页码第1页共8页
1 目的：
为配合公司长期发展与战略目标达成，规规范人才招聘制度与实施，推进招聘管理体系持续优化与完善，特制定本制度。
2 适用范围：
本制度适用于公司全体员工。
3 招聘原则：
3.1 公司招聘职位信息应及时公开与透明宣传，平等地接受社会人员和公司内人员应聘。
3.2 招聘施实过程中禁止出现违反法律法规、公司企业文化精神及廉政规定的情形出现，相关人员应自觉遵守公司廉洁自律相关要求。
3.3 秉持公开、公正、公平原则，根据岗位任职标准和胜任能力要求，择优选拔录用。
3.4 凡有下列情况之一者不予录用：
3.4.1 离职后加入直接损害公司利益的其他公司或组织者。
3.4.2 经法院宣判有罪、刑期尚未终结者；国家可法机关通辑尚未结案者。
3.4.3 曾有赌博、吸食毒品等违反《中华人民共和国治安管理处罚法》行为者。
3.4.4 曾因挪用、侵占、贪污公款、受賄等受过处罚者。
3.4.5 无民事行为能力或限制民事行为能力者(含未满18周岁人员)。
3.4.6 经核实，员工在入职时提供虚假信息者或在前任公司有不良记录者。
3.4.7 与其他用人单位未解除劳动合同或劳务合同者。
3.4.8 经医学检查认定身体状况不符合现行岗位从业要求者。
3.4.9 超过法定退休年龄人员。
3.4.10 隐瞒与前用人单位签订保密或竞业限制协议人员。
3.4.11 隐瞒病史(如先天心脏病、羊巅疯、精神分裂症等)者。
3.4.12 在公司特殊时期有明文规定不予录用的情形者。
3.4.13 经公司认定有其它情形不适合录用者。
编写人/日期审核人/日期批准人/日期
4 职责划分：
5 招聘流程页码第2页共8页
中心/部门职责内容
人力资源部①负责公司招聘制度、规范等政策制定与优化。
②负责各部门招聘工作开展，推动各项招聘任务达成。
③统筹招聘渠道开发与维护。
④针对各中心/部门反馈的招聘相关政策和建议，持续推进招聘工作精细化管理。
用人中心/部门①客观上有人才需求者，按照公司规定进行招聘需求申请。
②确认有意向的候选人，并安排人员进行复试等甄选工作开展。
③配合人力资源部，推进需求职位人员招聘等其它工作开展。
流程具体内容
需求提报
①用人中心/部门提交招聘需求；
②人力资源部根据当年核准的组织架构，并评估人员配置合理性，确认招聘需求。招聘准备
①人力资源部与用人中心/部门沟通，确定人才选拔标准；
②人力资源部依据职位特性和市场人才供给状况，制定招聘计划，选择招聘渠道。
招聘实施①人力资源部在相应的招聘渠道上发布职位信息，筛选有效简历；
②经确认候选人相关证件无误后，即可由人力资源部进行初次面试；
③面试通过人员可以推荐至用人中心/部门进行复试；
④用人中心/部门初步确定录用人员后，由人力资源部与用人中心/部门确定薪酬并对候选人进行背景调查，确认无误后，即可确定为最终录用人员；
⑤人力资源部通知录用人员进行体检，并发送入职通知。
入职试用
①录用人员按照入职通知要求，携带相关材料在规定时间内报到。
②人力资源部为录用人员办理入职手续，安排相关入职培训，并协助其顺畅入职。编写人/日期审核人/日期批准人/日期
6 渠道管理
6.1 公司招聘渠道：招聘渠道分为外部招聘渠道和内部招聘渠道两大类别。
6.1.1 外部招聘渠道：主要指公司通过外部信息途径公告职位需求，并搜集、挖掘和吸引公司以外
的人才加入公司的招聘渠道形式。主要包括：招聘网站、人才市场、报刊媒体、校园招聘、猎头推荐、校企合作、职业中介、人才推荐和社交媒体等。
6.1.2 外部渠道资质：所有对外招聘渠道都应选择正规合法机构进行合作，并按照公司相关制度规
范要求，与合作方建立规范合作关系。
6.1.3 内部招聘渠道：主要指公司通过内部信息途径公告职位需求，公司员工依据个人意愿，按照
相关要求重新应聘新职位的招聘渠道形式，即内部竞聘。
6.2 招聘渠道开发与维护
6.2.1 人力资源部推进各招聘渠道开发、整合与维护，提升人才来源成效。
6.3 招聘信息公告
6.3.1 职位信息应依据需求职位和用人中心/部门要求规范填写，且应该避免作何涉及年龄、性别、
省份、种族、名校等歧视性信息。
6.3.2 招聘渠道中涉及公司介绍的文字信息应该与公司官网最新信息保持一致，涉及到敏感信息部
分应该经公司相关中心/部门确认无误之后，方可对外公开发布。
7 人员甄选：
页码第3页共8页流程
