管理论坛
本文源自激励100人本管理课题，其余课题参与人员有邓玉金、姜彦松、贾晓菁；文中所用数据来自《财富》杂志网站和相关上市公司年报
摘要：本文通过研究人力资本效能相关概念，首次提出从人本效益的角度以人均营业收入为关键指标将世界500强重新排序。针对中国企业在世界500强中的分布情况，通过行业细分，以金融业、装备制造业、航空航天与防务行业为例进行较为深入的分析，利用除法思维，提出应该把平均数当作一个提醒，时刻问一问：还有多少企业没有达到国际平均数？平均数和大多数还有多远的距离？
关键词：人力资本 效能 人均营业收入 世界500强
人对于各种排名都有着一种天然的猎奇与攀比，从某种程度上，世界500强排行榜的推出也是为了满足这种心理。每逢年中，人们都期盼着知名机构公布世界500强最新排行，排序依据是按照各个企业集团当年的营业收入进行降序排列。从规模总量上，我们可以进行企业多年来的发展比较。经济规模固然重要，但人力资本效能也值得关注。在用人均产值、劳动生产率等一系列人力资本效能指标考量经济实力时，平均数颇受重视。以员工人数为“分母”的平均，直接体现发展的“强度”。重视平均数，比仅仅关注“总量”更为科学。借由除法思维，通过数据分析，本文从人力资本效能角度对世界500强进行了重新审视。
一、人力资本效能相关概念
卡尔?马克思提出“人”是一切社会关系的总和，而西奥多?舒尔茨提出人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。一般的人力资源并非就是人力资本，只有投入到生产再生产过程中并能够创造价值和取得经济社会效益的人力才能成为人力资本。据世界银行预计，自上世纪末以来，人力资本对经济增长的贡献率已达到80%以上，传统资本结构将经历质的变革。人力资本效能是人力资本（不同于物质资本、社会资本）对于企业输出产品或服务在效率、效能上的贡献程度，即劳动者以自身所掌握的知识、经验和技能为资本投入生产活动，通过与组织所提供的组织架构、激励机制、薪酬制度、培训体系等相配合，促进组织实现战略目标和业务绩效的贡献度。人力资本效能包括
人力资本产出与产能两个因素，当两个因素平衡时才能达到真正的高效能。
在美国人力资源管理协会（SHRM）支持下，萨拉托加学院开发出第一套人力资本标杆系统。按照地域、层次、增长率、规模和行业等进行组合置换后，现在可以提供超过250种衡量指标。普华永道的“赛拓佳”人力资本评估体系将人力资本效能衡量指标分为3类，即人力资本影响力、员工敬业度，以及组织与人员结构，各类指标之间相互关联，互为因果。对人力资本效能还有人力资源会计、人力资源指数、投入产出分析等方法。
人力资本效能中的“除法”原本就具有比较不同时间、不同规模、不同行业的企业业绩的功能。营业收入增长率、人均营业收入、人力经济增值指数、人力资本投资回报率、人力资本市值等等，全部都是由除法衍生出来的数字。“除法”在人力资本效能管理中是不可或缺的，它不仅能够使企业进行自身人力资本发展纵向对比，而且能将不同性质、规模的企业进行横向对比，有了比较才能发现自身企业的优势及弱势。借由除法思维，找到公司的优势，确实可以掌握国际对标的实质以及提高未来“以小搏大”的胜算。在商业世界里充斥着小虾米如何战胜大鲸鱼的议题。实际上已存在着市场区隔、市场细分化策略等名称略为拗口的解决策略，但无论哪个策略，基本上说的其实都是除法。
二、从规模总量进行500强企业自身发展纵向对比
人的欲望与资源的稀缺是一对永远的矛盾，人的欲望是无限的，资源是稀缺的。这种限制一旦附加于企业，便是企业生产经营规模的无限扩张。翻开世界500强企业榜单，过去10年，他们的营业收入规模在以6-10%的年平均速度不断扩张。对比世界500强企业2000年与2010年营业收入入选变化，同样排名序列营业收入是2000年的1.8倍，其中沃尔玛2010年营业收入4082.14亿美元，是2000年1668.09亿美元的2.45倍，中国石化2010年营业收入1875.18亿美元，是2000年418.83亿美元的5.11倍。过去10年中，世界500强榜首沃尔玛经营规模年平均增长9.4%。近年来，我国的中央企业经营规
人力资本效能中的“除法”
——以人均背后的500强为例
唐伟 中国航天科技集团公司 于彬彬 中交投资公司 向红松 中国航天科技集团公司
