工商管理专业毕业设计（论文）
论文题目:浅析中小企业激励机制
指导教师徐莹
专业工商管理
年级 14秋
学校台州广播电视大学
目录
摘要 (3)
前言 (4)
一、绪论 (4)
（一）选题的背景和意义 (4)
（二）本文的背景 (4)
（三）本文研究的意义与目的 (5)
二、中小型企业激励机制发展概述 (5)
（一）激励机制的含义 (5)
（二）激励机制的发展概述 (6)
三、中小型企业激励机制现状分析 (6)
（一）中小企业激励机制现状 (6)
（二）中小企业激励机制现存问题分析 (8)
四、中小型企业激励机制完善对策 (10)
（一）建立目标激励 (10)
（二）物质激励和精神激励相结合 (11)
（三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则 (12)
（四）实行差别激励 (12)
（五）注重情感激励 (13)
（六）营造“以人为本”的企业文化激励 (13)
五、结束语 (14)
参考文献 (15)
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浅析中小企业激励机制
摘要：随着我国市场经济的持续发展，中小企业在中国经济中占据越来越重要的作用，人的重要性也日益凸显出来。人力资源管理，特别是有效的激励机制，已经成为影响中小企业发展的重要因素。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有资料显示出中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化，做出相应的改进和完善。
本文将运用所掌握的专业知识和相关理论，以五章内容探讨对我国中小企业激励机制的研究问题。第一章，介绍了选题的背景和意义，分析了中小企业现状，并且论述了激励在中小企业的重要性；第二章，概述中小型企业激励机制发展状况；第三章，对清远嘉达制衣厂的背景情况和激励机制发展概况进行介绍；第四章，分析中小型企业激励机制现状及问题；最后一章，针对其激励机制存在的问题，结合实际情况，提出完善清远嘉达制衣厂激励机制的对策。
关键词：中小企业；人力资源；激励机制
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前言
激励员工更富积极性创造性地开展工作，一直是各个私营企业孜孜不倦予以追求的问题。国内外多个机构以及广大学者对此都作了不同程度，不同角度地探讨，“为员工提供良好的工作环境环境，优厚的物质奖励以及乐观向上的精神引导”，是公认的良好激烈方式，也是私营企业主用以激励员工积极开展工作的三大法宝。然而当今社会，在私营企业中，招工难，招优秀的员工更难，留住优秀的员工更是难上加难，已成为不争的事实。本文选题，既是为了阐述现行私营企业员工激励机制的相关内容，更是为了揭露其机制的相应弊端，同时提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企业员工激励机制。
一、绪论
（一）选题的背景和意义
随着市场经济的发展，中小型企业逐渐显现出不适应市场经济发展的因素。导致这种因素产生其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍的积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，中小型企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
（二）本文的背景
中小型企业在我国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，但更多企业的是昙花一现的。目前我国的中小企业的平均寿命只有短短的 3.5岁。可见，中小型企业的寿命很短暂，究其原因有业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因没有一套适合本企业发展的有效的人员激励机制造成的。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将员工的主观能动性转化为现实生产力，是中小型企业面临的关键问题。
要建立有效的激励机制，首先从企业存在的问题出发，进行问题分析，最后
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找出问题的解决办法。目前，我国中小型企业激励机制现存问题有：第一，管理者自身综合素质不高，忽视了与员工的情感交流，其中包括对激励机制的重要性认识不足和落后的管理理念；第二，企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的激励；第三，激励方式较单一，物质激励占主导；第四，企业的绩效评估体系不完善；第五，忽视劳动者的社会福利保障；第六，激励时机不准确，士气低落才激励。
（三）本文研究的意义与目的
任何一个想要有所发展的企业，如何采取适当的措施以做到“人尽其才，物尽其用”是其管理者必须要考虑的问题，而高效激励机制的建立对解决这一问题具有重要的现实意义。在现代企业人力资源管理中，激励所产生的效力是难以估量的，一方面激励能有效开发员工潜能，提高工作效率；另一方面还能激发员工的创造力和革新精神，促进企业发展。在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是要解决干不干和以多大的积极性去干的问题，而激励就是解决这一问题的主要手段。利用情绪力量，使每位员工始终处于良好的激励环境之中，是人力资源开发与管理所追求的理想状态。
本文研究的主要目的是通过分析清远嘉达制衣厂激励机制的现状和问题，提出一系列的完善该企业的激励机制的对策和措施，使该企业更好地适应市场经济的发展，并为其他中小企业提供一个可以借鉴的案例，这样有助于中小企业激励机制研究的发展和交流。
二、小型企业激励机制发展概述
（一）激励机制的涵义
激励机制是人力资源管理的重要内容，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才、协调个人目标和企业目标的冲突、塑造良好的企业环境、最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。
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（二）激励机制的发展概述
企业激励机制理论与管理组织理论演变有着密切的联系，伴随企业管理组织理论从古典管理组织理论→行为科学管理组织理论→社会系统科学决策理论等管理组织理论→企业文化管理组织理论→学习型管理理论的演变，企业组织中的人也历经经济人→社会人→管理人的演变。同时，与人的管理相关的理论也经历泰罗的X理论→梅奥的Y理论→大卫的Z理论的演变。
随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理论演变，组织激励机制经历了以物质激励为核心的激励机制→物质和精神相结合的激励机制→以精神为核心的激励机制的演变过程。
近年来，激励机制的研究出现了新进展，有学者提出了柔性动态立体网络化激励机制的观念、作用过程及评价模型，为企业确立激励机制提供一种思路。
三、中小型企业激励机制现状分析
（一）中小型企业激励机制现状
