员工的忠诚度与服从意识管理
最近公司搞素质培训，发了一本管理教材，书名是《没有任何理由》，通过读这本书想到了很多，做为公司的一名成员，不论是管理者还是员工，必须养成服从领导安排的习惯。
如果把你的上司领导比做弈者，那么，你就是你上司的一枚棋子。作为弈者，不但要统揽全局，并且要顾全大局。因为一步走错，轻则影响全局，重则全盘皆输。所以，在上级领导安排工作任务时，已经考虑了以最小的损失换取最大的利益。做管理工作时如何用人也是同理，在安排工作任务的时候，已经经过了认真的考查与分析，尽量做到人尽其才，把你放在合适的位置上，给你一个适当的舞台，“兵是兵，将是将，该往哪放往哪放”。剩下的就是看你如何做了，我觉得，作为员工，首先就要服从。作为领导，部署任何工作任务，都是经过了深思熟虑的，有道是：智者千虑必有一失，有时确实是因某些原因而出现了一些不利的情况，也属不得已而为之。如：弃车保帅。但三思并不是提倡优柔寡断，该果断的时候就要果断，说到此，想提醒一下，果断，不等于武断，更不等于独断，有时候举棋不定会错过良机，所以，要求我们必须养成很强的服从意识，我们所做的牺牲是为了我们的团队。只是暂的。最后的胜利才是真正的胜利。弈者，追求的是最终的胜利。
作为一名员工，应该增强服从意识，可以称之为“棋子”意识。任何一位员工，都是管理者的一枚棋子，不管处于什么状态，对于工作任务首先是服从，但作为弈者，肯定也在为大局着想，公平公正，下达任务合情合理，委任干部因材施用，安全工作任务合情合理。作为员工，不要觉得因为某种原因而觉得不公平，因为这已经是最好的安排了，弈者考虑的是全局，而你觉得不公平的时候，则只是考虑的自己，所以，自己也要学会培养顾全大局的意识，要做到顾全大局，就首先要有“我是一枚棋子”的意识。
兵法曰：上下同欲者胜。如果即使是在弃车保帅的时候，作为员工的你也应该心甘情愿地作一个“车”，被放到任何位置都无怨言，那么，你所在的团队是可以打胜仗的。可不可以做到这点，要看大家是否都有这种“我是一枚棋
子”的意识。这种意识可以体现出一名员工对企业的忠诚度，对团队的依赖性与信任度。最重要的，还是要对弈者有信心。要相信他是可以带领大家冲出重围的，是可以打个漂亮的胜仗的。
如果能够做到的话，那么，你是一位好员工，你会慢慢走向成功的。
如果你是位中层领导人，那么，之于你的下属，你是弈者，然而，之于高层领导人，你又是一枚棋子。如果你是一位高层领导人，把你的棋子下好之后，一般不要轻易悔棋，既要做到“将在军，君命有所不受”，又要做到“兵出奇正”。就是说，既要放权。就是常说的，“用人不疑，疑人不用”，特别注意的是，在工作任务与方法已经确定了以后，就不要随意性做出大幅度调整，要对你的棋子要有信心，因为，棋子，就是你的左膀右臂，每一枚棋子，都是你克敌制胜、完成任务的一柄利剑。
作为一名员工，应该忠于自己的工作，忠于自己的职守，忠于自己的领导，把应尽的工作职责作为衡量自己的职业道德水准的尺度，如果，你认为自己是一名优秀员工、是一位尽职尽责、服从领导的员工，那么，就大声地对你的领导说：我是你的一枚棋子!
浅谈学习对员工的重要性 现代社会是一个知识型社会，所以的一切运行规律都是在她的推动下前进的，没有知识力量的作用，一切都将停滞不前，大到国家小到企业个人均如此。 就企业而言,我们的生产技能、管理经验、服务水平等等都不是与生俱来就拥有的，而是经过不断的学习和积累得来的。技术工人要做到技术精练，服务人员要做到热情周到，高级管理人员要做到驾驭企业向更高层次攀升，都在于通过学习来提高自己、完美自己。只有我们通过学习，掌握了熟练的生产技能，学会了先进的管理方法，提高了服务水准，才能在同样的外部条件下赢得更大的发展空间，企业才会取得更大的经济效益。知识需要不断更新，与时俱进。素质的提高、观念的转变、理念的升华，都需要通过学习来充实。知识型员工是这样一些人：善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西，努力掌握本岗位的业务知识，借鉴成功经验，少走甚至不走弯路。 因此一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。比如说我们烟台大宇项目部,由于我们所建工程已完工,维修基本结束.对此,夏经理对我们提出了更高的要求,他说:“现在正是我们学习的好机会，利用现在的时间更好地去进一步学习公司制度与建筑方面有关的知识从而可以使自己在知识上充实自己,有机会运用到实践中去,使自己不断进步,可以使自己得到更好的提高,以后为公司的发展带来更好的前景和进步，这也是公司进步发展的要求，也是时代进步的要求”.在闲下来的时间里我看到年龄大的老员工也在学习，看到他们那种对知识的渴求精神。为此我们感动不已，在项目认真学习、请教有经验的前辈，脚踏实地，认真总结，从而进一步充实自己，不让自己的光阴虚度。争取为公司的发展作贡献。 总之，我们应当学习一切有用的东西来为己所用，服务于我们思创蓝石经济建设，使自身的价值有更好的发挥的余地，从而使我们公司的明天会更加美好。
