套改后的员工薪酬变动情况是主要包括工资增长员工人数与工资降低人数的比例、员工工资增长、降低的平均幅度，而且不仅仅是一个数量概念，还包括对工资变动员工结构的分析，包括不同职能类别员工工资变动情况，如行政、研发、制造、营销系统的分析比较，不同层级员工工资变动情况，如一般员工、骨干层员工、管理层的分析比较。
仅仅是简单的计算工资增长和降低的员工人数是不够的，其结构更具决定意义。例如，一家实行差异化策略的企业，其研发部门是至关重要的，研发人员的工资不升反降必然是有问题的；而对于实行成本领先策略的企业，制造系统人员薪酬变动就应该是相对增长。当然，这种分析是粗糙的，还必然依据企业的具体情况做具体分析。
2、薪酬总额变动情况。一般来说，薪酬改革也是要付出一定成本的，即表现为薪酬总额的上升。薪酬总额变动情况就是对薪酬改革总成本的度量。一般来说，薪酬总额上升比例在15%范围内都是可以接受的。所以薪酬改革的时机选择非常重要，在企业上升期解决薪酬问题是很好的选择。
（四）薪酬套改决策
管理层根据套改测算数据和对企业承受能力、员工接受能力的综合评估，对套改规则、薪酬方案作出适当调整，然后再测算和评估，这个过程可能要反复多次，直到认为在薪酬改革目标和可行性之间达成均衡时，管理层即作出套改决策。
三、对于薪酬套改的特殊处理
对于某些国有企业，以往的文化造成短期内员工难以接受工资降低，采取某些特殊的处理方法也是必须的。
最常见的处理方法是，将员工工资降低部分作为档案工资在一定时间内予以保留，在接下来时间内利用工资增长逐年冲减。这种方法实质上就是以薪酬成本换取改革空间。
另外，有更为激进一些的处理方法。对于工资降低部分，按照超额累退的方法按比例予以保留，冲减方式与上述方法相同。如下表：
超过套改工资标准额度保留比例
A < 200 100%
200 < A <400 80%
400 < A <600 50%
600 < A 10%例如，某员工薪酬套改后工资标准为3400元，较改革前降低520元，其档案工资数额为420元。
针对套改中工资降低的处理方法体现了薪酬改革的激进程度，与企业承受能力、员工接受能力的密切相关。
四、公开、透明的套改操作
薪酬套改不能是人力资源部的单方行为，而应采用公开透明的操作方法。在套改测算完成并作出决策后，即可以将套改规则和套改结果进行公布，由员工本人按照套改规则计算个人套改结果，并进行验证。在这个过程中，员工可能完全掌握套改规则，人力资源部门应做好咨询服务工作。还可能出现的情况是，由于企业员工基础数据缺失，还需要对学历、工龄等进行确认。
根据笔者的经验，只要操作是公开透明的，员工更容易接受套改规则。
五、经营者须避免落入平衡陷阱
企业经营者在巨大压力的驱动下，在薪酬套改中很容易落入平衡陷阱。虽然在薪酬方案设计中，管理咨询公司和企业管理层赋予了薪酬方案很多的新理念，但是往往在薪酬套改中，面对员工薪酬变动，企业管理者为了避免企业震动，屈服于员工接受能力的压力，不断妥协。无原则和无限度的妥协，必然使薪酬改革回到原来的老路上去，失去了改革的意义。因此，必要的坚持和承担压力的准备是必须的。
总之，由于薪酬套改的特殊性、敏感性和复杂性，往往让人视为畏途。而薪酬套改又是薪酬改革实施的关键一步，如果踢好这临门一脚，非常关键。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档2篇 The formal implementation document of the salary syst em reform plan for the person in charge of the central m anagement enterprise 编订：JinTai College
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 正式实施文档2篇 小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳 动管理的规则和制度的总和。本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调 整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式 实施文档 2、篇章2：湖南部署深化国有企业负责人薪酬制度改革 文档 篇章1:中央管理企业负责人薪酬制度改革方案正式实施文档XX年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中 石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。 有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。 事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。 央企调薪并非简单意义上的“降薪” 央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。 数据显示，XX年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
深化国企薪酬制度改革的意义 效率和公平始终是社会主义追求的共同的基本目标。公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。深化国企薪酬制度改革的一个重要目标是进一步促进社会公平、提高经济效率。当前，我们必须正本清源，深刻认识这一改革的重要意义，切实深化国企薪酬制度改革。 薪酬制度的重新设计，是构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。国企薪酬制度改革是国企改革的一个重点领域，也是新一轮价格、税收、财政及收入分配制度改革中的重要配套改革。这不仅要求我们要积极推动这项改革，而且必须改好。国企薪酬制度既包括基本工资制度，也包括绩效工资制度；既包括现金分配制度，也包括非现金分配制度；既包括传统的收入分配制度，还包括培训机会、出国考察、单位疗养、带薪休假等非传统的分配制度。因此，我们必须全面地认识和有效地推进国企薪酬制度改革。在这一过程中，既要避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象，又要不断增进国企内部的薪酬公平；既要让全体人民满意，也要让国企全体员工满意。 第一，围绕健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，理顺国有企业分配机制。管好一群羊重在管好领头羊。在这一过程中，加