《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记 ----从实习生到CEO的故事 这本书在家里放了很久，一直没有读完，之前读了一点，之后又放下了，今年正式开始再次阅读这本书，我预计在3月底读完。 坦白说，《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍，但是读完就忘完了，隔两周再看，居然觉得自己根本没有看过，三遍看完之后，不知道怎么写总结，无法用心去感悟里面的内容。最后我决定不给自己设定读完时间，而是开启自己新的学习模式，希望能通过每读一章或多章就写心得的形式，来加深对此书的印象及自己的理解。 这本书里面教了我们看书的方法，也就是“看书四问”：第一，读完这本书，我能不能简要地复述一下这本书的主要内容？第二，我有没有自己的心得体会，这种体会来自于对书本的思考？第三，我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念？第四，读完这本书，我有什么收获或者变化？ 第一章：北京来信 第一问：这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天，给李老师寄了一封感谢信。李老师看完这封信之后，就有了写书的灵感。 第二问：我看完这一章之后，认为做人一定要有感恩的心。有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报，而是时刻不忘别人给予的恩惠，并且能把自己成功的方法，大方的传授给别人，授人鱼不如授人以渔。 第三问：以后我要把每一个教过我的人都当做老师；把每一个伤害我的人，也当做老师；把每一个支持我的人都当做恩人；把每一个反对我的人，也当做恩人。 第四问：从此之后，做任何事要最重他人，虚心请教。 第五问：为什么李老师要选择王勇作为本书的主角？因为王勇的缺点，我们大多数人都有；王勇的优点，我们大多数人也有。王勇就是我们这时代的年轻人的缩影，所以用王勇作为主角，更能够引起我们的共鸣。这让我明白了今后要说服别人，最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。 第六问：为什么王勇要写信给老师？因为写信最能够表达自己的诚意。这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。 第七问：这一章的意义有哪些？
2017年世界500强(完整榜单) 获悉：最新的《财富》世界500强排行榜于北京时间2017年7月20日晚发布。其中前十名为沃尔玛、国家电网公司、中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司、丰田汽车公司、大众公司、荷兰皇家壳牌石油公司、伯克希尔-哈撒韦公司、苹果公司、埃克森美孚。 2017年世界500强(完整榜单) 排名公司名companyname营收（百万美元）利润（百万美元）国家1沃尔玛WAL-MART STORES48587313643美国2国家电网公司STATE GRID315198.69571.3中国3中国石油化工集团公司SINOPEC GROUP2675181257.9中国4中国石油天然气集团公司CHINA NATIONAL PETROLEUM262572.61867.5中国5丰田汽车公司TOYOTA MOTOR25469416899.3日本6大众公司VOLKSWAGEN240263.85937.3德国7荷兰皇家壳牌石油公司ROYAL DUTCH SHELL2400334575荷兰8伯克希尔-哈撒韦公司BERKSHIRE HATHAWAY22360424074美国9苹果公司APPLE21563945687美国10埃克森美孚EXXON MOBIL2050047840美国11麦克森公司MCKESSON1985335070美国12英国石油公司BP186606115英国13联合健康集团UNITEDHEALTH GROUP1848407017美国14CVS Health公司
CVS HEALTH1775265317美国15三星电子SAMSUNG ELECTRONICS173957.319316.5韩国16嘉能可GLENCORE1738831379瑞士17戴姆勒股份公司DAIMLER1694839428.4德国18通用汽车公司GENERAL MOTORS1663809427美国19美国电话电报公司AT T16378612976美国20EXOR集团EXOR GROUP154893.6651.3荷兰21福特汽车公司FORD MOTOR1518004596美国22中国工商银行INDUSTRIAL COMMERCIAL BANK OF CHINA147675.141883.9中国23美源伯根公司AMERISOURCEBERGEN146849.71427.9美国24中国建筑股份有限公司CHINA STATE CONSTRUCTION ENGINEERING144505.22492.9中国25安盛AXA143722.36446法国26亚马逊https://www.doczj.com/doc/9917773527.html,1359872371美国27鸿海精密工业股份有限公司HON HAI PRECISION INDUSTRY135128.84608.8中国28中国建设银行CHINA CONSTRUCTION BANK135093.334840.9中国29本田汽车HONDA MOTOR129198.45690.3日本30道达尔公司TOTAL1279256196法国31通用电气公司GENERAL ELECTRIC1266618831美国32威瑞森电信VERIZON COMMUNICATIONS12598013127美国33日本邮政控股公司JAPAN POST HOLDINGS122990.3-267.4日本34安联保险集团ALLIANZ122195.97611.5德国35康德乐CARDINAL HEALTH1215461427美国36好市多COSTCO