下面以嘉达制衣厂为例，为其他中小企业提供一个可以借鉴的案例。
1、工作激励。
嘉达制衣厂的创立人常向经营管理层灌输“诚实守信、合法经营”的理念，他们认为诚信守法既可以防范经营风险，也可以减少因不必要的纠纷所带来的管理成本。因此该企业一向严格遵守《劳动法》，在与员工签订合同时，明确工作岗位及岗位职责、薪资数额及组成部分、员工守则内容，通过入职引导人制度了解企业与员工的权利与义务，以及通过轮岗制度造就复合型人才。尊重员工，从不拖欠工资，按时为员工缴纳各类社会保险，为建立良好的员工关系奠定了思想基础。
通过轮岗制度，打破了人才交流的屏障，实现了人才的无障碍流动，达到了以下目标：加快提升职员的专业素质与技能，造就企业的复合型人才；为职员提供多样化的工作内容，帮助职员寻找适合他们工作岗位的空间与机会，培养职员持久的工作动力，更好的发挥职员的主观能动性，带动和促进团队工作效益的提升；打破部门单位间的工作壁垒，树立工作大局观和整体意识，最终实现企业整体和谐统一的工作节奏与状态；使各岗位职员能够换位思考相互理解，达到充分的沟通与协作，使每位职员工作充满激情与活力，不断开拓创新。
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2、薪酬激励。
（1）相对公平的工资水平
嘉达制衣厂各岗位的工资无论与同行业相比，还是与当地的生产厂家相比，有着明显的优势，且为员工缴交五类社会保险。企业工资水平可以满足员工生理及安全的需求。作为生产型企业，生产是企业的龙头部门，企业的薪资制度向生产岗位倾斜，针对生产部门制定了严格的、可供量化的产量、质量等指标的考核标准以及相对应的奖金发放原则，通过公平的、可量化的生产绩效考核，促进了生产一线员工的工作积极性，公司的产量、质量、销量保持稳定上升的发展态势。
（2）有希望实现的、触手可及的收益
嘉达制衣厂制定了三年、五年的产量目标、成品率和合格率指标，同时将产量与员工工资挂钩，企业每年产量比当年产量目标每增加1万件，生产部门员工可在年底增加100元奖金，同时奖金也与成品率、合格率紧密挂钩，激励着员工在产量、质量上自发地挖掘潜力；行政人员则按各人岗位、工作综合表现确定奖金的数量
3、保健建设
（1）良好的办公环境
企业办公环境整洁干净，车间整齐有序，一尘不染，通风透气，为员工创造了安全的就业环境。
（2）开设医务室
企业有专门的医务室，及时解决员工小病小痛以及部分小工伤事故，同时定期为员工提供健康卫生咨询服务。
（3）定期体检
与就近医院签订医疗服务协议，每年组织员工进行身体检查，发生意外事件时也能得到医院的及时处理与救治。
4、文化激励
首先，嘉达制衣厂确立了“以市场为导向、质量第一、客户第一”的价值观与经营理念。在该理念的引导下，企业上下营造出脚踏实地、以客户为中心的氛围，员工从各自岗位出发更加注重产品质量，满足市场需求，推动了企业务实求真的工作作风。
再次，企业内有专门的宣传栏。通过这一宣传平台，倡导健康活泼、积极向上的企业文化，鞭笞不良的社会作风与行为，引导员工培养正确的人生观，热爱
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生活；引导员工树立正确的安全观、质量观，充分发挥企业政策的宣导作用。
第三，建立福利制度。员工过生日，嘉达制衣厂送礼品与祝福，并对生老病死进行慰问、发放抚恤金；企业规定对于离退休员工，每年派人定期上门探访。这些行动与措施，体现了企业对员工的关心与尊重。
（二）中小型企业激励机制现存问题分析
虽然嘉达制衣厂在激励方面有其过人之处，但随着市场格局的变化及员工要求的多样化，该企业的激励措施流于老套、一刀切，且缺乏科学性、系统性，未形成应有的机制，时间长了便逐渐地力不从心，已不能适应现代企业的发展步伐。
1、企业目标不明确
嘉达制衣厂的管理者每年只对员工公布总产量，而总产值及总利润却秘而不宣的；他们只是埋头苦干，忙于业务，追求营业额和利润，在企业经营中费尽心思，而对企业的长远发展没有明确的目标，企业内部缺少规范的章程和制度，企业对员工的管理缺少明确的目标体系。而企业目标就是为员工发展指导方向的，企业目标不明确，员工就看不到自己在企业里的发展前途。
2、激励手段单一且缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但是员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。嘉达制衣厂对所有员工都采取同样的激励手段。
首先，嘉达制衣厂的薪酬结构单一，公平性和民主性不够。工资由基本工资和奖金两部分构成的，基本工资根据员工个人的岗位、技能、资历等有关内容确定，而奖金就与个人绩效挂钩。个人绩效是企业奖惩的依据，然而嘉达制衣厂对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导和管理人员的主观判断和主观评价。通常是今年盈利水平大幅度提高，经理一声令下，可以考虑为员工涨工资，并给工资总额的增长幅度。于是管理人员就开会讨论为哪些员工涨工资、涨多少，企业却没有可以衡量表现的标准及相关文件，管理人员凭着自己对员工的综合印象，分出个三六九等，报送给行政部，行政部综合工资涨幅额度、各位员工历史工资水平，并通过平衡各部门的关系，来确定各位员工的实际工资，整个企业员工的工资增长结果就是如此出台的。这种完全凭经理主观判的、没有统一的、客观公正标准的薪酬评定方法的公平性令员工疑惑，其激励作用很有限。“不患不均，只患不公”，
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嘉达制衣厂在执行薪酬制度时明显违背了“公平理论”中的公平原则，造成员工心理上的不公平感，导致了员工对企业的背离。
其次，该厂在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培训的技术越高，人才流失得越快，所以该厂不重视也不愿意对员工进行培训。它对员工采取的是一种“只使用，不培训”、“只管理，不开发”的态度，与其他中小型企业具有共同的特点。
3、注重直接物质激励而忽视间接物质激励和精神激励
管理科学理论的发展从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人→社会人→复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质的单一追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，它是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析。由以物为本管理向以人为本管理的转变是企业管理发展的趋势和要求。
企业认为只有物质激励才能留住员工和调动员工的积极性。他们缺乏精神激励的意识，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生了激励与需要的错位。
