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华东理工大学
毕业论文（设计）
开题报告
J银行员工激励研究
商务管理（544613172260）魏毓
摘要：受经济全球化的影响，国有银行、外资银行和股份制商业银行之间的竞争日益变得激烈，这对自身的经营管理提出更高的要求，而在此之中人才竞争是这场竞争中最重要的因素。因此建立一个能最大限度调动员工工作积极性与创造性，提高员工工作热情并能够科学灵活有效实施的激励机制，对J银行减少人才流失，提升核心竞争力与自身服务水平起着至关重要的作用。因此，本文以J银行员工为研究对象，通过对J银行员工激励机制现状的分析与研究，反馈出影响J银行员工激励的因素，反馈出J银行员工工作积极性不高，激励动力不足的现状，体现了J银行员工激励机制方面的不足，针对这些不足，进而进一步完善J 银行现存激励机制，提出建立适合其自身情况的激励机制的策略。
关键词：银行；员工激励；激励机制
1研究背景
1.1研究背景
在这个知识经济时代，金融业作为现代社会的重要组成部分，人力资源是第一资源。随着全球经济的快速发展，国有银行业之间的竞争也日益激烈。企业之间的竞争归根究底就是人才之间的竞争。比起资源与设施，人员是更珍贵的财富。但在现代银行业的发展中，人员激励机制的建设和实施上依然存在不足，适当的激励措施能够激发员工的创造性，调动员工工作积极性，从而构建银行业企业的竞争战略优势，为企业未来发展奠定基础。因此，进行有效的进行人员激励，建立科学的激励机制对于银行业发展而言有着重要的意义。
除此以外，股份制银行，外资银行对我国市场开拓日益增多，其科学有效的激励机制也是造成国有银行业人才流失的重要原因之一，建立怎样的激励机制来留住人才，吸引人才是国有银行业所面临的重要挑战。
1.2研究目的及意义
本文以J银行员工为研究对象，通过对J银行员工激励机制现状的分析与研究，得出J银行员工工作积极性不高，激励动力不足的现状，从而反馈出J银行员工激励机制方面的不足，进而进一步完善J银行现存激励机制，提出建立适合其自身情况的激励机制的策略。
1.3研究方法
在对J银行员工激励问题研究中，主要采用文献研究法，问卷调查法这两种方法，首先对国内外员工激励因素的文献研究总结和归纳，在此基础上设计出J 银行员工激励调查问卷，对J银行员工激励影响因素的重要性分成以下六类：工作成就激励因素、工作内容激励因素、工作氛围激励因素、工作条件激励因素、薪酬福利激励因素、企业发展激励因素，以调查结果将这几种因素进行排序，得出结论。
1.4研究内容
本文共分五个主要部分：
第一部分绪论阐述研究背景，研究意义及目的及研究内容。
第二部分对国内外研究现状进行分析，观点综述。
第三部分对J银行发展现状及员工激励体系存在的问题进行分析。
第四部分对J银行员工激励因素的构成及存在问题原因进行分析，同时，利用问卷调查获得的数据，研究J银行员工激励的主要因素，为激励机制策略提供依据。
第五部分对员工激励体系构建的对策分析。
2文献综述
2.1研究现状
2.1.1国外员工激励研究文献综述
弗鲁姆是第一个研究激励过程理论的人，他关注的是个体被激励的过程。他假设个体有能力选择目标并通过实现目标来获得报酬，个体所面临的环境的感知影响着他们的行为，该理论又称为期望理论，核心是三个变量的关系：努力、绩效和报酬。努力或激励行为只有在个体相信努力不仅会带来有效的工作绩效，而且可以获得与他们所付出努力相称的有吸引力的报酬时才会发生。
而泰罗则认为，唯一能够激励员工的因素就是货币，可以通过计件工资制和奖金，激励变成一个简单的为员工提供增加收入机会的过程。
麦克雷格在如何激励员工方面却给出了两种相反的观点：
（1）增加员工的收入达到激励的目的；
（2）对于部分员工追求额外需要，独立性和自我价值的实现，这些员工的激励方式会有所不同。[1]
马斯洛的理论延续了麦克雷格的理论，认为每个人的需求都有其层次性，一
个层次体系中存在五个需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。按照层次的重要性划分，并且从生理需求到自我实现需求产生向上的移动，个体依次寻求所有需求的实现，但只有当一个层次的需求得到满足后才会下个层次需求的满足。一旦一个层次的需求得到满足，那么他将不再对个体产生任何激励作用。在此基础上，马斯洛又增加了问询自由和求职需求作为社交需求的延伸。[2]
赫茨伯格在1959年，在《工作的激励》中提出双因素理论。他将能够使员工感到工作满意的因素称为激励因素，例如成就、认可、工作本身、责任和进步，再将使员工感到工作不满意的因素称为保健因素，例如收入、工作条件、公司政策和人际关系。员工需要感受工作中的激励因素来实现个体的工作满意度，如果这些因素缺失，员工在工作中不会感到不满意，也不会感到满意。提出保健因素的目的是防止员工工作不满意的产生，正面的保健因素的存在仅仅可以抑制员工的工作不满意，但不能带来工作满意。[3]
鲍勃·纳尔逊总结出了7种激励员工的思路：
（1）鼓舞士气
（2）授权
（3）一对一沟通
（4）征求建议
（5）激发创造力
（6）进行职业培训
（7）让工作变得富于挑战性[4]
尼廷·诺里亚,鲍里斯·格鲁斯伯格,琳达一埃琳·李提出影响员工激励度的四个驱动力，即获取、结合、理解及防御。[5]
2.1.2国内员工激励研究文献综述
