关于病假医疗期的规定
一、医疗期的含义
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。相比之下，上海的地方规定对医疗期概念的解释就比较全面科学，即医疗期是指用人单位员工因患病或者非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或终止劳动合同的时限。是属于医疗保险待遇的范围。
二、医疗期如何规定
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。
对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。（《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号）
三、医疗期的计算
1，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。
2，如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
3，具体计算办法可按劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）执行，即医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。
四，医疗期间的待遇
1，员工在医疗期内劳动合同期限届满是，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。
2，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
3，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
4，关于病假工资和疾病救济费。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定中的“病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
5，关于劳动者试用期间的医疗待遇。根据《劳动法》第21条规定的精神，试用期是包含在合同期限之内的，因此劳动者在试用期内患病可以享受医疗待遇。根据原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》（劳办险字[1989]3号）和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。
6，病假工资的计算。生病对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今。
⑴在计算病假工资时，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的70％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×70％÷20.86（天）”。
⑵病假工资的计算，先按休假时间（以６个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄＜２年者：病假日工资按职工日平均工资的６０％计发；连续工龄≥２年且＜４年者，病假日工资按职工日平均工资的７０％计发；连续工龄≥４年且＜６年者，病假日工资按职工日平均工资的８０％计发；连续工龄≥６年且＜８年者，病假日工资按职工日平均工资的９０％计发；连续工龄≥８年者，病假日工资按职工日平均工资的１００％计发。
值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。
职工患病休假在６个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜１年者，病假期间工资按职工月工资收入的４０％计发；连续工龄≥１年且＜３年者，病假期间工资按职工月工资收入的５０％计发；连续工龄≥３年者，病假期间工资按职工月工资收入的６０％计发。
还应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，而且，“应由职工个人缴的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。此外还须说明的是，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就按企业的规定执行。
7，伤病休假职工是否允许从事有收入的活动。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字［１９９
２］１４号）规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和《辞退违纪职工暂行规定》处理。同时规定，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工……对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。
五、医疗终结的处理
1，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
2，医疗终结的含义。医疗终结，指医疗机构或医师对因工作遭受事故伤害或者患职业病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病医疗终结，必须经指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。
为了妥善处理职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的医疗期，有利生产和治疗，使劳动能力鉴定工作正常开展，有的地区结合实践制定了具体的医疗终结鉴定标准，对医疗终结时间、医疗终结标准作出了具体规定。
六、医疗期满的处理
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
七、医疗期满后未痊愈，解除劳动合同经济补偿问题
根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
八，对农民工的医疗期如何规定
根据《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号第19条）规定，农民工患病或非因工负伤，企业应当根据劳动合同期限长短给予3-6个月的停工医疗期。停工医疗期间的医疗待遇和病假工资与城镇合同制工人相同。停工医疗期满不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人3-6个月标准工资的医疗补助费。农民工供养的直系亲属，不享受半费医疗待遇。
根据《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》国务院令第87号第20条规定，农民工非因工死亡的（含因病死亡），由企业发给丧葬补助费和一次性供养直系亲属救济费。具体发放标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
九，有关医疗期的其他疑难问题
1，不同医疗期内病假不能合并计算。员工医疗期制度实行几年来，发现有不少企业不太注意员工进入医疗期的记录工作（即病假天数的记载）。据了解有的企业不知道该怎样记录、什么时候开始记录医疗期天数。按规定医疗期不仅有期限，还有医疗期计算的周期。比如应享受３个月医疗期的（以下均以这个医疗期限举例），周期为６个月，即６个月内累计病假休满３个月为医疗期满。员工在劳动合同生效后第一天休病假，企业就应该记录病假天数，并且确定医疗期周期。病假第一天往后推６个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。在这个周期内员工病假累计不满３个月，属医疗期未满，同时这个医疗期随之结束，记录办法“时钟回零”，下一周期仍然要从员工第一次病假开始记录。
这里提请企业要注意的是：两个医疗期内的病假不能合并计算为同一医疗期。在前一个医疗期结束后，企业还要注意重新给该员工核定应享受的医疗期限，这是因为该员工在履行前
一段时间的合同期后，又增加了在本企业的工作时间（工作年限），所以可能使该员工应享受的医疗期限提高到６个月，这样在进入下一个医疗期后，其周期应改变为１２个月。总之，不论有多长的医疗期，在两个医疗期内的病假，一定不能合并计算为同一医疗期。
2，医疗期使用办法。⑴职工在规定的累计周期内实际停工治疗时间累计达不到规定的医疗期限，以后职工伤病需停工治疗时须在另一个周期内重新累计医疗期。⑵职工按规定享受的延长医疗期，不再实行周期累计，按规定的时间累计满后，在规定享受的医疗期的基础上累加。⑶在单位与职工签订劳动合同后，职工连续停工治疗时间超过3天的，给予计算医疗期，从停工治疗的第一天开始累计。⑷因伤病半休的，两个半日作病休一日计算：病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