管理者与下属员工对组织的忠诚度 摘要：随着市场经济越越来越深入和持续的发展，企业发展也越来越科学。在当今企业管理中有一个老大难的问题依然突出：员工流动性非常大，人才流失现象屡见不鲜，管理层与基层员工矛盾明显。这是一道世界性的难题，问题解决的中心点在于员工对组织忠诚度之中。本文主要从管理者角度出发，结合一些案例，分析问题和提出一些做法。 管理者如何来培养下属员工对组织的忠诚度呢？首先，我们应该明确四个概念：管理者、员工、组织和忠诚度。管理者(managers)是管理行为过程的主体，管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。管理者及其管理技能在组织管理活动中起决定作用。管理者通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。员工（employee）是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工以及代训工和实习工。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有这么几个特点：创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强。组织(organization)是以目的为导向的社会实体，具有特定结构化的活动系统。组织就是在一定的环境中，为实现某种共同的目标，按照一定的结构形式、活动规律结合起来的具有特定功能的开放系统。简单来说：组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成群体。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度(loyalty)是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。其次，我们应该了解这四者的内在联系：在其他条件同等的情况下，管理者能力越强、组织结构越科学，员工对组织的忠诚度也会相应的更高，而员工的忠诚度越高，也会对组织和管理者产生积极的作用，下面我们通过一组对比来分析这四者之间的具体关系。 目前，在管理学界内有一个非常热门也是非常有警醒意义的话题：为什么僧侣对寺庙的忠诚度远高于企业员工对组织的忠诚度？世上有千年的寺院，却为什么没有千年的企业？古刹都是千年的历史，而企业仅谈百年企业，千年寺庙常有，百年企业难得。既然话题出现了，那么我们也来谈一谈。佛教寺院是一种特殊机构，同样有生存和发展的压力，其内部的人员管理与事务安排的复杂程度丝毫不亚于企业。寺院的僧人来自各地，禀性、好恶、生活习惯、教育背景各不相同，并在主观上“舍亲割爱、抛却世间享乐”，管理这样一个没有物质利益牵挂和约束的群体，其难度比企业更大。令人惊奇的是，为什么延续千年的寺庙比比皆是，而传承百年的企业却不多见？围绕这个话题，个人还是认为主要是围绕上述的四个要素： 一、打不走的和尚VS留不住的员工
浅析企业文化对员工管理的重要性 ——企业因人而业兴，无人而业止 唐媛媛 （泰州分支机构银保部） 一、企业文化的内涵 企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 企业文化一般由三个层次构成： （1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。 （2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。 （3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。 笔者在此强调的则是第三点核心层的精神文化，简单来说，当我们最初走进了解一家企业时，首先接触到的往往是公司环境、工作氛围、员工的衣着谈吐和待人接物的方式以及精神面貌等，但这只是企业文化的一部分表象。事实上，企业文化是通过企业内部管理使企业价值观体现在每一个员工的行为举止上，因此构建企业文化就是要让管理者的管理理念逐步渗透到全体员工中，使全体员工认同和接受一个企业的共同目标，并遵循企业道德、企业精神、经营服务理念、道
德规范和行为准则等方面的原则。 二、企业文化在员工管理工作中的重要作用 1、企业文化对人力资源管理起到战略引导作用。 （1）为人才招聘把好关。 招聘人才一般要以务实为原则，寻找符合企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失。 （2）对挽留人才的作用。 企业对待离职人员要大度，做到人走茶不凉。要重视离职人员的信息库建设与管理，要辩证地看待职工的离职行为，本着“以人文本”的理念，这样不但反映了企业的亲和力，一定程度上也为了企业做了宣传，提高企业的声誉，如有员工能过回归可以更好地增强企业的凝聚力，从而吸引更多优秀的人才。 2、企业文化对员工起到有效的约束作用。 企业管理与社会管理的道理是一样的，社会的管理需要有完善的法制，但法制并不能解决一切问题，除法制之外，还有社会道德，对于大多数人而言，固然处于法制的强硬约束之下，但他的多数行为却都是在道德的软约束之下进行的，尽管这种约束可能是无形的和不自觉的。企业管理也是这样，用无形的方式规范引导员工的行为。如何使员工自觉自愿、尽心尽力地为企业工作，想企业之所想，急企业之所急，便是企业文化的功效了。 3、企业文化会对企业员工起到有力的激励作用。
论述在组织管理工作中的人的重要性 【摘要】从西方现代管理理论中探索在组织管理中人的重要性，并结合实际，从六个方面来进行阐述以人为本对现代企业和社会管理的重要意义，最后给出三点建议用于提升以人为本在现代企业管理中的实践作用。 【关键词】：以人为本企业管理社会责任和谐创新 一，对于组织管理中人的重要性的理论探索 西方现代管理理论中社会系统学派的创始人切斯特I.巴纳德（Chester I.Barnard，1886—1961）认为，社会的各级各类组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个以人为核心的相互协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持工作开展秩序和一贯性目标实现所不可缺少的，而非正式组织是提供工作活力所必须的，两者是在协作中相互作用、相互依存的两个方面[1]。一个组织管理者的作用就是在一个正式组织中负责组织系统协作运行的指挥，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。