曹飞颖在《企业有效激励方法之探究》中从激励的重要作用，对激励的错误认识和有效激励方法与手段对员工激励进行了三方面的探究。他认为，激励有利于激发和调动员工的积极性，有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力, 促进内部各组成部分的协调统一。近年来企业对激励的认识和实践上还存在着一些错误：把激励简单等同于奖励；采用“一刀切”的激励手段；缺乏科学的评估标准。针对这一现象提出有效激励的方法与手段：物质激励和精神激励相结合；正报酬和负报酬相结合；实行工作设计和参与管理相结合的激励方法。[6]
张伶，张正堂基于知识员工的特性分析,提出内在激励特性包括工作自主权、晋升机会、上级支持、人与组织匹配等个方面,并建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型。随后,以苏北地区企业的知识
员工为研究对象,实证检验该假设模型。结果发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有正向的显著影响。比较各路径的系数,人与组织匹配、晋升机会对于知识员工工作结果的影响最大。这个结果也反映了知识员工的最大特点知识员工具有独特的价值观, 忠于自己的职业追求高于忠于某个特定的企业,对于个人和组织之间的匹配、个人职业晋升与发展更为看重。[7]
杨启帆则是针对新员工这一特定群体进行激励研究。他认为，新员工经济上渴望独立，工作上渴求信任；尚未积累足够的工作经验，部分员工易出现离职念头。针对这些现象，他提出了一些解决方法：制定合理的酬薪奖励制度，加大对员工福利的投资；适当采取情感攻势，营造企业大家庭的气氛；加大对员工个人技能的培训投资，引导鼓励员工树立远大的理想和目标。[8]
孙鸿滨则是通过对中小企业激励机制的研究，发现中小企业激励机制存在以下问题：
（1）激励形式过于单一
（2）激励机制活力不足
（3）激励元素的缺失
（4）激励机制缺乏差异
针对这些问题，提出完善中小企业激励机制建设的建议：（1）建立以经济利益为核心的科学薪酬体系
（2）建立科学精确的绩效考核制度
（3）加强企业员工的培训，增强员工认同感
（4）人尽其才，发挥员工个体优势
（5）加强精神激励机制，丰富激励形式[9]
丁志刚认为激励是管理艺术之一。激励的方法不是固定不变的，而是因人、因事、因地、因时而异。要想真正激发职工的积极性，必须综合运用各种激励方法，使各种方法相互补充、相互促进。进而提出一系列激励方法：（1）目标激励：目标激励首先要保证目标的设置适当，应是通过努力可能达到，不努力则达不到。其次要进行必要的目标分解。由于人们的目标导向行为有时间过程，而时间又是无限可分的，所以既定目标应分为若干小目标，并通过它们的运动、更替而得以实现。
（2）荣誉激励。荣誉激励是人们较高层次的需要。对于个体而言，荣誉较其他需要更诱人。
（3）榜样激励。有了某一方面的榜样，员工就有努力的具体方向和目标，就能起到激励作用。
（4）授权激励。授权是赋予一定的权利，并及时予以提升，从而使其负担
更大的责任，使其积极性得到发挥。
（1）关怀激励。
（2）支持激励。
（3）行为激励。职位越高的领导者，影响力越大。领导者只有加强自身修养，通过自己的言传身教，树立权威和表率，才能更好地影响、激励员工。
（4）考核激励。
（5）参与控制。职工对自己的工作有充分的发言权，更能激发其责任心。
（6）增加员工工资。
（7）奖金是一种重要的物质激励手段，适用于特殊事情的奖励。
（8）其他物质奖赏。
（9）创造和谐美满家庭环境的“后院激励”。[10]
徐建在《浅谈国企员工激励》一文中指出了国企现有激励机制存在的问题并提出建议：改善分配制度，发挥奖金的激励作用；完善考核机制，做到公正有效；激励因人而异；激励措施多样化。[11]
曹震则是对员工的激励机制进行研究，他认为工作环境与绩效改善，公平理论和工作岗位的选择与企业绩效是影响员工激励效应的因素。通过物质与精神激励相结合，高层管理者的战略性导向，完善薪酬管理体系，改善绩效考核制度和积极推广企业文化等方法可以积极推动员工激励机制的实施。[12]
段丽华着重在员工满意度上进行研究，总结出影响员工满意度的因素，即员工自身因素、工作环境因素、社会群体因素、企业整体因素。从而提出员工满意度的培养对策：改善工作环境、健全人力资源管理制度、建立公开、公正、公平的企业文化和加强沟通。[13]
刘明忠在《论员工激励》一文中总结出员工激励的几种方法并提出运用激励手段需要注意以下几个问题：做好激励, 必须实事求是、必须公平、必须因人而宜、必须适时适度。[14]
王诗伟认为不同的员工应该用不同的激励方法：专业技术人员用有挑战性的工作来激励、临时工以长期工作机会来激励，同时，上级要给予员工适时的认可与称赞。[15]
张隶华和孙继伟从跳槽基本因素研究员工激励。研究表明，只要导致员工跳槽有以下因素：个人收益和企业文化与环境，并以此情况提出培训、招聘与淘汰、员工关系维护等建议措施。[16]
韩传祥在《激励员工十六法》中，除了以上提到的员工激励方法，另外还提出确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好；领导应了解员工的实际困难与个人需求，没法满足；制定一整套内部提拔员工的标准的激励方法。[17]唐静和陈攀屹将员工分为九种类型：完美型、助人型、实干型、自我型、
思考型、忠诚型、欢乐型、领袖型和和平型，并提出不同类型的员工的需求有所差异，因此激励方法也应有所不同。[18]
