Effectiveness of the Australian legal framework in dealing with workplace bullying
1.Introduction
Employees should be treated equally and fairly before labor law. However the fact does not always like that. Workplace bullying has happened very frequently from the Industrial Revolution. Workplace bullying in any forms is prohibited by law. The employer and employee should take steps to prevent workplace bullying from occurring. This essay introduces the legal framework in Australia dealing with workplace bullying and through argument demonstrates that the legal framework is ineffective to prevent workplace bullying.
2.Body
2.1Legal framework dealing with workplace bullying in Australia
Australia is a federation united with states. There are two sets of law systems in the country. Federal legislations are promulgated by the Australian Parliament or the Australian Government, while legislations at the level of states are promulgated by states parliaments or states governments. The boundary of authority between the federation and the states is specified in the Australian Constitution. Also there are two sets of legal framework dealing with workplace bullying at the level of the federation and the states respectively.
As for workplace bullying, there is no such special law dealing with it both at the level of the federation and the states; actually only several provisions relevant to workplace bullying can be found in Australian legislations. What?s worse, the term “workplace bullying” has no explicit and specific meaning in Australian labor law: no definition for “workplace bullying”is found in the law. The Law Society of NSW defined the term as “a unreasonable and inappropriate workplace behavior includes bullying, which comprises behavior which intimidates, offends, degrades, insults or humiliates an employee possibly in front of co-workers, clients or customers and which includes physical or psychological behavior."1Workplace bullying may be conducted physically or mentally, directly or indirectly, actively or negatively. It includes but not limited to the following types of conducts: dirty or unacceptable words, language or face; coercive behavior; unacceptable joke or teasing; intimidating or assaulting behavior or threats; abusing authority; ignoring someone and so on. Concluded from the definition “workplace bullying”is just a bullying occurred at workplace, it is same as other kinds of bullying without other particular characteristics. The dignity and body of citizens is protected by the federation constitution but the protection is at a general sense.
At present, employees are mainly protected by the occupational health and safety laws2. The law has provided primary duty of care for occupational health and safety, further duties of persons at respects of managing or controlling workplaces, managing 1Please refer to the website: https://www.doczj.com/doc/874685151.html,.au/articles/214/employment-law---workplace-bullying.aspx. 2Division 2 and Division 3, Part 2 “ Health and Safety duties” of the Work Health and Safety Act 2011 No 10 (New South Wales).
本人男，汉族，1987年11月出生于湖北。2010年武汉科技大学法学本科毕业。毕业后，先后在越南（15个月）、埃塞俄比亚（2013年6月至今）工作，热爱法律英语。在学习之余，随手写下了这些文章，供各位在学习、考试中参考，但请不要复制或抄袭。如有疑问或需要可联系本人，QQ：1003703168。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
劳动合同法争议经典案例 王某在 S 公司第一份为期三年的劳动合同于 2009 年 3 月 10 日到期， 2009 年 3 月 10 日后王某仍继续在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王某用 EMS 寄出两份劳动合同，请王某签字。 3 日后， S 公司收到签有王某姓名的劳动合同。 2009 年 8 月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自 2009 年 3 月 10 日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 【律师分析】 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同” 。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有 EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“ 劳动 合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
劳动法中英文对照版 劳动法中英文对照版劳动合同法(中英文对照版) 中华人民共和国劳劳合同法Labor Contract Law of the People’s Republic of ...适用本法。国家机劳、事业单位、社会团体和与其建立劳劳劳系的劳劳... 劳动合同法中英文对照版 劳动合同法中英文对照版Order of the President of the People’s Republic of China 中华人民共和国主席令(第六十五号) 第六十五号) (No. 65) The Labor ... 中华人民共和国劳动合同法(2008年版)(中英文对照版) 中华人民共和国劳动合同法(2008年版)(中英文对照版) - 中华人民共和国劳动合同法主席令第六十五号《中华人民共和Labour Contract Law of the People... 《中华人民共和国劳动法》中英文对照 《中华人民共和国劳动法》中英文对照- Labor Law of the People's Republic of China The Labor Law of the People's Rep...