强国企高管薪酬管理是题中应有之义。要对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策；建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。比如，国有企业可考虑建立职业经理人制度，更好地发挥企业家精神和企业家的作用；合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、业务消费等；积极推进国企财务预算等重大信息公开，建立国企经营长效激励约束机制，强化国企经营投资责任追究；严格控制国有及国有控股企业高管人员职务消费，规范车辆配备和使用、业务招待、考察培训等职务消费项目和标准，职务消费接受职工民主监督，相关账目要公开透明。 第二，在国企内部形成合理有序的收入分配格局。深化国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定和正常增长机制。一方面要大力健全国企资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制，建立健全以实际贡献为评价标准的科技创新人才薪酬制度，鼓励国企对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资等；加强知识产权保护，完善有利于科技成果转移转化的分配政策，探索建立科技成果入股、岗位分红权激励等多种分配办法，保障技术成果在分配中的应得份额；完善高层次、高技能人才特殊津贴制度；允许和鼓励品牌、创意等参与收入分配。另一方面要着力健全国企工资决定和正常增长机制，着重保护劳动所得，努力实现劳动报
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
国有企业薪酬改革方案 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适 应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制 定本方案。 第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的 指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。 第三条基本原则 （一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。薪 酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。 （二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险 和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资 水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 （四）坚持配套改革、机制创新的原则。公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。 第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。 第二章员工薪酬制度总体框架 第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。 第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。 （一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。 （二）岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。 （三）岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，岗位等级工资实施宽带薪酬。岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。 （四）员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
国企薪酬制度和绩效考 核制度框架 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
集团公司薪酬制度和 绩效考核制度框架 一、指导思想 继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。 二、薪酬制度 (一)深化薪酬制度改革的基本原则 1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。 2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。 (二)薪酬体系 1、岗位绩效工资制。 (1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合理。但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。 (2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的
五项津贴的具体支付规定等。 (3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。 2、年薪制 (1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。 集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。 (2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。 年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。 上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。 3、奖励制度 集团公司在岗位绩效工资制度基础上，根据企业实际情况建立职工奖励制度。 (1) 拟制定专业技术人才（包含高技能的技术工人）特殊贡献奖励制度。为了鼓励和留住人才创业，对专业技术拔尖人才实行重奖制度，集团公司制定专业技术人才奖励办法和管理制度。以每年召开的科技表彰大会奖励为主，分年度发放，实行专户管理，第一年支付25%，以此类推，奖励年度内离开集团公司，剩余奖励不付。 (2)以集团公司安全生产为主的生产性奖励制度。 (3)基层单位根据本单位经济效益建立的奖励制度。 4、协议工资制度