朱广学认为从目标，奖惩和薪酬三方面可以有效的激励员工。[19]
林肯计划强调满足职工要求别人承认其技能的需要，激励人们工作的动力，主要不是金钱或安全感，而是要求对其技能予以承认，所以要求员工最充分地发挥他们的技能，然后以“奖金”来酬谢员工对企业的贡献。[20]
2.2观点综述
近年来国内外关于员工激励方面的研究一步步深化和细化，多角度来探讨这一课题。不同层次不同性格的个体的需求和满足感都有所差异，企业与管理者应遵循这一规律，制定出多层次激励方案来完善激励机制，以此来激励不同岗位员工都有其需求，目标，激发员工最大的动力来完成自身的工作，无论是对于员工自身的发展晋升，还是对于企业的发展，核心竞争力的加强都是至关重要的。
3技术路线
1 引言
1.1研究背景
1.2 研究目的及意义
1.3 研究方法
1.3.1文献研究法
1.3.2问卷调查法
1.4 研究内容
2 文献综述
2.1研究现状
2.1.1国外员工激励研究文献综述
2.1.2国内员工激励研究文献综述
2.2观点综述
3 J银行员工激励存在的问题
3.1 J银行简介
3.2 J银行的发展现状
3.3 J银行员工激励体系存在的问题
3.3.1负向激励偏重
3.3.2绩效考核制度不合理
3.3.3员工晋升路径单一
3.3.4员工激励偏物质忽视精神层面的激励
3.3.5管理者缺乏激励意识
3.3.6不重视对员工培训和开发
4 J银行员工激励存在问题原因分析及激励因素的构成4.1 J银行存在问题原因分析
4.1.1负向激励偏重
4.1.2绩效考核制度不合理
4.1.3员工晋升路径单一
4.1.4员工激励偏物质忽视精神层面的激励
4.1.5管理者缺乏激励意识
4.1.6不重视对员工培训和开发
4.2 J银行员工激励因素构成
4.2.1问卷设计与数据采集
4.2.2问卷调查结果分析
5 员工激励体系构建对策分析
5.1正向激励与负向激励相结合
5.2绩效考核点应与员工员工技能相对应
5.3建立多元化多层次晋升路径
5.4物质激励和精神激励相结合
5.5称赞与认可
5.6给员工提供持续的培训
5.7团队集会
6 结束语
4进度安排
1月6日至1月12日
搜集文献资料、拟定论文题目及论文写作提纲
1月23日至2月4日
撰写开题报告
2月15日至3月17日
撰写论文初稿、文献翻译
3月27日至3月31日
论文初稿修改
4月8日至4月13日
论文修改、完成论文终稿
4月15日至4月16日
上交纸质版论文终稿
5月13日至5月14日
论文答辩
5参考文献
[1]李业昆（编译）.管理学与人力资源管理[M].北京：中国财政经济出版社，2010:74-79
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财务管理开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，下面是小编为大家整理的财务管理开题报告范文，欢迎参考~ 财务管理开题报告范文主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势。历史背景部分着重说明本课题前人研究过，研究成果如何。国内外研究现状部分说明本课题目前在国内外研究状况，介绍各种观点，比较各种观点的异同，着重说明本课题目前存在的争论焦点，同时说明自己的观点。发展趋势部分说明本课题目前国内外研究已经达到什么水平，还存在什么问题以及发展趋势等，指明研究方向，提出可以解决的方法。开题报告写这些内容一方面可以论证本课题研究的地位和价值，即选题的意义，包括对选题的理论意义和现实意义的说明；另一方面也可以说明开题报告撰写者对本课题研究是否有较好的把握。 相对于选题的意义而言，研究的基本内容与拟解决的主要问题是比较具体的。毕业设计选题想说明什么主要问题，结论是什么，在开题报告中要作为研究的基本内容给予粗略的，但必须是清楚的介绍。研究基本内容可以分几部分介绍。 选题不同，研究方法则往往不同。研究方法是否正确，会影响到毕业设计的水平，甚至成败。在开题报告中，学生要说明自己准备采用什么样的研究方法。比如调查研究中的
抽样法、问卷法，论文论证中的实证分析法、比较分析法等。写明研究方法及措施，是要争取在这些方面得到指导老师的指导或建议。 课题研究工作的步骤和进度也就是课题研究在时间和顺序上的安排。毕业设计创作过程中，材料的收集、初稿的写作、论文的修改等，都要分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，到什么时间结束都要有规定。在时间安排上，要充分考虑各个阶段研究内容的相互关系和难易程度。对于指导教师在任务书中规定的时间安排，学生应在开题报告中给予呼应，并最后得到批准。学生在实际操作中，时间安排一般应提前一点，千万别前松后紧，也不能虎头蛇尾，完不成毕业设计的撰写任务。 在开题报告中，同样需列出参考文献，这在实际上是介绍了自己的准备情况，表明自己已了解所选课题相关的资料源，证明选题是有理论依据的。在所列的参考文献中，同样应具备不少于2篇的外文文献。
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
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知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