劳动合同法(中英文版) 确劳动合同双方权益,构建和发Article 2 This Law shall apply to the ...的劳动者,订立依照本法执行。Article 3 The principle of lawfulness, ... 埃塞俄比亚《劳动法》中英对照 埃塞俄比亚《劳动法》中英对照- OF THE FEDERAL DEMOCRATIC REPUBLIC OF ETHIOPIA 埃塞俄比亚联邦民主共和国12th Year NO. 30 ADD... 中英文对照劳动合同法 中英文对照劳动合同法- 2008 新劳动合同法英文版全文( LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CON... 劳动合同中英对照 劳动合同中英对照- 劳动合同年月日甲方(用人单位) : 名称: 法定代表人: 乙方(员工) : 姓名: 性别: 出生年月: 身份证号码: 户籍所在地: 联系方式: ... 2013年杂志订阅目录 中英文对照版) 《台声》《中国劳动法规与社会保障大全》
劳动法中若干法律问题研究 余晓光 内容概要1994年7月中华人民共和国劳动法颁布，距今已十一年了。1994年至2004年对于中国的改革而言，是由有计划的市场经济向社会主义市场经济转化的关键时期，劳动法在这个转变时期扮演了一个独特的角色，起到了很大的作用。由于我国社会发生了巨大变化，劳动法有些地方已明显滞后于现实，对社会发展造成了一定的阻碍作用，急需加以修改，因此笔者对劳动法的调整范围、劳动关系的多样化、劳动争议的解决机制表达一下意见和建议。 关键词民工保险代理人劳动关系多样化劳动争议裁审体制 《劳动法》是新中国成立以来的第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动保障法制建设中一个重要的里程碑。《劳动法》的颁布，有力地推动了劳动立法体系的逐步形成，使劳动领域的各项工作逐步走向法治化，使劳动、工资、保险三项制度改革的成果在法治的轨道上不断得到扩大。当前和今后一段时间内，我国处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使劳动法的贯彻实施面临着一些待解决的问题，笔者结合实践，提出一些意见和建议。 一、《劳动法》的适用范围须再扩大 1、农民工应受到劳动法的保护。 由于现行《劳动法》制定于上个世纪九十年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并不包括“民工”。有人主张区分“劳动”、“劳务”、“雇佣”三个概念，认为民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。
笔者并不赞同这种基于“身份识别”的分别立法模式，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，扩大其适用范围，把民工也涵盖进去。民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。近年来，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚楚。劳动法制定的目的就是基于承认二者之间不平等的现实，给处于弱势群体的劳动者特殊保护，进而保持社会稳定。 笔者曾留心过媒体的报道，发现不论是用人企业、国家机关还是媒体，在很多场合下都把民工称为“劳务工”，把他们的应得报酬称为“劳务工资”。看来，许多人认为民工就是劳务工，与用工企业之间形成的是劳务关系，那么，农民工与用人单位之间到底是“劳务关系”还是“劳动关系”？ 劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。劳务关系则是当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。劳动关系与劳务关系表面上看好象差不多，劳动者都付出了劳动，也都会得到报酬，但是从理论上分析，劳动关系与劳务关系有着十分明显的区别：1、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动者的劳动力的支配权由用人单位行使，双方形成管理与被管理的隶属关系；在劳务关系中双方当事人地位平等，所以由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。2、风险责任承担者不同。在劳动关系中，劳动者被单位雇佣提供劳动，只需要对劳动过程负责，并不对劳动成果的实现过程即经营风险负责，而用人单位享受劳动成果价值实现的结果，因此由用人单位承担风险责任；在劳务关系中，双方关系依据劳动成果的实现过程发生，因此劳务提供方应当自行承担风险。3、劳动报酬的性质不同。由于劳动者处于从属地位，不承担经营风险，所以劳动报酬具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；而劳务提供方因平等的劳务关系而取得的劳动报酬则是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的，因此其支付的数额和方式往往是不定的。 可见，劳动关系与劳务关系最大的区别在于前者是不对等的社会关系，后者是平等的社