职责分工
用人中心/部门人力资源部
简历筛选
审核人力资源部提供的应聘简历，并决定是否安
排面试依据招聘岗位任职要求及工作职责筛选有效简历
证件查验/
查核候选人身份证、毕业证、学
位证等相关证书
编写人/日期审核人/日期批准人/日期
8 录用与入职管理
8.1 录用审批：依照以下权限表，录用材料由相关权限人员审批完成，即可确认为公司初步录用人
员。
页 码
第4页 共8页
流程
职责分工
用人中心/部门
人力资源部
面试安排
考察专业素质：知识/技能/项目经验/实操等
考察通用素质：个性/经验/价值
观/动机等
人才测评
针对有意向的候选人，决定是否需要进行人才测评
人力资源部安排人才测评，测评
报告提供用人中心/部门参考
综合评估
除面试之外，针对不同职位特点可以有针对性的增加笔试、无领导小组讨论、管
理评价中心等甄选方式进行综合性评估
中心/部门
岗位
用人中心/部门
人力资
源部
副总
经理
总经理
董事长
经理
厂长/
总监
执行
董事 经理
营销中心 总监 A A I A 经理
A A A I A 技术服务主管
A
A
A
A
I
I
市场推广专员/渠道管理专员/
销售代表
A
A
A
A
编写人/日期 审核人/日期 批准人/日期
备注：A-批准/审核 I-知会（权限如调整即按照新版执行）
页 码
第5页 共8页
中心/部门
岗位
用人中心/部门
人力资
源部
副总
经理
总经理
董事长
经理
厂长/
总监
执行
董事 经理
研发中心
开发/研究/质量保证组长
A
A
I
I
开发/研究/质量保证专员 A A I I 工程部
经理
A A A A 工程师/主管/组长 A A A A I 技术员 A A A I 制造中心
厂长 A A A 采购经理
A
A
A
A
组长/主管
A A A A I 仓储员/装配员/品质员 A A A I 财务部
总监
A A A 总账会计/成本 A A I A 出纳 A A I A 人力 资源部
经理
I A 前台文员/专员 A I I 总务主管
A I A 保洁/保安/厨工/司机
A
I
I
编写人/日期 审核人/日期 批准人/日期
页码第6页共8页
8.2 薪酬沟通：人力资源部会同用人中心/部门确认薪酬后按相关流程与拟录用人员洽谈薪酬。
8.3 背景调查：人力资源部针对初步录用人员（岗位实际情况）进行相应背景调查，原则上不低于
以下标准：
①拟任组长/主管级以上职位录用人员段进行背景调查。
②拟任财务类、采购类、研发类须进行背景调查。
调查范围
③离职后再次聘用人员应聘组长/主管级以上职位者，须进行背景调查。
（应届毕业生无需进行背景调查）
调查方式电话、邮件、网络、第三方调查公司等
调查对象候选人前公司的直属上级、人力资源主管/经理等。
8.4 录用通知：背景调查完成后，人力资源部可采取书面、邮件、电话等方式通知候选人录用结果，
并与候选人确定入职时间。
8.5 体检安排：录用人员在入职之前自行前往正规医院进行体检，体检项目不少于公司规定项目，
保留完整体体检报告（厨房岗位需按照公司规定办理相关健康证）。
8.6 入职安排：人力资源部提前为录用人员进行宿舍等资源申请，录用人员携带相关资料在规定时
间内办理入职手续。
9 招聘后期管理：
9.1 试用期沟通：新员工的直接上级或隔级上级、人力资源部人员应在试用期内与新员工保持沟通，
关注新人岗位适应情况，提升新人稳定性，做好留才工作。
面谈（正式/非正式），人力资源及用人中心/部门分别至少保证一次
沟通方式
电话、邮件、问卷、微信、QQ等，形式不限
沟通频次入职第一个月内至少1次，3个月内累计不少于2次
沟通反馈及时反馈沟通结果至相关人员
编写人/日期审核人/日期批准人/日期
页码第7页共8页
9.2 试用期离职原因确认及人员补充
试用期内如发生新员工离职，招聘人员应及时了解离职原因，并总结得失；人力资源部应及时为需求中心/部门重新寻找合适人才，招聘需求沿用之前核准需求，原则上不再重新提报。
10 离职员工再次聘用：
10.1 如下情形离职的员工均不再予以聘用：
10.1.1 凡有本制度第3条第3.4款情形者。
10.1.2 凡由公司提出解除劳动合同、终止劳动合同者均不再聘用。
10.1.3 在职期间工作能力低或品行不端，有费用问题、严重违纪受到公司处分的离职员工不再聘用。
