月度奖金考核制度及发放办法
为激励广大员工的工作积极性，进一步完善内部的激励和约束机制，今根据员工所从事的岗位、技术要求高低、责任轻重、贡献大小和苦、脏、累、险等因素来规范奖金分配行为，原则上适当向一线员工倾斜，提高一线员工奖金系数，现对我公司的员工月度奖金考核及发放作以下规定：
1员工月度奖金发放为本月度发放上月度奖金。
2上月度公司运行亏损，则本月度原则上不发放月度奖金。
3上月度公司发生重大安全事故或发生由于生产操作不当而导致的中等程度以上的损失，则本月度不发上月度奖金。
4安全事故损失在2000元以下（含医药费、误工费等）每次扣500元奖金，罚款500元；损失2000-5000元，扣1000元奖金，罚款1000元（在奖金总额中扣除）。5000元以上扣罚当月奖金。
5生产及质量事故在10000元以下，扣1000元/次；10000-50000元，扣奖金5000元/次；50000元-100000元扣奖金10000元/次，100000元以上扣罚当月奖金，并追究责任。
6发放奖金总额由财务部依据上月公司生产情况确定。计算公式：
（1）生产奖：本月入库合格产品数量（以千克计算）乘以价格元/kg再乘以0.2%，即当月产值乘以0.2%.
（2）超产奖：以公司及生产部核定的收率，超出部分乘以公司规定的各种产品超产奖金额，即x元/kg，达不到公司规定收率，少的部分同样方法在奖金总
额中扣除。
（3）公司月奖金为：生产奖+超产奖。
7员工个人奖金考核方法:
奖金总额
奖金数额= ————————×员工奖金个人岗位系数×员工绩效考核分数
员工总人数系数
8员工奖金个人岗位系数：
生产部大班长：1.7
生产部正、副组长：1.6
生产部其余员工：1.5
生产部班子成员：1.7
仓库员工：1.2
质量部、研发部员工：1.2
部门负责人：1.0
公司其余员工：0.9
9试用期员工无奖金。
10员工因私假或病假，则每月扣除奖金5%，若累计月休假7日以上的（固定日班员工扣除每周1日休息），则该员工无月奖。
11不遵守劳动纪律、工作积极性差，视其情节扣除5%-10%，本月违纪累计2次以上（含2次），则该员工无月奖。
12工作失职，发生安全事故，给公司造成损失的取消个人月度奖金。
13本月度辞职的取消上月度奖金。
14部门劳动纪律考核10%，每月发现违纪违规一人次扣除部门月奖总额2 %，扣完为止。15部门安全环保考核20%，每月违反安全环保规定一次扣除部门月奖总额2%,扣完为止。16质量考核10%,每月发现质量问题一次，扣除部门月奖总额2%，扣完为止。
17表现优秀员工适当提高奖金系数。
18每月5日前，各部门将上月奖金考核材料报财务部审核统计，财务部负责造册，奖金于每月15日前发放。
19本方案自2010年5月份执行。
天长市禾益化学药品有限公司
二0一0年四月三十日
2009年2月奖金考核
一奖金总额
本月公司销售（元）：1454699.00
本月生产入库合格品（元）：1061965.00
本月奖金数额（元）=（月销售额+生产入库合格品）×0.5×0.8%=10066.00 REL-1原料成本（元）：19052.00
可计奖金数额（元）：10066-1905=8161.00
二奖金系数
生产部系数总和：5×1.2+7×1.1+23×1.0=36.7
质量、研发、仓库员工系数总和：8×0.85=6.8
其余员工总和：15×0.8=12
系数总和：36.7+6.8+12=55.5
三奖金基数
本月奖金基数（元）：8161÷55.5=145.00
四奖金分配
生产部（元）：5395.00
质量、研发、仓库员工（元）:996.00
其余员工（元）：1756.00
天长市禾益化学药品有限公司
2009-3-5
2009年2月行政部门奖金发放表
制表人：审核人：批准人：
2009-3-6
2009-3-6
销售人员绩效奖金发放办法(示例) 1、收益率得分。① 收益率得分=20分+盈亏率÷0、1%× 1、5分② 盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额 ×100%③ 如存在亏损，则盈亏率为负。 2、销售完成率得分。① 销售完成率得分=40分×销售额完成率② 销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 3、货款回收天期得分。① 贷款回收天期项目基准分为30分。② 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0、5分，每减少一天增加1分。 4、呆账率得分。① 呆账率＝呆账额／实际销售额×100%② 无呆账者得 7、5分，呆账率基准为0、2%，实际呆账率在0、2%以内者得5分，每增出基准0、1%则扣减0、5分。 5、事务管理得分。① 事务管理项目满分为5分。② 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6、营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1、销售完成率得分。① 销售完成率得分=50分×销售完成率 ② 销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 2、货款回收天期得分。① 本项目基本分数为30分。② 货款回收天期每超过基准日一天扣减0、5分，每提前一天增加1分。 3、客户普销度得分。① 客户普销度得分=10分×客户交易率 ② 客户交易率=实际交易客户数180户×100%③ 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。④ 本项最后得分最高以14分为限。 4、呆账率得分。① 呆账率=呆账额实际销售额×100%② 无呆账者得15分，呆账率在基准（0、2%）以内者得10分，每超过基准0、1%扣减0、5分。 5、外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求：