国外劳动法与大陆劳动法比对 一、大陆与港台 有关工作时间和休息休假的异同 内地： （1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。 （2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。 （3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。另外“三·八”节（女职工半天）。 （4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。《劳动法》未规定年休假天数。广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。 香港： （1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。 （2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。 （3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择） （4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。 台湾： （1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时； （2）每7天至少有一日之休息，作为例假。 （3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。 （4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。 劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。 二、中国与法国 劳动法侧重保护的对象 在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。 而在中国，劳动法只是强调对劳动者最起码的保护。 法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。在实行解雇前,通常会事先给与赞告。在执行解雇前的协商中,员工须为自己的行为作解释，雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限原则上,对于几年以上工龄的员工是几个月。如果该名员工严重失职,企业将不支付赔偿金。而反观中国的情况,解雇员工可以用形形色色的各种理由在中国,企业要想解雇一个员工,简直易如反掌。由于法律规定的模糊,企业 可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定,比如不愿意加班,比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间,让员工自己不能承受,提出离开。有的企业甚至说,不愿意加班是
印尼劳动法关于工资工时和福利的规定2010 工作时间 条款77 (一) 所有企业必须遵守关于工作时间的规定。 (二) 关于工作时间的规定1）应该遵守如下规定a）每天工作7个小时，每周工作40 个小时，每周工作6天；b）每天工作8个小时，每周工作40个小时，每周工作5天。 (三) 关于工作时间的规定2)不适用于某些部门或者某些类型的工作。 (四) 关于某些商业部门或某些类型工作的工作时间的规定：必须根据相关部门的决议。 条款78 (一) 要求工人在条款77（二）规定的工作时间之外加班的企业必须满足以下要求： a) 工人自愿加班。 b) 每个工人每天加班时间不得超过3个小时，每周加班时间不得超过14个小时。 （二）企业要求工人加班的必须支付加班工资。 （三）关于加班的规定b点不适用于某些部门或者某些类型的工作。 （四）关于加班和加班工资必须由相关部门决定并详细说明。 条款79 （一）企业有责任允许工人休息和请假。 （二）休息和请假时间应该包括：a)连续工作4个小时可以休息不少于半小时，并且休息时间不计入工作时间。b）一个星期工作6天后，休息时间不少于1天或者一个星期工作5天后休息时间不少于2天。c)如果工人连续工作12个月则年休假不少于12 个工作日；d）长假不少于2个月，连续6年在同一家企业工作的工人如果连续连年都没有休假，则可以在第7年和第8年各休息一个月的长假。此规定适用于每6年工作期。 （三）关于休息和请假的规定必须由劳动合同，企业管理条例和集体劳动合同来决定并且详细说明。 （四）关于长假的规定只适用于在某些企业工作的工人。 （五）（四）中提到的某些企业由相关部门决定并详细说明。 条款80 企业有责任向员工提供足够的机会进行宗教信仰需要的祈祷和祷告。 条款81
