第19章全球人力资源管理
1．以一国为中心、以多国为中心和以全球为中心的人员配备政策各有哪些主要优缺点？它们在何时适用？
答：（1）以一国为中心的人员配备政策是指所有关键的管理职位都是由母国的人员担任。其优点有：①克服东道国缺少称职的管理者的不足；②有助于维系企业统一的文化；③有助于转移核心竞争力来创造价值。缺点有：①易在东道国造成员工不满；②导致文化短视。
以一国为中心的人员配备政策适用于实施国际战略的公司。
（2）以多国为中心的人员配备政策要求母国人员占据公司总部的关键职位，而子公司管理层由东道国人员担任。其优点有：①避免文化短视；②实施成本低。缺点有：①限制职业流动性；②隔离总部与国外子公司。
以多国为中心的人员配备政策适用于实施本土化战略的公司。
（3）以全球为中心的人员配备政策在整个组织内为关键岗位寻找最佳人选而不考虑国籍因素。其优点有：①有效利用人力资源；②有助于建立浓厚的企业文化和非正式的管理网络。缺点有：①国家移民政策可能会限制该政策的实施；②实施成本高。
以全球为中心的人员配备政策适用于实施全球标准化战略或跨国战略的公司。
2．研究显示，许多外派人员遇到了既会影响他们在国外任职的有效性，也会限制他们回国后对公司做出贡献的问题。这些问题的主要原因是什么？后果如何？企业如何减少这类问题的发生？
答：（1）这些问题的主要原因有：公司甄选外派人员的程序不合理；经理人员本人、
配偶难以适应新环境；其他家庭问题；经理人员难以担当起国外重任；公司未对外派人员的归国问题制定合理的规划。
（2）这些问题的存在导致外派人员不能在国外很好地发展，结果导致他们提前回国和外派高离职率。
（3）企业可以通过有效的挑选程序、培训和管理发展规划来减少外派失败的发生率。
最易在国外任职成功的外派经理人员通常具备以下素质：拥有自尊、自信和良好的心态；能与东道国人员相互交往；愿意使用东道国的语言；能够理解他国人员行为的原因等。
外派经理的培训项目通常包括文化培训、语言培训和实践培训。文化培训有助于经理人员移情于东道国文化，从而提高与东道国人员交往的有效性。语言培训有助于提高外派人员的工作效率，并使他们更加容易融入外国文化，从而有助于与他人进行交往。实践培训旨在帮助外派人员及其家人适应东道国的日常生活。日常生活规律形成得越快，外派人员及其家人适应的成功率就可能越高。
人力资源管理部门不但要为其外派人员制定良好的筛选程序和培训计划，也必须为外派人员的归国问题制定合理的规划，不仅要让他们为物质和专业的前景变换做准备，而且要充分利用他们在国外获得的知识经验。
3．请特别考虑外派人员的使用及其薪酬结构，说明国际企业战略与人力资源管理政策有什么关联。
答：在追求本土化战略的公司，通常采用的是以多国为中心的人员配备政策。在这种政策下，几乎不需要外派经理，因此报酬政策的国别差异基本不会对这些公司造成影响。由于经理人员在各国子公司之间没有流动性，因此可以按照国别标准支付报酬。
外派人员在追求国际战略的公司中要常见得多，实施这种战略的公司一般采用以一国为
中心的人员配备政策。在这种情况下，报酬的支付采用平衡表法，该方法力图通过为外派人员在东道国提供与母国相同的生活标准，再加上一定的物质激励（如津贴和纳税补贴），使其接受海外任命。
追求全球标准化战略和跨国战略的企业通常采用以全球为中心的人员配备政策，即在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳人选。在这种政策下，由于必须综合考虑母国的标准、东道国的成本、经理人员的预期和全球标准来确定津贴，因此对外派人员的报酬支付就复杂得多。
4．劳工组织以何种方式限制跨国公司的战略选择？跨国公司如何应对这些限制？
答：（1）劳工组织主要通过三种策略来限制跨国公司的战略选择：
①建立国际劳工组织；
②游说国内立法机构对跨国公司加以限制；
③通过联合国等机构实现对跨国企业的国际管理。
（2）跨国企业可以通过以下方式应对这些限制：
①将劳工关系职能下放到子公司。由于各国的劳动法规、工会力量、集体谈判能力等各不相同，大多数的跨国公司都将国际劳工关系职能下放到国外子公司中。这种下放是有效的，因为集中管理往往不能有效解决在多个不同环境中同时管理劳工关系的复杂性问题。
②转移生产。由于劳动力成本占企业总成本相当大的比例，许多公司开始在与工会谈判中运用转移生产这一威慑性武器来改变工作法规，限制工资增长。
③协商调整工厂中工作的组织方式。人们越来越意识到工厂中工作的组织方式可成为竞争优势的主要来源。组织方式的协商调整需要对劳工关系职能进行集中控制。
5．回顾本章“管理聚焦”专栏中麦当劳的全球薪酬支付政策。在评估各国当地经理的业绩和奖金时，麦当劳是怎样将国别差异考虑进来的？
答：麦当劳采用一种不考虑工作地点，基于相同的评级体系来评估员工，并据此给予相同的工资和奖金的全球一致标准。该计划的一个重要方面是要求公司总部为当地经理提供未来一年经营准则的列表。这些准则包括客户服务、市场营销以及餐厅形象更换等。每个当地经理从中选取3～5个方面在当地市场集中策划，各国每年的一部分奖金则基于该地区是否实现了该目标以及各网点的营业收入来设定。奖金的另一部分是基于员工的个人表现。麦当劳有属于自己的评级体系，通过提供指导方针而非强制的等级标准，麦当劳希望可以在允许当地灵活性的情况下，鼓励业绩差异化。通过实施在准则和方针下根据当地市场需求情况调整的薪酬支付方案，员工相信他们的报酬是公平的，反映了当地市场的情况。