10.1.4 经核查，在其他公司任职期间有违法行为或因不良记录被解除劳动合同者，均不能被再次聘
用。
10.1.5 公司认为不予以录用的其它情形。
10.2 因主动辞职而离职的员工再次应聘的，需获得离职前所在中心/部门负责人评估同意后，按照
招聘流程进行面试。
11 面试费用支持：
11.1 适用范围：应聘公司经理/厂长/总监及以上职位而发生的异地复试交通费用。
11.2 费用标准：复试不通过者，只报销单程交通费且最高限额为：省内150元、省外300元；复试
通过者，报销候选人往返交通费且最高限额为300元；特殊面试候选人相关报销费用另行规定；
费用报销流程按财务部相关规定执行。
12 附则：
本制度由人力资源部负责制订、解释及修订。
13 相关表单：
附件1 《招聘需求申请表》
附件2 《职位申请表》
附件3 《面试评估表》
附件4 《新员工入职资料审批表》 附件5 《离职员工再次应聘申请表》 附件6 《背景调查表》 附件7 《试用期访谈记录表》
编写人/日期
审核人/日期
批准人/日期
盟拓智能科技 招聘管理制度
文件编号
MT-ZD-18-002 制定中心/部门 人力资源部 版本/修订：A/O
生效日期：2018/04/01 页 码
第8页 共8页
编写人/日期
审核人/日期
批准人/日期
腾讯公司绩效管理制度7 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
招聘管理制度 一、目的 为规X本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
招聘管理制度 一、目的 为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
X
X
物
流
有
限
公
司
招聘管理制度
一、目的 1．优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障； 2．完善人力资源管理体系，规范公司招聘原则和操作流程，确保招聘效率和质量。
二、适用范围 吉泰物流有限公司总部各直属单位及各分子公司、办事处。
三.基本原则 1. 遵守国家和地方政府的相关法律法规和用人政策； 2. 公平、公正、唯才是举； 3. 内外招聘相结合, 内部优先，同等条件下，优先考虑符合条件的内部员工，为内部员工提供更 多发展空间,确保人才的合理流动。
四、通用录用标准 1．符合岗位对人员的素质要求； 2．身体状况符合公司的录用标准； 3．与其他单位没有劳动关系； 4．属于以下情况之一者，公司原则上不予录用： 4.1 违法在案或有不良品行记录者； 4.2 曾被本公司辞退、开除或在本公司工作期间引咎辞职者； 4.3 虚报个人资料或经查实有隐瞒不良事实行为者。
五.招聘团队 由人力资源推进部、系统负责人、总经理或由人力资源推进部特聘的管理或业务技术骨干组成
招聘团队。 六．职责权限
6.1 人力资源推进部 ： 6.1.1 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据； 6.1.2 制订和完善招聘规范及流程； 6.1.3 分析和审核用人部门提出的招聘需求，根据公司上一年的编制、业务发展情况，制定公司
年度、季度招聘计划； 6.1.4 拓展与评估招聘渠道； 6.1.5 设计招聘甄选技术和工具；
6.1.6 负责制定招聘预算和招聘费用管理。 6.1.7 筛选简历、主持初试和复试，对应聘者进行综合素质评价、背景调查、监控招聘过程的实 施、进行结果反馈、确定薪资标准并签订劳动合同； 6.1.8 安排被录用人员参加体检； 6.1.9 办理入职及转正手续，并组织入职培训及转正评估。 6.2 用人部门：
6.2.1 提出部门招聘需求,明确岗位任职资格； 6.2.2 提出专业知识技能测试方案，并对应聘者的专业知识和技能进行评鉴。 6.3 系统总监：
对本系统总部职能部门人员和分公司主管级（含）以上岗位进行复试。 6.4 总经理：
对总部经理级（含）和分公司副经理级（含）以上人员进行终试确认。 七、工作流程 A)外部招聘（附件 2）