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业） （一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 （二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。 （三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 （四）权责： 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 （五）具体办法： 1.绩效奖金发放规范： 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金： A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员； B.职员尚在试用期者； C.当月有迟到、早退三次（含）以上者； D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者； E.当月有旷工、惩处记录者； F.当月留职停薪记录者； G.当月辞职而工作日历未满月者； H.工人到职未满一个月者； 2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者； B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数： 绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。 3.绩效奖金之核发： 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
工作行为规范系列奖金考核办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-26968 奖金考核办法 Sample bonus assessment method 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 奖金考核办法泰长运司[2005]号 关于印发《二○○五年奖金考核办法》的通知 各分公司、厂、站、处室: 现将《二○○五年奖金考核办法》印发给你们，请各单位根据自身实际制定出相应的考核细则，认真做好奖金二次分配工作，为全面完成公司下达的各项工作(生产)任务而努力奋斗。 特此通知 二○○五年三月二十八日 二○○五年奖金考核办法 为进一步深化企业内部改革，完善分配制度，充分调动公司全体干部职工的积极性和创造性，特制定奖金考核办法: 一、考核的对象
公司全体计时、计件在岗人员。 二、考核的原则 月度兑现，累计考核，年终结算，奖惩兑现。 三、考核的内容 五大指标:利润、安全、营欠、优质服务、例保及二级维护。 四、各类人员的岗位系数: 1.总经理、书记岗位系数: 2.1 2.副总、工会主席岗位系数:1.9 3.总经理助理、工会副主席、中层正职(含主持工作的副职) 岗位系数:1.7 4.中层副职(含中层助理)岗位系数:1.5 5.总帐会计岗位系数:1.3 6.行管人员、值班长岗位系数:1.2 7.班长岗位系数:1.1 8.其它人员岗位系数:1.0 五、奖金的考核标准与奖惩
1.月度的奖金系数分1为120元; 2.奖惩: 根据各单位全年完成效益的情况，公司计财处应本着实事求是、科学认真的态度，对各二级单位认真进行考核、审计，如实反映其经济运行状况，年终公司将评选出一、二、三等奖给予奖励，对未完成经济指标的单位将视情给予必要的处罚。 六、指标考核比例及要求 %项目 单位 利 润 安 全 营 欠 优质 服务
职能部门绩效工资及奖 金考核办法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程 4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
?奖金制度 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度
奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。（薪酬福利） （二）弥补基本工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。（三）较强的激励功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策