十万种考研考证电子书、题库、视频学习平台 全球资本市场 12.1 复习笔记 考点一：全球资本市场 1．一般资本市场的功能 资本市场将希望投资的群体和希望借款的群体连接在了一起。 （1）一般资本市场的主要参与者（如图12-1） ①希望投资的群体包括拥有盈余现金的公司、个人以及非银行金融机构； ②希望借款的群体则包括个人、公司和政府； ③做市商是直接或间接地连接投资者和借款者的金融服务公司，包括商业银行和投资银行。 图12-1 一般资本市场的主要参与者 （2）资本市场提供资金的方式 资本市场向公司提供资金的方式有股权融资和债权融资两种。 ①当一家公司向投资者出售股票时，就形成了股权融资。每一股股份实际上给予了持有
十万种考研考证电子书、题库、视频学习平台 者对企业利润的一份要求权。公司通过向股东支付股息承认这种权利。 ②债权融资要求借款公司无论是否盈利都要按固定的时间间隔偿还事先确定的一部分贷款数额（本金加上规定的利息之和）。债权融资包括来自银行的现金贷款和向投资者出售公司债券筹集的资金。当一个投资者购买了一家公司的债券，他就得到了在规定的年份里从该公司按固定的数额获取收入的权利。 2．全球资本市场的吸引力 （1）借款者的视角：较低的资金成本 国内资本市场的流动性不足，而在全球市场中，更广泛的投资者群体意味着借款者可以付出较低的代价来获得资金。资金成本是借入资金的价格，即借款者必须向投资者支付的收益率，也就是债权融资中的利率和股权融资中的股息收入与预期股票差价。 （2）投资者的视角：分散投资组合 投资者可以在国际范围内分散投资组合，与纯粹的国内资本市场相比，可降低投资风险，因为各国之间股票市场价格的变动不是完全相关的。不同国家股票市场变动之间相对较低的相关性反映了两个基本的情况：①由于各国推行不同的宏观经济政策以及面对不同的经济问题，因此它们的股票市场受不同的因素影响，并向不同的方向变动。②由于受到资本管制，即限制跨国资本流动（尽管这种限制正在迅速减少），不同的股票市场之间仍然或多或少地存在分割现象，这有助于切断风险的传递。由此可得到的启示是，一个投资者通过分散化的国际投资组合，就能够使风险水平低于仅仅持有国内股票时的风险水平。 3．全球资本市场的发展
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
对外经贸434国际商务专业基础考研希尔《国际 商务》练习题 国际商务练习题 一、单选题 1.（A）是指缔约一方现在和将来所给予任何第三方的一切特权、优待、利益及豁免，也同样给予缔约对方。（1）.最惠国待遇（2）.国民待遇（3）.市场经济地位（4）.战略伙伴 2（B）是指缔约一方保证缔约另一方的公民、企业和船舶在本国境内享受与本国公民、企业和船舶同等的待遇。 （1）.最惠国待遇（2）.国民待遇（3）.市场经济地位（4）.战略伙伴 3在下列商业活动中，哪一笔属于国际商务活动（B）。 （1）,美国花旗银行上海浦东分行向美国花旗银行总行贷款 （2）,美国花旗银行上海浦东分行向中国建设银行浦东分行贷款 （3）,美国花旗银行上海浦东分行向美国城市银行上海浦东分行贷款 （4）,美国花旗银行上海浦东分行向美国第一国民银行总行贷款 4（B）是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。（1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 5.企业通过自身要素的优化及与外部环境的交互作用，在有限的市场资源配置中占有相对优势，进而处于良性循环的可持续发展状态的能力(A) （1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 6.(C)是竞争力资产与竞争力国际化过程的统一。 （1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 7.企业通过一系列具体的策略和措施，使本企业成本与同行业其他企业成本相比很低的战略叫（C） （1）.差异化战略（2）.集中战略（3）.成本领先战略（4）.低价倾销战略 8企业采取一种集中的、为一组特定用户服务的战略是(B) A. A.差异化战略（2）.集中战略（3）.成本领先战略（4）.低价倾销战略 9.一些企业拥有或可以得到的那些外国企业不能获得的优势，如产品、技术、规模经济、市场等称之为（A）（1）.所有权优势（2）.区位优势（3）.内部化优势（4）.成本优势 10某中国小家电企业，总资产50亿元，年销售额20亿元，雇员总数4万人；其中，国外资产5亿元，国外销售额4亿元，国外雇员2千人，该企业跨国化指数为(D) （1）.10%（2）.20%（3）.5%（4）.11.7% 11.在其他国家境内的本国律师事务所、银行分支机构提供的服务属于服务贸易中的（D） （1）.境外消费（2）.跨境提供（3）.自然人流动（4）.商业存在 12．企业通过各种不同的方式，进口原料、材料或零件，利用本国的生产能力和技术，加工成成品后再出口，从而获得以外汇体现的附加价值，这一国际化方式称(C) （1）.一般贸易（2）.技术贸易（3）.加工贸易（4）.国际特许经营 13某公司为东道国建造工厂或其他工程项目，一旦设计与建造工程完成，即将该工厂或项目所有权和管理权依合同完整地给对方，这一国际化方式称(D)。 （1）.国际特许经方式（2）.许可证方式（3）.新建直接投资（4）.交钥匙工程 14．麦当劳在中国开设连锁店属于(A) （1）.国际特许经营方式（2）.许可证方式（3）.新建直接投资（4）.交钥匙工程 15．根据消费者对产品的需求欲望、购买行为与购买习惯的差异，把整个国际市场划分为两个或更多的消费者群，从而确定国际目标市场的活动过程是（B） （1）.国际市场定位（2）.国际市场细分（3）.国际目标市场选择（4）.国际市场评估 16．宝洁公司将牙膏细分为价廉物美、防治牙病、洁齿美容、口味清爽四个市场，该细分市场的依据是（C）。