嘉达制衣厂从诞生开始，从未开展过任何评比活动，员工们每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡无奇，没有什么激情，这是企业忽略精神激励的表现。精神激励体现了企业对员工成绩的尊重，对其价值的肯定，对于业绩好的员工，企业不但要给予物质奖励，还应公开表彰、授予其荣誉称号。不少当代员工在他的工作成绩得到肯定时，比给他涨工资的热情还维持时间更长。尤其对于高层次高薪员工，金钱与提升不是他们的最佳选择，工作的挑战性往往是他们工作乐趣的来源，他们更注重完成一项困难任务之后的满足感，如果此时给予他们一定的精神鼓励，他们会感受到尊重、自我价值的实现，此时物质奖励的作用已远不如精神鼓励，这种激励方法会使员工爱岗敬业、促进他不断学知识、创新，做出更大的贡献。
4、以负激励为主的激励机制
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工
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违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而嘉达制衣厂在正负激励的应用中，虽然运用了正激励的手段，但是更加注重负激励。
嘉达制衣厂是工作时长的生产型企业，除法定节假日外，没有年休假、探亲假等，且对于请假的处罚特别重，每请假 1 天，扣罚当天工资不说，还得扣除当月25%的奖金，如果一个月请假 4 天，这个月奖金便全泡汤了。所以一般情况下，他们也不敢轻易请假，带病坚持上班则是常有的事，不是敬业精神使然，更大程度是害怕扣奖金和工资。企业主总是希望员工无私地奉献，全力以赴地投入工作，仅考虑工作任务的达成，而忽略兼顾员工的生活需求，这将消减员工的工作热情，甚至会因此使员工走向企业的对立面。对于生活质量有较高需求的员工可能会因此选择离职，而有这类需求的员工往往是有实力的核心员工。
四、中小型企业激励机制完善对策
从上文可以看出中小型企业的激励机制有一定的优势，但是其也存在着不少的问题。中小型企业目前最迫切需要解决的问题是提高员工积极性和满意度，降低人员的流动率。因此应该着手完善科学的、符合企业发展的有效激励机制，以适应企业快速增长的需要，使企业能够健康和谐发展。下面在此提出完善的思路与具体措施。
（一）建立目标激励
目标激励是指企业制定战略目标时，应进行深入的宣传，让员工参与到这一过程，看到企业发展的远景，由此来提高员工参与企业决策的积极性[10]。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。建立企业共同愿景与个人目标，让全体员工积极参与和提议，逐步完善企业共同愿景，并在建立共同愿景的过程中使员工找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。
中小型企业应尽快确定详尽的企业总体目标，细化企业目标；并将总体目标分解成子目标和阶段性目标，再转化为具体的行动计划和任务，通过有效地分析将这些计划的完成分解成各班组、各岗位的工作任务，再通过建立岗位目标责任
制，使企业各项经济指标层层落实，使每个部门、每个员工既有目标又有压力，
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产生强烈的动力，努力完成既定的任务。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。
在企业共同愿景的框架下，中小型企业可通过在年初确定员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，继而在平时的工作过程中提供资源，如通过系统培训向员工传授完成工作任务所必备的知识和技能，减少障碍，并及时跟踪指标完成进度，根据实际情况及时给予指导、推动，当完成了阶段性的任务，可给予一些过程中的激励。当员工的工作成绩被给予充分肯定时，他便会更积极努力地投入工作，也有利于后续工作的开展，年终时再进行总体评估，总结成绩，认识不足，并帮助员工拟定改善方案和计划，以维持员工持续的热情，获得持续的绩效改进。
（二）物质激励和精神激励相结合
物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，首先，应该注意设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。考评标准与程度向员工交底，考评结果向员工反馈。工厂应该制订严格的绩效评定标准，并且张贴在醒目的橱窗栏里，真正做到公平、公正来评定每一位员工，让每位员工从心底放心，他们的付出是会收到公平的回报的。尊重能够赢得人心。企业应该视员工为合作者，企业主、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感的隔阂。
其次，制定完善的福利制度。福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。如，给厂里的每一位正式员工购买社会保险。
最后，免费系统培训员工。设计与培训相关的奖励措施，如组织业绩突出的员工出去外地参观著名的企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；随着企业的扩大发展，企业应该选拔出一批员工去高级技校免费学习和培训，特别突出者还送到高等学校系统学习服装设计。这样一来，员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，企业为每一个员工建立培训档案，分批定期进行人员培训。企业与员工一起进行职业规划，将员工的发展与组织的发展联系
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起来。同时倡导建立一个学习型的组织，让员工感觉到这个企业的气氛可以让他不断提升自己的技能，充实自己的经验，实实在进步，事事在进步。
精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动员工积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望有一份具有挑战性的工作。如果想使员工的激励水平最大化，就必须了解员工需求的多样化，企业可以出台相关政策，对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如发给荣誉证书、张贴光荣榜、在企业内外媒体上的宣传报导、提供观光旅游、疗养、外出培训进修等机会、推荐获取社会荣誉等。如对工作表现出色的员工，企业可出台相关的激励措施给予他们多长时间的休假或价值多少的全家旅游；对业绩突出的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。这一方面是对工作出色者的一种肯定，另一方面也激励其他员工更加努力尽职地工作。总之，激励措施要讲究实效。
（三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
（四）实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，因此，跳槽现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相
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对而言较稳定。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能使激励收到最大的效益。即激励要因人而异需要而异。
（五）注重情感激励