保密性■一般 时效性■一般关于医疗期问题的处理及相关操作规范 为规范员工医疗期问题处理，就员工医疗期的分类、员工医疗期期间身份属性、各类情形及具体操作作如下规范要求。 一、员工医疗期分类： 员工医疗期分为工伤（职业病）和非工伤（疾病）治疗期两类，其中： 1、病假医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限； 2、员工因工负伤或视同工伤医疗的期限统称工伤职业病治疗期。 （一）病假医疗期时间确定： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； 2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月； 3、劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 （二）工伤医疗期时间确定: 工伤医疗期（职业病医疗期）主要指员工发生工伤治疗时间，分为停工留薪期和治疗康复期两部分，停工留薪期一般最大值为12个月，治疗康复期视治疗的具体情况，在停工留薪期内通过工伤伤残鉴定后存在费用的支付差异；停工留薪期由工伤部门裁定，治疗康复期一般由工伤指定医疗机构作出，最迟不超过伤残鉴定日。 二、病假医疗期情形处理 1、疾病医疗期主要情形包含普通病假医疗期和特殊人员病假医疗期（女性员工三期内除正常假期外，申请的关联病假，有医疗机构提供的请假证明，按疾病医疗期处理；工会干部的任职期内长期病假等等）。
【最新资料Word版可自由编辑！！】 病假管理制度 一、目的
为适应企业发展需要，保障员工患疾病享有病假的福利待遇，维护正常工作秩序，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的公司员工。 三、申请病假流程及病假规定 1、员工因病无法上班可请病假，如本人因病不能直接到公司请假， 可以委托他人或电话通知直接上级或者人力资源部，说明请假天数，申请病假，本条适用于请假时间在3天以内，三天以上需向副总经理申请，获批后方可执行。 2、员工如果休病假三天以内需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的有效证明（如诊断证明、病假条、病历，检查单、药费等）；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或三级以上医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。 3、员工病假结束，须在返回岗位后3日内向人力资源部销假。 4、销假需提供的资料有：医院病历册、各种检查单据、医院收费证 明等证明资料，均复印1份作为销假附件资料存档。 5、连续休病假累计30天以上者（含30天），取消当年年休假资格。 6、病假期间如遇产假、婚嫁、丧假时，前后病假时间应合并计算。 7、试用期内员工休病假超过5天（含5天），试用期相应延长。 8、年度病假累计30天以上者，取消加薪、职位晋升、当年年终奖分 配等资格。
9、如果员工提供虚假资料，公司人力资源部有权认定本次请假为虚 假，提请公司按严重违反公司管理制度进行处罚，并将请假时间按旷工处理，情节严重者予以解除劳动合同。 四、政策 1、病假医疗期期限： ·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 ①连续工龄不满二年者，每年可享受5天带薪病假。 ②连续工龄满两年不满四年者，每年可享受7天带薪病假。 ③连续工龄满四年不满七年者，每年可享受10天带薪病假。 ④连续工龄满七年不满十年者，每年可享受15天带薪病假。 ⑤连续工龄满十年及十年以上者，每年可享受20天带薪病假。·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60％的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请副总经理或部门经理批准。否则按旷工处理。
提高HR管理工作技能—主要课程 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 七、《病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制》 课程目标： 1．全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2．提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区； 3．加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力； 4．轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
授课风格： 李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。 课程对象： 企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。 授课建议时长：4-6h（一天） 课程内容： 一、病假管理管理技巧及风险控制 1、病假工资法定标准 2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧 3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养” 4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系 5、医疗期满解除合同的条件和程序 6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
病假管理制度 一、目的 为适应企业发展需要，保障员工患疾病享有病假的福利待遇，维护正常工作秩序，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的公司员工。 三、申请病假流程及病假规定 1、员工因病无法上班可请病假，如本人因病不能直接到公司请假，可以委托他人或电话通知直接上级或者人力资源部，说明请假天数，申请病假，本条适用于请假时间在3天以内，三天以上需向副总经理申请，获批后方可执行。 2、员工如果休病假三天以内需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的有效证明（如诊断证明、病假条、病历，检查单、药费等）；连续休病假三天以
上的，须提供个人医保定点或三级以上医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。 3、员工病假结束，须在返回岗位后3日内向人力资源部销假。 4、销假需提供的资料有：医院病历册、各种检查单据、医院收费证明等证明资料，均复印1份作为销假附件资料存档。 5、连续休病假累计30天以上者（含30天），取消当年年休假资格。 6、病假期间如遇产假、婚嫁、丧假时，前后病假时间应合并计算。 7、试用期内员工休病假超过5天（含5天），试用期相应延长。 8、年度病假累计30天以上者，取消加薪、职位晋升、当年年终奖分配等资格。
9、如果员工提供虚假资料，公司人力资源部有权认定本次请假为虚假，提请公司按严重违反公司管理制度进行处罚，并将请假时间按旷工处理，情节严重者予以解除劳动合同。 四、政策 1、病假医疗期期限： ·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 ①连续工龄不满二年者，每年可享受5天带薪病假。 ②连续工龄满两年不满四年者，每年可享受7天带薪病假。 ③连续工龄满四年不满七年者，每年可享受10天带薪病假。 ④连续工龄满七年不满十年者，每年可享受15天带薪病假。 ⑤连续工龄满十年及十年以上者，每年可享受20天带薪病假。
医疗期相关规定 一、医疗期的含义 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。相比之下，上海的地方规定对医疗期概念的解释就比较全面科学，即医疗期是指用人单位员工因患病或者非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或终止劳动合同的时限。是属于医疗保险待遇的范围。 二、医疗期如何规定 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。 对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。（《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号） 三、医疗期的计算 1，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。 2，如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。 3，具体计算办法可按劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）执行，即医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。 四，医疗期间的待遇
