成绩：
北京农学院课程论文
论文题目：我国农村人力资源状况分析
课程名称：人力资源管理
学生姓名：闫晓龙
学号：201320411231
系别: 经济管理学院
专业：农林经济管理
我国农村人力资源状况分析
摘要：中国是一个农业大国,农村人力资源总量丰富,开发潜力巨大,但是农民整体素质不高, 农村人力资源相对过剩，人力资本短缺，未形成高效优质的人力资本。为此,要通过发挥政府职能、完善农村教育体系、加大培训力度,建立成才激励机制等举措,以推动农村人力资源开发机制走向成熟。
一、概念
人力资源是相对于自然资源而言的一种重要的生产资源，“人力资本”的概念最早是由美国经济学家西奥多·舒尔茨在经济学研究中提出的，现已在社会科学领域广泛使用。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。
农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和；而劳动能力的总和，又称农村“劳动力资源”。自古以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主体，由于受到传统小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源一直都没有从根本意义上进行开发，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我我国农村人力资源的状况更加不容乐观。农村劳动力素质偏低等问题严重制约我国农村改
革的深化和农村经济的进一步发展。因此，深入研究我国农村人力资源的开发与利用，积极采取措施大力提高农村劳动力的素质，对于实现和谐社会的战略目标至关重要。
二、我国农村人力资源现状
(一）我国农村人力资源开发取得的成绩
随着经济体制改革的深入发展，我国农村人力资源的开发取得了瞩目的成绩，在控制人力资源数量、提高人力资源质量、满足社会经济需要方面取得了重大进展。我国用不到20年的时间完成了西方国家用100年才实现的人口增长类型转变，人口自然增长率大幅度降低，文盲人口减少了约1亿人，小学文化程度人口增加了1亿人，中学文化程度人口增长到占总人口的31％，大学文化程度人口总数也达1500万人以上，劳动者受教育程度普遍提高。教育结构也有了重
大调整，职业教育和技能培训有很大发展。在体制改革中，农村大量的富裕劳动力开始向非农产业和地区寻求出路，通过逐步开放劳动力市场，通过建立国家相应的宏观调控机制，实施农村劳动力流动有序化工程等，为社会提供了大量的就业岗位，农村约1亿劳动力通过乡镇企业转移到非农业岗位上。目前，我国农村人力资源的开发与就业已经从以行政指令为主要导向，转变为以市场需求为主要导向。劳动力市场的供求机制，已逐渐成为调节和引导人力资源开发和提高的主要机制。市场为调节人力资源开发、充分利用与合理配置资源提供了广阔的发展空间。
（二）我国农村人力资源的优势
农村潜在人力资源群体大，就业年龄结构轻。所谓潜在人力资源，在农村主要指剩余劳动力，即除了当前组织占有和使用的农民及从事个人农牧业和正在就学的农民之外的所有农村剩余劳动力。2005年，我国乡村劳动力为6亿多人，而从事农业生产的只需不到4亿人，并且在这些劳动力人口中16—29岁的人居多。统计显示，1994年我国人力资源(男16。60岁，女16～55)在总人口中占59．7％，其中16～29岁的劳动人口占总人口的26．5％，而农村劳动力中16—29岁的人口比重为35％左右。也就是说，农村劳动人口的年龄
构成比全国劳动人口的年龄构成要低，这进一步表明：一方面有较多的农村人口没有得到良好的教育就过早地进入社会生产中。另一方面也为农村就业和农村剩余劳动力持续稳定转移增加了压力。
（三）农村人力资源存在的问题
1、农村人力资源数量巨大，剩余劳动力多。我国是农业大国，70％的人口居住在农村，农村人口已达到9亿人，到20世纪末期，我国农村剩余劳动力已近3亿人，同时，我国人口又以每年1300万人左右的速度增长，并且大多数在农村。今后我国每年将净增600万人一700万人的剩余劳动力。农村大量剩余劳动力的存在将对我国的农村就业、耕地等形成巨大压力，并将成为农村经济发展和农业现代化的严重障碍。
2、农村劳动力的文化素质偏低。在我国农村“两基”教育目标，即基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲，还没有实现，2005年我国农村劳动力文化程度的具体结构是：文盲半文盲劳动力占7．4％，初中及初中以下文化程度的
