毙考题APP
2017年人力资源管理师案例分析题:T君该不该采纳A君的末位淘汰法T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢?
某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?
【案例剖析】
绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样，就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，把他们淘汰。
其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能象A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。
第三，这里所谓的“表现最差的10%”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10%”。要想评出真正的“表现最差的10%”出来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就会充斥公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。
第四，对真正的“表现最差的10%”也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”并对她/他们实施有针对性的培训、开发。给他们充分的机会证明他们的能力。(环球网校人力资源管理师频道为您提供末位淘汰法分析题)
最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚;追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述提到的各个方面的问题。如果，把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。
考试使用毙考题，不用再报培训班
邀请码：8806
从一个案例看"末位淘汰制” 一、案例 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好？ 二、案例分析 这个案例主要涉及的是“末位淘汰制”是否应该使用的问题。很多专家和学者发表看法，罗列了支持或者反对的理由。有趣的是，在谈论的时候很多人认为不应该采用这样的做法，并且指出种种弊端，显得理由充分；但是另一方面，很多企业却不断开始实施这种“末位淘汰制”，著名的企业如北京现代城房地产开发公司、广东TCL、深圳华为、联想集团、北京SOHO等。甚至在一些高校、事业单位也开始采用这一制度。例如著名高校北京大学就对学生进行末位淘汰，中央电视台对台内各栏目进行末位淘汰，其它如各省市中的事业单位采用末位淘汰制进行改革的报道更是频繁见诸于报端。 本文的分析将首先从一般的“末位淘汰制”开始，综述前人的观点和理由，然后结合这个案例分析，最后对“末位淘汰制”的适用范围和关键因素进行讨论。 1．什么是“末位淘汰制”？ “末位淘汰制”是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。 2．末位淘汰制的利弊简议 末位淘汰制作为一种企业管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用： （1）鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益。企业实施末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。 （2）避免企业人浮于事。企业实施末位淘汰制，也促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免企业人浮于事。同时，对于人员过剩的企业，实施末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少企业冗员，降低企业成本。 2003年8月20日，《金融时报》报道了工行湖北孝感市分行扭亏为盈的历程。其中关键的改革措施就是该行在2002年出台了《中层干部末位淘汰管理办法》和《一般员工末位淘汰管理办法》，通过末位淘汰激励企业员工的潜能和斗志，使其转变思想，最终实现企业目标。 北京SOHO中国的董事长潘石屹也曾经说，末尾淘汰制就是我们探索出来
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