一个组织的生存和发展有赖于组织内部平衡和外部适应，把内部平衡和外部适应综合起来就是管理的艺术。 一个组织系统是由相互协作的若干人组成的。个人可以对是否参与某一协作系统做出选择，这取决于个人的动机，包括目标、愿望和推动力，组织则通过其影响和控制的职能来有意识地协调和改变个人的行为和动机。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。组织的有效性取决于个人接受并执行命令的程度，切斯特I.巴纳德认为：个人信任指令的权威性并乐于接受指令的4 个条件：（1）能够并真正理解指令；（2）相信指令与组织的宗旨是一致的；（3）认为指令与其个人利益是不矛盾的；（4）在体力、智力和精神上是胜任的。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果[1]。这样就从最简单的人与人的协作入手，把正式组织的要求同个人的需要结合起来，进而揭示了以人为本对于组织管理的重要性。 二，在社会管理和企业管理中，以人为本重要性的体现 从企业管理的角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。在目前经济和社会变化如此快速的时代，以人为本在各类组织管理中显得尤为重要，主要表现在以下几点： (一)，以人为本是企业健康发展的前提 以人为本的直接解释是以人为“根本"。严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。 (二)，以人为本是企业发展的原动力
如何提高员工忠诚度四篇 篇一：提高员工忠诚度十大秘诀 员工忠诚度影响着顾客地满意度，能够帮助企业创造更多价值。随着社会地发展，现代普遍地现象：后为老板，后为管理，后为员工，己成为当前餐饮企业地一个常态。不同地成长背景，其价值观自然各不相同，在餐饮企业地日常管理中自然也就发生了很多地分歧，究其原因在于企业没有提高员工忠诚度。后员工虽然难以管理，只要员工地忠诚度提高了，那么企业地员工也就不会难管理了。那么如何提高员工地忠诚度呢？本资料提供十个秘诀： 一、慎承诺重兑现 二、好接待，好开始 三、强绩效常支持 四、重激励高薪酬 五、给信任保安全 六、给平台尽其才 七、勤沟通重信息 八、做事业导股权 九、做文化铸诚信 十、再挽留再恳谈 我是一名打工仔，相信只要给别人打过工地人都能够有这样地体会，刚开始参加工作是特别地卖力，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，
为什么?有时做好一份工作之后，心里非常地舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么?这与人信任感有一定地关系，无论是老板地信任，还是经理地信任，或是同事地信任，都让自己有一种家地归属感。 尤其是完成工作后具有非常明显地成就感，因为，工作体现了自己地价值，也实现了企业地价值和社会地价值。 可是随着职业生涯地长期历练，自己地能力得到了不断地提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己地能力提升想获得一个更高地发展平台或更高地薪水，或是感觉自己在企业地付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。 对于员工地跳槽和叛离原因，有时并不全是员工地错误，也有企业方面地原因，老板许诺地东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工地向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工地态度不能是双重标准，否则你让新进地员工如何待地住啊。当然也还有其他地原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业地优秀人才呢?我认为要从以下五个方面着手，提高优秀人才地忠诚度。 一、慎承诺重兑现 俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工地敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样地员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人地时候不能轻易地将企业描绘地是如何如何地好，一定要把企业困难跟应聘地人员讲，实事求是地介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确地选择。而不是对对新进员
管理的重要性有哪些 管理的重要性有哪些?企业要想在竞争激烈的经济市场中 获得长远的发展，必须要制定出具有科学化、创新性并适应于本企业的管理制度，这样不仅可以保证企业的内部管理顺畅，还可以提高企业的核心竞争力。 1、企业管理制度有利于提高企业员工的素质 企业的管理制度一定程度上有利于员工整体素质的提高，更加有利于企业的长远发展。在企业中如果没有管理制度的严格规定，对于员工的工作态度、工作方法做出一定的约束，那么员工在上班时必然会自有散漫，严重的影响到工作效果。企业的管理制度要建立在企业实际情况的基础上，在符合企业发展要求的同时也培养了员工的职业素质。另外企业管理制度的规定也要符合以人为本的原则，充分考虑企业员工的利益，尊重每位职工。这样员工在遵守制度工作的同时也会投入更多的精力，端正工作态度，提高工作效率，从而促进了企业的发展。 2、企业管理制度有利于提高企业的生产效率 科学有效的企业管理制度有利于提高企业的生产效率，一定程度上推动了企业的健康发展。通过研究调查表明，企业在进行运营过程中，例如处理公司文件时只需要几分钟的时间，而如果没有明确的管理规章制度来规定流程，审批文件需要经过不同的部门分工审核，会出现过程混乱，找不到具体责任人的情况，浪费了很多不必要的时间，从而也影响了文件的处理效果，很大程度上降低了工作的效率，最终还会造成管理混乱，并给企业带来损失。因此完善正确的管理制度可以极大了节省工作时间，提高工作效率并促进企业的发展。