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办
一、劳动关系与劳动法律关系 (1) 二、★劳动关系与劳务关系 (1) 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别 (2) 四、比较劳动合同与劳动规章 (2) 五、比较个别劳动合同与集体劳动合同 (2) 六、保密义务与竞业限制的区别 (3) 七、赔偿金与补偿金 (3) 八、劳务外包与劳务派遣 (3) 九、社会保险与商业保险 (4) 十、雇佣伤害和工伤保险赔偿责任 (4) 一、劳动关系与劳动法律关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳动法律关系是劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。 （2）联系：劳动关系是基础；劳动法律关系是法律上的体现形式，是被规范了的劳动关系。（3）区别： A 经济基础和上层建筑的属性不同 B 是否体现当事人意志的程度不同 C 是否具有强制执行性的效果不同 二、★劳动关系与劳务关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系 （2）劳动关系与劳务关系的区别 A、是否必须为自然人。劳务关系中，劳务提供方即可以是自然人，又可以是法人或其 他组织。劳动关系中，劳动的提供者只能是自然人。 B、是否具有从属关系。劳务关系中，劳务提供者与劳务接受方无人格和组织上的从属 关系。而劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，与用人单位有人格和组织上的从属关系。 C、风险承担主体不同。劳务关系中，提供方通常利用自己的生产资料进行劳务活动， 自担风险。劳动关系中，劳动者利用用人单位的生产资料进行劳动，由用人单位承担劳动过
1.印尼只允许引进外籍专业人员，不允许引进外国普通劳务。在保证优先 录用本国专业人员的前提下，允许外籍专业人员依法获得工作许可进入 印尼。受聘人员可以申请居留签证和工作准证。 印尼负责外国人工作许可管理的是移民局，外国人必须向印尼大使馆申请工作签证，通过雇主办理劳工部工作准证，并在抵达印尼后规定时间内办理临时居留等手续。 手续：受聘的外籍专业人员到达印尼前必须履行下列手续：印尼公司聘用的外籍专业人员向印尼政府主管技术部门提出申请；取得劳工部批准；到移民厅申请签证。 申请：外国合资公司聘用的外籍人员须向印尼投资协调委员会提出申请，内容为：（1）雇主的姓名和在印尼的地址；（2）聘用人员的姓名和地址；（3）简述拟聘用人员就任的职位、聘用期限、工资及其他福利待遇；（4）雇主拟议或执行中的培训印尼人未来胜任该职位的计划；（5）有关部门的介绍信。 2.凡在印尼工作的外籍人士每月需缴１００美元作为职业训练基金。（外 企的外籍人员仅限于管理人员和当地不能提供的技术人员，要求外企必 须雇佣一定数量的当地人员并对当地雇员进行培训，为此，外企须按外 籍人员数量，每一位每个月交纳100美元作为当地人员培训费。）印尼 《商业机构法令》第三章第5条规定，批发商在雇佣员工时，最多可雇佣10个外 籍员工作为专家或管理人员，且每雇佣一个外籍员工须至少雇佣3个印尼籍员工。 外籍雇员必须是大学毕业或具有同等学力，且必须在其即将服务的领域有3年以 上的工作经验。该章第7条还规定，零售商最多只能雇3个外籍员工，且须受上 述同样的限制。
（2）、劳动法主要规定： 1、离职金：9个月工资； 2、工作时限：每周40小时；a)每天工作7个小时，每周工作40个小时，每周工作6天；b）每天工作8个小时，每周工作40个小时，每周工作5天。b) 每个工人每天加班时间不得超过3个小时，每周加班时间不得超过14个小时。 3、童工：准许雇用童工工作，每日以3小时为限。 4、临时工：合同临时工以3年为限； 5、休假：连续雇佣工作满6年的劳工可享受2个月的特别休假（但服务满第7年及第8年时，开始享受每年休假1个月，但在此2年期间不得享受原有每年12天的年假。另，特别休假期间只能支领半薪）。 6、2009年印尼最低工资标准每月118美元，可随物价等因素的变化进行调整。
入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷 谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。 工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。 Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？ 劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。 Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓1个月发年终奖吗（如过年为1月底，公 司在2月底发年终奖）？ 