附录A
Title:Meeting employeee requirements: Maslow's hierarchy of needs is still a
reliable guide to motivating staff.
Material Source: Industrial Engineer Oct2011 Author:SADRI,GOLNAZ BOWEN, R. CLARKE.
Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal. Motivation often is described in terms of direction (the choice of one activity over another), intensity (how hard an employee tries) and persistence (how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances). Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.
Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen. A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction. Employees need a range of motivators in orderto remain engaged in their work. In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.
Research conducted by the Employee Benefit Research Institute (EBRI) found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries; however, the following year spending on wages fell to 81 percent. In balancing monetary (extrinsic) and nonmonetary (intrinsic) incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times. The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.
The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses. Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.
Fundamental behavior
Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation. The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income. A. Kinicki and R. Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy. The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological, safety, love/belonging, esteem and self-actualization.
According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level. Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time. Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator. Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.
1. Physiological needs
Maslow defined the physiological need as the most basic. It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep. The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans. Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees. Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job. Money is a vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs. Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.
Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs. Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated. Other benefits offered to satisfy employees’physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.
Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities. For example, A. Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free. Other free (and subsidized) perks that companies provide include car washes, laundry and dry
cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products. Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.
Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance. Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle. Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company. It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance. Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.
In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week. In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.
2. Safety need
The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm. As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need. Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health (both physical and mental). According to a study by J. MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005. In prior decades, perhaps only the employee received health insurance. Today, it is expected that companies extend health coverage to family members. In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.
Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans. Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.
The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution. Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.
Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services. These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline (where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction) or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.
3. love/belonging needs
The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging. Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there. Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.
Cohesive teams benefit employers as well as employees. Teams are able to produce synergy (output that is greater than the sum of all the individual parts). Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams. This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees. Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work. In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.
4. esteem need
Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, prestige, recognition and respect from others. These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity. Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees
leave their jobs. Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees. Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished. Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work. A study conducted by G. Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.
Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work. Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them. To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs. Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization. Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.
Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance. They want a defined work role with distinct career possibilities. For these employees, titles and promotions are important. In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.
5. Self-actualization need
The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best one is capable of becoming. Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole. There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied. Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.
One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities. Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development. Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.
Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal. R. Levering and M. Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service. Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest. Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes. The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.
This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging. Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar (or a percentage) of employees’contributions to a charitable organization. This also helps build company loyalty.
附录B
标题：会议员工要求：马斯洛需求层次仍然是一个可靠的指导鼓励员工的理论。
资料来源:工业工程师2011年10月作者：SADRI, GOLNAZ BOWEN, R. CLARKE.
动机与一系列的心理过程是引导个人向一个目标及引起的那个人继续追求这一目标的过程。动机常被形容为方向(选择一个活动超过另一个),强度(雇员如何努力尝试)和毅力(职员能继续一个行为多久，即使面临障碍或逆境)。激励员工努力工作,创造更高品质和更大量的工作,使其更多地从事组织公民行为,而不会离开该组织寻找更好的机会。
公司间的竞争中最吸引人才的方式是给予员工的权利不再仅仅是一份合理的工资、薪金,更有证据表明,公司开始倾听员工需求。最近的一项调查表明,工资只占影响工作满意度的20%的。为了保持全身心投入工作员工需要一系列的激励因素。针对这一需求,雇主都在思考如何满足雇员外在的金融水平以及内在的心理的水平。
研究表示，2004年员工福利研究所(EBRI)发现,92%的雇主的总薪酬开支在工资、薪金上;然而,接下来一年的工资开支降到81%。在平衡货币(外在)和非货币(内在)的奖励中,公司使用不同的激励因素,从竞争货币补偿和健康保险到礼宾服务和午睡时间。不断的努力是创造性设计一种福利待遇从而吸引并保持有质量的雇员。
马斯洛的需求层次理论可以作为一个框架来确定各种能够提供满足员工需求的利益团体，从而反过来增加收入减少费用。心理学教授亚伯拉罕马斯洛1943年提出的理论中，确定了5个基本的需求促成了人类的一切活动。
基本行为
马斯洛的需求层次的基本理论之一是个人的动机。这个理论可以帮助组织设计程序来激励员工,保持员工忠诚度,减少营业额,招聘有质量的员工和最终提高生产率和纯收入。A. Kinicki and R. Kreitner他们的书中提到组织行为学中,识别并定义了马斯洛的层次构成的5个基本的人类需求。五个人类的需求,提出了
从最基本到最先进的等级秩序,生理、安全、爱/归属感、尊重和自我实现的。
根据马斯洛,每个人渴望发展到一个新的层次的这种需求需要被大大满足。经理通过提供奖励的形式能在任何一个点的操作和普及激励他们的员工。本质上一旦需要已经满足,它就不再是一种动力。然后，对于满足这些需求，员工就转移到下一个水平层次和工作的需要上。
生理需求
马斯洛的生理需要定义是最基本的。它包括食物、空气、水和住所以及需要积极、休息和睡眠。在这一范畴的提出的最明显的动机项目是货币补偿,包括工资、薪金、奖金、股票期权和退休计划。公司所花工资、薪金所得的约80%来补偿他们自己的员工。许多人在考虑一份工作的时候会列出薪水最重要的因素之一。金钱是一个重要的部分，员工的奖励，解决了大半的生理需求。一个人赚的的工资、薪金可以获得食物、衣服和住的地方。
提供一个舒适的工作环境也有助于满足生理需要。清洁和清新的空气呼吸和符合人体工学的工作空间及键盘和鼠标可以帮助员工不分心,并且保持他们的动力。其他提供给满足员工生理需求的是免费的或补贴的自助餐，特定的休息时间及存放着饮料和食品的休息室。
许多公司都为其雇员提供免费的食物使他们满意这个水平从而能够更充分地在自己的工作岗位上从事活动。例如,《财富》杂志的A. Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亚州的11美食自助餐厅，在哪儿总部的雇员能免费吃。公司提供的其他优厚待遇(补助),包括洗车，洗衣房和干洗设备，现场体育馆、健身课程、按摩和有折扣的公司产品。免费提供额外的补贴有助于减少雇员开支,间接地给他们更多的可支配收入购买其他必需的物品,帮助满足基本生理需求或者更多。
另一个员工福利是公司提供健康工作与生活的平衡变得原来越重要。既然平衡工作与生活被认为是一种生理需要，那么就需要进行足够的工作外的活动和休息，从而有一个健康的生活方式。越来越多的员工正在考虑将平衡工作与生活作为一种他们决定是否在一个公司工作的重要的目标和潜在指标。一个应聘者因没有包括一个良好的工作与生活平衡而拒绝一份工作是并不鲜见的。大部分招聘人员对工作与生活的平衡的考虑比五或十年前更多。
为了容纳潜在的雇员和吸引最好的申请人工作与生活的平衡需求,公司已
经开发出更深层的灵活性,提供如远程办公,现场健身中心,现场洗衣设施、灵活工作周和时间，并且能够一个星期在家里工作几天的项目。此外,雇员通过额外的假期时间,假期休息日寻求更大的平衡从而帮助他们享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方时有更大的生产力。
安全需要
安全的需要,根据马斯洛,包括远离身体上和心理上的伤害的需求。生理需要,如工资是用于提供一个安全的地方住,一个基本的需要。另一个因素即对于雇员的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感与住在一个安全的地方是一样重
要的。根据来自学报 EBRI的J. MacDonald一项研究表明，美国的公司于2005年在健康福利上花费了5965亿元。在过去的几十年里,可能只有员工得到了医疗保险。现在,预计公司将健康保险扩展到员工的家庭成员。此外,一些公司提供伤残和人寿保险,增加了长期安全和保障,并有助于建立员工的信任感和忠诚度。
用来满足安全要求的另一个主要部分是提供退休计划。推导出的总体感觉是员工的长期安全意识即他们能够保障自己退休后的生活。最受欢迎和广泛应用的雇主赞助计划是401(k),其中用人单位匹配一部分员工的贡献。当发现自己处于劣势时公司不提供相应的赞助，只会吸引，雇用和留住最合格的个人。
最后,为了有助于情绪和精神健康,公司主要提供雇员援助项目和咨询服务。这些项目通过服务热线进行秘密访问(雇员向训练有素的法律顾问咨询，来缓解工作中的冲突问题和压力，从人格障碍和成瘾中恢复)，面对面的会议与培训顾问可以帮助员工应对他们情感的困难。
3.爱/归属需要
渴望爱与被爱在马斯洛需求层次的第三层，包括感情需求和归属感。个人在寻找满足自身爱和归属的需要，基于关系和社会支持他们建立了机制和潜在期望建立的过程中有可能加盟或继续在一个公司工作。员工重要的社会保障来源于同事和老板。
有凝聚力的团队有益于雇主以及雇员。团队有增效作用。因此,一个公司通过允许员工的交流与合作,以团队的形式工作，可以获得更高的效率和开发新的、有创意的经营理念,。公司通过满足其雇员的归属需要，达到双赢的局面。公司实施一些项目来满足员工的需要例如公司聚会，宴会，招待会，公司赞助的体育
运动队，俱乐部，辅导和程序及可以允许员工带孩子和宠物上班等。此外，开放计划办公室和休息室使员工有机会相遇，彼此互动，帮助满足其需要。
4.尊重需要
马斯洛的尊重需要,包括责任、名誉、声望、重视和别人的尊敬。这些反过来增加了员工的自信心和动机和生产率。研究表明,缺乏从他们的直接主管识别信息是员工失去工作的主要原因之一。接收赞赏和赞美都是所有部门的雇员根本的动因。认可和赞誉帮助一个人知道自己已经获得了人们欣赏。此外,自信是巩固而动机是为了继续努力工作。威奇托州立大学商学院的研究人员G. Graham在一项研究中发现,63%的美国工人把排名识别作为一种奖励。
研究还表明,许多人即将加入或留在一个公司从事有成就感的工作是为了满足他们的尊重需要。员工感到这种工作有助于为他们建立良好的声誉。公司可以实现许多简单的和经济的计划来促进这些感受。提供印有员工的名字和标头衔的名片能产生一种情调,一股莫名的连接和骄傲的团队精神。许多公司已经开始创造社会或声望的团体,包括最好的专业技术人员,以保持员工激励。
雄心勃勃的员工想要挑战和有上升的机遇。他们想要一个明确的工作角色与不同的职业机会。这些员工，头衔和升职是重要的。在小公司，如果没有直梯爬，然后公司需要委托代表责任帮助他们的员工，让他们从事生涯发展。