3、企业管理制度有利于为管理者和员工提供指导 企业每天的日常运行都遵循一定的规则，而不同员工处理工作的效果也不尽相同，在工作效率上会存在较多的差距，企业管理制度可以为企业的管理者提供方向，同时也指导员工如何处理工作。在企业的运行中，企业管理制度可以发挥重要作用，根据企业的实际情况为每个员工分配相符合的工作，为每个岗位制定职责标准和限定职责范围，避免遇到问题时出现推诿的情况，也为具体的工作指引了放线，有效推动企业的工作流程，提高工作效率。 4、企业管理制度有利于实现企业的生产目标 企业的各项生产活动必定要依靠各种政策来进行管理并制定实现的目标，而传统的管理体制中并不能完全的体现出来，在现代的企业管理制度中可以将企业发展中实行的政策和目标充分显示，并且及时的将企业发展的各项信息进行收集和反馈。企业的员工在执行工作任务时如果违反了企业的规章制度，管理部门就可以根据相关规定要作出处罚和调整，从而有效的达到企业的生产目标。 5、企业管理制度有利于降低企业成本 传统的企业管理和生产模式过程一般比较繁琐，并且有很多不必要的环节。而完善的现代企业管理制度可以在流程中去掉没有意义的工作环节，精简工作流程和生产流程，节省了很多企业需投入的财力和时间，很大程度上降低了企业的生产成本，从而促进了企业的良性发展。
管理方法系列--参与管理法 XX轮胎公司最引以为荣的一项政策，便是所谓“全员参与性的管理”方式。 ──法兰克．李（XX轮胎公司总经理）神圣的发言权 20世纪30年代，美国心理学家梅奥（）在霍桑进行了一系列实验后，提出了“社会人”假设，他认为人的工作是以社会的需要为动机的，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出“了参与式管理”的形式，它让员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。 20世纪50年代的工作生活质量（Quality of Work –life）运动的兴趣为参与管理方式的出现提供了有利条件。一些管理者开始注意到员工在工作中对健康、安全的重视，特别是工作满意度的问题。60、70年代，欧美一些国家通过立法或政府成立有关组织的方式来关注和改善人们的工作、生活质量。 20世纪50年代末期，麦格雷戈等人提出了“自动人”的人性假设，并结合管理上的一些问题将其概括为Y理论。 麦格雷戈认为，在适当的条件下采取参与式的管理，鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使人们在与自己密切相关的事务的决策上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益。它在某种程度上满足了员工自我实现的需要。 在20世纪80年代具有重大影响的<
酒店客户关系管理与客户忠诚度 酒店行业市场竞争的日趋激烈，是业内人士普遍认同的一个事实。在这种情况下如何保持并增加酒店的销售额就成为诸多酒店经营者考虑的首要问题，业绩不佳的企业尤为如此。 那么如何才能够保持并增加酒店的销售额呢？显然仅仅依靠可口的菜肴，良好的就餐环境是无法达成这个目标的。根据国外酒店的成功经验，正确把握客户消费心理，重视培养客户忠诚度并提供满足客户个性化需求的服务，才是增加酒店销售额的关键。 许多国际知名酒店早已将视角焦点落在了客户关系管理上。客户关系管理是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制，目标是通过提供快速和周到的优质服务吸引和保持更多的客户，提高客户忠诚度，以使这些客户在任何时候、任何地方都会选择在同一家酒店进行消费，最终为酒店带来利润增长。这一策略的执行涉及到关系型营销、客户关系管理信息技术的创新性使用以及经营运作上的卓越表现。 下面将就酒店比较关心的几点进行简单的阐述。 第一，创建单一的客户观 酒店行业作为服务业的典型，每天要接待来自四面八方的顾客，发现并留住具有消费能力的回头客，就能为酒店创造稳定收入。这种行业的固有特性决定了在酒店业实施客户关系管理有别于其他行业，对顾客服务的关注比起市场营销更为重要。 卓越的客户服务联系建立在对客户认知的基础上。作为酒店一线员工，通过客户关系管理系统提供的资料，可以让客户有被重视的感觉。作为酒店管理者，从宏观角度对顾客的认知，可以使管理者对酒店经营方针做出更好的决策。 国际知名的希尔顿酒店具有丰富的定制顾客体验，通过建立顾客档案，记录顾客的偏好，使得饭店能够为顾客提供量身制作的服务。例如，考虑一个总是预订拥有双人床的无烟房间的
基层管理的重要性 酒店在职位等级上有总经理，总监，经理，主管，领班，普通员工。领班主管作为最基层的管理人员，对酒店有极其重要的作用，但以前酒店只是强调部门经理的重要性，却忽略对各项工作负有最重要任务的基层管理人员，责备普通员工的服务素质差，却没有意识到领班主管对服务素质的决定性作用。由于酒店行业的中层级管理干部的流动性较大，影响到酒店发展的持续性。现在很多酒店已经认识到基层管理人员对维护酒店基本运作的强大支柱作用，他们在没有本部门经理的情况下确保其部门正常运作。又因为管理的扁平化，要求一位管理人员能管理多位员工，领班主管恰好符合要求，因此培养一批中坚的基层管理人员成为这些酒店发展战略重要部分。 领班主管是酒店最基层也是酒店各项工作任务最重要的执行层。领班主管是和宾客与员工接触最多的管理层。领班主管最了解其所管理的员工心态，工作技能，同时他们也是员工遇到问题时最先倾诉的阶层。在与宾客的打交道等方面，领班主管是获取信息最多的阶层，很多酒店都非常重视收集员工和宾客的意见，却没有注意到领班、主管阶层在收集信息中的关键作用。所属员工收集到的信息，首先交给领班、主管，在此资料上交之前有可能受到领班主管层的筛选，因此不重视领班主管层收到的信息不全面。 领班主管是影响宾客和员工的重要管理层。经常会遇到这样的情