关于新劳动法请病假这条是如何规定的? 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(2007年修订》规定,我国全体公民放假的节日共 11天: (一新年,放假 1天 (1月 1日 ; (二春节,放假 3天 (农历除夕、正月初一、初二 ; (三清明节,放假 1天 (农历清明当日 ; (四劳动节,放假 1天 (5月 1 日 ; (五端午节,放假 1天 (农历端午当日 ; (六中秋节,放假 1天 (农历中秋当日 ; (七国庆节,放假 3天 (10月 1日、 2日、 3日。 二、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定:职工累计工作已满 1年不满 10年的,年休假 5天;已满 10年不满 20年的,年休假 10天;已满 20年的,年休假 15天。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 (劳部发 [1994]479号等有关规定,患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月的医疗期: (一实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 (二实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 四、探亲假 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》 (国发 [1981]36号规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期:
(一职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为三十天。 (二未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为二十天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为四十五天。 (三已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。 五、婚假和丧假 《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。 原劳动部曾于 1959年 6月 1日发布(59中劳薪字第 67号“ 通知” 规定:企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的,工资照发。 此后,国家劳动总局、财政部于 1980年 2月 20日发布《关于国营企业职工请 婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字 29号 [80]财企字 41号规定:职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女死亡时,可以根据具体情况,由本单位 行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工 在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,都可以根据路程远近,另给予路程假;婚丧假和路程假期间,职工的工资照发;双方晚婚的,婚假延长到 15日。 但目前全国层面还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定;各地规定情况不一: 《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定:机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的,除享受国家规定的婚假外,增加奖励假 7天。 六、女职工产假
员工医疗期的界定与权利 一、专题界定 关于医疗期的问题，主要是医疗期是什么，医疗期的时限、确定、医疗期间企业和劳动者关于工资待遇等权利与义务的问题，以及医疗期结束后，企业与劳动者的权利、义务关系，企业如果解除劳动关系可能引起的特殊问题，例如，在什么情况下，需要支付医疗补助费、经济补偿金。 二、名词解释 1．医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。 2．经济补偿金劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的需支付经济补偿金。 3．医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而被用人单位解除劳动合同的，除按规定享受经济补偿金外，还可享受医疗补助费。医疗补助费不应低于劳动者本人六个月工资收入的水平。 三、案例分析： 1.企业解除患病职工劳动合同要看医疗期是否已满 【案例】王某1989年到北京市某建筑公司工作，1999年6月患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付；并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，劳动合同已经失去意义，应予以解除。王某不服，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。
【评析】职工患病不能继续履行劳动合同，是否一定导致劳动合同的解除呢？《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。” 本案中，王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正。 2. 医疗期间，职工禁止从事第二职业 【案例】1998年5月，郑州某机械厂职工吴某因患接触性皮炎而休息治疗。医疗期间，单位发现他在从事第二职业，通知其上班未果。于是单位以旷工为由，将吴某除名。对此，吴某不服，起诉至当地劳动仲裁委。经查，今年5月23日吴某到某职业病医院诊断，结果为“患接触性皮炎，需休息治疗观察半年”。厂方同意其休息。3个月后，吴某到弟弟开办的一家公司做推销，被厂方发现后，遂停止了吴某的病假工资，并通知他回厂上班，吴某以患病为由拒绝上班。厂方遂派人将吴某送到某医院检查，诊断结果为“均正常”。于是，厂方书面通知吴某回厂上班，吴某仍不服从。厂方按规定程序，以吴某连续旷工超过15天为由，将其除名。 【评析】劳动部〔1992〕14号文规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动，机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停其伤病保险待遇，不予报销医药费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违约职工的规定处理。”吴某凭医院出具的诊断证明，经厂方批准后休假，本是他的权利，但他利用休假从事有收入的活动，形成新的事实上的劳动关系，自然不会受到法律的保护。厂方合理合法安排他工作时，他却无理拒绝，造成旷工事实，厂方对其除名当然是合法的。
病假、医疗期、“三期”员工的 管理技巧与风险控制 培训目标： 1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定； 2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入 各类误区； 3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范 及应对能力； 4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。 培训对象： 企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。 培训背景： 日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。
