员工招聘实务
员工招聘是企业发展的重要环节之一，合适的员工能够提升企业的竞争力和效益。而员工招聘实务是指在招聘过程中所涉及的具体操作和技巧。本文将就员工招聘实务进行阐述，并从招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行员工招聘。
招聘策略是员工招聘的第一步，它与企业的战略目标和发展方向密切相关。招聘策略包括确定招聘方式、选择招聘渠道和制定招聘计划等。在确定招聘方式时，应结合企业规模、行业特点以及岗位需求等因素进行选择，例如可以选择内部招聘、外部招聘或者招聘中介机构的服务。选择招聘渠道时，应针对招聘岗位的特点，选择与之匹配的渠道进行招聘，例如可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘或者猎头公司等进行招聘。制定招聘计划时，应根据岗位需求和预算等因素，确定招聘时间、招聘人数、薪酬福利以及招聘标准等。
选拔流程是员工招聘的核心环节，它包括简历筛选、面试评估、背景调查和工作安排等。首先，对于收到的简历，应进行筛选，按照要求将符合条件的简历进行初步评估。其次，在面试评估环节中，可以采用多种方法进行面试，例如个人面试、群面、电话面试和模拟演练等，通过面试可以进一步了解应聘者的能力、经验和沟通能力等。同时，对于更为重要的岗位，还可以进行笔试、技能测试或者智力测试等，以评估应聘者的专业能力和适应能力。在面试评估后，还需要进行背景调查，对应聘者提供的信息进行核实。最后，根据选拔结果，确定录用人选，并安排入职事宜。
面试技巧是招聘中非常重要的一环。在面试过程中，面试官应注重与应聘者建立沟通和信任，以便更好地了解应聘者的能力和潜力。为了使面试更具针对性和有效性，可以采用结构化面试的方式，即在面试前准备好相关问题，并围绕岗位需求进行提问。同时，面试官还应关注应聘者的非语言行为，例如面部表情、身体语言和语速等，从而进一步了解其个人特质和沟通能力。另外，在面试过程中，面试官还应注意提供及时的反馈和评估，以便应聘者了解自己的表现和提供改进的机会。
薪酬福利是员工招聘中不可忽视的因素。很多应聘者在选择工作时会考虑薪酬福利的优势和附加值。因此，企业应根据岗位需求、行业标准和企业财务状况等因素，制定合理的薪酬水平。此外，还可以提供其他一些福利措施，例如年度奖金、培训发展机会、弹性工作时间和员工福利等，以吸引和留住优秀的员工。
综上所述，员工招聘实务涉及到多个方面，包括招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等。在进行员工招聘时，企业应根据实际情况和岗位需求，制定相应的招聘策略，并采取适当的选拔流程和面试技巧，以及提供合理的薪酬福利，从而吸引和留住适合的员工，为企业的发展提供有力的支持。员工招聘是企业的重要环节，因为员工是企业的核心资源，对企业的战略目标和发展方向起着重要的影响。招聘合适的员工可以提高企业的竞争力，增强企业的创新能力和执行力。然而，员工招聘涉及到许多具体的操作和技巧，下面将继续探讨员工招聘实务的相关内容。
一、招聘策略
招聘策略是员工招聘的第一步，它是根据企业的战略目标和发展方向来决定的。招聘策略涉及到选择招聘方式、招聘渠道和制定招聘计划等。在选择招聘方式时，可以根据企业规模、行业特点和岗位需求等因素进行选择。例如，对于一些传统行业和有限的岗位需求，可以选择内部招聘或者通过员工推荐进行招聘；对于一些高级和专业性强的岗位，可以选择外部招聘或者通过招聘中介机构进行招聘。在选择招聘渠道时，应根据招聘岗位的特点和人才需求，选择相应的招聘渠道进行招聘。例如，对于一些综合性岗位，可以通过招聘网站进行招聘；对于一些技术性岗位，可以通过技术交流平台或者专业网站进行招聘；对于一些高级管理岗位，可以通过猎头公司进行招聘。制定招聘计划时，应考虑岗位需求、预算限制和招聘周期等因素，制定合理的招聘时间、招聘人数和薪酬福利等。
二、选拔流程
选拔流程是员工招聘的核心环节，它是根据岗位需求和招聘目标，采取一系列的选拔措施和评估方法来选拔合适的员工。选拔流程一般包括简历筛选、面试评估、背景调查和工作安排等。在简历筛选环节，根据岗位需求和招聘标准，对收到的简历进行初步筛选，将符合条件的简历进行进一步评估。在面试评估环节，可以采用不同的面试方式和评估方法来了解应聘者的能力和潜力。例如，可以采用个人面试、群面、电话面试和模拟演练等方式进行面试。在面试评估过程中，面试官要针对招聘岗位的关键能力和素质进行针对性提问，例如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和学习能力等。对于一些重要的岗位，
还可以进行笔试、技能测试或者智力测试等，以评估应聘者的专业能力和适应能力。在面试评估后，还需要进行背景调查，核实应聘者提供的个人信息和工作经历等。最后，根据选拔结果，确定录用人选，并安排入职事宜。
三、面试技巧
面试技巧是招聘过程中非常重要的一环，它关系到面试的有效性和效果。在面试过程中，面试官应注重与应聘者的沟通和信任，以便更好地了解应聘者的能力和潜力。以下是一些面试技巧的建议：
1.建立良好的面试氛围：在面试开始之前，可以通过一些问候
和闲聊来拉近与应聘者之间的距离，让应聘者感到放松和自在。
2.提问与倾听相结合：面试过程中，面试官应该以倾听为主，
主动询问应聘者的观点和经验，同时也要给予应聘者表达意见和回答问题的机会。
3.灵活运用不同的面试技巧：面试中可以采用不同的面试技巧，例如开放式问题、行为面试和案例面试等，根据不同的岗位需求和面试目的选择合适的面试技巧。
4.关注应聘者的非语言行为：面试过程中，面试官应关注应聘
者的非语言行为，例如面部表情、身体语言和语速等，从中获取更多的信息和识别应聘者的个人特质和沟通能力。
5.及时给予反馈和评估：面试结束后，应向应聘者提供及时的
反馈和评估，让应聘者了解自己的表现和提供进一步改进的机会。
四、薪酬福利