年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的 具体发放时间。 Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？ 如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。 Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作 为理由不发工资，这样做合法吗？ 培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。 根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于 无故克扣员工工资是违法的。
中美劳动法比较 中美差异： 中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。美国的劳动法更多的是强调人权问题。也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。也就是说一定要公平。当然最低工资上是必须遵守的。其他就没有太多的要求了。企业在用工上是有很大的自由。对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。 相关法案规定： 《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。 《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。 最低工资： 目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。 加班规定： 加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。 工时限制与加班费规定： 美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。 首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成得工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，者可以将睡觉时间从工作时间中排除。 凡是雇主在每个工作周工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相
喀麦隆劳动法 第92-007号 1992年8月14日
喀麦隆 劳动法 一九九二年八月十四日第92-007号法律 目录 标题一总则 (3) 标题二行业工会 (3) 标题三劳动合同 (7) 标题四工资 (15) 标题五劳动条件 (19) 标题六劳动安全与保健 (22) 标题七执行机构与方法 (23) 标题八职业机构 (25) 标题九劳动纠纷 (28) 标题十刑事 (33) 标题十一特殊、临时和最终条款 (34)
标题一总则 第1条 1、本法适用于劳动者与雇主双方的劳动关系，及后者与在其学徒之间的劳动关系。 2、对于本法中提及的《劳动者》，无论他的年龄与国籍，只要与法人或个人以报酬的形式产生雇佣关系，都将其定义为劳动者。对于法人或个人，无论是公共机构或是私有机构，都将其定义为《雇主》。在确定员工的资格时，不可将雇主和劳动者的法律身份因素考虑进去。劳动者的定义与雇主或职员的法律身份无关。 3、本法不适用于具有下列身份的人员： ●公职一般身份 ●法官身份 ●军人一般身份 ●国家安全特殊身份 ●监狱行政特殊身份 ●特殊条款涉及的其它行政附属机关 第2条 1、劳动权是每个公民的基本权力。国家必须全力帮助每个公民找到工作，在公民得到工作后，国家应全力对其工作岗位进行维持。 2、工作是每个健康成年公民应享有的国家权力。 3、严禁强制工作。 4、强制工作指用某种处罚手段威胁某一个个人从事其所不愿从事的工作或服务。 5、然而，对于词组《强制工作》，其不包括： ●a)有关兵役法或规定中所要求的、或纯军事性质工程的工作或服务； ●b)在法律或规定中确定的属于公民义务的公众利益性质的工作或服务； ●c)作为法律判决结果的工作或服务； ●d)在遇到诸如战争、火灾、洪水、流行病、强烈动物流行病和动物、昆虫、有害植物 寄生虫入侵的自然灾害，以及使人民或一部分人民的生活或生存的正常条件陷入危险或可能陷入危险的情况，即不可抗拒情况下要求的工作或服务。 标题二行业工会 第一章行业工会的职能及构成
新劳动法解读 所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任世诚，进行了《劳动合同法》解读。 立法原则 立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。 以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 新劳动法解读签订合同 一月不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