7.1 制定招聘计划: 7.1.1 用人部门根据业务需求、提出下年度的招聘需求，填写《年度招聘计划报批表》（附件 3）， 并于每年 6 月 15 日前提交人力资源推进部； 7.1.2 人力资源推进部负责制订公司全年度人力资源需求计划，并于 6 月 25 日前提交总经理审 批。 7.1.3 计划外招聘需求由用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），并注明计划外招聘。普 通岗位至少提前 30 天提出申请，特殊技术岗位、中高层管理岗位至少提前 60 天提出申请。
7.2 招聘申请: 7.2.1 根据年度招聘计划，用人部门填写《招聘需求申请表》（附件 4），经部门经理、系统总 监和人力总监审核、由总经理批准后安排招聘。申请提出时间同 7.2.2 用人部门招聘需求（如职位名称、职责等）变更时,须重新填写《招聘需求申请表》（附 件 2）,经部门经理、系统总监和人力总监审核、由总经理审批后，纳入招聘计划。
7.3 选择招聘渠道 7.3.1 人力资源推进部根据岗位特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。所发生的招聘费用
列入各系统费用中。 7.3.2 可采用的招聘渠道：
7.3.2.1招聘会：适用于招聘基层、中层职能类岗位; 7.3.2.2网络媒体：适用于招聘基层、中层人员招聘; 7.3.2.3传统媒体：电视、报刊杂志等，适用于各层级人员招聘; 7.3.2.4定向人才招聘：适用于高层管理人员及关键岗位招聘; 7.3.2.5校园招聘：适用于储备干部或技术人员的招聘以及企业品牌的定期宣传;
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
薪酬管理制度介绍（仅公司正式员工适用） 人力资源部 年月更新
目录 1前言 (3) 2薪酬管理的目的 (3) 3公司薪酬哲学与支付理念 (3) 4薪酬体系介绍 (4) 4.1薪酬体系设计原则 (4) 4.2员工年度总现金收入的构成 (4) 5固定工资的发放 (5) 5.1固定工资的发放时间及标准 (5) 5.2值班补助标准 (5) 5.3假期工资标准 (5) 6年度绩效奖金的发放 (6) 6.1年度绩效奖金发放流程 (6) 6.2年度绩效奖金发放相关规定 (6) 7年度薪酬调整 (6) 7.1公司年度调薪覆盖群体 (6) 7.2年度调薪生效日 (7) 7.3公司年度调薪原则 (7)
腾讯薪酬福利制度介绍 1前言 为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法，选取10家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。 建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向，公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。 本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。 2薪酬管理的目的 薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。 3公司薪酬哲学与支付理念
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
页脚内容1
页脚内容2
1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
招聘管理制度 1 目的 为规范公司招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人工成本，特制定本制度。 2 主题内容及适应范围 2.1规定了招聘依据、招聘流程、人才库的建立和员工试用期管理。 2.2适用于公司董事长以下的各级员工。 3 职责 3.1人力资源部是招聘工作的归口部门，在主管副总领导下，负 责招聘计划的拟订、招聘渠道的建立、招聘信息的发布、面试的组织、确定并通知录用人员以及进行试用期管理。 3.2各部门负责拟定本部门的人员需求，依据人力资源部安排对 应聘人员的专业技术、岗位适应性等进行面试。 4 招聘依据 4.1 人力资源部依据公司年度目标，组织定岗定编，对照公司现有人员状况确定人员招聘计划，经主管副总和总经理审批后组织实施。 