课程大纲： 一、病假、三期管理的常见误区 1.医疗期内绝对不能解除 2.试用期内患病不能解除 3.三期员工绝对不能解除 4.未及时提供病假证明属于旷工 5.病假、三期管理照搬法律规定 二、病假管理的疑难问题及风险控制 1.病假与医疗期的区别及联系 2.如何准确计算医疗期 3.病假期间工资待遇的计发 4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理 5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养” 6.医疗补助费支付条件和支付标准 7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧 三、期管理的疑难问题及风险控制 1.生育政策放宽的背景与影响 2.员工休假与公司管理的权衡 3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制 4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制 5.三期管理制度设计管理技巧 四、经典案例分享与互动
张老师介绍： 劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理 专家。中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。张老师擅 长于离职员工、问题员工的管理工作。 服务客户： 中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。
关于医疗期病假工资规定 劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”确定的。 而医疗期如何计算，可参照第四条“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算”的规定确定。 一、劳动法病假工资规定 1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定
为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。 5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 二、短期病假的工资计算基数 根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
病假工资最低不能低于当地最低工资标准。 【医疗期】劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发 （1994）479号第三条规定： 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发 （1995）309号第五十九条规定： 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80﹪。 病假日工资＝最低工资标准×80%÷ 21.75天(月计薪天数) 【医疗期满解除合同经济补偿医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〈1994〉481号第六条规定： 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第二条职工患病或非因工负伤时，停工治疗在六个月以内的病假工资为： （一）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的65%发给； （二）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的75%发给； （三）连续工龄满二十年不满三十年的，按本人企业工资级的85%发给。 第三条职工病休停工治疗在六个月以上的疾病救济费为： （一）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的60%发给； （二）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的65%发给； （三）连续工龄满二十年满三十年的，按本人企业工资的70%发给。劳动法规问答 医疗期以及期间待遇 ６３５、什么是医疗期？确定医疗期的主要依据是什么？ 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 根据原劳动部劳部发［１９９４］４７９号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》精神，主要依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定给予３个月到２４个月的医疗期。 ６３６、医疗期限是如何规定的？ 原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［１９９４］４７９号）规定了医疗期限的具体标准，即： （１）实际工作年限１０年以下的，在本单位工作年限５年以下的为３个月；５年以上的为６个月。
一、医疗期的含义 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。相比之下，上海的地方规定对医疗期概念的解释就比较全面科学，即医疗期是指用人单位员工因患病或者非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或终止劳动合同的时限。是属于医疗保险待遇的范围。 二、医疗期如何规定 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。 对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。（《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号） 三、医疗期的计算 1，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。 2，如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
工作行为规范系列 员工病假规定办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-26558员工病假规定办法 Employee sick leave regulations 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 员工病假规定 病假，指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应当根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。 在医疗期内，用人单位不得同劳动者解除或终止劳动合同，医疗期结束后劳动合同的解除也受到严格法律限制。 病假期间，用人单位应依法发放劳动者病假工资。 法律依据: 1、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发〔1994〕479号) 2、劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号) 3、劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》59条职工
患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。员工休病假医疗期规定 医疗期规定 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期: (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。 这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。