薪酬福利是员工招聘中不可忽视的因素，因为薪酬福利直接关系到应聘者的工作积极性和满意度。对于应聘者来说，薪酬水平是选择工作的重要考虑因素之一。企业应根据岗位需求、行业标准和企业财务状况等因素，制定合理的薪酬水平。薪酬水平要与市场相适应，在同行业同地区中具有竞争力。此外，企业还可以提供一些其他的薪酬福利措施，例如年度奖金、绩效奖励、培训发展机会、健康保险、弹性工作时间和员工福利等，以吸引和留住优秀的员工。
综上所述，员工招聘实务涉及到招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等方面。企业应根据实际情况和岗位需求，制定相应的招聘策略，并采取适当的选拔流程和面试技巧，以及提供合理的薪酬福利，从而吸引和留住适合的员工，为企业的发展提供有力的支持。
员工招聘实务 员工招聘是企业发展的重要环节之一，合适的员工能够提升企业的竞争力和效益。而员工招聘实务是指在招聘过程中所涉及的具体操作和技巧。本文将就员工招聘实务进行阐述，并从招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行员工招聘。 招聘策略是员工招聘的第一步，它与企业的战略目标和发展方向密切相关。招聘策略包括确定招聘方式、选择招聘渠道和制定招聘计划等。在确定招聘方式时，应结合企业规模、行业特点以及岗位需求等因素进行选择，例如可以选择内部招聘、外部招聘或者招聘中介机构的服务。选择招聘渠道时，应针对招聘岗位的特点，选择与之匹配的渠道进行招聘，例如可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘或者猎头公司等进行招聘。制定招聘计划时，应根据岗位需求和预算等因素，确定招聘时间、招聘人数、薪酬福利以及招聘标准等。 选拔流程是员工招聘的核心环节，它包括简历筛选、面试评估、背景调查和工作安排等。首先，对于收到的简历，应进行筛选，按照要求将符合条件的简历进行初步评估。其次，在面试评估环节中，可以采用多种方法进行面试，例如个人面试、群面、电话面试和模拟演练等，通过面试可以进一步了解应聘者的能力、经验和沟通能力等。同时，对于更为重要的岗位，还可以进行笔试、技能测试或者智力测试等，以评估应聘者的专业能力和适应能力。在面试评估后，还需要进行背景调查，对应聘者提供的信息进行核实。最后，根据选拔结果，确定录用人选，并安排入职事宜。
面试技巧是招聘中非常重要的一环。在面试过程中，面试官应注重与应聘者建立沟通和信任，以便更好地了解应聘者的能力和潜力。为了使面试更具针对性和有效性，可以采用结构化面试的方式，即在面试前准备好相关问题，并围绕岗位需求进行提问。同时，面试官还应关注应聘者的非语言行为，例如面部表情、身体语言和语速等，从而进一步了解其个人特质和沟通能力。另外，在面试过程中，面试官还应注意提供及时的反馈和评估，以便应聘者了解自己的表现和提供改进的机会。 薪酬福利是员工招聘中不可忽视的因素。很多应聘者在选择工作时会考虑薪酬福利的优势和附加值。因此，企业应根据岗位需求、行业标准和企业财务状况等因素，制定合理的薪酬水平。此外，还可以提供其他一些福利措施，例如年度奖金、培训发展机会、弹性工作时间和员工福利等，以吸引和留住优秀的员工。 综上所述，员工招聘实务涉及到多个方面，包括招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等。在进行员工招聘时，企业应根据实际情况和岗位需求，制定相应的招聘策略，并采取适当的选拔流程和面试技巧，以及提供合理的薪酬福利，从而吸引和留住适合的员工，为企业的发展提供有力的支持。员工招聘是企业的重要环节，因为员工是企业的核心资源，对企业的战略目标和发展方向起着重要的影响。招聘合适的员工可以提高企业的竞争力，增强企业的创新能力和执行力。然而，员工招聘涉及到许多具体的操作和技巧，下面将继续探讨员工招聘实务的相关内容。
一、单选 第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行【经济学分析】最常用的方法。 第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是【企业组织信息的收集】。 第3题: 企业管理体制中的“制”指的是【企业组织的无形部分】。 第4题: 【直线职能制】是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称【军队式结构】。 第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是【责权关系明确】。 第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是【矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统】。 第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是【矩阵制】。 第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按【垂直系统】方式建立。 第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是【直线制】。 第11题: 【直线制】结构适合规模小，业务简单的企业。 第12题: 【对业务部门进行直接指挥】不属于直线职能制职能部门的职责。 第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对【执行临时性、跨部门的工作】有利。 第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是【直线制】组织结构形式的缺点。 第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是【矩阵制】。 第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了【命令管理系统一元化原则】。第17题: 职能制结构适用于【计划经济体制下的企业】。 