国有企业改制职工安置方案所涉及的主要内容及相关法律依据 国有企业改制职工安置方案所涉及的主要 内容及相关法律依据 众所周知，职工安臵问题是目前国有企业改制过程中的一个重点和难点。职工安臵方案的制订也将直接关系到企业改制的成功与否。下面，笔者试从七个方面阐述制订国有企业改制职工安臵方案时所涉及的主要内容及相关法律依据： 一、对改制企业职工情况的定位及安臵办法 由于我国劳动制度从新中国建立后经历过重大变革，国有企业特别是历史悠久的老国有企业内部的职工劳动关系极为复杂。1986年我国颁布了?国营企业实行劳动合同制暂行规定?，国有企业的用工制度由固定工制改变为劳动合同制。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业职工又出现了待岗、下岗、进再就业中心等情况，在改革的推进过程中，再就业中心又被统一的社会失业保险机制所取代。因此，在一个老国有企业中必然存在着各种复杂的企业与职工的劳动情况，只有理清这些关系，根据不同的具体情况制订不同的安臵措施才能真正顺利、稳妥地安臵企业的每一位职工。下面，笔者将就通常会遇到的几种情况以及处理的相关政策法律依据进行讨论： 1. 与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工： 企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通 常的做法及法律依据为： （1）与职工解除劳动合同关系： * 法律依据： * ?劳动法?第26条第3款：“第二十六条有下列情形之一的，改制企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由改制企业另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。” * ?劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知?（劳部发［1998］34号）第2条：“二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照?劳动法?第二十六条（三）项的规定办理。” （2）按工作年限，每满一年按照该职工前十二个月的月平均工资标准进行补偿，如该职工月平均工资低于企业前十二个月的月平均工资的，则按企业月平均工资支付补偿金；如该职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍标准计发（企业经营管理人员也应按照上述办法执行）。 A. 企业月平均工资按以下方式计算： 改制企业在正常生产情况下与职工解除劳动合同前12个月的全 部在岗职工月平均工资。 B. 其中，工作年限按以下方式计算：a. 工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作年的按1年计算，工作
国有企业在薪酬管理方面的常见问题国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。 基于多年的咨询实践和专业研究经验，华恒智信分析员总结，国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面： 第一，对薪酬认识的不足 目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 第二，薪酬制度与战略错位 企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。 第三，薪酬设计缺乏科学性 我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据；二是薪酬体系不合理。 1、国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的依据。
国有企业薪酬制度的改革 摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。 一、国有企业薪酬制度状况分析 经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下： 1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。 （1）平均化色彩依然很严重 “岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。” （2）技能工资“变质” 技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
国企薪酬分配制度改革 人力资源和社会保障部今日上午10时召开新闻发布会，介绍 20**年第二季度人力资源和社会保障工作进展情况，国企薪酬分配制度改革。人社部新闻发言人李忠介绍，下一步将加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。针对目前劳动关系工作进展情况，李忠介绍，一是劳动关系协调工作取得新进展。深入贯彻落实党中央国务院关于构建和-谐劳动关系的意见，推进构建和-谐劳动关系综合试验区建设。制定化解过剩产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案，做好职工安置中的劳动关系处理工作。继续推动实行劳动合同制度，稳妥规范劳务派遣用工。制定印发职业院校学生实习管理办法。推进国有企业负责人薪酬制度改革，印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法，加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。截至6月底，全国共有6个地区调整了最低工资标准，平均调整时间间隔为18.7个月，平均调增幅度为11.1%。全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是上海的19元。9个地区发布了工资指导线，基准线在8.5%左右。二是劳动人事争议调处机制不断完善。加强专业性劳动争议调解工作，天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作考评范围，管理制度《国企薪酬分配制度改革》。启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。三是劳动保障监察执法进一步加强。截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件
15.4万件，主动检查用人单位93.6万户，追发劳动者工资等待遇275.4亿元。四是为农民工服务工作进一步加强。制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案。 李忠指出，下一步工作安排，一是加强劳动关系协调工作。加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导，确保平稳有序。加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。开展20**年度国有企业工资内外收入监督检查工作，研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。建立企业薪酬调查和信息发布制度。健全协调劳动关系三方机制，推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。二是进一步完善调解仲裁制度。研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见，修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。三是加大劳动保障监察执法力度。深入贯彻落实国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见，开展专项督查。制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法和企业劳动保障诚信等级评价办法。创新劳动保障监察执法方式，制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见，推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。进一步畅通举报投诉渠道，扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围，积极预防和及时查处各种违法行为。加强劳动保障监察执法能力建设，积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。四是加强为农民工服务工作。贯彻落实《居住证管理条例》，推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