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来
工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
第19章全球人力资源管理 1．以一国为中心、以多国为中心和以全球为中心的人员配备政策各有哪些主要优缺点？它们各在何时适用？ 答：（1）以一国为中心的人员配备政策是指所有关键的管理职位都是由母国的人员担任。它的优势有： ①克服东道国缺少称职的管理者的不足； ②统一的文化； ③有助于转移核心竞争力。 它的劣势有： ①在东道国产生不满； ②导致文化短视。 以一国为中心的人员配备政策适用于国际战略。 （2）以多国为中心的人员配备政策要求在母国人员占据了公司总部的关键职位的同时，子公司管理层由东道国人员担任。它的优势有： ①避免文化短视； ②实施成本低。 它的劣势有： ①限制职业流动性； ②隔离总部与国外子公司。 以多国为中心的人员配备政策适用于本土化战略。 （3）以全球为中心的人员配备政策在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳
人选。 这种政策有许多优点： ①有效利用人力资源； ②有助于建立浓厚的企业文化和非正式的管理网络。 但也有不足： ①国家移民政策可能会限制该政策的实施； ②成本高。 以全球为中心的人员配备政策适用于全球标准化战略和跨国战略。 2．研究显示，许多外派人员遇到了既会影响他们在国外任职的有效性，也会限制在他们回国时对公司贡献的问题。造成这些问题的主要原因是什么？后果如何？企业如何减少这类问题的发生？ 答：（1）配偶难以适应、经理人员本人难以适应新环境、其他家庭问题、经理人员私人和情感的成熟度和难以担当起国外重任是外派失败率持续走高的主要原因。 （2）这些问题的存在导致外派人员不能在国外很好地发展，结果导致提前回国和高离职率两个后果的发生。 （3）企业可以通过有效的挑选程序、培训和管理发展规划来减少外派失败的发生率。 最易在国外任职成功的外派经理人员通常具备以下素质：拥有自尊、自信和良好的心态；能与东道国人员相互交往；愿意使用东道国的语言；能够理解他国人员行为的原因等。 外派经理的培训项目通常包括文化培训、语言培训和实践培训。文化培训有助于经理人员移情于东道国文化，从而提高与东道国人员交往的有效性。语言培训有助于提高外派人员的工作效率，并使他们更加容易融入外国文化，从而有助于与他人进行交往。实践培训旨在
全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
人力资源管理 影响人力资源管理的若干发展趋势：（12） 1）全球化和竞争趋势。 2）负债增加（“杠杆机制”）和管制放松。 3）技术方面的发展趋势。 4）工作性质的发展趋势：高技术工作、服务型工作、知识型工作和人力资本。 5）劳动力队伍和人口结构发展趋势。经济方面的挑战和发展趋势。 组织的“人力资本”：是指一家企业的员工所具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。 循证人力资源管理：就是审慎地将可以得到的最好证据运用于与某种人力资源管理实践有关的决策过程之中。 商业计划书的内容：（79、80） 1）企业描述。 2）市场营销计划。 3）财务计划。 4）管理或人力资源计划。 目标管理过程的五个步骤：（83） 1）设定组织目标。 2）设定部门目标。 3）讨论部门目标。 4）设定个人目标。 5）提供反馈。 战略规划：是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的一种公司规划。 战略管理：是指一个通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配，从而确定和执行组织战略规划的过程。 战略管理的过程： 1）界定当前的公司业务。 2）进行组织外部和内部审计。 3）确定新的发展方向。 4）将使命转化为战略目标。 5）制定战略来实现战略目标。 6）执行战略。 7）评估绩效。
战略的类型： 1）公司战略：明确了一家企业所从事的各种业务的总体组合情况以及这些业务之间的关系。 ●集中战略：是指企业通过在现有的市场上更为积极地开展销售和营销活动，实现 当前的销售额增长。 ●多元化战略：意味着企业需要通过增加新的产品线的方式来实现扩张。 ●纵向一体化战略：是指企业通过自行生产原材料或者自己直接销售产品这样一种 方式来实现扩张。 ●收缩战略：是指一种缩减公司规模的战略。 ●地域扩张战略：拓展公司的海外业务。 2）竞争战略：实际上明确应当如何培养和强化公司业务在市场上所具有的长期竞争地位。 ●成本领先战略：意味着要在一个行业中成为低成本领袖。 ●差异化战略：企业试图在购买者看重的产品或服务特性方面占据一种独一无二的 行业地位。 ●聚集战略：致力于开拓某个有利可图的市场空间。 3）职能战略：界定了每一个部门为了帮助本业务单位实现竞争目标所应完成的各种活动。 部门经理在战略规划过程中扮演的角色： 1）帮助组织制定战略规划。 2）制定支持性的职能战略或部门战略。 3）实施战略。 职位分析：是用于确定各部门中的各个职位的工作职责以及应当雇用具有什么特征的人来承担这些职位的一种程序。 职位描述：是与职位需要履行的各种工作职责和任务有关的一份清单。 任职资格说明书：确定了需要雇用何种类型的人来承担相应的职位。 职位分析收集的信息：工作活动，人的行为，机器、工具、设备及其他辅助工具，绩效标准，工作背景，对人的要求。 职位分析的步骤： 1）确定职位分析所获信息的用途。 2）审查相关背景信息：组织结构图、工作流程图。 3）选择有代表性的职位。 4）进行职位分析。 5）验证通过职位分析得到的信息。 6）编写职位描述和任职资格说明书。 收集职位分析信息的方法： 1）访谈法 优点：是一种简单、快捷地收集信息的方法，且可能不会以书面方式表达；提供了一个向大家说明职位分析的必要性及其作用的机会；员工可以借此发泄不满。 缺点：存在信息扭曲问题。 2）问卷调查法 优点：是一种快捷、高效地从员工获取信息的方法；设计调查问卷以及对问卷进行测试是一