老杜看印尼之十六：被国人忽略的劳工法2016-06-16 有人说，下雪的时候，一定要约自己喜欢的人出去，因为走着走着，就一起白了头！可是印尼这地方，最近总下雨，走着走着，脑袋就进水了。还有一些，走着走着，就湿了身。 借用这里一位老板发自内心的感慨：到印尼来投资，费了老牛劲，目标选好了，通往目标的道路也基本搞清楚了，就是路上充满了荆棘，时不时的妖魔鬼怪跳出来，扒你的皮，抽你的筋，吃你的肉，能够伤痕累累地跑到目的地算你命大！ 很多事情，也不能全怪印尼人不友好，投资环境不友善，人家也不是求着你来，很多时候还得自身找毛病。在印尼越久，对这一点感触越深。 比如，如何对待印尼本地劳工问题，很多中国老板就没太注意，也不太想搞懂。 印尼有一部很完备的劳动法，也具有很强的执行力。很多时候，员工反而很强势，老板倒成了弱势群体。归根到底，就是有这部劳工法在撑腰。 细节决定成败。一些小事情看起来不起眼，真闹大了就不好收拾啦。感谢神华国华的杨欢女士分享她的经验，也是这家中国著名的电力企业在人力资源管理方面成功的案例。 文章仅就中资企业在印尼常见的劳资关系问题，以问答的形式通俗解释，文字较多，分两期发表吧，说得比较详细，但值得认真仔细看下去。 印尼员工工作时间规定及加班费如何计算？ 2003年13号劳工法规定员工工作时间每周不得超过40个小时。朝九晚五的办公室一般没有问题，可以是每周5天每天8小时或者每周6天每天7小时（星期六5个小时）。而针对工程建设、倒班运行等就不太合适，每周不能超过40小时吗？那工期怎么抢？加班费怎么算？如果我是四班三倒的形式，我怎么算每周超没超过40个小时？加班费如何计算？
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
劳动法 2005-08-27 劳动法 （一）简介 阿联酋《劳动法》于1980年颁布实施，为"联邦法案 80年第8号"。阿联酋的劳动及社会事务部宣称此法在保护劳方权益方面可进入世界先进行列，并引以为荣。但同其它阿联酋法律一样，对本国公民都提供最多的权益和便利。 劳动法》共分十二个部分，193个条款，即： 第一部分定义与总则 ( 条款 1-8 ) 第二部分对工人、青少年和妇女的雇用条款 ( 条款 9-34 ) 第三部分雇用合同与报酬 ( 条款 35-64 ) 第四部分工作时间与休假 ( 条款 65-90 ) 第五部分工业安全、预防措施、健康与社会保障 ( 条款91-101 ) 第六部分处罚条例 ( 条款102-112) 第七部分解除雇用合同 ( 条款113-141) 第八部分有关补偿职业病与工伤事故的规定 ( 条款142-153) 第九部分劳方的集体质询 ( 条款154-165) 第十部分对劳方的监督管理 ( 条款166-180) 第十一部分处罚 ( 条款181-186) 第十二部分总结 ( 条款187-193) （二）《劳动法》各部分内容概述： 第一部分：定义与总则 条款第1条：工资的定义是：根据劳动合同付给雇员的劳动报酬，可以付现金或实物，可按年、月、周、日、小时、计件或按生产任务计付。工资应包括生活补贴。如果劳动合同、内部规章制度或企业惯例规定对雇员的良好表现所给予的奖金包括在工资内，那么奖
金应视作是工资的一部分而不是馈赠。基本工资是：劳动合同中规定的在合同有效期内的工资，不包括任何形式的生活补贴。 条款第2条：总则中规定，有关劳务登记、合同等文件都要用阿拉伯语为书面语。如附带其它语言的文本，则应以阿文文本为准。 条款第 3 条：《劳动法》的有关条款不适用于： １．联邦、地方政府和公共机构的官员、工作人员和雇员； ２．军队、警察与保安人员； ３．私人雇用的佣人等； ４．农业、种植业的雇员，但不包括从事农业品加工业和长期从事与农业有关的农机操作和维修的雇员。 条款第6条：本法涉及劳动争端的条款不带任何偏见。无论是雇主、雇员或任何其它方受益人的权益受到损害，他们都有权依据本法向有关劳动部门提出申诉。主管的劳动部门应召集发生争端的双方，采取必要措施，友好地解决争端。若友好协商不能解决，主管的劳动部门应在接到申诉后二周内提交有关法庭。在提交的文件中应有一份关于争端的备忘录，概述争端的情况、当事双方各自所持意见和主管部门的意见。法庭在收到申诉后三天内，应决定举行该案件听证的时间，并通知双方。法庭可传唤劳动部门的代表到庭解释所提交的备忘录。在任何情况下，依据本法索赔应在到期的一年内交付。所有的案件都应按本条款规定的程序处理。 第二部分：对工人、青少年和妇女的雇用条款 第一章：对工人的雇用规定 条款第9条：对于阿联酋公民，工作是一项固有的权力，而非本国公民只有符合《劳动法》的有关规定的才能在阿联酋工作。 条款第10条：没有适宜的本国公民可胜任的工作，应优先考虑别的阿拉伯国家的公民，其次是其它国籍的公民。 条款第13条：非本国公民必须经劳动部同意，发给工作许可证才能在阿联酋工作。 条款第 15条：如果非本国公民有以下情况，劳动部有权取消其工作许可证