劳动力占87．8％，初高中程度的劳动力占59％，大中专以上程度的劳动力仅占2．5％，在劳动力中受过专业技能培训的也仅占13．6％，农村劳动力文化程度的整体水平不高。
3、农村劳动力的科技素质不高。农村劳动力资源丰富，但在知识、技能等方面比较突出的人才却很缺乏，因而很难适应现代农业发展的要求。由于我国农民文化素质低，接受高新科技的能力不高，农业科技推广人员素质不高，导致很多新技术、新品种不能在农村大范围推广或推广缓慢，农业技术优势得不到充分的发挥。此外，我国农村技术推广人员及农业技术人员匮乏。统计资料显示，我国平均每个乡镇有农业技术人员约为0．6人，全国平均2000多个农业劳动力中才有一名农业技术推广人员，而发达国家平均不足400人就会有一名。
农村潜在人力资源群体大，就业年龄结构轻。所谓潜在人力资源，在农村主要指剩余劳动力，即除了当前组织占有和使用的农民及从事个人农牧业和正在就学的农民之外的所有农村剩余劳动力。2005年，我国乡村劳动力为6亿多人，而从事农业生产的只需不到4亿人，并且在这些劳动力人口中16—29岁的人居多。统计显示，1994年我国人力资源(男16。60岁，女16～55)在总人口中占59．7％，其中16～29岁的劳动人口占总人口的26．5％，而农村劳动力中16—29岁的人口比重为35％左右。也就是说，农村劳动人口的年龄
构成比全国劳动人口的年龄构成要低，这进一步表明：一方面有较多的农村人口没有得到良好的教育就过早地进入社会生产中。另一方面也为农村就业和农村剩余劳动力持续稳定转移增加了压力。
4、农民个人教育投资力度小，主动性差。多年来农村经济发展一直缓慢，城乡间的收入差距逐渐加大，农民致富的欲望很强烈，但是他们并没有看到科技给人们带来的效益，忽略了知识的重要性而偏重于体力劳动。在农村中辍学率始终居高不下，大部分农民没有把教育作为一种投资。
5、农业人力资本浪费严重。人力资本是由于通过投资形成凝结在人身体内的知识、技能、健康等所构成能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。人力资本既具有资本的一般特征——增值性、盈利性、运动性以及享受剩余收益分配等，也具有其自身的特性——^、力资本价值与使用价值的特殊性、创新性、收益递增性和附加性等。因此，人力资本的积累对于农村
经济的发展及带动农民收入增加有着积极的作用。但是建国以来农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分晾人。(三）导致的不良影响
1、城乡差距加大。21世纪是社会发展的新阶段，人才竞争已经成为了社会建设的主导，缺乏人才的地区必将会处于落后地位。因此，人才的匮乏，人力资源短缺的农村地区根本无法保证现代化建设的顺利进行，城乡差距会越来越大，甚至阻碍社会主义的整体发展。
2、导致教育落后。人才的养成主要就是靠教育，教育水平已经不仅仅关乎着社会发展，而且成为了衡量一个国家综合实力的重要指标。农村的人力资源短缺，会使其无法吸引到优秀人才，长此以往会导致农村人民的知识文化水平越来越低，教育处于停滞阶段，无法实现新技术的利用，进而导致恶性循环
3、直接限制了农民收入增加。随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展，农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高，就会阻碍农村科技进步，使得我国农业劳动生产率水平普遍偏低，同时也增加了剩余劳动力转移的难度，使得农民收入结构单一，收入增长缓慢。
4、阻碍农村经济的快速发展。20世纪90年代后期以来，农民收入增加出现了停滞现象，城乡居民收入差距也越来越大，农村经济发展停滞不前或前进缓慢。2005年黑龙江省农村社会经济调查组对全省25个县，2240户农村居民进行抽样调查，其结果表明，2001年全省农民人均纯收入2280元。虽然农民人均纯收入比2000年的2148元增加了132元，扭转了连续三年的下滑局面，但这一增幅距离我国全面实现小康社会的目标还有很大差距。
三、如何提高农村人力资源发展水平
1、加大政府宏观调控力度，增加对农村的资金投入数量。众所周知，农村建设的良好实现不是一蹴而就的，它需要进行长时间的积累和努力，并且单单依靠市场调节是很难实现的。针对这样的现象，为了有效解决农村人力资源死循环问题，政府一定要加大整改力度。要不断增加资金投入数量，完善农村的基础设施、