什么叫医疗期、医疗期规定、医疗期待遇/工资 一、医疗期的定义 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中第二条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。当然这里的不得解除不包括劳动者提出解除或者双方协商解除或者用人单位依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。 从法律规定及企业管理上说, 医疗期标准主要包括医疗期期限及计算方法、医疗期延长、医疗期待遇三个方面。然而对于医疗期标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定？笔者认为根据意思自治的原则，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定,但是约定标准不能低于法定标准的“底线”。而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应适用最有利于维护劳动者利益的标准。 二、医疗期的期限和计算方法 1.医疗期的期限 对于医疗期期限，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。 2.医疗期的计算方法 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从2010年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。需要指出的是，在计算医疗期时不同医疗期周期内的病假不能合并计算。 三、医疗期满的延长 对于医疗期能否延长，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。由此可见，员工医疗期超过法定标准后, 企业是否与员工解除劳动合同, 最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度法律对此并不强行规定。医疗期在特定情况下可以延长，也为最大程度的保护劳动的的权益提供了法律支持。 四、医疗期的待遇/工资
医疗期和病假有什么关系，医疗期和病假有什么区别？ 一、医疗期和病假有什么关系？ 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第2条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”再结合《劳动法》第29条的规定，医疗期是企业不得因员工生病或其他法定原因而不再雇用的保护期间。这个期间与劳动者的实际工龄以及在本企业的工龄有关。依据工龄的长短劳动者可以享受到三个月到二十四个月的医疗期。 而病假是休假的一种，它跟婚假、丧假、产假等法定假相对应。《劳动法》第51条及第62条赋予了劳动者休婚假、丧假、产假的权利，但不是所有的休假期间，都是不得不雇用的期间。例如在婚假期间，劳动合同到期就可以终止。 病假与医疗期的区别是什么，员工医疗期的待遇有哪些？ 一、病假与医疗期的区别是什么？ 病假和医疗期的区别在于，两者性质不同，病假是一个生理概念，是人体在患病后所自然需要的休息时间；医疗期是一个法律概念，由法律确定的劳动者可以享受的期限。病假的程度根据病情确定，病重则休假时间则长；医疗期的标准则由法律确定，对具体疾病因素考虑较少。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系才需要请病假；医疗期与劳动关系的解除密切。医疗期其实建立在病假基础上，当员工病假期限短于医疗期时，不得解除，当病假期限长于医疗期时，用人单位才有权解除。 二、员工医疗期的待遇有哪些？ 关于医疗期没有更新的法律规定，对于职工因病或非因公负伤请假期间的工资计算的法律依据仍然是1953年1月2日的《中华人民共和国劳动保险条例》规定，职工因病或非因公负伤停止工作医疗时，其停止工作连续医疗期间在6个月以内的，按连续工龄的长短发给伤假工资，其标准为：连续工作不满2年者，发给本人工资的60%；满期2年不满4年者，发给本人工资的70%；满期4年不满6年者，发给本人工资的80%；满期6年不满8年者，发给本人工资的90%；满期8年以上者，发给本人工资100%。停止工作医疗期满6个月的，按连续工龄长短发给疾病救济费，其标准为：连续工龄不满1年者，发给本人工资的40%；满1年不满3年者，发给本人工资的50%；满3年以上者发给本
医疗期与病假工资 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。此时，由于员工因疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保证患病职工的基本生活。 一、医疗期的标准 影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。 在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。 案例 二、医疗期与劳动合同解除 案例：孙某2004年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2009年5月起，孙某患病开始在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。此时，S公司是否有权解除劳动合同呢？
根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同： 1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。 2、如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。第二，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作；如果能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，此时劳动者仍然不能从事工作的，用人单位才可以解除合同。 在具体操作上，上海市对“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的标准作出了更明确的规定。如果劳动者在医疗期满后仍不能上班工作，显然无法从事原工作，既然不能上班工作那么当然也不能从事另行安排的工作，故将劳动者不能上班直接视为不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可以据此而解除劳动合同。 回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内打架、严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。 三、医疗期与劳动合同终止 案例：王某与上海市某G公司签订的劳动合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申请病假休息。根据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。2009年10月，王某病愈。问：G公司在何时可以与王某终止合同？2009年8月？10月？还是11月？ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。 本案中，王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故企业不能在2009年8月合同到期时终止合同。2009年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此G公司
上海市企业病假工资发放标准和医疗期规定大全 （截至2014年4月份） 1、（2004年） 2、关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知（2000年） 3、关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（1995 年） 4、关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的 规定（2002年） 5、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年） 文件依据 沪劳保发（1995）83号 沪劳保保发（2000）14号 沪劳保综发（2003）2号 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发； 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发； 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发； 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发； 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。 疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发； 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。 注： 职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定 在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 上海市劳动保障局 2004年11月1日