5.自我实现需要
第五,终极马斯洛层次是自我实现的需要,这是需要自我成为最好的一个是能够成为的人。员工满足了四个较低级的需求，现在期待更好的自己，对他们周围的人和整个世界也有了更高的要求。我有一种感觉，一旦这些需求，他们可能会变得更加强大，他们是美联储和满意。因此，这一层内的等级是用来激励员工，帮助他们达到自己的最高水平。
一个基本的方法，公司可以帮助他们的员工满足这一需要即提供退回学费计划和鼓励注册课程和课程有关的职位描述。教育援助计划帮助员工跟上变化的工作环境,提供有价值的机会即个人和专业成长及发展。进而,雇员将带来新的技能回到工作场所,将有助于服务公司。
另一个好处是带薪休假，通常从几个星期到几个月，其中员工可以参加人道主义事业或为工作的终身目标努力。R. Levering和M. Moskowitz财富详细丽
的做法是允许在15年后的工作服务后有四个星期的休假。员工利于这个时间来完成一个室外的目标，如爬珠峰。休假也提供给许多教育机构支持教师打破教学班的模式，参与发展中国家的研究议程。结果，精神和身体得到了更新，为员工的工作带来了新的能源，当返回工作岗位时便产生了更大的生产力。
这是一个伟大的机会，离开办公室，与同事做慈善工作，这也有助于满足员工对爱和归属感的需求。另一种帮助满足自我实现的需要和激励员工的方式是兑换为匹配美元（或百分比）的员工捐款给慈善机构。这也有助于建立对公司的忠诚度。
1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。
企业员工激励方案 企业员工激励方案 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从 而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学 有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创 建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制， 才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要 仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有 了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取 多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理 模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类;成就激励、 能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的 层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层
次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐 渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是 为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中 一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个 方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升 员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更 加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是 对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实 际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升 到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一 种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工 作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的 派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产 生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴 趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证 工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。 满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司 的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大 限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文 化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。 二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
激励员工的奖励方案范文 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1、优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A、每月评选一次； B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名； C、后勤部门可联合评比； D、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2、优秀管理者奖： 评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A、每月评选一次； B、名额1名； C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；
D、奖励方式：通报表彰，发放奖金； E、总经办组织。 3、优质服务事例奖（含委屈奖）： 评奖范围：饭店全体员工 A、每月评选一次； B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天； C、各班级投票，饭店晨会上评比； D、设一等奖一名、二等奖二名； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织； G、本奖评选允许有空缺。 4、总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请； B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的’社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。 C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。 D、由总经办组织。 5、礼貌奖
企业员工激励方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
企业员工激励方案 一、目的 1、为了吸引和保留骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高企业的核心竞争力。 2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同企业文化，热爱企业，使企业的激励政策在同行业间保持绝对优势。 二、激励原则： 1、明确性 2、合理性 三、激励对象：阳光妇幼全体员工 四、激励措施： 1、开展优秀员工评选工作 （1）企业评选年度优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。 （2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （4）被评上优秀员工的人稳定性会增强。 2、开展销售周冠军评定工作 （1）以门店为单位，销售周冠军分为棉品、用品、快销及孕装。 （2）开会时，摆上周冠军座位牌。 （3）在店上相应张贴栏，张贴周冠军照片。 （4）获得周冠军者，相关部门可为其申请一定的奖金。 3、任务分化激励 （1）推行目标明确制，使企业任务指标层层落实，明确每个店的任务目标，再落实到每个店员的月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）对超额完成任务的员工给予表扬。 （3）对未完成任务的门店或个人给予适度的负激励。 4、竞争激励 （1）组织开展门店与门店之间的竞争，营造你追我赶的工作氛围。
（2）开展培训考试 5、福利激励： （1）对于员工工资可制定工龄工资，在本企业每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 （2）对于每月全勤的员工，给予100元的全勤奖金。 （3）员工生日问候：每位员工生日时，由企业总经理签发员工生日贺卡及生日礼物，表达对员工的祝福。总经理鼓励会增强员工工作热情，并且使员工 感受到企业的重视。 （4）节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。 （5）员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金． （6）交通福利：报销每月下店车费，外地员工由企业安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。 （7）各种补贴：伙食补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴、特困补贴。 （8）季度福利：每一季度对企业所有员工发放日常生活用品（洗衣粉、肥皂、纸巾、棉帕）。 （9）企业特殊日子：在企业特殊日子（年会、周年庆典、上市）聚餐庆祝，在这样的日子发放礼品，具有很特别的意义。 6、工作中的小十点： （1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓 励。（4）培训:经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。 （5）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参 考。 （6）晋级:对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。 （7）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （8）充电:提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠 感。
员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!