案例题甲1 一、必答题（四个、50分） 1、施工定额编制（10分） 一、工人挖路基土方，土壤为普通土，挖1m3需消耗基本时间为80分钟，辅助工作时间占工作班连续时间的2%，准备与结束工作时间占工作班连续时间的3%，不可避免的中断时间占工作班连续时间的1%，休息时间占工作班连续时间的15%。 问题： 1.计算该工人挖普通土劳动定额的时间定额 2.计算该人工挖普通土的劳动定额的产量定额 参考答案： 1.时间定额 建设完成1m3普通土开挖需要的工作班延续时间为x 则：X=80+2%X+3%X+1%X+15%X X=80(÷1-2%-2%-1%_15%)=100（分钟） 若每日按8小时计算，则人工挖1m3普通土需要的时间定额为： X÷60÷8=100÷60÷8=0.2083（工日/m3） 2.产量定额 产量定额=1÷时间定额=1÷0.2083=4.80（m3/工日） 2、工程量计算（路基、路面）（10分） 二、某高速公路路基土石方工程，计算挖土方600000m3，其中松土140000m3，普通土460000m3，开炸石方50000m3，利用土方填方（普土、天然密实方）400000，利用石方填方（天然密实方）45000m3，计有填方600000m3。利用土方平均运距1.3km。该项目施工企业计划用2m3的装载机装土方。 问题：1.计算路基设计断面方数量？ 2计算利用方数量？ 3计算计算方数量？ 4计算借方数量？ 5计算弃方数量？ 6.列出该路基利用土方装载和运输的预算定额工程细目名称、单位、定额代号、数量及调整系数。 参考答案： 1、路基设计断面方数量：600000+50000+400000+600000=1650000（m3） 2、利用方数量：400000÷1.16+45000÷0.92=393741（m3） 3、计价方数量：1650000-393741=125659（m3） 4、借方数量：600000-393741=206259（m3） 5、弃方数量：600000+50000-400000-45000=205000（m3）
注安案例真题 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
2017年注册安全工程师案例分析试题真题 案例一] 案例略 根据以上场景(暂缺)，回答下列问题(共14分，每题2分，1-3题为单选题，4-7题为多选题)。 1.根据《非煤矿矿山企业安全生产学科正实施办法》(安监总局令第20号)，A公司变更法定代表人后，应及时申请变更安全生产许可证。办理变更手续时，不需要提交的申报材料为 ( D )。 A.工商营业执照 B.安全生产许可证整本 C.安全生产许可证副本 D.近三年安全检查记录 E.甲的安全资格证书复印件 2.根据《企业安全生产费用提取和使用管理办法》(财企(2012)16号)，A公司2016年属于使用安全生生产费用的支出为(E)元。 A.122.4 B.132.7 C.134.5 D.141.3 E.146 3.根据《火灾分类》(GB/T4968-2008)，改起火灾属于( E )。 A.A类活在 B.B类火灾 C.C类火灾 D.D类火灾 E.E类火灾 4.甲接到井下发生火灾的事故报告后应立即采取的措施包括(ABD)。 A.启动应急救预案 B.向当地政府监管部门报告 C.通知井下作业人员立即升井 D.组织救援救治受伤人员 E.组织人员维修通风巷道 5.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务院令493号)，关于该起事故的表述，正确的包括(BE)。 A.死亡人数21人 B.死亡人数22人 C.死亡人数23人 D.重伤人数97人 E.重伤人数99人 6.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务限令第493号)，该起事故调查报告的主要内容应包括(ABD)。 A.事故发生的经过和事故救援情况 B.事故发生的原因和事故性质
我对末位淘汰制的认识 末位淘汰制在GE和华为等众企业的成功使用，使末位淘汰制受到关注，甚至让许多人产生一种错觉，以为应用了末尾淘汰制就可能导致任何企业的成功。如今，许多中国的企业也纷纷效仿该种制度，"末位淘汰制"被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过"末位淘汰制"这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，但是末尾淘汰制真的可以确保企业的成功吗？本文就由人力资源专家——华恒智信为我们全面解析末尾淘汰制度。 在绩效考核中，不得不提一种特别的制度：末位淘汰制。具体而言，末位淘汰制是指工作单位根据设定的目标，结合各个岗位的实际情况，设定的考核指标体系，并以此指标体系为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该种制度在许多企业中都有较好地应用，比如GE，比如华为。其更是因为美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名。末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出并在通用电气公司实践运用的。杰克·韦尔奇是一个竞争心很强的个体，他早年在GE工作时，因为自己得到的年终奖金与比他绩效差的员工没有显着差别而深感不安，觉得深深挫伤了自己的工作积极性，因此，一直都想着要拉开优秀员工与落后员工之间的奖励距离，造成一种大家都争优秀的气氛。这个理想最终在他担任GE的CEO之后，通过末位淘汰制得以实现。杰克·韦尔奇命令各层管理者每年要将自己管理的员工进行严格的评估和区分，从而产生20%的明星员工（“A”类），