形，酒店发展前景很好，但由于某一主管或领班的管理能力存在问题，使其员工感到不满而选择离开酒店，从离职员工约谈中不难发现这些问题，员工接触最多的是主管、领班，这些基层管理人员的素质直接影响员工对酒店的印象，影响员工对酒店管理水平的评价及其停留在酒店的意愿，同样的，也影响宾客对酒店的印象，因此重视形象的管理层应当重视其领班、主管的素质修养。 但是非常遗憾，领班主管也是最容易忽略的管理层，因为酒店发生的服务质量问题，往往是被提及的哪个部门经理，然后是哪个员工，而没有提及是哪个主管或领班，此时似乎他们被忽略了，他们感到惭愧，但无人愿意听取和关注。同时部门经理也习惯于直接指挥普通员工，而不是告诉其领班和主管去组织员工完成任务。 其实，相当部分酒店领班或主管不懂的管理员工，不了解员工的心理动态，不懂得如何来平息员工的不满。因为酒店要满足宾客的需求，必须要有满意的员工，而满意的员工很大程度上要依赖于这些基层管理人员的管理，要在一个酒店发现一个很有能聚力的团队似乎并不是意见容易的事，主要原因就是这些管理人员未能较好的去理解并管理员工的不满。 员工常会面对以下种种情况不满的情绪： 一、对本身工作不满： 1、多做一些和少做一些的心理不平衡。 2、安排他去做一些他不愿做的工作。
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 【质量管理】全员参与在质量管理中的重要性关键词:质量管理 导语：全员参与，无论是质量管理八项原则还是全面质量管理，都对其进行了强调。因此，全员参与的重要性也就不言而喻了。究其主要原因，还是全员参与在质量管理中发挥的作用是非常巨大的。 在质量管理和品质改进的过程中，发挥团队的作用远远要超过领导层的单打独斗。团队协作是团队的每一个人都成为过程改变中的一部分。高层的决策，员工一致地身体力行，当从上至下拧成一股绳、往同一个方向使力的时候，质量管理成效会用事实来证明团队的强大作用。 图示：全员参与在质量管理中的重要性 一、全员性：TQM的一个本质特征
全面质量管理（TQM）有三个本质特征：一是全员参加的质量管理，二是全过程的质量管理，三是全组织的质量管理。全员参与既是TQM的一个特点，更是其一个优点。只有充分发挥这个优点，才可能真正取得成效。 产品质量是组织各个环节、各个部门全部工作的综合反映。任何一个环节、任何一个人的工作质量都会不同程度地、直接或间接地影响产品质量。因此，应把所有人员的积极性和创造性都充分的调动起来，不断提高人的素质，人人关心产品质量，人人做好本职工作，全体参与质量管理。经过全体人员的共同努力，才能生产出顾客满意的产品。 TQM强调全员参与，反映了时代的要求和科学技术的要求，是人性化或人本化管理的体现。事实上，不管组织采取多么严厉的惩罚措施，员工如果消极对待产品质量问题，难免不造成质量事故，使组织遭受不应有的损失。日本产品质量之所以能够达到那么高的水平，与其员工全员参与是分不开的。 二、知识经济：人才是最宝贵的财富 在知识经济时代，组织的成功与否更多体现在有无适用的人才上。发挥人才的作用才能更有力地促进质量管理进程。不能说组织的所有员工都是人才，但人才却是在员工中产生的。组织不仅需要科技开发人才，还需要管理人才、操作人才（如工人）等等。关键性的人才是可以用高薪去“买”来，但却不能“买”到组织所需的全部人才。管理人才、操作人才往往靠组织自己培养。没有全员参与的环境，人才是培养不出来的。 不仅要发挥人才的聪明才智，而且要发挥全体员工的聪明才智。员工的聪明才智只有在参与过程中才可能被激发出来，才可能表现出来，否则就只能是自生自灭。全员参与又是组织领导挖掘人才、发现人才的重要途径。 三、全员参与，组织获益 员工充分参与到质量管理中去，使员工的个人目标与组织的目标相一致，获益的首先是组织。这表现在：
忠诚，公司利益高于一切（一） 一、忠诚是公司和员工发展的基石，忠诚是人生最重要的品质。作为公司的员工，你必须忠诚于公司；作为老板的下属你必须忠诚于老板；作为团队的成员，你必须忠诚于同事。 忠诚是公司和员工发展的基石，一个忠诚的员工，必然是维护公司利益的，忠诚是衡量一个人是否具有良好的职业道德的前提和基础。毫无疑问，任何一个公司都倾向于选择忠诚的员工，哪怕在某些能力方面稍微欠缺一些。一个员工固然需要精明能干，但再有能力的员工，如不以公司利益为重，仍然不能算一名合格的员工。 公司用人之道的一个很重要的标准就是忠诚。忠诚度高的员工可以弥补能力的不足，忠诚甚至比能力更重要。 对公司忠诚可以表现在许多方面：关心公司的发展、维护公司的利益、为公司精打细算、节省开支、维护公司的名誉、不说对公司不利的话、经常为公司提出合理化建议等等。 还要求忠诚的员工每月必须为公司提出建议，并与积分挂钩。现代企业的经营风险比传统企业更大，作为员工有义务对企业所做的决定提出自己的真实想法，以及灵活地执行企业的决定。一个人无论他的级别高低，当他能够为整个公司的利益敢于发表自己的想法时，他的勇气和忠诚让人敬佩。 如果你对企业即将执行的决议有不同的看法或者认为这个决议有一定的缺憾，而这一点可能正是被公司老板所忽视的，那么你有义务和责任提出你的真实想法。相反，如果你不提出来，这正是你的不负责任和对企业的不忠诚，因为你没能真正把公司当成自己的公司。如果你是因为自己的职位太低或者因为自己是一名普通的员工才没提出来，那么，可以告诉你，这根本就不是理由。