后进的作用。 （四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。 奖金标准 奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意： 1、奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。（薪酬管理） （1）奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：
离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时 直接扣除： ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;
月度奖金及提成评估准则 第一条、宗旨 公平的竞争法则是激励员工上进的最佳办法，因此，为了科学合理地考核员工的工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等的依据；并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的考核，特别制定本准则。 第二条、评估程序 员工月度考核每月进行一次。先由员工自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。 每月1日由人事行政部分发考核至各部门。各部门负责人须于每月12日前初核完毕再呈报总经理复核及批示。 各部门负责人的考核由投资总经理初核再复核。 经投资总经理全部复核完毕，在每月18日由财务部执行发放。 第三条、限制 员工有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评估资格。 （1）、当月有旷工行为。 （2）、迟到当月累积达5次（含5次）以上者，早退当月累计达2次（含2次）。 （3）、有弄虚作假行为受到纪律处分者。 （4）、当月受到两次书面警告以上者。 （5）、其他严重违纪行为者。 人数限制 （1）、人数为5人以下的部门，其考绩达85分以上者，最多限为一人。 （2）、人数为5人以上的部门，其考绩达85分以上者，最多为该部门人数的20%。 （3）、凡考评成绩在90分以上者，该部门负责人要呈报“特等考核报告书”。 （4）、各部门考核的总平均分数不得超85分（不含85分）。但若该部门负责人认为该部门在本月表现极佳，可以报请投资总经理批示，经允许可做例外处理。但是，平均分数仍不得超过90（不含90分）。 第四条、奖惩 奖惩标准：公司将根据岗位、职务的不同制定不同的月度标准奖金，公司人事行政部将依此为基准根据以下公式计算每位员工当月实际奖金。 （1）、正式员工（无提成类） A、当月月度奖金=该员工岗位标准奖金×公司业绩系数×该员工当月所得奖金系数 Ⅰ、奖金系数按以下标准确定： 当月考核分数为90分（含90分）以上者，系数为1.8; 当月考核分数为85-89分,系数为1.4; 当月考核分数为80-84分,系数为1.1; 当月考核分数为71-79分,系数为1; 当月考核分数为65-70分,系数为0.85; 当月考核分数为60-64分,系数为0.65; 当月考核分数不满60分,系数为0。 Ⅱ、公司业绩系数按下列标准确定：A表示公司业绩系数；当月公司实际业绩/当月公司计划业绩。 当N<0.6时,A=0.8N; 当0.6≤N<0.75时,A=0.9N; 当0.75≤N<0.85时,A=N； 当0.85≤N≤1时,A=1; 当1
晋江市机关事业单位工作人员绩效考核 奖金发放办法（试行） 为进一步规范绩效考核奖金发放工作，根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》精神，经市委、市政府同意，特制定本办法。 一、发放对象 在绩效考核中被评为“称职”及以上等次的机关事业单位在编在岗工作人员和不参与绩效考核的处级及以上干部。 二、发放时间 绩效考核奖金按季度发放，分别在每年1月、4月、7月和10月发放上一季度绩效考核奖金。 三、发放标准 “优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。处级及以上干部领取固定绩效考核奖金。教育系统教学单位按平均数每季度1800元包干，由各单位总量控制，统筹安排。财政核补和经费自给事业单位可参照执行。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的； ②当季旷工累计超过2个工作日的；③当季请病事假累计超过40个工作日的；④当季被效能告诫的；⑤受党纪政纪处分在处分期
间的；⑥受刑事处罚在处罚期间的。 受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 四、经费来源 机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入单位预算，由市财政核拨。财政核补和经费自给事业单位绩效考核所需经费，按原渠道解决。 五、审批流程 1、单位申报。各单位应根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《绩效考核奖金审批表》（见附件1）和《绩效考核奖金发放花名册》（见附件2），经主管部门审查后，报送市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组办公室（以下简称市绩效办）审批（教育系统教学单位、医疗卫生单位由主管部门审批），并按干部管理权限报组织人事部门备案。《绩效考核奖金发放花名册》在呈报前，应在一定范围内进行公示。 2、组织审批。市绩效办对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见。对各单位公示中出现的问题或者个人的申诉，由市绩效办组织调查，进行认定和处理。 3、发放奖金。财政部门根据市绩效办奖金发放审批结果，将绩效考核经费拨入各单位经费账户，由各单位自行发放。 六、工作要求 1、严格控制等次。各单位应严格控制绩效考核等次比例，“优秀”等次比例控制在总人数的25%以内，“良好”等次比例控制在总人数的30%以内，同时注意确定“不称职”等次人员。 2、严明工作要求。各单位应坚持公开、公平、公正的原则，