4.2 临时人员的增补，由用人部门填写人员增补申报表，经公司领导审批后，人力资源部组织招聘。 5 招聘原则 5.1公开、公正和公平原则：在招聘过程中，坚持计划公开、评价公正、应聘者公平竞争，保证引进人员的质量。 5.2 先内部后外部原则：岗位人员空缺时，如果能从公司内部找到合适人选，采用竞聘上岗方式进行内部招聘。内部无合适人选时，采用外部招聘。 5.3亲属回避原则。公司鼓励员工向公司推荐人才，但在招聘过程中，参与面试评价人员应与应聘者无亲属、朋友、同学等特殊关系，如有则主动回避。 6 招聘流程 6.1定岗定编：根据公司长远战略发展规划，人力资源部统一设计公司的
组织机构及制定各职能部门工作职责，并根据各部门业务量的多少及工作难度的大小，即根据“因事设岗”的原则来确定各部门岗位及人数。 6.2 招聘计划： 6.2.1人力资源部根据公司定岗定编，结合公司人员结构优化目标，确定招聘计划，并报主管领导审批。 6.2.2 各部门临时人员的需求，需提前一个月向人力资源部报送经领导审批后的人员增补申报表，人力资源部据此组织招聘。 6.3 招聘程序： 6.3.1招募：人力资源部依据招聘人员的性质选择适当的招聘渠道，发布招聘信息，收集应聘者简历。 6.3.2 筛选：人力资源部依据岗位要求，对应聘者的身份证、毕业证、技术职称证等相关证件原件进行效验，对应聘者的基本情况、要求工资、期望工作年限、职业道德、家庭基本情况等进行初步评定，挑选出基本符合岗位要求的应试人员。 6.3.3 面试：面试一般由人力资源部和用人单位的领导共同进行面试，人力资源部面试应试人员的职业素养、情商、稳定性等，用人部门面试应试人员的专业素质、岗位适应性等方面。面试评价人员均需填写面试人员评价表，签署评价与录用意见。技术工人岗位(其他特殊岗位)员工的录用，人力资源部可视实际情况组织应试人员笔试，合格者或优胜者录用。普通员工的录用权限在人力资源部，副部级(或相当于副部级的高级职员)员工的录用须报人事副总或公司总经理审批。 6.3.4 背景调查经面试(考试)合格人员，人力资源部将岗位性质组织程度不同的背景调查。在下列情况下绝对不予聘任：职业道德行为败坏者、社会道德行为败坏者、患有精神病、传染病或其他不宜工作的患病者、政府规定不能聘任者； 6.3.5 录用对符合公司要求的应试人员，由人力资源部发出报到通知，应试者到公司后，人力资源部组织应试人员到指定医院体检，体检费用由应试人员承担，体检结束后，由人力资源部相关人员取回体检结果，并在一天内将体检结果告知本人，体检合格后才可录用，体检不合格者不予录用。员
公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：
2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有
＊**有限公司员工招聘管理制度 人力行政部制作 2017年０5月
文件履历
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条目的 为优化公司人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。 第二章招聘原则和标准 第三条公司的招聘应遵循以下原则: (一)机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会； （二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化 密切相关的技能、素质和品性； (三)公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用; (四)人岗匹配原则:所录用的人员能力须与职位需求保持一致,达到人岗匹配的目的。 第四条可录用人员的基本标准为： (一）已满18周岁； （二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系; (三）若招聘人员为兼职人员,无要求与其他单位订立劳动关系的限制; (四）能适应公司的管理方式,认同并接受公司的企业文化； （五)应具备良好的职业操守，无不良记录,身体健康。 