绩效考核管理体系
绩效考核管理办法
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第一章总则错误!未定义书签。管理办法适用范围错误!未定义书签。1．1绩效考核的意义错误!未定义书签。1．2绩效考核原则错误!未定义书签。1．3绩效考核周期错误!未定义书签。1．4绩效考核者错误!未定义书签。1．5被考核者错误!未定义书签。第二章绩效考核内容错误!未定义书签。2．1绩效考核体系错误!未定义书签。2．2绩效考核标准错误!未定义书签。2．3业绩考核错误!未定义书签。2．4能力考核错误!未定义书签。2．5态度考核错误!未定义书签。2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配错误!未定义书签。第三章绩效考核实施错误!未定义书签。3．1绩效考核领导小组错误!未定义书签。3．2绩效考核者训练错误!未定义书签。3．4绩效考核实施过程错误!未定义书签。3．5绩效考核偏差的避免错误!未定义书签。第四章绩效考核结果运用错误!未定义书签。
4．1员工薪酬调整错误!未定义书签。4．2员工晋升错误!未定义书签。4．3员工培训错误!未定义书签。4．4特殊情况处理错误!未定义书签。第五章绩效考核管理办法修订错误!未定义书签。5．1绩效考核管理办法修订委员会错误!未定义书签。5．2绩效考核内容修订错误!未定义书签。第六章绩效考核文件使用与保存错误!未定义书签。6．1绩效考核文件保存格式错误!未定义书签。6．2绩效考核文件分类编号错误!未定义书签。6．3绩效考核文件保存方法错误!未定义书签。6．4绩效考核文件查阅权限错误!未定义书签。第七章绩效考核申诉错误!未定义书签。7．1申诉条件错误!未定义书签。7．2申诉形式错误!未定义书签。7．3申诉处理错误!未定义书签。7．4申诉反馈错误!未定义书签。第八章附则错误!未定义书签。附件一：集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表错误!未定义书签。附件二：集团公司各岗位KPI指标体系（初稿）错误!未定义书签。附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）错误!未定义书签。
第一章总则
管理办法适用范围
本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。
1．1绩效考核的意义
第一条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的
考核方式。通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位成员进行评定，目的是
进一步激发各岗位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率和基
本素质；
绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评
估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效
率。
第二条绩效考核用途
了解各岗位成员对公司的业绩贡献；
为各岗位成员的薪酬决策提供依据；
为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据；
提高各岗位成员对公司管理制度的满意度；
了解各岗位成员和部门对培训工作的需要；
为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、
制度化的；
客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依
据；
反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈
给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及
时修正或作出合理解释；
公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而
不可将与工作无关的因素带入考核工作；
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期
之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两
个成果来代替整个考核期的业绩。
1．3绩效考核周期
第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。
季度考核一年开展四次：
第一季度考核时间是3月31日—4月15日；
第二季度考核时间是6月30日—7月15日；
第三季度考核时间是9月30日—10月15日；
第四季度考核时间是12月30日—次年1月15日。
年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日—次年2月10日
1．4绩效考核者
第五条绩效考核者（其中中层及以上岗位人员工作能力由被考核者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打分，普通岗位由被考核者直接上级和跨一级上级分别打分，然
后计算加权值）
基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；
各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理的绩效考核者是其直接上级（主
管副总经理或总经理）；
集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总
报集团公司总经理审阅；
集团公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果
的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要
求；
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制
度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
1．5被考核者
第六条本管理办法适用于转正后的集团公司正式员工，但下列员工除外：
季度考核期内累计不在岗超过30天(含)的员工不参与本季度考核
年度考核期内累计不在岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的
员工不参与本年度考核
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系
第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映
业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单
位。
第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面：
业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；季度绩效考核包括业绩考核和态度考核。
2．2绩效考核标准
第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
第十条绩效考核标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门
负责人组成绩效考核标准编制小组
由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和
分类研究，获得绩效考核标准
由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准
第十一条绩效考核标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；
明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、
责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横
向上寻求一致；
可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核
第十二条业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工
作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核
的核心内容；
业绩考核即KPI考核, KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标。第十三条KPI确定方法
确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工
作；
在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考
核者业绩的评价指标作为KPI指标；
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工
作时间的工作内容。
第十四条硬指标与软指标
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进
行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算
公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或
作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作
出判断和评价，容易受各种主观因素影响；
根据被考核者不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考核体系中的权
重，制定出适合被考核者的考核指标。公司直线部门员工的考核以硬指标为
主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。
第十五条选择考核指标的原则
少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核
信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；
细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰
度，必须对考核内容细分，直到KPI指标可以直接评定；
界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
第十六条山东省XX集团有限公司KPI考核指标体系是岗位KPI组成表、软指标评分表两部分组成。
考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次；
考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准；
KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定KPI指标时
需要就KPI内容达成共识；
KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们
各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投
入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每
年初确定KPI内容时确定；
计算方法：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接
列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法；
信息来源：打分所依据的信息从哪里得到；
考核目的：指明公司考核该指标的主要原因；
软指标评分表：由被考核者的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释；2．4能力考核
第十七条能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出
评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针
对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。
第十八条能力考核方式
集团公司中层及以上岗位人员由被考核者直接上级、跨一级上级和直接下级、
普通岗位由其直接上级和跨一级上级，分别对被考核者进行核心能力考评，综
合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标
准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，然
后计算加权值；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表
性的例子；
核心能力打分标准的更改须经人力资源部经理报绩效考核管理办法修订委员会
批准；
员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过不同核心能力
项权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
2．5态度考核
第十九条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态
度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热
情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入
考核。
第二十条一般员工工作态度主要考核以下方面：
第二十一条事业部总经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
第二十二条权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展
阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：
工作业绩工作能力工作态度合计
创业期58% 22% 20% 100%
成长期49% 31% 20% 100%
成熟期46% 31% 23% 100%
衰退期68% 16% 16% 100%
更生期46% 31% 23% 100%
2003年集团公司年度绩效考核工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配
为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%
2003年集团公司季度绩效考核工作业绩、工作态度建议权重分配为：事业部总
经理、副总经理、部门经理工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业
绩占60%，工作态度占40%
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核领导小组
第二十三条成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
组长：集团公司总经理
副组长：集团公司人力资源部经理
其它小组成员：各部门经理
组长负责提出年度绩效考核总体要求，
副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各
部门经理为部门各岗位作绩效考核；
人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责
收集整理各部门考核结果并统一备案；
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工
作的开展。
3．2绩效考核者训练
第二十四条考核者培训的目的是通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第二十五条绩效考核体系对考核者的要求：
要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解；
要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流
第二十六条人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考核标准内容
软指标评分表及硬指标计算公式
绩效考核流程
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3．4绩效考核实施过程
第二十七条每年年初，考核者需要根据被考核者下年度工作具体情况对该员工本年度绩效考核表各项内容进行调整（详见年度绩效考核流程）：
本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程；
工作业绩考评中KPI考核与工作计划完成情况考核之间权重分配；
本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。
第二十八条季度绩效考核内容包括工作业绩考核（即KPI指标考核）和工作态度考核，以及确定工作业绩、工作态度的权重。
第二十九条季度绩效考核流程：
季度绩效考核的启动。季度末月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加
绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考核计划，并监督计划
完成情况；
收集数据。下季度首月1日到4日，KPI考核数据提供方在3个工作日内需提
供硬指标考核所需数据，被考核者在3个工作日内提供软指标报告和季度工作
报告；
考核KPI。下季度首月4日到6日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告
后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考核者各项KPI考核得分；
态度考核。下季度首月4日到6日，绩效考核者将就被考核者本季度工作态度
进行考核，确定被考核者工作态度考核得分；
绩效综合考核。下季度首月6日到7日，绩效考核者将就被考核者本季度工作
业绩和工作态度进行综合考核，最终得出被考核者本季度所属工作业绩、本季
度工作态度的两项绩效考核得分；
业绩考核沟通。下季度首月6日到8日，绩效考核人在听取被考核者本季度工
作自我评价后，将业绩考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结
果的反馈意见；
提交考核表格。下季度首月9日，绩效考核者将KPI提交人力资源部
整理考核资料。下季度首月10日，人力资源部将各部门考核结果整理归类；
公布考核结果。下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效考核结果；
核算薪酬。下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季
度考核系数，并将结果统一交付财务部，作为本季度岗位津贴的发放依据；
在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由绩效考核
领导小组副组长进行调整。
第三十条季度考核注意事项：
季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起
投诉或被考核者持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考核
结果进行讨论；
副组长根据小组成员在考核初制定的本季度绩效考核计划，监督小组成员按计
划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组
组长会视情况给予处罚；
季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度绩效考核系数
第三十一条年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第三十二条年度绩效考核流程：
年度绩效考核的启动。12月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩
效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划
与下年度绩效考核指标调整议案；
数据收集。1月2日到1月4日，KPI考核数据提供方负责向考核者提供第四季
度硬指标考核所需数据，被考核者向考核者提供第四季度KPI软指标报告和第
四季度工作报告；
KPI考核。1月4日到1月6日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，