70%的活力员工（“B”类）以及10%的落后员工（“C”类）。C类员工视其实际表现会得到一到两年的改进缓冲期，逾期无改进这则被解雇。通过坚定不移地“不断裁掉最差的10%的员工”，通用在韦尔奇的近20年治理期间市值增长30多倍，成为华尔街的宠儿。GE的成功使末位淘汰制受到关注，甚至让许多人产生一种错觉，以为应用了末尾淘汰制就可能导致任何企业的成功。如今，许多中国的企业也纷纷效仿该种制度，但是末尾淘汰制真的可以确保企业的成功吗？那么到底该不该实行末位淘汰制呢？为什么在GE，在华为“末位淘汰制”可以促使企业成功，但真正我们自己运用并实施起来却问题重重呢？首先，我们需要明白末尾淘汰制的优缺点。末尾淘汰制之所以为GE和华为公司等众企业运用，自然是有着其吸引人的优点。 第一，激励员工。因为末位淘汰制是一种强势管理，旨在寄予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。第二，分流员工、精简机构。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。第三，有利于干部队伍建设。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
2017年造价工程师《案例分析》复习要点:第二章第一节试 题 一、单项选择题(共25题,每题2分,每题的备选项中,只有1个事最符合题意) 1、按我国《招标投标法》规定,大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公共安全的项目__。 A.必须进行公开招标 B.必须进行邀请招标 C.应当进行公开招标,但经有关部门批准可以邀请招标的除外 D.应当进行邀请招标,但经有关部门批准可以不进行招标的除外 2、下述各项中,__属于单位工程概算中的建筑工程概算。 A.机械设备安装工程概算 B.电气设备安装工程概算 C.热力设备安装工程概算 D.通风、空调工程概算 3、隔热,保温工程不正确的就是()。 A.铺贴不包括胶结材料,应以净厚度计算 B.保温隔热使用稻壳加药物防虫剂时,应在清单项目栏中进行描述 C.墙体保温隔热不扣除管道穿墙洞口所占体积 D.柱保温以保温层中心线展开长度乘保温层高度及厚度(不包括粘结层厚度)计算 4、安装电梯机械部分承重梁时,当机房内出现机件的位置与承重梁发生冲突,机房高度又足够高,可用两个高出机房楼面()的混凝土台,把承重梁架起来。 A.400mm B.500mm C.600mm D.700mm 5、工程建设定额的__,主要就是由国家对经济发展的有计划的宏观调控职能决定的。 A.科学性 B.系统性 C.统一性 D.指导性 6、某项目进口二批工艺设备,其银行财务费为4、25万元,外贸手续费为18、9万元,关税税率为20%,增值税税率为17%,抵岸价为1792、19万元,该批设备无消费税、海关监管手续费,则该批进口设备的到岸价格(CIF)为__万元。 A.747、19 B.1260 C.1291、27 D.1045 7、内部收益率就是考察投资项目盈利能力的主要指标,对于具有常规现金流量的
2017年注册安全工程师《案例分析》真题【案例一】 根据场景(暂缺)，回答下列问题(共14分，每题2分，1-3题为单选题，4-7题为多选题)。 1.根据《非煤矿矿山企业安全生产学科正实施办法》(安监总局令第20号)，A公司变更法定代表人后，应及时申请变更安全生产许可证。办理变更手续时，不需要提交的申报材料为()。 A.工商营业执照 B.安全生产许可证整本 C.安全生产许可证副本 D.近三年安全检查记录 E.甲的安全资格证书复印件 2.根据《企业安全生产费用提取和使用管理办法》(财企(2012)16号)，A公司2016年属于使用安全生生产费用的支出为( )元。 A.122.4 B.132.7 C.134.5 D.141.3 E.146 3.根据《火灾分类》(GB/T4968-2008)，改起火灾属于()。 A.A类活在 B.B类火灾 C.C类火灾 D.D类火灾 E.E类火灾 4.甲街道井下发生活在的事故报告后应立即采取的措施包括( )。
A.启动应急救预案 B.向当地政府监管部门报告 C.通知井下作业人员晋级升井 D.组织救援救治受伤人员 E.组织人员维修通风巷道 5.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务院令493号)，关于该起事故的表述，正确的包括( )。 A.死亡人数21人 B.死亡人数22人 C.死亡人数23人 D.重伤人数97人 E.重伤人数99人 6.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务限令第493号)，该起事故调查报告的主要内容应包括 )。 A.事故发生的经过和事故救援情况 B.事故发生的原因和事故性质 C.事故责任单位年度安全生产费用使用情况 D.事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议 E.事故发生的技术和管理问题专篇 7.根据《中共中央国务院关于推进安全生产领域改革发展的意见》，A公司应建立安全预防控制体系，强化企业预防措施，在制定分级控制度时，针对的对象应包括( )。 A.高危工艺 B.高危物品 C.高危岗位 D.高危人群 E.高危场所 案例二】