第三章责任部门 第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下： （一）制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整； （二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘,提请各级领导审批后执 行； (三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格; (四)决定获取应聘者的渠道和方法,与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料; （五）设计人员面试选拔方法,并指导用人部门主管使用这些方法； (六)主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议,为应聘者核定工资；
员工招聘管理制度 第一条目的 1、明确进人原则和操作流程，完善人员招聘管理体系； 2、在保证公司战略发展的前提下，合理控制人力成本； 3、优化人力资源配置，为业务发展提供人力资源保障。 第二条适用范围 公司所有岗位的招聘（不含应届生）。 第三条招聘原则 1、先内后外原则：内部无合适人选时方可进行外部招聘； 2、公平公正原则：在保证招聘流程及人员选拔标准一致性的前提下，优先选择适合人选； 3、亲属回避原则：招聘活动中涉及到亲属，招聘参与人员应主动回避； 4、资格准入原则：须满足岗位说明书（岗位描述）中的任职条件； 5、经济适用原则：遵循“成本节约”、“适人适岗”原则，不能盲目拔高人才入职要求。 第四条：用工前提 1、已与其他单位解除劳动关系； 2、年龄已满18周岁； 3、与公司所属员工无亲属关系（亲属在此规定为：父母、配偶、
兄弟姐妹、子女关系）； 4、身体健康，品德高尚； 5、具备必要的专业知识和技能； 6、符合当地政府的其它方面劳动用人政策。 第五条：招聘依据 1、人员定编：人员定编是招聘的主要依据； 2、招聘计划：招聘计划是招聘工作的指导性文件；在招聘计划与人员定编冲突时，以人员定编为准。 3、招聘计划编制时间为每年12月～1月； 4、综合部组织各部门提出用人需求并汇总、审核、报批，审批后制定招聘计划，组织招聘。 第六条：费用预算 1、综合部根据年度招聘计划，制定招聘预算，报总经理审批后执行； 2、招聘预算制定应本着“厉行节约、专款专用”的原则，包括广告费、摊位费、特殊人才往返路费、网络会员费、猎聘费、招聘会务费等； 3、特殊人才路费：对基本条件符合的异地应聘者，可报销往返路费。路程在6小时（含）内的，由审批，财务部核准后报销往返长途汽车或往返火车硬座费用；6小时以上的，在审批，财务部核准后，报销往返火车硬卧费用； 4、招聘会务费：包括招聘人员差旅费、招聘展位费，招聘广告/
公司人员招聘申请制度1.目的： 高效、规范地进行各部门之间的工作协调，进一步规范公司人力资源制度管理，使公司招聘工作更加制度化，规范化； 为确保公司各部门在人员紧缺，需增聘人员时能够及时、快速得到相应人员的补给； 人力资源部招聘目标明确化； 2.原则： 规范公司管理，提高工作效率； 适时合理选聘人才，高效务实； 3.适用范围： 某某公司所有部门； 4. 招聘申请程序： 应工作需要，要求增加人员的部门，由部门负责人提出申请； 申请人填写“某某招聘申请单”（见附表），先由各部门领导审核，领导必须对该部门工作量、成本核算、发展规划等各方面进行综合考察，最后填写领导意见。 然后提交给人力资源部； 人力资源部送交给总经理审批 总经理审批后，由人力资源部根据申请单情况进行招聘； 4.招聘申请流程 流程示意图： 不同意 同意
编号：Array说明：此表由用人部门填写，相关领导审批后，由热闹里资源部统一组织招聘。 人力资源部招聘的流程（基层员工） 一、申请 1.用人部门提出申请，由申请人填写《某某公司招聘申请单》。 2.用人部门把申请单交由人力资源部调查、审核。