负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果；
态度考核。1月6日到7日，绩效考核者将就被考核者第四季度工作态度进行
考核，确定被考核者工作态度考核得分；
能力考核。1月7日到8日，绩效考核者将就被考核者全年的工作能力进行考
核，确定被考核者工作能力考核得分；
考核表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责将自己主管的事业部总经
理、副总经理、部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本
部门员工绩效考核结果并提交人力资源部；
绩效综合考核。1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩考核和态度考
核汇总平均，最终得出被考核者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工
作能力的三项绩效考核得分，计算年度工作业绩考核成绩；
绩效评估会。1月12日到1月18日，绩效考核者将考核结果和被考核者进行
讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核者充分交流，提出被考核者本年
度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟
通；
考核资料收集整理。人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，
并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理；
下年度绩效考核内容调整。1月20日，人力资源部负责组织下年度考核内容调
整方案讨论会，绩效考核小组成员在会上提交调整方案，经绩效考核小组讨论
通过后交付人力资源部备案；
进行岗位任职资格评定工作。1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考
核结果统一进行岗位任职资格评定工作；
制定晋升与发展方案。1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考核结果与
考核者共同确定被考核者晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部
与各部门经理协商安排与部分被考核者进行晋升与发展的交流，最终确定各岗
位员工晋升与发展方案报公司领导审批
考核资料备案。1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的
整理归档工作；
考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经
理进行调整；
副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组成员按
计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小
组组长将视情况给予处罚。
第三十三条年度考核注意事项
年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考
核成绩确定该员工晋升与发展、培训方案；
年度绩效考核中的工作业绩和工作态度考核成绩是指被考核人本年四个季度工
作业绩和工作态度考核成绩的平均值；
3．5绩效考核偏差的避免
第三十四条如何避免考核偏差：
提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，
以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；
考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题
并掌握考核所需技巧。
第四章绩效考核结果运用
4．1员工薪酬调整
第三十五条员工薪酬调整
公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考核达到
合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩
效考核较差应降低员工薪酬级别；
人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案
公司经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度；
人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务
部；
员工薪酬调整详细内容见《山东省XX集团有限公司薪酬管理办法》
4．2员工晋升
第三十六条员工晋升
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优
秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制
定员工晋升提案并上报总经理；
公司经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单；
人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。4．3员工培训
第三十七条员工培训
人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考
核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上
报总经理审批；
总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员
工年度能力培训方案；
每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断
调整，达到开发、利用员工能力的目的。
4．4特殊情况处理
第三十八条纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核
结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据；
纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司
其它相关的管理规定。
第三十九条工作调动
年度绩效考核使人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核
者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考
核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予
以实施。
第四十条辞退
根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终
止与员工签定下年度劳动合同；
部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责
签发《员工辞退通知》；
辞退工作应在年度考核结束后30天内完成；
员工辞退程序需遵循公司其它相关规定。
第五章绩效考核管理办法修订
5．1绩效考核管理办法修订委员会
第四十一条绩效考核管理办法修订委员会成立目的：
绩效考核管理办法修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核管理办法与
考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核管理办法最终简明有效并易于
操作，最终提高员工工作业绩；
绩效考核管理办法修订委员会拥有对本管理办法进行修订的权力；
委员会由集团公司总经理、主管人事的副总经理、各部门经理、人力资源部经
理；
集团公司总经理任委员会主任，负责组织并监督修订考核管理办法；
人力资源部经理负责组织修订本管理办法的具体工作。
5．2绩效考核内容修订
第四十二条修订提议的提出
任何对公司考核管理办法有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核管理办法
修订提议，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主任
或委员。
第四十三条修订提议的受理
不定期修订提议的受理：修订委员会接到发起人所提交的修订提议后，人力资
源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提
议调查报告，修订委员会根据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终
决定是否对本管理办法进行修改。
定期修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是修订委员会广泛收集公司
员工对绩效考核管理办法修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部
集中转交修订委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经
理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核管理办法修订提议，最
终决定哪些修订提议需要在本年度修订会议上通过投票方式决定。
第四十四条本管理办法修订过程
在年度修订会议上，修订提议通过与否采取投票方式决定，各修订提议超过三
分之二参会委员投赞成票就认为提议通过，人力资源部负责整理通过的修订提
议，并根据修订提议修订本管理办法，由集团公司总经理签发后生效。
第六章绩效考核文件使用与保存
6．1绩效考核文件保存格式
第四十五条考核文件保存格式
员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺
序排列；
各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的
绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。6．2绩效考核文件分类编号
第四十六条绩效考核文件编号方法
绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以
员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；