因为任何一个真正忠诚于公司的员工，都会时时为公司的兴衰担忧，甚至为此据理力争。没有人会嘲笑一个为公司利益着想的人，而且你的公司、你的老板会为你的忠诚感到骄傲。 当然，忠诚是不谈条件的，忠诚是人生最重要的品质。老板选贤任能，首要标准是忠诚；同事合作共事，重要基础也是忠诚。作为公司的员工，你必须忠诚于公司，因为公司回报给你的是施展才华的大舞台；作为老板的下属你必须忠诚于老板，因为老板回报给你的是工作岗位和薪金；作为团队的成员，你必须忠诚于同事，因为同事回报给你的是信任、支持和帮助。 公司的稳定和发展需要一批忠诚的员工。我们每一个员工都要力争做忠诚于公司的人，忠心耿耿、兢兢业业。忠诚的员工是公司发展的脊梁。忠诚的员工爱公司，同时忠诚的员工也需要公司去培养、去爱护。有了一大批忠诚的员工，公司才有活力，才有凝聚力和战斗力，才有永恒不竭的发展动力，才能改变市场复杂形势的考验，永远立于不败之地。
对于员工忠诚度地管理，应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后地整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段地忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变地，需要根据企业和员工地实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度地降低甚至丧失.因此，有效地员工忠诚度管理应该是全程地. 其实在现实中也遇到不少这样地老板（具体谁，不需要讲出来，当你看到这篇文字时候，自己去反省下）需要你地时候（免费咨询）把你奉若神明，一天都缠着你.当问题得以解决或者不需要你地时候连问候都没有一句.所以也奉劝一句这样思维格局地经营管理者，今天很肯定告诉你，你一辈子事业注定发展不大，因为所有事情都是自己在造孽，你这种心态已经注定你不可能发展长久，凝聚帮你创造财富地人缘！也不可能去影响、培养员工对你忠诚.财富来源于认识你地人与你认识地人，相反地你在一次次糟践自己地财富！ 招聘期：员工忠诚度地筛选 招聘，作为员工忠诚度全程管理地第一站，是员工进入企业地“过滤器”，其“过滤”效果地好坏直接影响着后续阶段员工忠诚度管理地难度.因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下：文档收集自网络，仅用于个人学习 、排除跳槽倾向大地求职者 在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力地考核，如果仔细查看求职者地申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些美容院工作过，平均工作时间长短，离职原因等等.通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大地求职者.文档收集自网络，仅用于个人学习 、注重求职者地价值观倾向 员工忠诚度地高低与其对美容院价值观地认同程度密切相关.因此，在招聘过程中不仅要看求职者地相关工作技能，还要了解求职者地个人品质、价值观与店面价值观地差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否地重要考虑因素.为保证员工地高忠诚度，有些店面甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他店面影响较深地求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强地应届大学毕业生.文档收集自网络，仅用于个人学习 、与求职者如实沟通，保持诚信 在招聘和甄选过程中，一些店面特别是急需人才地中小企业，为了能尽快招聘到合格地人才，常常会在与求职者地沟通中夸大业绩和发展前景，并给求职者过高地承诺（如薪水、住房、培训等）.当求职者到了店面之后才发现在求职时地承诺不能兑现，那么店面很可能会失去员工地信任，从而导致员工忠诚度地降低.文档收集自网络，仅用于个人学习 员工稳定期：忠诚度地培养 员工稳定期是指从员工正式进入美容院到开始呈现离职倾向前地那段时期.这段时期是员工忠诚度全程管理地关键阶段，担负着培养员工高忠诚度地重任.文档收集自网络，仅用于个人学习 员工对美容院满意与否直接影响着其对美容院地忠诚度，很难想象一个对美容院不满意地员工会忠于美容院.因此，培养员工地忠诚度首先要提高员工地满意度.这就需要给员工提供富有挑战性地工作和舒适地工作环境，建立合理地薪酬制度和公平透明地晋升制度，以及推行人性化地管理机制等.但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工地归属感——让员工感觉到自己是美容院不可或缺（尽管事实上可能并非如此）地一员，只有这样，员工才会忠于美容院，才有可能把美容院视为自己生命地一部分.以下是建立归属感行之有效地几种方法：文档收集自网络，仅用于个人学习
景区服务人员管理的重要性
景区服务人员管理的重要性