3.最后由人力资源部交由总经理批准。 二、招聘 内部招聘 公司员工推荐、申请?。 （??改善员工的情绪，招聘成本低；但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷）外部招聘 1.人力资源部制定招聘的计划（明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预 算）。 2.人力资源部根据计划，制定和发放招聘信息，招聘信息一般投在公司网站、各大 人才网、报纸（潇湘晨报周三版和长沙晚报）、各大人才报、学校。 3.收集、整理、筛选应聘者的资料（招牌会、e-mail、上门应聘者、职业介绍所、 学校）。 4.人力资源部统一安排、组织初试。 5.由人力资源部部长、用人部门领导组成的专家组进行深入的复试。 三、试用 1.复试通过者通知其试用。 2.新员工的导向性的培训。 3.使用期（三个月）。 四、录用 1.各用人部门意见。 2.人力资源部意见。 3.总经理批准。 4.人力资源部下达录用的通知。 实习协议书 甲方： 乙方：_______________学校实习生_________ 双方经协商，一致同意签订本协议：
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
招聘管理制度 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，特制定本制度。 第二条招聘原则 坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、先内后外、人尽其才、才尽其用的任用原则，并以发挥员工的智慧潜能为目标，务必将最适合的人才安排在最合适的位置上，帮助员工与公司共同成长。 第三条适应范围 本制度适用于公司总部及分公司的招聘管理工作。 第四条录用标准 （一）、本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、健康状况及适合所需的条件为准，依照实际需要选择其中一种实施或两种并用。 （二）、本公司每一个工作岗位均需招聘具有良好的道德素质与该岗位匹配的胜任素质的员工，“德才”兼备是公司确定人才的标准： 1、“德”指具备以下品格 （1）、基本的道德素质：诚实、守信、正直、勤奋、尊重他人并尊重自己；（2）、与公司匹配的价值观：认同公司价值观； （3）、崇高的敬业精神：热爱本职工作，以公司发展为己任，有强烈的事业心和高度的责任感； （4）、团队精神：具备合作精神，能时刻以大局为重，关心团队的整体目标。 2、“才”指具备以下资质 （1）、能力的具备度：达到所处岗位对员工胜任素质的要求； （2）、能力的潜质度：能正确认识紫的的工作目标和发展目标，具备良好的沟通技巧、具备学习知识与技能的能力并能够不断更新知识结构。 第五条招聘制约 （一）、有下列情形之一者，不能聘用为本公司员工。 1、未满18周岁； 2、在向公司求职过程中提供虚假的个人履历、劳动关系证明文件或其他不诚
实行为的； 3、患有传染病或精神病史的； 4、吸食毒品或有其他不良嗜好的； 5、无法完成公司分配的工作任务或工作指标的； 6、被剥夺政治权力者或通缉在案未撤销者； 7、相关法律法规政策规定不得聘用的员工或其他经本公司认定不适合的。 第二章招聘流程管理 第六条制定招聘计划 1、各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。 2.、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。 第七条招聘具体实施 1、用人部门填写《招聘需求表》，并向总经理确认，具体如下： 1）企业微信“招聘需求”模板中填写招聘需求； 2）主送总经理，抄送人力资源总监、招聘专员； 2、总经理审批通过后，用人部门根据该岗位性质，确定能力维度及人员 画像，并撰写招聘JD； 3、将撰写好的JD邮件告知人力资源，邮件主送招聘专员，抄送总经理， 人资总监。 第八条选择招聘渠道 人力资源部门选择人员补充渠道： 1）内部调动：人力资源部门盘点公司内部人员情况，确认公司内部是否有以及可以调岗的人员，合理、有效地配置人力资源。 2）外部招聘：用人部门选择招聘平台，并发布招聘职位； 3）第三方人力公司合作招聘 第九条招聘甄选 1、人力资源从发布的各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料，并根据公司招聘画像进行筛选； 2、将筛选的简历发给用人部门确认； 3、对确认合格的简历进行电话初步沟通，符合要求的预约到公司复试； 4、复试：