国有企效工改革的措施分析 摘要：效工改革的新政，拉开了我国国有企改革的 序幕。事关工切身利益的重大改革，因涉面广，涉及位型 差异大，涉利益分配人数众多，成当前国有企改革中争最 大的敏感。本文分析了我国国有企效工改革中遇到的， 其具体解决措施行了重点分析。 关：效工；改革；企；健康展一、效工改 革的意 在建立代企制度的程中，作机制的一个重要方面就 是，工管理必直接服于人事政策，并且要有 利于位的生展略。而以往国有位由于其“大”的工体制，常常出的工作景：人浮于事，很多人 都清的喝杯茶看着上班，因干多干少都一个?? 此以往， 工制度因无法工的极性，而致位的低效率运，重影响 其生展。 随着国有企利水平的下滑，国家出台了一系列的政策， 要求大力推国有企工制度的改革，更好的提高国有企的公益 服水平。效工制施得好的国有企，工的精神面貌都会有很 大的。由于行了效工制，
在利益的驱动下，员工的工作积极性得到了很大的提高，工作状态也变得紧张起来，同事间相互比超，显示出很强的干劲。员工的绩效提高了，单位的绩效也随着大幅提升。一些单位在成功实施绩效工资后，奖勤罚懒，一方面节省了很多成本，另一方面又增加了很大的收益，绩效工资对一线部门来讲就是重点体现在产出上，而对支持部门来讲体现在成本控制上。这种分子增加分母减少的增长方式，大大提高了国有企业的利润率。 绩效工资制度的实施，从根本上打破了长期以来存在的“大锅饭”现状，能从工作贡献和工资制度上最大程度的调动员工的工作积极性；并且实行工资绩效管理能够让国有企业更有效的参与市场竞争和更完善的建立现代企业经营管理制度。 二、绩效工资改革中遇到的难题 1.不能建立科学的绩效评价体系 绩效工资的发放标准是绩效考核制度，有评价标准才能有发放依据。而有很多单位并没有建立科学的绩效评价体系，甚至没有绩效管理制度；没有绩效评价作为依据的绩效工资，很容易会导致不公，缺乏说服力，并且会引发矛盾。 关于绩效考核体系中，科学的考核标准和推行方案的制定和实施，既是难点也是重点，绩效工资改革不是简单的套改工资，而是期望通过设计科学合理的绩效工资评价体系，
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。 改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。 此次改革在业内称为有一锤定音之效。 人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。 有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。 事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。 此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。 央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。 央企调薪并非简单意义上的降薪 央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。 数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。 央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。 央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。 在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。 严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。 事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。 改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。 一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资
XXXXX公司薪酬改革实施方案 第一章总则 第一条为进一步调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据公司的发展战略，结合公司实际，制定本薪酬方案。 第二条指导思想 薪酬制度改革确立以岗位与绩效为导向，通过薪酬改革将员工薪酬与自身岗位及所作业绩贡献结合起来，保持内部分配公平，激励全体员工为公司发展和提高公司经济效益而努力工作，使薪酬为企业战略服务。 第三条基本原则 （一）坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。以岗位测评和业绩贡献作为薪酬分配依据的原则，兼顾学历、职称、资历、资格、工龄。 （二）坚持考核上岗、易岗易薪的原则。对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，按照考核结果调整薪酬；岗位工资与绩效工资根据所任岗位职务确定。 （三）实行同岗多档制。即在岗位不变的情况下，对德才兼优、工作业绩突出的员工，可以提升其薪酬档次，并相应增加其薪酬待遇，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。 （四）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，根据公司效益的高低，适时调整工资水平，形成工资能增能减的机制。 第四条适用范围 本方案适用于本期应聘上岗，与公司签订聘任书、劳动合同或劳动用工协议的人员。 第二章薪酬结构 第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位工资、效益工资和补贴四部分组成。 （一）基础工资包括原技能工资、浮动工资、年功工资等，按原方式执行和调整。 （二）岗位工资是以岗位工作为主要依据，根据岗位测评结果和公司机关工资总额，结合劳动力市场价格等因素确定的，详见附件《山东省盐业总公司员工岗位工资与效益工资标准表》。 （三）效益工资是根据员工工作业绩考核与公司效益浮动发放的工资收入，年终一次性发放。 （四）员工补贴由误餐补贴、住房补贴、独子费等组成。 1、误餐补贴：按公司原规定执行。 2、住房补贴与独子费按国家规定执行。 第三章岗位工资的管理 第七条公司员工岗位序列 公司岗位序列体系设计为：处长、副处长、业务主管、业务主办、业务科员、办事员六个等级。 第八条岗位工资设置 根据公司岗位体系，公司总部员工岗位工资设为六级十四档。其中，处长、副处长、业务主管三个职位序列分别设三个档次，业务主办、业务科员各设两个档次，办事员设一个档次。 第九条岗位工资的管理 公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位工资。员工在什么岗位，就拿什么岗位的岗位工资；员工岗位变动后，应对其岗位工资进行相应调整。员工岗位工资在职工正常出勤，完成规定工作任务的情况下，每月按标准支付。 第十条岗位工资的调整 为建立岗位工资与绩效工资标准正常调整机制，可根据公司经济效益、各