服务人员管理问题是服务营销学中的一个重要研究课题。 所以，对于景区服务人员的管理也是不容怠慢的!下面就不妨和爱汇网一起来了解下景区 服务人员管理的相关资料，希望对各位有帮助!景区服务人员管理的重要性(一)目前有相当一 部分景区的服务质量，都只停留在“游客满意甚至“基本满意这个层面上。 如何让景区的旅游品牌更多的吸引和留住游客，招揽更多的回头客?这就需要从根本上提 升景区服务质量。 首先看看国外同行业景区在深化提升服务质量方面的实例：有家人到日本迪斯尼游玩，孩 子的玩具熊不小心被弄脏了，可孩子还要继续玩，孩子的妈妈不知道如何是好。 这时迪斯尼的服务员当场拿来了一只新的玩具给孩子玩，同时对孩子的家长说，他们可以 代为清洗脏了的玩具熊，并关切地询问他们接下来要去哪里玩?具体的家庭住址?那天他们在迪 斯尼非常开心。 他们回到家后收到迪斯尼寄来的那只清洗过的玩具熊，同时还有 4 张门票。 信中说，迪斯尼欢迎您再来!“准则是东京 迪斯尼营运工作中最基本的价值基准：保证安 全，注重礼仪，贯穿主体秀的表演性，最后是在满足以上三项基本行动准则的前提下提高工作 效率。 通过日本迪斯尼乐园的实例，我们不难看出从细节入手，贴心服务，对提升景区好感度、 美誉度具有不容小觑的作用。 只有景区的服务从满意到感动，旅游品牌才能从优秀到卓越。 ，有必要引入一个将酒店式服务引入景区管理的全新理念。 原因在于：1.高星级酒店式服务代表着目前服务行业的最高标准，服务最体贴，最人性化。 而这些恰恰也是 4A、5A 级景区提升服务质量的追求目标，二者对服务的要求不谋而合。 国内的景区管理行业不仅面临国内外同行激烈的竞争，要想在激烈的竞争中获得一席之 地，乃至发展壮大，把酒店特别是星级酒店的“以人为本的服务理念、服务方式引入景区管理 中，不失为一条对策。 2.景区服务人员所做的各种工作，包括接待服务的过程，解答疑问，清洁卫生，环境美化 等，实际上是服务人员通过语言、动作、姿态表情，仪容仪表，行为举止等表达对游客的尊重。 景区应该充分尊重游客，从自身服务质量上涌潜移默化的方式引导游客，倡导游客自律。 3.景区要有主动服务的理念。 游客需要什么服务，景区就要提供什么服务。 比如，漓江古东景区就很善于站在游客的角度去思考，利用一些微小之处打动游客的心。 景区游览的一大内容是登山，考虑到游客游玩时间长了，可能产生疲倦心理，景区在下山 的山阶上刻了许多桂林方言，让可能感到疲劳的游客看到这些有趣的方言后，立刻有了讨论的 话题，兴奋起来，并且在快乐中学到知识。 虽然旅游活动的结束意味着旅游服务、经历、过程的终止，但游客对旅游服务的认同或抱
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2010年第3期 (总第75期)边疆经济与文化THE BORDER ECONOMY AND CULT URE No 1312010General 1No 175 B I A N J I A N G J I N G J I Y U W EN HUA 17 【现代企业管理】 企业管理人员在ERP 实施过程中的作用分析 代碧波 (哈尔滨商业大学管理学院,哈尔滨150028) 摘 要:近年来,企业实施ERP (Enter p rise Res ources Planning,企业资源计划)已成为企业发展的一个 必然选择,但ERP 实施成功率很低也是不争的事实。许多的专家学者已经就导致ERP 实施成功率低的各方面 原因,开展了系统而深入的研究。影响ERP 实施的因素很多,其中管理人员是最关键的因素。企业管理人员 对ERP 系统的重视、期待和参与程度是ERP 系统获得成功的关键因素。 关键词:ERP;人员管理;信息化 中图分类号:F 224 文献标志码:A 文章编号:167225409(2010)0320017202 收稿日期:2009211209 基金项目:哈尔滨商业大学青年骨干教师科研创新项目(2006S B -007) 作者简介:代碧波(1977 ),男,四川广安人,MBA 讲师,哈尔滨工程大学博士研究生,主要从事企业信息化管理研究。 企业信息化建设与变革是改善管理水平的重要内容,ERP 是企业信息化的重要手段。ERP 蕴含着先进的管理思想,对企业提高生产效率、节约运营成本、规范业务流程具有重要作用。近年来ERP 在我国获得了迅速的发展,许多企业通过实施ERP 收到了良好的成效,提高了管理水平,改善了业务流程,增强了企业竞争力,然而,企业实施ERP 成功率低也是个不争的事实。导致我国企业ERP 实施成功率低的各种原因包括企业外部环境与企业内部环境。不少的专家与学者已经就ERP 诸多方面进行了系统而深刻的研究与分析,ERP 的成功实施起着不可替代的作用。 一、企业管理人员参与ERP 实施的必要性 1.最高决策层参与ERP 实施的必要性 作为企业的领袖,对企业经营业绩和运作状况负有第一责任的一把手,对ERP 项目同样也负有第一责任。因此必须充分发挥决策层的作用,哈药集团实施ERP 失败的原因是由于实施服务商的突然兵变而引发项目中途停止的,事实上在哈药选择实施服务商时未能选中汉普、汉得等一些熟悉O racle 产品的老牌知名咨询公司而选择了缺乏O racle 产品的实施经验的公司时就已经埋下了哈药失败的定时炸弹。究其根源就在于决策层未能把好关,未能准确选择恰当的实施服务商。因此决策层务必得把好关键事件的关以降低风险。 2.中层管理者参与ERP 实施的必要性 在ERP 项目实施过程中如果中层经理们不参加,项目即使运行起来,也永远是二层皮———系统归系统,实际管理归管理。“一把手工程”除了企业的一把手之外,还有部门的一把手,业务的一把手,是层层一把手的概念。所以在ERP 实施过程中成功地调动起中层经理人的积极性对ERP 的顺利进行至关重要。他们在ERP 实施过程中发挥着不可替代的作用主要表现在以下几方面。 保障人员的安排。除了自身的经验与知识外,中层经理在ERP 项目实施中的重要性更多地体现在人员的安排上。绝大部分的内部实施人员是来自各个职能部门的兼职人员,这些人员的安排就是中层经理者的职责。能否安排足够的时间和合格的人员,这才是检验中层经理对ERP 项目认可与支持程度的标准。 关键在于目标任务的完成,中层经理者要完成各自在项目中的任务并帮助实施组、自己的员工完成任务,且对员工的成绩———任务完成情况做出评价。首先对自己、自己的部门或分部在项目中所负担的任务实行目标管理,明确自己工作的方向。其次要在完成任务的方法上帮助实施组和员工,以便及时优质地完成任务。另外,分配给部下们的任务也要由中层经理们监督完成。 形成ERP 的中坚力量,中层经理们的重要性一方面体现在ERP 项目实施过程中发挥其关键作用,另一方面,中层经理可以在项目实施之后的管理提升阶段对ERP 系统做出更多、更大的贡献。在整个ERP 实施过程中,企业的中层经理们已经形成了ERP 系统应用的中坚力量。ERP 的推动力已经由项目实施组自然而然转移到了他们的肩膀上,使他们成为企业改革前进的推动力,一旦他们掌握了崭新的管理技能和方法,就能够积极地改变员工的行为。 3.基层管理者参与ERP 实施的必要性