财务管理系统毕业论文开题报
学院: 专业: 级别：级 1 ? 选题的理论、实际意义 我国作为发展中国家， 中小型企业在我国经济中起着至关重要的作用， 同时 提供了众多就业岗位，中小型企业的经济发展关系着我国本土企业的 发展。我国中小企业是在农村乡镇集体企业，城市集体企业和城乡个体私 营企业等新兴非国有经济基础上发展起来的，与大型企业相比，中小企业 财务管理活动涉及的范围狭窄，资金流量和存量不大。 而财务是企业经 营的核心， 财务管理是企业管理的基础，是企业 内部管理的中枢。 对于中小企业而言，如果能将 In ternet 网络技术与现代管理观念相融 合，使 得企业得以逐步提高决策透明度、服务效率。实现财务管理的网上 化,可以使财务管理，更加高效、规范、安全和简便。财务信息管理对企 业的财务计划，财务控制财务监督，财务运用方面都起着重大的作用，以 现代信息技术将企业内部信息梳理， 整合，以达到企业财务运作的高效性。 充分发挥企业财务管理部门对财务管理的职能，减轻企业财务工作人员的 手工工作，提高企业的财务管理水平和资源利用率；针对中小型企业设计 的财务系统具有一定的使用价值。 2、研究动态、见解 当前中小型企业财务管理中存在的问题： 1. 很多企业将财务管理游离于企业的生产经营管理之外，对建立内部 制度不 够重视，内部财务制度残缺不全或有关内容不够合理。没有将财务 管理列入公司管理的机制中，使得财务管理失去了它在现代企业管理中应 有的地位和作用。 2. 内部控制制度缺失，财务控制薄弱，造成信息失真，当前财务对 没有实现 公开化和透明性。由于公司内部人为影响，会计核算不 准，报表失真，账 实不符，人为制造信息孤岛。对财务，和业务 信息监控不力不够，无法短 时间内形成有效数据以供审核。公司 在指定决策时，得不到及时的信息支 持。 3. 会计基础工作薄弱。中小企业普遍存在着会计机构设置不健全， 会计人员 配备不合理。甚至部分企业由于资金少，社会保障制度 不健全，硬件环境 较差，没有聘请专业财务人员，长此以往就造 成资金混乱。对吸纳资金造 成阻碍。 4. 管理的技术手段和方式的落后， 对新技术，新经验的学习不够。 多数企业对财务管理型软件的信息系统缺乏了解，没有掌握企 课题名称 基于web 的中小型企业财务管理系统 学生姓 名 学 号 导 师 名 指教姓 称学位
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。 公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。 然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从20RR 年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，这都是未知数。此前就有律师认为，华为的员工持股计划并不规范，而更像是内部奖励制度。 进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动
浅析华为员工激励机制 [摘要]员工激励对一个企业的重要性是不言而喻的。良好的激励机制一方面可以帮助企业吸引并留住优秀人才，另一方面也可以造就良性的竞争环境从而促进员工潜在能力的开发。华为作为我国本土企业中的佼佼者，其独特的员工激励机制是值得我们去学习与研究的。本文先对传统激励理论进行浅要分析，并讨论传统激励理论的局限性，以此引出对华为激励机制研究的目的。希望通过对华为技术有限公司的浅析，发现其激励制度的特点及创新，并且发现这种制度的不足之处，进而找出华为员工激励制度值得我们学习与借鉴的地方。 [关键词] 员工激励人力资源管理华为 引言 本文的研究对象是华为技术有限公司，主要通过资料收集法对华为公司的历史现状、人员状况、企业文化状况等进行了资料的收集整理。其中，对华为公司的员工激励方法和激励机制进行了着重的研究。希望通过该研究从而总结出该公司在员工激励方面中成功的奥秘，以及通过这一研究我们从中得到的一些启示。1华为技术有限公司简介 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，成立于1987年。经过一段时期的发展，华为从一个初始员工不足二十人，注册资本仅两万元的小作坊发展为如今拥有两万多员工年销售额达2400亿元的超级公司。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 2员工激励理论分析 2.1激励的含义 在企业管理中，激励可以理解为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着管理者所期望的目标前进的心理过程。简单地说，就是通过激励手段调动员工的工作积极性，使员工的潜能充分发挥出来。 2.2激励的作用 对于一个企业来说，有效的科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