月度奖金考核制度及管理办法 一、考核目的 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。 二、考核对象 公司已转正的在职员工和部门经理 三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准） 根据卷面得分在总评分进行相应扣减。 以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。
3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分） 4、工作要求 根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表 根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求 根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准） 四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考 核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部 门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好 的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
公司月度奖金考核办法 （一）额度 根据当月公司的经济效益和各部门的整体业绩综合确定。 （二）考核 1．实行两级考核 部门人员由部门经理和主管副总考核 部门演员由部门副部长和正副队长考核 2．考核内容 依照考核表各个要素 （一）考核办法 实行100分满分制，把分数分为五档，决定每档对应的考核额比例。（二）补充说明 1．一次考核即部门内部的考核，追求相对公平 2．二次考核即报上一级复评，为实现宏观调控 （1）月奖金考核表 页脚内容1
考核表分为四种，针对不同的员工各有侧重：高级管理人员（总经理助理以上）、中级管理人员（部门正副经理）和职能人员各7项考核内容，技术人员6项考核内容，每项内容所占的比重不尽相同。 月奖金与基本工资是相互独立的，考核奖金时，不应考虑其基本工资所处档位，而只以考核表为准。 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力分管工作成效合作性工作量培养能力创造性责任感 考核表（中管人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力部门业绩合作性工作量领会力改善力责任心 考核表（技术人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能研究能力工作业绩合作性工作量纪律性 考核表（职能人员使用） 页脚内容2
部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能工作业绩工作量工作态度协调性纪律性创造性 （六）考核要素解释 1．管理能力：对主管工作进行计划、组织、实施、协调和控制，调动人员的积极性，收集有关信息，及时向上级提出合理的建议。 2．分管工作成效：保质、保量、按时完成分管的工作。 3．工作量：为本职工作以及领导交办的临时性工作所付出的精力和时间 4．合作性：从大局出发，从公司角度看问题，舍本位主义，取团队精神。 5．责任感：爱护集体，维护领导班子团结，敢于承担责任，有敬业精神。 6．创造力：开拓进取，用于创新。 7．培养能力：用人并育人，提高部署的综合素质。 8．部门业绩：部门任务完成情况。 9．领会力：对公司决策及总经理意图的理解和贯彻。 10．改善力：对工作尤其是管理方法的改进和完善。 11．责任心：敢于承担责任，公正的考核下属，具有敬业精神。 12．专业技能：与业务相关的文化知识水平和特长。 页脚内容3
2013年发展现代农业工作考核奖励办法 为确保完成2013年全县发展现代农业任务目标，按照“实事求是、注重效益、客观公正”的原则和“重激励、严考核、促发展”的指导思想，制定如下考核奖励办法。 一、考核奖励的对象及奖励扶持资金数额 （一）考核奖励对象：各乡镇、街道，高新区；重点龙头企业，种养基地，农民专业合作社等。 （二）奖励扶持资金：县财政每年安排不低于200万元的专项扶持资金，用于扶持奖励发展现代农业先进单位、农业龙头企业、标准化种养基地、农民专业合作社和农产品认证等项目。 二、考核内容及评分标准 考核实行千分制记分，考核内容共计十项。 （一）农业龙头企业（150分） 1．当年新认定的农业产业化国家级重点龙头企业每个计50分，农业产业化省级重点龙头企业每个计30分，农业产业化市级重点龙头企业每个计20分； 2．当年新发展的农产品加工、流通龙头企业固定资产投资额在100万元以上的，每个计5分；在200万元以上的，每个计10分；在500万元以上的，每个计20分；在1000万元以上的，每个计50分；在2000万元以上的，每个计100分；