第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是【集中决策，分散经营】。 第19题: 【超事业部制】可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。第20题: 超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，【实行独立核算、自负盈亏】，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 第21题: 在【执行部制】下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。第22题: 以下关于组织结构的描述，错误的是【组织结构式组织机构的外在表现形式】。 第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是【职能制结构或事业部制结构】。
《人员招聘与培训实务》教学辅导 （一）培训方法 1、在岗培训：企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实 际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。包括职务轮换；设立副职。 2、敏感性训练：适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人 意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。 3、专家讲座：针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座 的形式培训管理人员。4、大学专门课程：让企业管理人员参加大学举办 的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。 5、决策竞赛：将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。 6、心态训练：企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。（二）新员 工培训的具体步骤 1、准备阶段：培训者要说明培训的原因及目的等。 2、演示操作：培训者详细说明工作要求，用正常的工作速度将工作 演示一遍，强调工作的要点和容易出错的地方，再根据情况慢速演示一遍，边做边说明工作的步骤，随时解答新员工提出的问题。 3、试运行：让受训者根据演示说明亲自操作，培训人员边讲解边纠 正错误；让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；受训者的技能得到认 可后就可以正式上岗操作。4、定期检查：新员工正式上岗后，相关人员
还需要进行定期检查，及时纠正所发现的问题，不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。 第五章培训需求分析一、本章内容 主要是借用教材第9章培训需求分析的内容(一)培训需求分析概述(二)培训需求分析的过程(三)培训需求分析的方法二、本章重、难点问题辅导（一）培训需求分析的步骤1、培训需求信息2、培训需求分析3、培训需求确认4、培训需求纠偏（二）培训需求分析的方法 1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信息的方法。 2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。 3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调查法是一个很好的选择。 4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放映出来的问题来发现潜在的培训需求。 5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。 6、胜任力分析法：指员工胜任其中一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观。 7、经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。 第六章培训方案的设计与实施一、本章内容
hr招聘实务手册pdf 标题：HR招聘实务手册PDF 引言概述： HR招聘实务手册是一本重要的参考资料，旨在帮助人力资源专业人士更好地了解和应对招聘过程中的各种挑战和问题。本文将详细介绍HR招聘实务手册的内容，包括招聘策略、流程管理、面试技巧、背景调查和入职管理等五个大点，以及每个大点下的小点。 正文内容： 1. 招聘策略 1.1 定义招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，确定招聘岗位和人数。 1.2 制定招聘计划：制定招聘时间表、预算和渠道，确定招聘策略和目标。 1.3 建立招聘渠道：通过线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。 1.4 筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，进行初步筛选和初步面试。 1.5 制定面试计划：确定面试官、面试时间和地点，制定面试问题和评估标准。 2. 流程管理 2.1 面试邀约：通过电话或邮件邀请候选人参加面试，提供面试时间和地点。 2.2 面试准备：确认面试官的面试问题，准备面试评估表和其他相关材料。 2.3 面试评估：根据预先制定的评估标准，对候选人进行面试评估和记录。