员工工作效率的提高不仅依靠外力(如各种物资、精神奖励)，更依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。因为人是感情的动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。[16]情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
情感激励是“以人为本”的管理思想的具体要求。根据对成功企业的调查和理论概括，管理者不能再用雇佣观点和等价交换的思想来管理企业员工，要尊重员工在企业中的主体地位，情感激励能使企业与员工之间的要求相互满足，这是企业发展的动力。因为人是感情的动物，人的行为是靠感情的支配的，所以要调动员工的积极性，情感的投入尤为重要。
对员工在生活上，要把员工日常生活中的“小事”当成情感交流的大事来对待，使员工感受到企业的情，感受到企业的爱，感受到大家庭的温暖，使员工产生“归属感”，而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。要切实关心和解决职工生活上的困难，解决他们的后顾之忧，使他们感受到舒适感。同时要注意员工素质的提高，不仅提高他们的技能，还要提高他们的文化素养，增强他们对企业的信任和依赖，在工作中以情感人，以情待人。
（六）营造“以人为本”的企业文化激励
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“以人为本”是现代化管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位与主导作用，进而强调要围绕人的积极性与创造性实行管理的活动嘉达制衣厂发展时间比较短，人员少、组织结构简单，它的家族式管理水平与现代化社会生产发展的要求相差甚远。因此，该厂应该从“以人为本”的科学发展观出发，从以下几个方面着手构建企业文化。
第一，要让企业文化体现人本思想，先要让企业主有正确的价值理念：①将企业的血缘、情缘文化理念转变为现代企业的业缘、事缘理念，构建企业文化。企业应该是人们缘于事业的结合，而非血缘、情缘关系的结合。②将凭经验、凭勇气、凭关系的文化理念转变为现代企业重实际、重科学、重人才的文化理念。
③把“唯利是图”的短视的文化理念转变为重质量、重顾客、重服务的文化理念，构建“诚信为本”的企业文化。
第二，要让企业文化体现人本思想，先要让员工有工作安全感。一般来看，企业与员工的劳动关系处理得相对不规范，员工应享受的社会劳动保障没有足够“到位”。因此，企业必须把员工的劳动合同和社会保险这两个利益机制建立健全，使员工对你的企业在一定程度上形成安全感；此外，企业管理人员必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子，这种激励是用金钱不能够替代的，而这个时候有效沟通非常重要。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展，如果企业主能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，并为有效，员工也就能够很快明白老板的思路，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。
最后，构建“以人为本”的企业文化，最核心的是创立富有人性价值和思想感召力的经营理念。企业文化建设让企业所有员工自觉地去追求同一个发展目标，认同同一个价值理想，遵循同一个基本原则和行为规范，并为之不懈地奋斗。企业文化建设的强大力量，可以使企业所有成员几乎变成同一个人。
五、结束语
中国加入WTO后，所处的大环境发生了根本的变化，在这种激烈变化的环境
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中，企业如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题，如何吸引、开发、激励、留住人才成为企业管理最重要的任务。
企业管理既是对人的管理，也是通过人进行管理。因此，只有使参与企业活动的员工始终保持旺盛的士气、高涨的热情，企业经营才能实现较好的绩效。当代员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。作为企业的领导，应该善于将企业的发展与员工的需要进行巧妙的结合起来。通过有效的激励机制，既能鼓舞员工的士气，又可推动企业的发展，真正做到双赢的局面。
本文通过对嘉达制衣厂当前激励机制进行实证分析，根据其自身现况及其目前存在的困境分析，结合激励相关理论，为其建立有效的柔性激励机制提供了具体的、可供操作的改善对策，以利于其保持、提升其竞争优势和组织绩效。
希望通过本文，可为与嘉达制衣厂情况相似的中小型企业提供有效的、可供借鉴的分析方法和激励对策。企业完全可以根据自己的行业特点、组织特色及灵活的经营机制，利用现有的资源，建立起具有自身特点的企业文化模式，改善企业的“软环境”，建立有效的激励机制，帮助企业吸引人才，发挥相对优势，尊重和关心员工，使员工潜能得到发挥，企业的管理手段才能产生相应的效率，从而达到事半功倍的效果。
参考文献
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我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言.......................................................................................... 错误!未定义书签。 1.1研究背景及意义 ................................................................. 错误!未定义书签。 1.1.1研究背景...................................................................... 错误!未定义书签。 1.1.2研究意义...................................................................... 错误!未定义书签。 