3．每发展一个年营销额5000万元以上的农产品专业批发市场的，每个计20分； 4．已有农业产业化市级重点以上龙头企业监测合格的每个记20分，年内技改或新扩建项目的每个记10分（以文件公布和实地调查为准）。 此项考核满150分止。 （二）种养基地（100分） 1．连片新发展优质瓜菜500亩以上或大、中拱棚瓜菜300亩以上或冬暖式大棚瓜菜100亩以上（棚内面积）； 2．新建设存栏50头以上奶牛，或100头以上肉牛标准化养殖场（户），年出栏1000头生猪或存栏50头能繁母猪养殖场，年出栏肉羊500只或常年存栏基础母羊200只养殖场，存栏1万只以上标准化蛋鸡鸭养殖场（户）或年出栏10万只以上的肉鸡鸭养殖场（户）； 3．连片新发展优质果品300亩以上，或速生丰产林1000亩以上，或中药材200亩以上，或苗木花卉300亩以上； 4．新建设标准化渔业养殖100亩以上或工厂化设施化养殖面积5万平方米以上； 5．连片新发展食用菌种植面积5万平方米以上。 每新建上述种养基地一处计20分；每扩建完善基地一处计10分，满100分止。 （三）土地流转工作（150分）
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
绩效奖金分配方案及设定 O F F I C E JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library
绩效奖金分配方案及设定 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 绩效奖金的计算方法： 超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准： 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下： 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 职 称 职 等 类 别
经理 2.7 B级专员 1.6 副经理 2.5 C级专员 1.4 主管 2.3 A级员工 1.2 总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享
电气车间 绩效考核及奖金分配方案 （试行） 为了有效地开展员工管理工作，推动车间各项工作的顺利开展，落实各项工作任务，并充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，使员工团结一心，精诚合作，确保电气设备的安全稳定运行，最终实现电气车间的各项工作指标。电气车间特制订本绩效考核及奖金分配方案。 一、根据公司管理精神和相关制度，结合生产实际情况，特制定本方案 二、制定本方案的目的和意义 为了有效地推动车间各项工作的顺利开展；使车间全体员工团结一心，精诚与共，确保电气设备的安全稳定运行，从而实现电气车间的各项生产指标。 三、本方案制定及实施的基本原则 1、依实xx，与时俱进； 2、公平、xx、公开、合理、科学； 3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向能力倾斜； 4、充分调动员工的工作积极性； 5、提高员工的安全意识； 6、提高员工的业务水平； 7、搞好劳动纪律； 四、本方案内容设置 1、设备管理：
主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等； 2、安全管理： 主要包括安全防护、人身安全、设备安全等； 3、纪律及其他： 主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度，出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据 六、具体考核办法 （一）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组 1、根据公司和车间制定的相关考核标准，严格按照制度对班组进行考评； （1）车间每月对班组进行考核，具体考核内容及分数分配见附表1； （2）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（安监科认定，报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评分数全部扣除； （3）劳动纪律管理执行公司的相关制度和车间管理制度，对班组进行考核； （4）公司下发的通报中，罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组；车间各项检查的通报，考核分数计入其班组； （5）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分； （6）每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果给以相应的岗位系数，并在每月的车间例会上对各班组的考核情况进行公布；