2.4 招聘决策：根据面试结果和候选人的综合能力，作出招聘决策。 2.5 发放录用通知：与候选人确认录用意向，发放录用通知并安排入职事宜。 3. 面试技巧 3.1 提前准备：熟悉候选人的简历和背景，准备相关问题和案例。 3.2 问答技巧：运用开放性问题和行为面试技巧，了解候选人的能力和经验。 3.3 注意观察：观察候选人的表情、姿态和语言，了解其个人特质和沟通能力。 3.4 主动倾听：倾听候选人的回答，提问时注意与候选人的互动和沟通。 3.5 结束面试：向候选人介绍公司和岗位，回答其问题，表示感谢并告知后续步骤。 4. 背景调查 4.1 确认信息真实性：联系候选人提供的推荐人或前雇主，核实其提供的信息。 4.2 验证工作经历：联系候选人所在公司的人力资源部门，核实其工作经历和绩效。 4.3 检查学历证书：联系候选人所在学校的教务处，核实其学历和学位证书。 4.4 了解背景信息：通过互联网搜索和社交媒体等途径，了解候选人的背景信息。 4.5 形成背景报告：根据背景调查结果，形成背景报告，为招聘决策提供参考。 5. 入职管理
招聘实务培训 招聘实务培训 一、引言 招聘是企业重要的人力资源活动之一，其结果的好坏直接影响企业的发展。为了提高员工招聘的专业水平和招聘工作的效率，许多企业都会开展招聘实务培训。本文将就招聘实务培训的必要性、培训内容和培训方法等方面进行阐述。 二、招聘实务培训的必要性 1. 提高招聘效率：招聘实务培训可以帮助员工掌握科学的招聘流程和方法，从而提高招聘效率。熟悉各个环节的操作规程，可以减少重复劳动和不必要的错误，提高工作效率。 2. 提高招聘质量：通过招聘实务培训，员工可以学习到如何进行有效的候选人筛选和面试技巧，从而提高招聘的质量。同时，培训还可以帮助员工了解企业文化和岗位要求，以便更好地招聘到适合的人才。 3. 降低招聘成本：招聘实务培训可以帮助员工掌握招聘成本控制的方法，减少招聘过程中的浪费和冗余，从而降低企业的人力资源成本。 三、招聘实务培训的内容
1. 招聘流程：培训员工了解招聘的整个流程，包括需求分析、职位描述、求职者筛选、面试、录用等环节。通过讲解和案例分析，让员工明确各个环节的重要性和流程规则。 2. 岗位需求分析：培训员工如何进行岗位需求分析，明确岗位职责和任职要求，为招聘提供有针对性的指导。介绍岗位描述的方法和技巧，让员工能够准确描述岗位，并吸引到适合的求职者。 3. 人才筛选：培训员工如何通过简历和面试等环节进行人才筛选。针对简历筛选，培训员工学习如何识别虚假信息和关注重点；针对面试，培训员工学习如何提问和评估候选人的能力和素质。 4. 录用决策：培训员工如何进行录用决策，选择最合适的候选人。介绍权衡各种因素的方法和技巧，并进行案例分析，帮助员工做出明智的决策。 四、招聘实务培训的方法 1. 理论讲解：通过讲座、讲解等形式，向员工传授招聘实务的理论知识。讲解应结合实际案例和经验分享，让员工更好地理解和接受培训内容。 2. 实操演练：通过模拟招聘环节，让员工亲自进行操作和实践，提高其招聘技能。可以分为小组讨论、角色扮演等形式，让员工充分参与并锻炼对招聘工作的应对能力。
人员招聘与培训实务-形考任务4(20分)-国开 -参考资料 人员招聘与培训实务 在当今竞争激烈的人力资源市场中，人员招聘与培训实务显得尤为 关键。招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。本文将从人员招聘 与培训两个方面进行探讨，并提出一些建议与实践经验。 一、人员招聘 1. 招聘的目标与策略 企业的招聘目标应该与公司的战略目标相吻合。招聘时，需要根据 不同部门的需求、岗位的职责和要求，明确所需人才的具体特征。根 据岗位的复杂程度和战略地位，制定相应的招聘策略，如通过人才市 场招聘、校园招聘、内部晋升等方式。 2. 招聘渠道的选择 招聘渠道的选择要根据企业的需求和特点来确定。如公司规模较大、知名度高的企业可以选择在各大招聘网站上发布招聘广告，以吸引更 多的求职者。同时，可以与相关高校建立合作，开展校园招聘活动， 以吸纳应届毕业生。此外，通过社交媒体平台的宣传也是吸引优秀人 才的有效方式。 3. 招聘流程的设计与优化
招聘流程的设计要与企业的运作流程相匹配，确保高效顺畅。流程 包括职位发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节，每个环节都需 要制定明确的标准和流程，以确保招聘过程的公正性和透明度。 二、人员培训 1. 培训需求评估与规划 在实施人员培训前，企业需要进行培训需求评估，确定培训的具体 内容和目标。这可以通过员工绩效评估、岗位需求分析、员工调研等 方式进行。根据评估结果，制定培训计划，包括培训的内容、形式、 时间、地点等。 2. 培训方法与手段选择 培训方法与手段的选择要根据不同类型的培训目标和内容来确定。 常见的培训方法包括经验传承式培训、岗位轮岗培训、专业技能培训、导师制度等。此外，还可以利用线上学习平台、外部培训机构等资源，提供多样化的培训渠道。 3. 培训成果的评估与反馈 培训完成后，企业需要对培训效果进行评估，以了解培训的实际效 果和员工的反馈。可以通过培训后的测试、问卷调查、员工的工作表 现等方式来评估。根据评估结果，及时调整培训计划，不断提高培训 的质量和效果。 三、实践经验与建议
生产型企业员工招聘与录用管理实务 一、招聘需求 1.人员编制 人力资源部门根据公司的业务发展需求，每半年会同各个部门制定下半年度的人员预算，并于次月底前经企业负责人审批后生效。 2.人员增补申请 2.1各部门根据业务需求，当需要人员时应提前合理时间（一般提前两个月）提出招聘申请，在年度人员预算范围内的由企业分管领导审批，在年度人员预算外的由企业负责人审批； 2.2如果用人部门拟从内部相关部门调动员工，根据该岗位的要求，由员工所在部门的分管领导决定是否可以调动。 二、招聘程序 1.招聘信息发布 1.1人力资源部门根据人才需求和人才市场情况，决定招聘方式。一般地对基层岗位可以采取参加人才市场、员工内部推荐和委托招聘等方式；对高层岗位可以采取网络招聘和猎头招聘等方式； 1.2 各部门在人员招聘时，要考虑到人员结构的人员的未来发展空间，原则上，各个部门要有10％到20％的应届毕业生。 2.资料审查 人力资源部门根据所需人员的要求，对应聘资料进行初步筛选和审查。必要时，将初步拟定的候选人资料提交用人部门审核，候选人的数量一般为需求人数的3倍。确定候选人后，招聘专员通知面试。 3.面试和测试 3.1面试采取小组形式，由人力资源部门和用人部门共同参与。对一线工人人员的面试，由用人部门负责人任组长。对班组长、工段长、主管及管理人员的面试, 第一轮由用人部门的部门长任组长面试合格后,第二轮由部门分管领导面试。对科级（含）以上人员的面试，由企业负责人任组长，组员由组长决定，一般人数为3到5人； 3.2应聘人员除参加面试外，还要进行专业技能考试、智力测试、领导能力测试等：(1)组长（含）以下人员的技术人员，要进行实践能力考试，该项考试由用人部门组织，