1.2国内外研究现状 (1) 1.2.1国外研究现状 (1) 1.2.2国内研究现状 (1) 1.3本文的研究框架 (2) 2 激励与激励机制概述 (3) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (3) 2.1.1激励的定义 (3) 2.1.2员工激励机制的定义 (3) 2.1.3员工激励机制的类型 (4) 2.2员工激励机制建设的意义 (5) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (5) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (7) 3.1现状分析 (7) 3.2存在问题 (7) 3.2.1激励方式单一 (7) 3.2.2激励机制建设模式化 (7) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (8) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (8) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (9) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (10) 4.1增强薪酬制度的合理性 (10) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (11) 4.3建立科学的绩效考核体系 (11) 4.4多种激励方式相结合 (12) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (12) 4.6建立健全企业文化建设 (13) 5 结论 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述） （ 2008 届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日
一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策
浅谈发展中的中小企业员工激励问题 作者：李娇娇（北京格林兰商贸有限公司，北京100093） 发布时间：2009-5-18 摘要：文章以中小企业员工为研究对象，以该公司员工激励方法的制定为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了制定员工激励方法的对策建议。通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。 关键词：企业发展；中小型企业员工；激励理论问题 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）08-0030-02 一、选题的意义 一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。造成这些现象的原因是多方面的。其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。 要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。 如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。 既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标
谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工
的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
论企业的激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制
当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)
当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高， 考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析
技术与市场第16卷第5期2009年 1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题 内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业的管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一 我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度上压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业却以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性 中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、不平衡 中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机制的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多中小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 2.如何改进中小型企业对员工的激励机制 2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性 在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工具。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织紧密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。 2.2坚持以人为本，高度重视激励工作 在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。 2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化 员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励，而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。 2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制 仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。 参考文献： [1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版),2006，(7). [2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏 商论，2007，（6）. [3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理, 2006，(7). 浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略 齐子磊 西南财经大学国际商学院成都611130 摘要：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人 力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏 的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在 的问题和应对措施。 关键词：激励机制人力资源管理 经营与管理 21