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- 月度奖金考核制度及发放办法 为激励广大员工的工作积极性，进一步完善内部的激励和约束机制，今根据员工所从事的岗位、技术要求高低、责任轻重、贡献大小和苦、脏、累、险等因素来规范奖金分配行为，原则上适当向一线员工倾斜，提高一线员工奖金系数，现对我公司的员工月度奖金考核及发 放作以下规定： 1员工月度奖金发放为本月度发放上月度奖金。 2上月度公司运行亏损，则本月度原则上不发放月度奖金。 3上月度公司发生重大安全事故或发生由于生产操作不当而导致的中等程度以上的损失，则本月度不发上月度奖金。 4安全事故损失在2000元以下（含医药费、误工费等）每次扣500元奖金，罚款500元；损失2000-5000元，扣1000元奖金，罚款1000元（在奖金总额中扣除）。5000元以上扣罚当月奖金。 5生产及质量事故在10000元以下，扣1000元/次；10000-50000元，扣奖金5000元/次；50000元-100000元扣奖金10000元/次，100000元以上扣罚当月奖金，并追究责 任。 6发放奖金总额由财务部依据上月公司生产情况确定。计算公式： （1）生产奖：本月入库合格产品数量（以千克计算）乘以价格元/kg再乘以0.2%，即当月产值乘以0.2%. （2）超产奖：以公司及生产部核定的收率，超出部分乘以公司规定的各种产品超产奖金额，即x元/kg，达不到公司规定收率，少的部分同样方法在奖金总 额中扣除。 （3）公司月奖金为：生产奖+超产奖。 7员工个人奖金考核方法: 奖金总额 奖金数额= ————————×员工奖金个人岗位系数×员工绩效考核分数 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 单位奖金发放管理规定 单位奖金发放管理规定 电子所项目奖金管理办法 第一章总则 第一条为强化电子所产品研发的战略导向和市场导向的开发理念，培养开发人员的开拓创新精神，调动开发人员工作的积极性并提高工作效率，特制定本管理办法；项目奖励坚持按贡献取酬、多劳多得的原则。 第二条项目奖金重点奖励按时（或提前）完成开发任务、具有创造性工作成果的、具有团队协作精神的开发人员和支持人员 第三条根据项目的资源投入、技术难度、重要性和与公司战略符合程度的不同，研发项目分为一级、二级、三级3个等级，项目经理可以项目部经理，也可以是开发项目组的组长。 第四条本办法适用于进入项目开发组的开发人员和支持人员
第二章项目奖金的构成 第一条项目奖金由浮动工资和项目提成两部分构成。 第二条浮动工资：开发人员固定工资的30%为浮动工资部分。 第三条项目提成：开发奖金和市场奖金二部分组成。在项目计划阶段，由事业部总经理、电子所所长、综合技术主管、市场部经理及财务人员根据项目级别和市场预测情况等各项因素综合确定项目提成数额。其中开发奖金和市场奖金分开计算，开发奖金提成依据是项目开发级别，市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况。 第四条项目奖金数额向项目开发人员公布。 第三章项目奖金的分配 第一条各项目部经理、专业组、总体组和电子所管理平台人员享有项目开发过程中开发奖金分配的权利，但不参与市场奖金的分享。他们的绩效奖金总额度为项目开发奖金累计总额的40%，年终根据他们绩效评价结果进行具体奖金的分配发放。 第二条各项目组项目开发奖金的分配分任务奖金和激励奖金两部分：任务奖金=开发人员浮动工资总额+项目开发奖金60%70% 激励奖金=项目开发奖金60%30% 第三条任务奖金的分配 1、任务奖金中的浮动工资部分，由项目经理根据下属开发人员的月度考评结果进行发放。
公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 （草稿） 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下： 1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定； 2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）； 3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）； 4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）； 5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。 B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。
例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为： 1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元 所以小郭上个月的奖金为2718元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低 4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认 5、严肃考勤制度，人力资源会加大审核力度