招聘新员工注意事项 招聘新员工注意事项 一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度 招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。 制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。 二、知情权的使用及证据的保存 企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。 1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。 2.员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。 3.证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在
完整的员工招聘流程步骤 第一步招聘前的准备：人力资源规划和工作分析 企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。 第二步招聘策略的确定 企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题： 企业需要招聘多少人员? 企业将涉足哪些人才市场? 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式? 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘? 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的? 在招聘中应注意哪些法律因素的影响? 企业应怎样传递关于职务空缺的信息? 企业招聘工作的力度如何? 对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。 常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。 第三步企业向外发布招聘信息
就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。 人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。如果决定了要参加一场招聘会，就必须为招聘会做好充分的准备。准备一个有吸引力的展位，在人才招聘会上这一点尤其重要。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象是直接的，影响是深刻的。准备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。准备好相关的设备，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 猎头服务方兴未艾，一般适用于高级人才的招聘，猎头公司的服务程序为：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。 网络招聘可以使招聘工作变得异常轻松，求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需轻点鼠标，就可以浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料，可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。与招聘网站合作需要考察的四个因素，即其是否拥有良好的信誉、强大的功能、优质的服务及网络招聘扩展服务。 第四步面试体系的设计 理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。 做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。 面试通用题库包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。本书中还将介绍其它面试问题样例，如：团队意识、有
人力资源HR实务 人力资源HR实务是指人力资源管理中的具体操作和实践，涵盖招聘、员工管理、绩效评估、薪酬福利、培训发展等多个方面。下面将从这五个方面详细介绍人力资源HR实务。 一、招聘招聘是人力资源管理的入口，它直接决定了企业后续发展的质量和方向。在招聘的具体操作过程中，需要进行职位分析、岗位描述、编写招聘广告、筛选简历、面试、录用等多个环节。职位分析要求对职位的职责、要求、特点等进行分析，明确需要的人才类型。岗位描述是将职位分析的结果转化为具体的岗位描述，包括工作内容、工作目标、工作职责等。编写招聘广告是根据岗位描述信息，制作出吸引人才的广告语和内容。筛选简历是根据招聘条件和要求筛选出符合职位要求的简历。面试是用来评估应聘者是否符合招聘岗位要求的环节，包括笔试、面试、考察等多个环节。录用是指成功的面试者被正式聘用的过程。 二、员工管理员工管理包括招聘后的员工培训、激励、管理等。