选题的目的和意义: 随着我国经济的快速发展,特别是加入WTO之后,我国中小企业进入了加速发展的新阶段。我国的中小企业在国家经济发展各方面效益卓著，为我国国民经济持续快速发展发挥着非常巨大的作用。同时，在企业竞争越来越激烈的今天，我国的中小企业在财务管理方面遇到了十分明显的障碍和问题，如管理思想僵化落后，管理观念陈旧，且融资渠道单一，资金不足，投资缺乏科学性，财务控制薄弱，使企业管理局限于生产经营型管理格局之中，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另外，由于受宏观经济环境变化和体制的影响，中小企业在加强财务管理方面遇到了阻碍，导致中小企业的自身发展和市场经济不相适应的情况，因此我国中小企业在应对激烈的市场竞争时面临巨大的困难。 本文从我国中小企业的现状出发，以现代财务管理理论为依据，分析中小企业在财务管理方面和问题，从而探讨适合中小企业自身发展的财务管理方法，以促进中小企业的健康发展，这就是本文所研究的意义。 国内外研究动态: (一)国内研究概况及发展趋势 中小企业财务管理问题方面，国内很多学者如马云凤，易民斌(2007)在《中小企业财务管理现存问题原因透视》提到中小企业应该从观念上进行调整融合,在投资、融资及其他方面积极创新，从而进一步提升企业核心竞争力，不断增强自身实力。 李丽娟、温源(2007)在《提升中小企业财务管理水平的对策》讲到建立和完善现代企业制度，及时有效地解决财务管理中存在的问题，增强中小企业的竞争力，成为我国中小企业的首要任务。 于连军(2010)学者认为我国大量中小企业的内部财务管理还存在很多薄弱环节，已经成为制约中小企业发展的瓶颈，因此中小企业要尽快针对这些薄弱环节制定解决对策，以保证企业的可持续发展。 (二)国外研究概况及发展趋势
南京大学继续教育学院题目华为公司员工激励机制 专业工商管理 姓名彭鹏学号 指导教师陈曦 2014年8月
目录 摘要 (2) 第一章．激励机制 1.1 激励 (3) 1.2 激励机制 (3) 1.3几种重要的激励理论： (4) 第二章.华为的激励方式 2.1物质激励 (5) 2.2精神激励 (5) 2.3文化激励 (5) 第三章，华为公司激励机制中存在的问题 3.1工作中的强迫性 (6) 3.2员工利益受到威胁 (6) 3.3对员工需求分析不够 (6) 第四章，华为公司未来的出路 4.1树立以人为本思想 (7) 4.2明确激励的具体思路 (7) 总结 (8) 参考文献 (9) 华为员工激励机制 摘要 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为公司成立早期代理小型程控交换机，在通信设备核心技术方面的第一次突破，是1994年推出的C&C08大型程控交换机，之后逐渐占据国内固定交换及接入网等通信设备市场，市场份额逐渐扩大，至90年代末期已经在国内市场上与其他少数竞争对手共同占有大部分市场份额。至2007年，
华为在光传输网络、移动及固定交换网络、数据通信网络几大领域内拥有较强实力，并在全球电信市场与爱立信、阿尔卡特、思科等老牌通讯公司展开激烈竞争。 人力资源是华为公司的战略性资源，也是华为发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，因此，华为公司实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。人力资源作为华为的一种战略性资源，已经成为华为发展的最关键因素。有效的激励机制可以留住人才，使华为在激烈的市场竞争中立于不败之地。 [关键词] 华为公司人力资源管理激励机制 第一章．激励机制 1.1 激励 1.1.1 激励的涵义 激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 什么是激励美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 1.2 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。它包含以下几个方面： 1.2.2. 各种奖酬资源是激励制度诱导因素。 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 1.2.3.激励机制的规定是行为导向制度。 行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 1.2.4.激励机制的幅度即行为幅度制度。
本科毕业论文（设计）开题报告-餐饮企业员工激励现状研 究 本科毕业论文（设计）开题报告（2010届本科毕业生） 题目餐饮企业员工激励现状研究 学生姓名 学生学号 学院名称 专业名称 指导教师 开题报告 一、选题的依据与意义 在餐饮企业发展的诸多问题中，员工激励的问题具有极其特殊的重要性。如今餐饮企业的竞争不单纯是质量、价格和服务的竞争，还是人才的竞争，也就是说是如何留住人才的竞争。所以说正确的激励措施是餐饮企业占领市场和赢得市场的关键，是餐饮企业开拓市场的重要手段，是餐饮企业的巨大财富和无形资产。 二、研究目标与内容 通过餐饮企业员工激励的现状，分析总结餐饮企业普遍存在的问题，提出了一些有效的解决办法，有助于企业更好的进行管理和提升餐饮企业的和谐度。文章大体分为三部分：第一部分主要是对员工激励的含义、作用、方法进行了分析，第二部分分析了餐饮企业员工激励方面存在的问题，第三部分讨论了餐饮企业员工激励问题的解决措施。