员工激励奖励方案( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx 年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略 六、相关支持政策说明
略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求: 以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
员工激励奖励方案共篇 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
员工激励奖励方案 ( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略
六、相关支持政策说明 略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求:
员工激励管理表格1.员工文化活动预算总表 员工文化活动预算总表
员工合理化建议管理制度 一、总则 为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。 二、管理范围 以下范围的建议是应鼓励和可接受的： （一）经营管理思路和方法的改进； （二）各种工作流程、规程的改进； （三）新产品开发、营销、市场开拓的建议； （四）现有产品性能的改进； （五）新产品技术革新、现有技术的改进； （六）原辅材料节约、三废利用； （七）品质的改进； （八）降低成本和各种消耗； （九）安全生产； （十）加强政治思想工作和凝聚力； （十一）其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的建议不予受理： （一）夸夸其谈、无实质内容的； （二）为完成合理化建议的任务而无新意的； （三）公认的事实或正在改善的；
（四）已被采用过或前已有的重复建议； （五）在正常工作渠道被指令执行的。 （六）针对个人及私生活的。 三.组织机构 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。 合理化建议委员会职责范围： （一）提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； （二）批准合理化建议活动的年度经费预算； （三）制定和实施例题建议活动的工作流程； （四）审查和监督重大合理化建议的实施； （五）总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。 四、管理程序 （一）公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要的培训。 （二）公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正规的提案表填写。提案表主要记载事项： 1.建议人姓名、部门、职务； 2.提案日期； 3.提案原因或理由； 4.建议方案或措施； 5.预期效果及改善前后比较分析； 6.其他事项。 （1）员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。初审认可后，委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主办人。 （2）提案依其重要性分为四级：A级，重要的，多为创新性的； B级，较重要的，多为改良性的； C级，一般性的； D级，反映在个别问题点上的。
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
文献出处：Shahzadi I, Javed A, Pirzada S, et al. Impact of Employee Motivation on Employee Performance [J]. European Journal of Business and Management, 2014, 6(23): 159-166. 原文 Impact of Employee Motivation on Employee Performance (A Case Study of Private firms: Multan District, Pakistan) Muhammad Nadeem, Naveed Ahmad, Muhammad Abdullah, Naqvi Hamad Abstract This article is based on the private firms which working in Multan city, Pakistan. In this article all we studied and analyzed all aspects of the employee motivation importance especially in private firms. In Pakistan many employees who are working in private firm (especially in Multan) facing motivational problem. But many private firms working for the employee motivation and encouraging the employees. In this we also mentioned major factors which can help the firms to achieve employee motivation. We also observed employee motivation is so important for the employee’s performance and efficiency and for the private firm’s success. A questionnaire was developed for estimating effect of employee motivation on firm’s performance. Data was collected through convenience sampling method. Our sampled people include both, managers and non managers of private firms in Multan city. This research study will contribute into existing literature through indicating the importance of employee motivation on performance. Keywords: private firms; Multan; motivational problem; employee motivation 1. INTRODUCTION Each firm desires to achieve success and has need to urge continuous growth. This era is extremely aggressive and firms not with standing volume and promote focus face worker difficulties. To beat the chains robust, optimistic association ought
员工激励机制 一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 ——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg） 激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活
——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： ——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ——当事人心安理得。 （3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： ——当事人争取更多的奖酬、待遇。 ——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——当事人想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式（Potter和Lawlor） 二、激励措施 平台方案1：目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2：示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3：尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4：参与激励