员工培训是加强员工教育和培训，提高员工素质和技能水平的过程，包括新员工培训、岗位培训、职业素质培训等。员工激励是通过制定激励政策、工作氛围、物质激励、精神激励等多种方式，促进员工积极性，提高员工效率的过程。员工管理则是指从入职到离职的过程中，对员工日常表现进行管理，包括考勤管理、绩效管理、员工关系管理、职业规划等。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，通过评估结果获得员工绩效信息，确定员工晋升、调整薪资、培训等方案，提高员工工作效率的过程。绩效评估需要制定清晰的评估体系、建立完整的数据分析系统，同时对评估指标进行合理权重分配、评估标准制定、评估结果分析等，以及及时有效的反馈和培训。 四、薪酬福利薪酬管理既是吸引和留住人才的重要手段，也是员工对企业投入、付出的一种回报。薪酬福利体系包括基本工资、绩效奖金、各种社会保险、员工福利等多种形式，需要经过合理的制度设计、公平的分配标准、透明的支付方式等。同时，还需要及时了解市场行情薪酬水平，以保证公司的薪酬福利具有竞争力和吸引力。 五、培训发展培训发展是指在不断变革的环境下，提升员工能力，保证员工与企业需求同步，从而增强企业的核心竞争力。培训发展系统包括员工能力评估、学习计划制定、培训评估和员工职业发展规划等。培训发展是一个重要的人才管理环节，可以为企业提供更多的技术人才和管理人才，同时也能够为员工的职业发展及个人成长提供更多的机会。 总而言之，人力资源HR实务是企业管理中非常重要的一 部分，它关系到企业的成败和发展。在HR实务的具体操作中，需要考虑人才招聘、员工管理、绩效评估、薪酬福利及培训发展等方面，同时也需要注重制度设计、公平分配、透明管理和鼓励创新等企业文化建设。只有通过不断的实践和改进，才能不断提高人力资源管理的效率，创造更为优秀的企业发展。
2020年最新电大《人员招聘与培训实务》考试（题目和答案） （管理学-人力资源） 1.[单选题]一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本组织的实际特点，对组织未来员工需求进行预测的--种简便易行的预测方法是()。(2分) A.工作研究预测法 B.德尔菲法 C.微观集成法 D.经验预测法 2.[单选题]在招聘中预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作能力不是-件容易的事，这种观点符合以下什么原则?()(2分) A.合法性原则 B.公平性原则 C.准确性原则 D.合适性原则 3.[单选题]工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运行。这是一种什么样的培训策略?()(2分) A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作 4.[单选题]“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?()(2分) A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定 5.[单选题]一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?()(2分) A.在职培训成本
B.专业定向成本 C.脱产培训成本 D.上岗前教育成本 6.[单选题]根据计划明确招聘人员的数量和能力要求是招聘的一种什么策略?() A.招聘的范围策略 B.招聘的人员策略 C.招聘的时间策略 D.招聘的地点策略 7.[单选题]美国罗宾斯教授认为下面哪一个是最好的招聘渠道()。(2分) A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.员工推荐 D.网上招聘 8.[单选题]让被试根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为()。 A.联想法 B.构造法 C.完成法 D.表达法. 9.[单选题]强调利用具体材料机械的、一步一步小单元地学习的理论是下面哪种理论?() A.刺激-反应理论 B.认知理论 C.情绪理论 D.群体学习理论 10.[单选题]在培训评估时询问学员“你在培训中的收获大吗”这种评估的级别类型是()。(2分) A.反应层评估 B.学习型层评估 C.行为层评估
人力资源招聘与培训实务 招聘实务 在当前竞争激烈的人力资源市场中，招聘是一个关键的环节。以下是一些招聘 实务的建议： 1.明确需求 在开始招聘之前，HR应明确岗位需求和人员要求，并与相关部门进行充分沟通。这有助于准确把握招聘目标，并避免不必要的费用和时间浪费。 2.制定招聘计划 制定招聘计划是为了确保整个招聘过程的顺利进行。计划包括确定适当的渠道、预算和时间表等。 3.编写吸引人才的工作描述 一个清晰且吸引人才的工作描述是吸引合适候选人投递简历的关键。工作描述 应准确地反映该岗位的主要职责和要求，并强调公司文化和福利待遇。 4.选择合适的渠道发布招聘信息 根据所需要的岗位要求，选择合适且有影响力的渠道来发布招聘信息，如在线 招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
5.筛选简历和面试候选人 对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。面试过程中，HR需要 结合职位要求和公司文化进行评估。 培训实务 培训是帮助员工提升技能和知识的关键环节。以下是一些培训实务方面的建议：1.制定培训计划 根据公司发展战略和员工需求，制定全面的培训计划。这包括确定培训目标、 内容、时间表和预算等要素。 2.优化培训方法 根据不同类型的培训内容，选择适合的培训方法。可以是线下传统课堂教学， 也可以是在线学习平台或独立学习项目等。 3.量身定制培训内容 将培训内容与岗位要求紧密结合，确保员工所获得的知识和技能能够直接应用 于工作中。 4.持续评估和改进 在员工完成培训后，进行评估并提供反馈。持续评估有助于发现培训活动中存 在的问题，并及时改进提高。