三、研究方法与手段 通过查阅相关资料和实地调研、案例分析、数据统计等方法，完成论文的开题工作。 四、研究整体方案与进度 资料查阅、选题（7月16日至7月30日） 调研、翻译外文资料（8月 1日至8月15日） 撰写开题报告（9月16日至9月31日） 实验研究及论文初稿（1月1日至3月1 日） 论文修改稿（3月2日至4月30日） 论文定稿（5月1日至5月8日） 五、研究特色或创新点 以餐饮企业员工激励的现状作为理论依据，结合员工激励的作用以及员工激励的不同方法提出诸多针对问题的解决措施，以员工本身为中心点，进行多角度的分析策略。 六、预期成果 通过餐饮企业员工激励现状的相关研究，了解餐饮企业员工激励问题的不足和应如何完善，将有助于企业更好的进行管理和提升餐饮企业的和谐度。 论文出处(作者):
华为公司员工激励模式研究 一、问题的提出 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。 创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。 在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。 但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。因此，如何了解知识型员工的需
求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。 二、研究综述 2.1国内外研究现状 近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。 2.2研究目的 通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。 2.3研究意义 前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。 从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能
四川农业大学本科生毕业论文（设计）开题报告 毕业论文（设计）题目对泰和物业建立健全财务管理制度的思考 选题类型应用型课题来源自选项目 学院商学院专业财务管理教育 指导教师xxx 职称讲师 姓名xx 年级2007 学号2007xxxx １立题依据 财务管理制度主要是公司对企业资金的筹集和运用，资产的管理、利润分配等方面制订的一项管理制度，主要目标是为了实现企业的价值最大化。财务管理制度是企业不可缺少以及忽视的一项管理制度，同时是企业经营管理的一项重要的指标。 随着我国经济的迅速发展，中小企业兴起的数量不断增加，发展规模也不断壮大，我国的中小企业已经成为整个社会经济生活中不可缺少的一部分。中小企业财务管理制度的总体水平的情况不仅会影响到各中小企业的经济效益，还会关系到某地区、某行业的发展以及就业情况等社会效益。南充泰和物业有限公司是一所小型的物业管理公司，本文通过对它的财务管理制度的现状进行分析，为解决泰和物业有限公司在财务管理制度上存在的问题提出一些建议。 ２研究的主要内容 ２．１建立健全的企业财务管理制度的重要性 ２．２泰和物业财务管理制度沿革 ２．３泰和物业财务管理制度存在的问题 ２．４泰和物业财务管理制度的完善措施 ３预期目标 通过对南充市泰和物业有限公司财务管理制度现状的分析，希望能从中找到解决财务管理制度问题的相关措施，从而使泰和物业有限公司的财务管理制度更加完善，以便使经济效益能够提高。 ４研究方案 4．1实地调查分析 4．2图书馆查阅资料 4．3网上查阅资料 4．4其它途径收集资料 ５论文进度安排 5．1查阅相关资料，确定研究方向及题目——2010年3月10日—2010年3月20日5．2收集所需资料和数据，撰写开题报告——2010年3月21日—2010年4月26日5．3掌握研究方法，撰写毕业论文初稿——2010年4月27日—2010年7月15日
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如
实干家企业管理顾问有限公司薛杰耀老师股改班虚拟股票：华为的员工激励机制 [摘要] 世界五百强企业——华为科技有限公司在2010年向其员工支付高额薪酬，这一事件，通过新闻媒体的宣传报道，引发了社会的广泛关注。为何华为对待员工如此大方？公司用于激励员工的巨额薪金又从何而来？如此激励员工是否能够达到预期的效果？针对这一系列问题，新闻媒体界及学术界展开了激烈的讨论。本文首先通过分析华为的发展及内部治理情况，并对其内部员工激励机制展开研究，发现华为的虚拟股票制度是华为快速发展的重要因素。通过虚拟股票与股票期权的对比与虚拟股票优缺点的探讨，最后得出结论：华为的员工激励机制，虚拟股票功不可没。 一、前言 华为，一家世界五百强的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，不仅以它的高盈利被国人所熟知，更因其员工的高薪收入在IT界极富盛名。为何华为能够吸引如此多的关注呢？通过相关资料的研究和学习，我认为至少华为独特的员工激励制度在此方面做出了不少贡献。2011年年初，华为对外公布的年报显示，华为2010年销售收入1852亿，同比增长24％，而在雇员费用这块的支出是306亿，同比增长23％。以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。如此高的薪酬待遇怎能不让人心动呢？通过研究我们发现，在华为一整套员工激励制度中，最具特色的就是员工持股计划。从2001年开始，华为就开始了一场名为“虚拟受限股”的股权改革，此外上海贝岭和银河科技也曾实行过此类员工持股计划。虚拟股票的出现，不仅很好的将员工的利益与公司的利益牢牢地融合在一起，而且还保障了公司的股权结构的稳定性而且促进了公司持续快速发展，不失为一种优良的员工激励机制。 二、虚拟股票概述 虚拟股票是美国玛丽凯公司最先设计使用, 现在在各国运用比较普遍的一种股权激励方式之一。 虚拟股票模式是公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者 1