考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。
季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A
代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某
编号为A001的员工2002年第一季度考核资料编号为A001/02A1，同年第二季
度考核资料编号为A001/02A2，2002年年度考核资料编号为A001/02B1，依此
类推。
6．3绩效考核文件保存方法
第四十七条绩效考核文件保存方法
由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档
形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁；
在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资
料收集整理并完成统一编号工作；
在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资
料收集整理并完成统一编号工作；
人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
6．4绩效考核文件查阅权限
第四十八条绩效考核文件查阅权限
为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于
相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅
或复印考核文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考核情况，
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。
集团公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。
部门经理有权查阅本部门绩效考核文件。
集团公司总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总经理授
权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。
第七章绩效考核申诉
7．1申诉条件
第四十九条在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉。
7．2申诉形式
第五十条员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。
7．3申诉处理
第五十一条申诉处理程序：
人力资源部经理与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；
人力资源部经理根据人力资源部提交的资料决定是否需要召开由申诉人、申诉
人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进
行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩；
申诉评审会还需要确定绩效考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象，如
果发现员工绩效考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措
施；
如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的
书面报告，集团公司总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况，决定是否
进行二次评审；
通过集团公司总经理、绩效考核者、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定
该员工最终年度绩效考核成绩；对于绩效考核过程中出现的不合理现象，集团
公司总经理保留进一步调查处罚的权利；
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总
经理决定；
对于二次评审结果以集团公司总经理最终决定的评审意见为准。
7．4申诉反馈
第五十二条人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视
作申诉人接受申诉评审会考核结果。
第八章附则
第五十三条本管理办法由集团公司人力资源部负责解释。
第五十四条本管理办法经集团公司总经理签署后生效执行。
集团母子公司主要经营管理者考核细则
第一条本考核细则适用对集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的集团公司高级管理人员、由集团公司派出的子公司董事、监事（以下简称
母子公司主要经营管理者）的绩效考核管理。
第二条集团公司董事会考核委员会（以下简称考核委）负责组织对母子公司主要经营管理者的绩效考核工作，并负责最终考核。
第三条母子公司主要经营管理者绩效考核包括半年考核和年度考核。半年考核时间是6月30日—7月15日，年度考核时间是本年12月30日—次年2月10
日。
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性 和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展 的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及 相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段 性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
需改进（D）考核档位优秀（A）良好（B）合格（C） 定义超额完成工作目标或为 公司创造出超值价值，有 杰出的工作表现和优良 的工作质量，该项工作始 终超越常规标准要求。 全面完成工作目标， 有良好的工作表现和 良好的工作质量，该 项工作有时超出常规 标准要求。 基本完成工作目标，工 作表现和工作质量基本 符合公司对该项工作的 期望要求，能达到常规 标准要求。 尚未全面完成工作目 标，工作表现和工作质 量尚能满足公司对该项 工作的要求，偶尔达常 规标准要求。 1.2—1.5 1.0—1.1 0.8—0.9 0.5 考核系数 五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标 任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行 分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备 案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落 实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后， 由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
浙江XXX建设集团有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及 工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。） 第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副组长：副总经理、总工程师 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员 第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
集团公司绩效考核手册s c Final revision on November 26, 2020
某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织 整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促 进绩效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩 1.3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束 后第一个月，具体如下： 第一季度考核时间是3月31日—4月15日 第二季度考核时间是6月30日—7月15日 第三季度考核时间是9月30日—10月15日 第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日 年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日 1.4 绩效考核适用对象 第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；
2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。
A省交通投资集团有限公司 综合绩效考核办法（试行） （2008年12月24日〔2008〕225号印发） 第一章总则 第一条为全面评价各子（分）公司主要工作和产权代表责任人绩效，建立以资产保值增值为核心，安全生产、党建工作为保障的综合绩效考核体系，提高授权经营的国有资产运行质量和效益，落实国有资产保值增值责任，促进企业健康、稳定、协调发展，根据《公司法》和《省属国有独资和国有绝对控股企业国有产权经营管理人员经营业绩考核暂行办法》等有关法律法规和规章，特制定本办法（简称办法，下同）。 第二条本办法适用于集团公司投资设立的全资子公司、控股子公司和分公司。参股公司相关事宜可参照本办法处置。 第三条本办法所称产权代表责任人分别为下列人员： （一）全资子公司为法人代表或授权管理的总经理； （二）集团公司领导兼任董事长的控股子公司，为由集团公司推荐或委派的专职或执行董事在经营层任职最高者； （三）设专职董事长的控股子公司为法人代表； （四）集团公司领导兼任董事长、未委派专职董事在经营层任职的子公司，为由集团公司推荐、控股子公司董事会依法聘任的经营层任职最高者； （五）分公司经营班子任职最高者。 参股公司参照本条第（二）、（四）款。