末尾淘汰制管理方案 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本方案。 一、考评目的 引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末尾淘汰。 三、考评范围 矿山分厂全体员工。 四、考评办法 对管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。1、考评项目 考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%. 2、考评周期 普通员工考评周期为每年一次，对于各工段研究需考评
的上报人员随时进行考评。 3、考评标准 a、普通员工考评以分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为依据。 b、管理人员考评以述职报告评分和分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为标准，考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。 4、考评办法 确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分或考评成绩处于同岗位最末端，任何一个条件符合，则确定为准淘汰人员。 准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 5、处罚 考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。 a、留岗观察：考评分数低于85分，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。 b、调岗分流：考评分数低于80分，确定为准淘汰人员，可采取调岗分流处罚。 c、降薪：考评分数低于75分，确定为准淘汰人员,实行降薪处罚。 d、停职培训：考评分数低于70分，确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚，停职培训只领
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
2017年注册造价工程师考试 建设工程造价案例分析 试题一（20分） 某城市拟建设一条免费通行的道路工程，与项目相关的信息如下： 1、根据项目的设计方案及投资估算，该项目建设投资为100000万元，建设期2年，建设投资全部形成固定资产。 2、该项目拟采用PPP模式投资建设，政府与社会资本出资人合作成立了项目公司。项目资本金为项目建设投资的30%，其中，社会资本出资人出资90%，占项目公司股权90%，政府出资10%，占项目公司股权10%。政府不承担项目公司亏损，不参与项目公司利润分配。 3、除项目资本金外的项目建设投资由项目公司贷款，贷款年利率为6%（按年计息），贷款合同约定的还款方式为项目投入使用后10年内等额还本付息。项目资本金和贷款均在建设期内均衡投入。 4、该项目投入使用（通车）后，前10年年均支出费用2500万元，后10年年均支出费用4000万元，用于项目公司经营、项目维护和修理。道路两侧广告收益权归属项目公司所有，预计广告业务收入每年800万元。 5、固定资产采用直线法折旧，项目公司适用的企业所得税税率为25%，为简化计算不考虑销售环节相关税费。 6、PPP项目合同约定，项目投入使用（通车）后连续20年内，在达到项目运营绩效的前提下，政府每年给项目公司等额支付一定的金额作为项目公司的投资回报，项目通车20年后，项目公司需将该道路无偿移交给政府。 问题： 1、列式计算项目建设期贷款利息和固定资产投资额。 参考答案： 建设期贷款利息： 第一年和第二年借款本金100000×70%×0.5=35000万元 第一年：35000×0.5×0.06=1050万元 第二年：(35000+1050+35000×0.5)×0.06 =3213万元 建设期利息为：1050+3213=4263万元； 固定资产投资额：100000+4263=104263（含政府投资） 100000×(1-30%×10%)+4263=101263万元（不含政府投资） 2、列式计算项目投入使用第1年项目公司应偿还银行的本金和利息。 参考答案： 运营期第一年期初借款为：70000+4263=74263万元 运营期第一年还本付息额为：74263( A/P，6%，10) =10089. 96万元 运营期第一年应还银行利息为：74263×0. 06=4455. 78万元 运营期第一年应还银行本金为：10089.96-4455. 78=5634.18万元 3、列式计算项目投入使用第1年的总成本费用。 参考答案： 固定资产折旧费=(104263-3000)/20=5063.15（万元）