医疗设施、教育水平等内容，从而保证为人才提供一个良好的基础氛围和生活环境。
2、不断完善制度体系。俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有一系列完善的规章制度作基础，想要破解农村人力资源短缺死循环问题，就更需要健全的规章作基础。对此，党和国家要适当地给予政策支持，完善人才吸引政策，组织优秀人员到农村进行知识传授，从而提高农村的人才水平和总体数量。另外，政府还要制定出学术论坛台有效的激励机制，对进入农村进行工作的人员给予奖励，并适当地发放经济补贴，做好他们的后方保护工作，让他们无后顾之忧，能够为建设新农村奉献自己的力量。
3、提高农村的科技设备水平，满足高素质人才的需要随着社会科技的迅猛发展，互联网、计算机等多媒体设备已经逐渐应用于社会生活中来，人们在平时的工作中也基本上会用到这些设施。但是，由于农村经济的相对落后以及人们知识文化的缺失，致使很多现代化设备还无法落实应用，这也是人才无法引进的很重要的因素之一。因此，农村地区要加大资金投入力度，不断引进高新设备，从而吸引更多的优秀人才。
4、加大教育力度。加强教育力度，坚持培养农村内部的优秀人才，并逐步提高全民的整体知识水平是实现人力资源发展的最有效的保障。所以，农村地区一定要实行科学教育，全面落实九年义务教育体系，开展成人教育，建立专科学校，坚持人才的培养，并加大基础教育的投入力度。与此同时，还要坚持“引进来与走出去”并存的发展战略，即积极引进优秀教师深入到农村地区进行教学，并派遣优秀学生对外进行交流学习，增长人们的见识。从而完善人力资源模式，为构建社会主义新农村奠定坚实的基础。
5、加强对科技人员的培训。当今世界科技进步日新月异，正深刻地改变着社会生产方式和生活方式，科学技术的发展特别是信息技术、生物技术的发展使科学技术成为现代农业发展的强大支持和驱动力。发展农村经济，增加农民收入，必须走科技致富道路，邓小平同志说过：农业问题最终可能是科技解决问题，更加凸现出科技在农村经济中的作用。由于我国农业资源禀赋差，耕地面积自20世纪50年代后期以来一直呈减少趋势，而且随着经济和社会的发展耕地还会进一步减少，这样，单靠以土肥水种和精耕细作已不能给农民带来较高的经济收益，
更不能满足中国——这个人口大国——的需要，所以发展农业必须依靠科学技术不断提高农产品的附加值，以保证农业生产具有生命力。这就要求我国农业应进一步加强农业技术队伍建设，建立农业科技创新体系、推广体系，鼓励农村科技人员深入农村、农户、田间、地头开展技术服务，实现试验、示范、推广一体化。但重要的是要加大对农业科技的投入，改善农业技术人员的工作条件和生活质量，并不断强化对农业技术推广人员的实用技术
培训或到外地技术参观学习，改善他们的知识结构，以促进农业科技成果向现实生产力转化，保证农业持续稳定发展。
6、做好劳务输出的培训，提高农村剩余劳动力的转移。从我国人多地少，分散经营的国情出发，仅仅依靠农业本身来挖掘农民增收的潜力是有限的，农民必须通过非农化转移农村剩余劳动力，以减少农村人口数量，使得农业可以规模化经营，提高农业劳动生产率，增加农民收入。
参考文献
2003.1（43-45）《资源开发与市场》（成都）
李力峰我国农村人力资源的现状与对策
郝慧娟农村人力资源短缺的死循环问题破解探讨
孙文学建立和完善开发农村人力资源的保障系统
毛德智中国农村人力资源开发问题研究
黄美珍浅谈中国农村人力资源开发现状及对策
刘进才中国农村人力资源开发的对策研究
刘德宽我国农村人力资源开发对策研究
人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
X X X大学本科毕业论文 题目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生： 学号： 院部： 专业：人力资源管理 年级： 指导教师 及职称： 完成日期：年月日
X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。 关键词：X X X新能源公招聘方法研究
X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：
目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
人力资源管理专业毕业论文
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月
摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
经过以学期人力资源管理的学习，我对人力资源管理这个学科有了初步的认识，马老师讲课生动具体，让我受益匪浅。1954年，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的“人力资源”这一概念。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协作能力，融合能力、判断力和想象力等。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 下面具体谈一下人力资源管理的重要性认识。 1人力资源管理有社会性提高趋向，现在的人类社会是知识爆炸，人的自然属性没有太大变化，但社会属性变了，社会给人的发明创造提供了很大的空间。对人的社会性管理最基本的一条是对人权的管理，关键在于如何激发人的潜能，充分发挥人的社会性，对人权的管理主要在于对生命、财产、自由三项权利的维护。2资产结构的变化，如上市公司股权分散，资本广泛社会化，股东大会成了决策方式，资产结构也越来越透明。3市场经济的本质是市场经济根据价格规律配置资源，供求关系决定了价格，价格也就是无穷买者无穷卖者经过无穷的交易形成的心理平衡点，价格决定了价值，而计划经济是根据计划配置资源，不适合社会主义社会的发展。在市场经济体制下，人更加自由，更加维护自己的很多权利。4激励方式的变化，逐渐有负激励转变成正激励，但负激励不能取消，比如控制性质的岗位得有负激励。马克思曾提到生产循环过程，社会最初是货币资本，但容易出现组织中的不良行为，所以转变成了商品资本，通过提高管理效率，最终会转变成产品资本，这也就是所谓的人类实现的惊险的一跳，反映了营销的重要性。5管理内涵的变化，管理定义变了，以前认为管理是一门学科，现在认为管理不只是一门学科，更是一门艺术。对员工的动力方式改变了，有动能做功转变为了势能做功，当个人的心理趋势提高是，就会主动做功，形成了自我拉动系统。有此产生了期望效应，比如把小孩说成了大科学家，来促进成绩的提高。管理的三大变化，制度化、系统化、创新化。制度化是由单纯的服从转变到自由与服从，系统化是有工作组织转变成人际关系组织整体化。创新化是有产品技术的创新转变成理念、机制、制度创新。同时思维方式也有了创新，学管理是在学一种思维方式，通过学管理来发散思维，因为管理是多学科，交叉性，应用型，边缘化的学科。比如管理学中的头脑风暴法就是用来发散思维。管理创新来自于实践，用眼用心去创造，带着问题去研究。6东西方文化交融，东方是儒家文化，走的是中庸之道，以至于形成灰色系统，所以很多时候不是组织的问题，而是文化的问题。西方是能力经济文化，是一种对立的文化。7发展途径的变化。8管理研究的变化，对管理效率的评价由有形物的产出评价变为有形加无形管理机制性评价。9人才作用的突出，任何组织都有3p组成，people product profit,人才决定产品，产品决定效率，所以组织最终有人决定。10利益的扩大，有经济需要转变成了广泛的社会需要。11管理要素的扩大，管理的课题理论由法约尔提出的先是由人财物三个要素组成，到了二战后有人财物，信息，时间组成，最后到了80年代后由人财物信息时间团队和领导方式组成。12组织变革的压力。 人力资源管理很多基本原理，主要谈一下能级对应原理和互补增值原理。能级对应原理主要在人员招聘、选拨与任用机制，能级对应原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致，相对应。“能”是指人的能力，‘级’是指工作的岗位级别。企业员工聪明才智发挥的如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能级合适度成函数关系。能级和适度是人员的“能”与所在其“级”的匹配程度。能级合适度越高，说明能级对应越合理，越适当，即位得其人，人适其位，适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘，选拔，任用机制，让具有不同能力的人配置在组织中不用的职位级
人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
年月
关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：