国企改革薪酬制度的八大难题 新一轮国资国企改革处于正在进行时。本轮改革的重点任务之一，是要加快国有企业薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。国企薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促动企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。 国企薪酬管理的八大难题 定薪基础有失科学——确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向，以价值贡献作为基本的定薪依据。当前国企定薪基础中，典型现象表现为以下几种： 现象之一：企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配。 现象之二：以“职务”定薪的思维仍然普遍存在。 现象之三：“以岗定薪”和“以人定薪”的冲突和矛盾。 收入结构乱象丛生——当前国企负责人、职工收入结构问题突出表现为两个极端：一是收入结构极其复杂，实际收入远大于名义收入。二
是收入结构极其简单，保障性和激励性导向不清。在收入结构不规范的情况下，无论从保障性还是激励性角度，都无法起到应有的导向作用。 激励手段严重匮乏——在国企薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。一是绩效评价困难。二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大。三是缺乏激励调整空间。正如前所述，既要考虑到效益问题，又要考虑到稳定问题，还需要兼顾内部公平问题，诸多因素掺杂在一起，造成很多国企激励来源的想象空间比较小。 薪酬水平有失公平——近年来，关于国企员工收入过高、收入结构不合理等声音越来越多。事实上，如何做到国企薪酬收入水平客观公平，是对国企薪酬改革的最大挑战。从内部公平性上来讲，合理确定不同层级员工收入水平差距是关键。但是实际在分配过程中，又不得不考虑各种因素，最终的结果仍然是以级别论高低。从自我公平性上来讲，关键要建立与员工价值创造能力与价值贡献水平之间的关联。然而在很多国企中，这种关联性并没有完全建立，即使没有显著贡献，收入水平也不会降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，长久下去，形成“干多干少一个样，无过即是功”的氛围实属正常。 绩效评价基本失效——国企近年来一直在强化绩效管理，例如，引入EVA考核，加大市场化效益考核力度，推行全员绩效管理等。但是从
薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。 三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。 4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级 以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级； B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。 （五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理 以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
办[2017]76号 中共xx市委办公室xx市人民政府办公室 关于印发《xx市市属国有公司改革转型方案》的通知 各县市区委、县市区人民政府,市直各单位: 《xx城市市属国有公司改革转型方案》已经市委常委会会议、市政常务会议研究同意,现印发给你们,请结合实际认真贯彻执行中共 xx市委办公室xx市人民政府办公室 2017年8月23日 xx市市属国有公司改革转型方案为积极推进市属国有公司改革转型,做实做强儆大国有企根据《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发[2015〕22号)精神和市委、市政府工作部署,制定本方案。 一、基本思路 以市场为导向,以资本为纽带,以实体化运营为目标,推进市属国有公司实现“两个转变”,即从融资平台向实体经济转变、从投资城市向经营城市转变,建立健全现代企业制度增强国有经济活力、抗风险能力,促进全市经济社会持续健康发展。 (一)总体架构 市本级设立市国有资产投资有限公司(以下简称市国投公司)、市交通投资有限公司(以下简称市交投公司)、市工业投资有限公司(以下简称市工投公司)、xx文化旅游发展股份有限公司(以下简称xx文
旅公司)等四家国有公司,按照做实做强做大国有企业工作思路,通过市场化转型改革,将四家国有公司转型成为业务独立、平行运作的市场主体。市国资委代表市政府履行出资人职责,依法行使监督管理职能。行业主管部门依照有关规定,对市属国有企业履行业务指导和行业监管职能。 (二)企业定位 市国投公司转型为真正市场主体,发挥其投融资和资产经营方面的优势,以城市基础设施建设、房地产开发、水利建设、类金融业务、产业投资为主,实行多板块业务经营。开展土地级开发业务,参与政府和社会资本合作(PPP)项目;拓展类金融板块业务,新设小额贷款公司、融资租赁公司等；出资设立创投公司,参股设立股权投资基金市交投公司由市国投公司全资子公司调整为与市国投公司平行运行公司,鉴于目前市国投公司受发债因素制约,两公司间股权关系暂不变。市国投公司持有的市交投公司股权,由市国资委直接管理,市交投公司主要业务为高等公路、水运基础设施、交通设施配套项目的投资、建设、经营和管理,通过提升公路工程设计、施工、质量检测资质,增强市场竞争力同时拓展加油加气站、砂石资源开发等业务,实行多种经营。市工投公司以工业生产性服务为先导,以扶持“四新经济”为重点,以兼容平衡重点产业与中小企业服务的双轮驱动模式,通过产业基金和资本运营,促进经济转型发展。市工投公司重点对工业经济、工业发展进行投融资,主要业务为股权债权投资;产业投资基金运作;服务宛陵科创城和双创企业、科创团队;拓展应急转贷等。