2017年注安考试事故案例分析相关对策措施要点（整理） 一、有限空间作业安全措施 1. 作业前开具作业票，并对作业人员安全交底；2．保持有限空间出入口畅通；3．设置明显的安全警示标志和警示说明；4．有限空间作业应当严格遵守“先通风、再检测、后作业”的原则，必须进行充分通风换气。在作业开始前，必须准备测定作业空气中的氧气含量和有害气体浓度，确认符合卫生要求；；5．作业人员与外部有可靠的通讯联络，安全电压；工器具符合安全要求；6．监护人员不得离开作业现场，并与作业人员保持联系；7．存在交叉作业时采取避免互相伤害的措施。当对承包方的安全生产工作进行统一协调、管理；8．有限空间作业结束后，作业现场负责人、监护人员应当对作业现场进行清理，撤离作业人员；9．制定应急预案，并配备相关的呼吸器、防毒面罩、通讯设备、安全绳索等应急装备和器材；10．有限空间作业中发生事故后，现场有关人员应当立即报警，禁止盲目施救。应急救援人员实施救援时，应当做好自身防护，佩戴必要的呼吸器具、救援器材。 二、粉尘爆炸安全技术措施 1.通风、除尘； 2.检测粉尘爆炸浓度； 3.设备密闭； 4.使用防静电设备、设施、工具； 5.静电接地； 6.湿式作业； 7.配备消防设施、消防队伍； 8.消除点火源、可燃物、加强惰性气体保护； 9.切断爆炸途径、抑制爆炸产生的规模；10.设置防爆墙、防爆膜；11.穿防静电工作服、工作帽、工作鞋，使用防爆工具。 三、石油输送管道泄漏处置安全技术措施 1.该石油输送管道立即停停止输送石油； 2.向消防部门119、环保部门、公安部报警、安监部门报告； 3.疏散影响区域附近所有人员，向上风向转移，防止吸入接触； 4.按照应急预案，组织机构到位，成立现场应急指挥小组； 5.处置人员佩戴好防化服和空气呼吸器，用防爆工具等进行堵露处理； 6.泄露的油污，可用吸附材料收集和吸附泄露物； 7.注意事项:A处置过程中，杜绝一切明
末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是“强制分类法”，并在此基础上将被分在末端百分之五至百分之十的员工解聘的制度。该制度因美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名，并被许多中国公司所仿效，变成“热门”的管理方式之一。去年夏天回国甚至听说有的大学也开始用此制度来淘汰教授，令我思考该制度可能带来的负面效果，以及其可能产生良好效果的边界条件。 其实，任何一种制度的使用都有它特定的目的，而该目的又与公司意欲提倡的文化和氛围紧密相连。杰克·韦尔奇是一个竞争心很强的个体，他早年在GE工作时，因为自己得到的年终奖金与比他绩效差的员工没有显著差别而深感不安，觉得深深挫伤了自己的工作积极性，因此，一直都想着要拉开优秀员工与落后员工之间的奖励距离，造成一种大家都争优秀的气氛。这个理想终于在他担任GE的CEO之后实现。而GE的成功使末位淘汰制受到关注，甚至让许多人产生一种错觉，以为实现了末位淘汰制就可能导致任何企业的成功。 姑且不论导致企业成功的因素可能林林总总，其实就末位淘汰制本身而言，它并不是一种积极的员工激励制度。为什么呢？ 首先，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视而定）。这样可能出现的几种现象：（1）过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。 （2）为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己。 （3）个人绩效的好坏变成一个移动的靶子（moving target），难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性（uncertainty）和不安全感。 （4）如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效； （5）如果公司采用的是直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利。 （6）为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。 其次，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失，不仅因为几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，前10%和后10%员工的绩效几乎无显著差异，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才；而且更为严重的是，每一个在团队中工作的员工，都有某一方面的专长，他在平日与团队成员的不断交往磨合中，彼此都产生了共识和集体记忆（collective memory）：即当团队出现什么方面的问题时应该找谁解决，谁能找到资源，谁具有专业知识，谁能协调，谁能把关，等等，大家都心中有数，不言自明。如果其中的团队成员不断被淘汰，那么，他带走的就不仅是他自己的专长和资讯，而将造成整个团队部分记忆的缺失，进而影响团队的工作氛围和工作绩效。与此同时，招聘、学习、培养每一个新员工所花的费用之巨大（据调查，美国公司每招一个一线员工的平均费用为七千美元，若是技术专业人员，费用则在万元以上），新聘员工要完成与团队融为一体的过程之漫长，都会对团队的整体绩效产生负面的影响。 第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。因为注重的常常是结果而不是过程，所以，那些被幸运分配到容易产生结果的项目或团队里工作的员工就能够避免被淘汰之厄运，而那些被分配到不容易产生结果的项目中，或者合作气氛不良的团队中工作的个体就可能面临被淘汰的威胁。在以团队为基本组织架构的企业中，个人的绩效往往受到他人工作进度的牵制，由于团队的不争而导致个体成员的淘汰，势必会有不公平感的产生。而对评价制度的不公平感则可能导致员工一系列的负面情绪、态度和行为，从恐惧、沮丧、士气低落到愤怒，甚至悲哀；从不情愿做与自己绩效没有直接关系的“闲事”（比如组织公民行为），到不愿帮助同事达成目标甚至故意在同事的目标达成的过程中设置障碍。 最后，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。使用强制分类法的一