Chapter1 1、What Is Globalization？ Globalization - the shift toward a more integrated and interdependent world economy The world is moving away from self-contained national economies toward an interdependent, integrated global economic system 2、What Is The Globalization of Markets? Historically distinct and separate national markets are merging It no longer makes sense to talk about the “German market” or the “American market”Instead, there is the “global market” falling trade barriers make it easier to sell globally consumers’ tastes and preferences are converging on some global norm firms promote the trend by offering the same basic products worldwide Firms of all sizes benefit and contribute to the globalization of markets 97% of all U.S. exporters have less than 500 employees 98% of all small and mid-sized German companies participate in international markets 3、What Is The Globalization of Production Firms source goods and services from locations around the globe to capitalize on national differences in the cost and quality of factors of production like land, labor, energy, and capital Companies can lower their overall cost structure improve the quality or functionality of their product offering 4、What Is Driving Globalization Declining barriers to the free flow of goods, services, and capital average tariffs are now at just 4% more favorable environment for FDI global stock of FDI was $15.5 trillion in 2009 facilitates global production Technological change microprocessors and telecommunications the Internet and World Wide Web transportation technology 5、Lower barriers to trade and investment mean firms can view the world, rather than a single country, as their market base production in the optimal location for that activity But, firms may also find their home markets under attack by foreign firms 6、Technological change means lower transportation costs help create global markets and allow firms to disperse production to economical, geographically separate locations low cost information processing and communication firms can create and manage globally dispersed production low cost global communications networks help create an electronic global marketplace global communication networks and global media