第四条各子（分）公司应参照本办法精神，按照本企业制度规定的程序，建立涵盖专职或执行董事、经营层的综合绩效考核制度。 集团公司委派的股东代表、委派或推荐的董事应分别在任职子公司股东会、董事会实施影响，按照法定程序推进任职公司综合绩效考核制度的建立并落实集团公司对产权代表和其他相关责任人的考核。 第五条综合绩效考核应坚持年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩，并遵循以下原则： （一）按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，坚持依法考核经营业绩。 （二）按照企业所处的行业、资产经营的不同水平和经营业务等不同特点，坚持实事求是，客观公正，效率优先，兼顾公平，实行科学的分类考核。 （三）按照责权利相统一的要求，建立经营业绩与激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上、业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的综合绩效责任制。 （四）奖罚分明，有利于集团公司整个资产的保值增值、有利于调动产权代表和其他相关责任人的积极性、有利于增强集团公司的凝聚力。 （五）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争力和
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
2015年兵团奎屯旅客运输公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。 第二章考核目的 第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。 第三章考核机构 第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。 考核组织机构？？？ 第四章考核对象 第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。 第五章遵循原则
第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。 第五章考核内容 第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。 第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。（35分） 第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。（30分） 第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。（30分） 第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。(5分) 第六章考核方式 第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。 第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年终考核相结合的方式，对公司安排的重点工作采取动态考
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权
重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表
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集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）
集团公司对子公司绩效考核体系 集团公司对子公司的绩效考核基本以收入和利润为导向，且对各个子公司的考核指标基本相同，没有按企业性质的不同加以“ 量身定做” ，同时 NH 集团对子公司的经营者没有单独进行绩效考核，而是根据子公司各自的经营业绩对其管理团队进行绩效考核。这样的考核办法带来了一系列的后果，具体表现在以下方面： 1. 在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多子公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些子公司根本就未予考虑。 2. 原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对子公司经营者的有效激励。 3. 对子公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。 4. 集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此子公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。 5. 集团公司过分注重单个子公司的即时效益，忽视子公司与集团的持续协同成长，同时子公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。 二、集团公司对子公司经营者绩效管理的出发点与定位 绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对子公司经营者考核出现的问题，以及绩效管理的目的要求， NH 集团重新审视并将对子公司经营者的绩效管理定位于以下几方面：1. 服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定子公司的战略定位，以此作为对子公司经营者开展绩效管理的依据。 2. 实现“ 三赢” 。（ 1 ）通过给子公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进子公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进子公司经营者成长；（ 2 ）调动子公司及其经营者的积极性，让子公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强子公司的竞争力，达到子公司自我发展的目的；（ 3 ）推动子公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。 3. 增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使子公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让子公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免子公司与集团公司之间的相互“ 算计” 以及子公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与子公司经营者之间的沟通，从而使子公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。 三、基于平衡计分卡（ BSC ）的指标体系设计 绩效管理的关键和难点首先取决于关键业绩指标（ KPI ）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与子公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面： 1. 考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是子公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变
第一章集考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。 （考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核） 第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。
集团公司绩效考核体系全套方案 1
公司绩效考核方案 （） 目录
签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。
签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。
【人力资源绩效考核】集团公司绩效考核办法 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv
内部文件妥善保存签发： 集团公司绩效考核办法 （征求意见稿）
二00九年十二月二十八日目录
绩效考核的操作办法 绩效考核的项目及扣分标准 一、组织纪律考核及扣分标准 二、业务考核及扣分标准 A、高层领导的业务考核及扣分标准 （一）、主持工作的总经理、常务副总经理、副总经理 岗位业务考核及扣分标准 （二）、分管行政人事部的总经理、常务副总经理、副总经理、 总经理助理、岗位业务考核及扣分标准 （三）、分管市场管理部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 （四）、分管市场安全部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 （五）、分管工程部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 （六）、分管物业部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 （七）、分管财务部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准 （八）、分管企划编辑部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 （九）、分管营销部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、营销总监岗位业务考核及扣分标准 （十）、分管物流部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准 B、部门人员业务考核及扣分标准 (一)、行政人事部 行政人事部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准 行政人事部主管岗位业务考核及扣分标准 行政人事部内勤、文员岗位业务考核及扣分标准 行政人事部驾驶员岗位业务考核及扣分标准 行政人事部餐厅岗位业务考核及扣分标准 行政人事部杂勤人员岗位业务考核及扣分标准 （二）、市场管理部