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
2017年造价工程师案例分析题及答案 2017年的复习工作已经可以开始了，下面为大家准备了一份案例分析题，希望能对 大家有帮助，更多内容欢迎关注网! 一、某工程项目业主采用《建设工程工程量清单计价规范》规定的计价方法，通过公开招标，确定了中标人。招投标文件中有关资料如下： 1)分部分项工程量清单中含有甲、乙两个分项，其工程量分别为4500m3和3200m3。清单报价中，甲项综合单价为1240元/m3，乙项综合单价为985元//m3。 2)措施项目清单中环境保护、文明施工、安全施工、临时设施4项费用以分部分项 工程量清单计价合计为基数，费率为3.8%。 3)其他项目清单中包含零星工作费一项，暂定费用为3万元。 4)规费以分部分项工程量清单计价合计、措施项目清单计价合计和其他项目清单计价合计之和为基数，规费费率为4%，税金率为3.41%。 在中标通知书发出以后，招投标双方按规定及时签订了合同，有关条款如下： 1)施工工期自2009年3月1日开始，工期4个月。 2)材料预付款按分部分项工程量清单计价合计的20%计，于开工前7天支付，在最 后两个月平均扣回。 3)措施费(含规费和税金)在开工前7天支付50%，其余部分在各月工程款支付时平 均支付。 4)零星工作费于最后一个月按实结算。 5)当某一分项工程实际工程量比清单工程量增加10%以上时，超出部分的工程量单 价调价系数为0.9;当实际工程量比清单工程量减少10%以上时，全部工程量的单价调价 系数为1.08。 6)质量保证金从承包商每月的工程款中按5%比例扣留。 承包商各月实际完成(经业主确认)的工程量见表4-6。 施工过程中发生了以下事件：
精心整理 2017年注册安全工程师案例分析试题真题 案例一] 案例略 根据以上场景(暂缺)，回答下列问题(共14分，每题2分，1-3题为单选题，4-7 ，A公 2016 C.134.5 D.141.3 E.146 3.根据《火灾分类》(GB/T4968-2008)，改起火灾属于( E )。
A.A类活在 B.B类火灾 C.C类火灾 D.D类火灾 E.E类火灾 6.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务限令第493号)，该起事故调查报告的主要内容应包括(ABD)。 A.事故发生的经过和事故救援情况 B.事故发生的原因和事故性质 C.事故责任单位年度安全生产费用使用情况
D.事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议 E.事故发生的技术和管理问题专篇 7.根据《中共中央国务院关于推进安全生产领域改革发展的意见》，A公司应建立安全预防控制体系，强化企业预防措施，在制定分级控制度时，针对的对象应包括(ABCE) 题为 为 C.职业病危害控制效果评价 D.职业病危害现状评价 E.职业健康检查评价 2.针对植绒产生的聚酯绒毛粉尘，应采用的除尘方法为(A)。 A.布袋除尘
B.自然沉降除尘 C.静电除尘性附除尘 D.活性炭吸附除尘 E.旋风除尘 3.C企业应组织对本单位的职业病危害因素进行检测，最长检测周期为(C)。 。 B.职业病防护措施 C.职业病危害事故应预案 D.职业病防治资金投入 E.职业病待遇 6.根据《工作场所职业卫生监督管理现定》(安监总局令第47号)，Q市安全生产
监督管理部门对C企业进行职业病危害防治监督检查的内容应包括(ACE)。 A.职业卫生管理机构设置、人员配备情况 B.职收安全健康投入情况 C.作业场业职业危害项目申报情况 D.工伤保险缴纳情况 案例三】 D企业是一家肉制品生产，仓储，物流，销售企业，现有员工612人。2016年3月开始试生产。甲为D企业法定代表人，乙为实际控制人，因为负责安全生产的副总经理，丁为总会计师，戌为总工程师。 D企业的主要生产工序为：原料采购运输一解挑捧一滚揉斩件一灌装成型一熏
全面看待末位淘汰制 内容摘要：末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。本文试图从一个较全面的角度看待末位淘汰制，并对此制度的出路谈了看法。 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。 一、从积极的角度看末位淘汰制 末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：
（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）