人力资源管理笔记 人大教授：孙树涵 开场白： 中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。 今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。 人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。 商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。 人力资源领导所具品质！ 人力资源开发：道德心智： 1、创造性的洞察力１、目标追求 2、敏感力２、诚实的面对自我弱点 3、远视力３、良好的心态，不断超越自己 4、应变力４、培养情商EQ 5、集中力５、自我选择，自我负责 6、忍耐力、毅力 第一章绪论 第一节如何思考组织中的人力资源管理问 题 一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题 人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。 1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化） 企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质 人力资本－员工本身 结构资本－企业内部模式 顾客资本－顾客关系价值 ?区别一：目标追求不同 工业时代－追求规模，以规模求利润，产量 知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。 ?区别二：管理系统 工业时代－物质资本为核心技能 知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。
?区别三：管理思想 工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。 信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。 ?区别四：管理秩序 工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。 信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。 2.时代对管理的要求 策略联盟： （1）从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。 企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产 品和服务 员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率 ①由员工处理顾客问题 ②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒 ③注重速度与效率 ④组织扁平化 ⑤强调沟通，强调企业文化 ⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发 ⑦利益共同体 ⑧系统整合，出现整合人力资源管理 （2）企业注重品质与创新在四个方面：产品质量，速度，服务，团队精神，每一方面均与人相关。 二、人力资源管理在企业中的地位 1、人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。 （1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。 （2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。 2、人力资源是特殊的战略性资源 从组织上确立人力资源的核心地位 （1）人力资源是企业资本主体是创造源泉 （2）人力资源有能动性和可激励性 （3）力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值 三、人力资源管理进入战略性目标的标志 （1）人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者 （2）人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分 （3）人力资源管理成为组织战略目的制定的对象 （4）人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任
人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性 三、名词解释： 人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。 股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。 这种说法不正确 因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理