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策 【内容摘要】 人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工实现组织目标，提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高，具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。 本文以我国中小企业为例，较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制，并提出了一些改进建议，以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的，使公司实现可持续发展，从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。 【关键词】 中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。 【正文】 一、引言 经过全球金融危机，我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上，首选是外企、中外合资企业等。相比较而言，国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因，无非是外企等更重视人性化管理，能更好地调动员工工作积极性经济主动性，员工工作热情高。而国企和民营企业，在这些方面表现形式较为单一，并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象，我们可以看到管理机制，尤其是激励机制对于一个企业的重要性，今天，我就以我国中小企业
为例，简单分析其激励机制的优缺点，并对其改进提出一些建议。 二、我国中小企业激励机制现状 （一）我国中小企业简介 2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。 中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“
我国企业激励机制存在的问题及对策建议 段华友海南师范大学经济管理学院 李婉琼琼台师范高等专科学校 摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：激励，激励机制，员工 现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。 而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。 一、激励理论及其类型 （一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括： 内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素； 过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论； 状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论； 综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。 学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 （二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类: 1．物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必
中小企业如何做好自身激励机制的创新 关键词：中小企业+激励机制 1.中小企业如何设计激励机制？ 2.浅议中小企业激励机制 3.中小企业激励机制设计 4.中小企业激励机制改进 5.中小企业激励机制创新 6.中小企业激励机制如何创新？ 文章描述：在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 引言： 在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。激励机制能够从根本上激发员工的工作热情和创造力，对企业吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用，因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企
浅谈企业激励机制 文秘原创投稿 公司引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多 种政策和措施。不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。 激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标
的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二．奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三．竞争激励
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如
工商管理专业毕业设计(论文） 论文题目:浅析中小企业激励机制 指导教师徐莹 专业工商管理 年级 1４秋 学校台州广播电视大学
目录 摘要 (3) 前言 (4) 一、绪论……………………………………………………………………………………………４ (一)选题的背景和意义 (4) (二)本文的背景..........................................................................................４（三)本文研究的意义与目的...........................................................................５二、中小型企业激励机制发展概述........................................................................５（一）激励机制的含义 (5) （二）激励机制的发展概述 (6) 三、中小型企业激励机制现状分析 (6) （一）中小企业激励机制现状...........................................................................６（二）中小企业激励机制现存问题分析 (8) 四、中小型企业激励机制完善对策 (10) （一）建立目标激励 (10) （二）物质激励和精神激励相结合 (11) (三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则 (12) （四)实行差别激励 (12) (五)注重情感激励 (13) （六）营造“以人为本”的企业文化激励 (13) 五、结束语 (1) ４ 参考文献 (1) ５