结语 人力资源招聘和培训是组织成功的重要组成部分。通过明确需求、制定计划、优化方法和持续评估，能够更好地吸引和培养合适的人才，提升组织整体竞争力。
招聘管理论与实务知识考点 一、招聘管理论知识 1.招聘流程：招聘流程是指从发布招聘信息到最终录用员工的整个过程。它包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、考核等环节。了解招聘流程可以帮助企业更好地组织和管理招聘工作。 2.招聘策略：招聘策略是指企业在招聘过程中所采取的方法和手段。常见的招聘策略包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。不同的招聘策略适用于不同的企业和岗位，需要根据实际情况进行选择。 3.人才评估：人才评估是指对应聘者进行全面、客观的评估，以确定其是否符合企业的要求。人才评估通常包括笔试、面试、体检等多个环节，需要综合考虑多个因素来进行评估。 4.薪资福利：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一。企业需要根据市场行情和自身情况来制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住优秀的人才。 二、招聘实务知识 1.简历筛选：简历筛选是招聘流程中非常重要的一个环节。企业需要根据自己的要求和岗位需求来筛选合适的简历，以减少面试人数和提高效率。在简历筛选时，需要注意简历的真实性、完整性和规范性等方面。
2.面试技巧：面试是选拔人才的重要环节之一。企业需要根据不同岗位的要求来设计不同的面试题目，并采用科学的面试方法和技巧来进行面试。在面试过程中，需要注意沟通技巧、语言表达能力、思维逻辑等方面。 3.考核评估：考核评估是确定应聘者是否符合企业要求的重要手段之一。企业需要根据不同的岗位要求来制定相应的考核标准和评估方法，并对应聘者进行全面的考核评估。在考核评估过程中，需要注意公正性、客观性和科学性等方面。 招聘管理论和实务知识对于企业来说都是非常重要的一部分。只有掌握了这些知识和技能，才能更好地组织和管理招聘工作，为企业的发展提供有力的支持。
招聘实训总结（精选3篇） 招聘实训总结篇1 自20xx年xx月xx日起幸运的成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。 现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅： 一、人事方面 1、招聘工作： (1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次。 (2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。 2、资料整理工作： (1)完善劳动合同管理资料。 (2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理。 (3)对公司人事文件及资料的归档及整理。 3、社保、团体意外险模块工作： (1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员。
(2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。 二、优点 1、为人正直，能坚持原则。 2、对工作有激情，舍得付出。 3、能吃苦耐劳。 4、良好的沟通表达能力。 5、有一定的人事工作经验及基础。 三、缺点 1、有点理想化，追求完美主义。 2、有时太过于直率。 3、性子急。 4、缺少人力资源系统管理培训。 5、对公司管理及经营模式了解的不太透彻。 以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与共发展。 四、我想要对公司提出的建议： 1、可在各办公点或打卡处设置通告栏，以便相关人事、行政、奖惩等通知通告的发布。 2、对相关人事表单进行管理(如对其进行编号，以便查看是否是最新版本)。 3、入职流程的规范化(如制作入职跟进表，按跟进表流程办理入
电大员工招聘与培训实务课程形考任务四 案例分析题参考答案 案例分析题一： 1. 企业招聘的目的是什么？ 企业招聘的目的是为了填补人力资源空缺，找到合适的员工来满足企业的需求。 2. 企业在招聘过程中应该注意哪些问题？ 在招聘过程中，企业应该注意以下问题： - 制定明确的招聘需求和条件 - 确定适当的招聘渠道 - 设立有效的招聘筛选流程 - 运用科学的招聘方法和工具 - 遵守法律法规，避免歧视行为 3. 在招聘过程中应该如何确保公平性和公正性？ 为确保招聘过程的公平性和公正性，企业应该： - 采用公开透明的招聘政策和程序
- 定义明确的招聘标准和评估方法 - 对所有应聘者一视同仁，不偏袒或歧视任何一方 - 严格保密应聘者的个人信息 - 及时提供反馈和沟通机会给所有应聘者 4. 如何评估候选人的背景和能力？ 评估候选人的背景和能力可以通过多种方式： - 面试：通过面对面或远程的面试了解候选人的技能、知识和经验。 - 测试：进行技能测试、智力测试或心理测评来评估候选人的能力和适应性。 - 参考人：联系候选人的引荐人或之前的雇主了解其背景和绩效。 - 实/试用期：为候选人安排一段时间的实或试用期，观察其工作表现和适应度。 案例分析题二： 1. 员工培训的重要性是什么？ 员工培训对企业和员工都具有重要意义：
- 提高员工的专业技能和知识水平 - 帮助员工适应新的工作环境和角色要求 - 增强员工的工作能力和绩效 - 提高企业的竞争力和创新力 - 增加员工的职业发展机会和满意度 2. 企业在进行员工培训时应该注意哪些问题？ 在进行员工培训时，企业应该注意以下问题： - 制定明确的培训目标和计划 - 确定合适的培训方式和方法 - 提供高质量的培训资源和师资力量 - 关注培训效果评估和持续改进 - 为员工提供培训机会和发展平台 3. 员工培训计划可以采用哪些形式？ 员工培训计划可以采用以下形式： - 内部培训：由企业内部专家或高级员工来进行培训。 - 外部培训：请外部培训机构或专业人士来进行培训。 - 在岗培训：结合员工的具体工作岗位特点，进行实地操作和指导。