供应链管理客户满意度忠诚度 考察客户是否满意的方法： 1.设立投诉与建议系统，如：“意见箱”、“顾客热线”等，以便收集到顾客的意见和建议，了解客户是否满意。 2.顾客满意度量表调查，企业可以通过电话、信件或当面询问等方式向购买者了解他们的满意度是多少，因为并不是所有不满意的顾客都会去投诉。 3.佯装购物法，雇用一些人员装作潜在购买者，以报告他们在购买企业和竞争者产品的过程中所发现的优点和缺陷，取得客户满意程度的信息。 4.失去顾客分析，企业应当同停止购买或转向其他供应商的顾客进行接触，了解为什么会发生这种情况。 考察客户是否忠诚的方法： 1.确定忠诚度指标。根据客户忠诚度指标标准中所列的客户忠诚度指标，确定适合本公司的评价指标。 2.问卷管理。参考客户满意度、忠诚度指标及客户投诉的焦点问题，
制作客户忠诚度调查问卷；根据客户档案，选择需要抽样的客户群体范围和区域范围，发放调查问卷；指导客户填写问卷，为客户解释疑问，保证调查问卷的有效性，并及时收回问卷；将收回的问卷进行整理、分析。 3.客户忠诚度计算。根据调查问卷的结果，计算客户忠诚的主观值和客观值，最后获得评价值。 客户满意和客户忠诚的关系： 1.顾客满意度是评量过去的交易中满足顾客原先期望的程度，而顾客忠诚度则是冲量顾客再购及参与活动意愿。 2.客户的满意度与态度相关联，争取客户满意的目的是尝试改变客户对产品或服务的态度；而客户忠诚度所体现出来的则是购买行为，并且是有目的的经过思考而决定的购买行为。 3.客户满意度只能说明这种产品或服务可能具有市场潜力，只有掌握了客户对企业的信任和满意度才具有指导意义。 4.满意不一定忠诚，而不满意也不一定不忠诚，顾客忠诚不但取决于服务质量水平，还取决于约束条件的影响。但是顾客满意会直接影响顾客忠诚，顾客满意通过其它中介变量间接影响服务人员与顾客建立私人关系，与顾客建立联系，顾客满意对顾客忠诚的影响就会减弱满意度，只能达到一定水平后忠诚度才会迅速增加。 5.只有当顾客感知服务质量优异，顾客非常满意的情况下，顾客才
1、请将第5部分作为论据素材，分别融入到相关章节当中去，不要 单独立项！ 2、主意文章空格，我调整了一下，还是没有对齐 3、速将其它部分，如目录、摘要、文献等等弄齐 1 引言 据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长……。美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。这个数据无疑令人担心。人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。 2 员工忠诚度的概念及类型 2.1忠诚的概念 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。随着知识经济时代的发展，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和
员工间的关系更富有专业性的色彩。 2.2 企业员工忠诚度的概念 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 2.3 员工忠诚度的类型 2.3.1 主动忠诚与被动忠诚。 根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分，我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。 （1）主动忠诚。 主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这样的愿望往往来源于以下几方面：企业与员工目标的高度协调一致；企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现；员工工作内容的扩大化和丰富化；工作环境中和谐的人际关系；员工的成就感和认同感。这些因素能够使员工产生满足感和受到激励，不断的促进员工自我发展和提高，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。这种主动的忠诚具有很高的稳定性，即使受到一些客观因素的影响，这种忠诚仍然能够持续。 （2）被动忠诚。 被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作，而是由于受到一些客观因素的影响，导致其不得不继续留在该企业。这些客观因素往往是一些物质方面的因素，比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作，而一旦这些因素消失了，员工就不可能再对企业忠诚了。 相对于主动忠诚，被动忠诚更不稳定，它往往会隐藏着很大的危机。这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸，一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇，他们要么跳槽，要么会以此来威胁主管以达到提升的目的，这不仅会对企业产生不良影响，也会使其他员工产生不公平感，降低他们工作的积极