关于加强中小企业财务管理的探讨 开题报告 一、选题的目的和意义 随着我国经济的快速发展，中小企业在我国的经济发展中以其强大的生命力做出了突出的贡献。它被形象地比喻为就业蓄水池，经济腾飞之翼，社会稳定器和创造奇迹的种子。可见，中小企业的快速发展对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。我国的大企业是顶天立地，而中小企业则是铺天盖地。然而，中小型企业生产规模较小，技术和资本的组成较低，但也由外部的宏观经济政策和体制因素的影响，中国中小企业的财务管理不容乐观。管理思想僵化落后，使企业管理的情况仅限于生产和经营管理模式，企业的财务管理和风险控制的作用没有得到充分发挥。而且，我国的中小企业却普遍存在生存能力弱、竞争力不强的状况，这一方面是企业的外部环境不够完善，没有建立起各种完善的中小企业发展的支持体系，另一方面则是企业内部管理出现问题，特别是不重视发挥财务管理的重要作用。 二、讨论的问题 由于财务管理是企业管理的核心，对企业资金进行合理的调度、运用及分配，帮助企业控制风险、提高盈利能力，对外部环境和内部财务管理问题进行深入分析是必要的，并提出合理的改进建议。 三、研究内容 一、财务管理模式理论 （一）财务管理模式 （二）财务管理模式的特点 二、内外财务环境对财务管理模式的影响分析 （一）外部财务环境对财务管理模式的影响 （二）内部财务环境对财务管理模式的影响 三、我国中小企业财务管理模式的选择 （一）非网络环境下我国中小企业财务管理模式的选择 （二）网络环境下我国中小企业财务管理模式的选择 四、我国中小企业财务管理模式存在的问题及其路径选择 （一）三佳佳跃贸易有限公司财务管理的现状
企业员工激励机制的研究 开题报告 The document was prepared on January 2, 2021
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作
企业如何进行有效员工激励 ——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性 激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争能力的一个重要途径。适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。 首先，可以促进员工充分发挥其才能和智慧。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 其次，有助于企业吸引留住优秀人才。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。有效的激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。 再次，有助于提升企业的综合竞争能力。适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励，在企业内部形成一个良性的竞争环境，员工们在自己的岗位上努力的同时，通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会，“人尽其才”，提升员工的工作满意度，使其工作目标与组织目标一致，从而增强凝聚力和企业的综合竞争能力。 另外，也有助于创建和谐稳定的社会环境。当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后，员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值，其自我实现的需求也进一步的凸显出来，贡献和奉献意识更加强烈，希望得到别人乃至社会的认同。当这种意识传播开来，整个社会处于一种自我价值和社会价值共同成长的过程和状态之中，有利于社会的和谐与稳定。 二．华为公司简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。主要营业范围是交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务和解决方案。华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海和南京等地设立了多个研究所。在全球建立了100多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。目前, 华为的产品和解决方案已经应用于全球 100 多个国家,以及36个全球前50强的运营商。 三．看华为如何进行有效的激励 （一）首先是文化激励。 文化是企业的灵魂,为大家认同的文化具有极强的凝聚力。文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是——华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。于是,华为上上下下萦绕的,都是任老板的个人权威与语录下衍生的理念。这种精神激励方式在华为发展的早期是华为飞速发展的推动力.经过多年的积累,华为建立了符合自身特色的企业文化。 一是"狼"文化，华为总裁任正非非常崇尚狼,认为狼是企业学习的榜样,由此便形成了华为独