1．从SX公司公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？首先：它关系到企业的生存和发展。其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。再次：它也是提高企业效益的关键。? 2．公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出SX公司对员工观察力的高度要求，观察作 为一种基础，十分有助SX公司的将来发展。?首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。这一思想也贯穿了整个面试之中。在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。?SX公司也很看重人员的创新能力。首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。?人员的综合分析能力也很重要。考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能
的良机。比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些 心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。心理测试的种类包括：（1）能力测试；（2）人格测试。心理测试的测试工具主要有自陈量表、投射测试法两种。为了选到更合适的雇员，近年不少公司都将心理测试引进了网申甚至面试环节。人才测评，最通俗地说，就是让求职者做一些心理测验题，然后由心理学专业人士根据答题结果分析个人的能力和人格特点，以此判定适合从事的职业。美国职业指导专家霍兰德编制了职业兴趣测验，认为人格特征与职业适应性有着密切的关系，一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。这样的职业人格测试在美国大学生求职过程中，被作为职业规划的一部分，以帮助求职者最快找到符合自身人格的最佳职业。?4．面试的程序或步骤有哪些？非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者
学习人员招聘与培训实务的心得体会 经过一个学期的人员招聘与培训实务的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人员招聘与培训实务方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人员招聘与培训实务的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人员招聘与培训实务的学习心得。 一、育人之——大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人员招聘与培训实务中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。 最近看到一个企业人员招聘与培训实务的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之——适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。启示：发挥员工的聪明才智是人员招聘与培训实务的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。 更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工
员工招聘的注意事项与对策 一、专题界定： 对于HR而言，员工的招聘是人力资源管理的第一步工作，通常看来，招聘什么样的员工是每个企业自主决定的事情，招聘标准也是自行设定的，不会遇到什么法律法规问题，当然也一般不会遇到纠纷。其实不然，企业招聘过程也要遵循许多原则和规范，如果无视这些客观存在的规范，企业将会遭受许多不必要的麻烦。这个专题中，我们就将集中为HR们提供招聘过程中要注意的原则规范以及一些可供借鉴的案例，此外，我们的在线问与答也将为大家提供及时的咨询。 二、名词解释： 招聘录用：是指用人单位面向社会或特定人群选拔适合企业需求的人才的过程，它一般包括确定招聘途径、建立招聘原则和标准，推广招聘活动和招聘标准，吸引应聘人员、甄选应聘人员并组织面试、通知录用并且为新进人员办理报道手续。 招聘原则：是指国家法律和法规规定的、行业约定的、企业在招聘录用员工过程中应该遵循的原则和准则。一般包括保障女性的平等就业、保障少数民族的平等就业、保障劳动者的就业机会均等、拒绝非法录用童工等。当然，法律法规规定的各项禁止事项里也有一些例外情况。 三、案例分析： 案例一：招聘广告的效力和作用 【案例】：小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。他毅然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。小毕对工作充满希望,想通过积极的工作受到重视,及时得到出国的机会。但是两年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过后,单位还是没有答复,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件却没有兑现,严重侵犯了自己的合法权益。单位却称,单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款,因此单位