财务管理开题报告范本 一、题目名称 新形势下现代企业财务管理的目标定位 二、选题背景及研究的理论与实际意义 在财务管理理论体系中，财务管理目标占有非常重要的地位，财务管理目标的正确界定对于整个财务管理理论体系的建立及财务管 理实践都起着至关重要的作用。但我国理论界及实务界对财务管理 目标的看法并未取得共识，大部分学者赞成以企业价值最大化为财 务管理目标，而实务界则更为偏爱利润最大化。这只是问题的表象，实质在于对财务管理目标的理解还存在一定的模糊，比如说我们界 定财务管理目标是站在所有者的角度，还是站在财务人员的角度?再 比如说我们界定财务管理目标的目的是什么?财务管理目标和目标管 理中的目标是否一致?对于这些问题，理论界及实务界都没有作出合 理的回答。因而笔者认为，对财务管理目标的研究不应当仅仅停留 在利润最大化还是价值最大化的争论上，而应当先对有关财务管理 目标的一些基本问题作出回答，然后再对财务管理目标作出合理的 界定。 三、研究内容 随着中国加入wto，外部经济环境的变化及中国企业体制改革的 不断深入，中国企业组织集团化、经营多元化的趋势日趋明显，跨 行业、跨地区、跨所有制的情况大量出现，多元化经营在理论和实 践上最基本的好处就是分散经营风险。同时，企业集团化的组织形式，由于其在内部形成多元法人主体结构，分散了财务风险。随着 市场经济的高度发达和股份制的日益成熟，以母子公司制为基本结 构的企业集团成为最具时代特征的一种组织形式。 对于企业集团来说，无论是集团总部本身还是处于不同层次的成员公司，它们都有着共同的理财目标，即获取最大的经济效益，具
体来说，则是为了实现出资人财富的最大化。因此，满足出资人需要，服从出资人利益，实现出资人财富最大化，就成为制定企业内 部财务管理制度的出发点和归宿点。为了这个目标就必须采取有效 的财务管理方法。而目前我国众多企业集团中存在着财权多层次分 割的过度分散与失控、信息不能及时充分共享、利益互不兼容的多 级法人治理结构、成员企业目标的逆向选择、竞争力低下等等问题。这与企业集团的财务管理目标相悖。因此，本文主要针对当前我国 实际，从企业集团实施财务集中管理的必要性、财务集中管理的具 体操作思路和解决方案、必需的基本主客观条件等方面对上述问题 进行论述。探讨如何在新形势下根据自己企业的实际，选择并定位 好企业的财务管理目标，从而提高集团整体利益以及管理水平和竞 争能力。 四、研究方法 2、案例举证方法 五、论文提纲 (一)企业财务管理现状及其在现代企业中的核心地位 1.分析我国现代企业财务管理的现状 ①分析我国传统的企业财务管理的观念。 ②分析我国企业的资本制度。 ③分析我国企业的外部筹资模式。 ④分析我国企业的收益分配政策。 ⑤分析我国企业财务管理的目标选择现状。 2.探讨财务管理在现代企业中的核心地位和作用。 ①财务管理是企业最重要的管理。 ②财务管理在企业管理中的核心地位。 ③财务管理是其他各种管理都无法取代的。
河南城建学院 毕业设计（论文）开题报告 题目 广联达苏州分公司 销服人员激励机制存在的问题及对策研究 系别工商管理系课题方向营销管理班级0434071 学号38 学生姓名李宏达指导教师岳振英开题日期2010年3月20日 市场营销专业毕业设计（论文）开题报告
[20]李善民，张媛春．控制权利益与专有管理才能：基于交易视角的分析[J]．中国工 业经济，2007(5)． [21]郑超，黄攸立．国有企业知识型销服人员激励机制的现状调查及改进策略[J]．华 东经济管理，2001(6)． [22]范飞龙，袁云峰．知识型销服人员激励的实证研究[J]．中央财经大学学报，2002(2)． [23]豆建民．人力资本间接定价机制的实证分析[J]．中国社会科学，2003 (1)． [24]伥巍．激励为什么失效——理论、实践及启示[J]．管理科学，2006(4)． [25]Armstrong and Baronl. Perfo rmance Management . London :TheCromwell Press ,1998 . [26] Richard S Williams. Performance Management. London : International Thomoson Business Press ,1998 . [27]Guion R M . Gibson W M. Perso nnel selectio n and placement. Annual Review of psychology ,1988. [28] L ee C. Increasing Performance App raisal Effectiveness : Matching Task Types , Appraisal Process , and Rater Training. Academy of Manage2 ment Review , 1985 . 指导教师审核意见： 签名: 年月日