我的“人资”生活 人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！ 对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。 第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。因此，改正这一点，十分必要。当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。 第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确
认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。 第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。 第四，转变一种观念，工作中的读书是学习工作技能和技巧，而不是学校学习的延续，当然，这包括对人际和心态的学习。之前对读书虽说不排斥，但也不主动，以致于常有一种冲动——“书到用时方恨少”，自己都快成空壳子了，再不好好读书，只能停滞不前了。老板要求我们读书，从另一种程度来讲，这也是一种福利，这为以后的工作带来便利的同时，也是对经验的积累，即使你现在没有高薪资，但谁敢保证在充实自己以后你就不会有更高的待遇呢？ 第五，“先处理心情，再处理事情。”心态的好坏影响工作效率。当你觉得压抑时，是不是该放松一下，或者去茶水间倒点水，或者站起来看看窗外，或者跟其他同事交流几句，会不会对工作好一点。 第六，与上司相处，要敬之、爱之、惜之还要了解之。为上司做事，不要公司太分明，也别怕他（她）占你便宜，更不要要挟他。要让自己成为一个对上司有价值的人。了解上司，这对你汇报工作很有必要。了解对方喜欢接受的方式与风格，是不是更能得到他的肯定与认同呢。当然，对一项工作展开过程的汇报，十分必要——事前汇报计划；事中汇报进展；事后汇报总结。其实，不只是对上司，对同事、客户甚至是与下属交流，找到他们喜欢的方式，也会让他们在某种程度上更能认可你，在结果上对你的工作是有利的。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得 在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。 《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。 每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。 我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。 HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。 书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。比如在培训方面，在我们目前的团队，我们可能没法实现HR对每一位员工的培训，但我们可以先从自己做起，提升自己的技能；也可以为团队负责人购买管理实用性较强的书籍，在他工作稍微闲暇的时候送给他阅读，从侧面为老板做“培训”。在薪酬方面，薪酬的作用就是在老板的薪酬底线之前，如何留住员工又能满足员工的需要，激励员工实现人才的最大化。虽然我从未学习接触过相关知识，但可以从中获得一些小技巧，除了最基本的薪酬保密，也可以对员工的薪酬做适当的处理：比如对业绩好的不一定采取升职而采取加薪奖励、对业绩的提成可以采用分段提成等。 但有时候，很多职位可能都有一个共同现象，即出现工作的空档期，工作量和工作状态都不饱和。我也曾在疑惑这种空档期应该怎么办，大部分人都有惰性，可能在这种
2020中国最好的大学排名前500强 排名展示了中国综合实力最强的500所大学，清华大学、北京大学、浙江大学位列前三，上海交通大学、复旦大学、中国科学技术大学、南京大学、华中科技大学、中山大学、哈尔滨工业大学依次排在4-10名。地方高校中表现最好的是苏州大学(28名)、首都医科大学(42名)、福州大学(44名)和上海大学(50名)。 软科历来秉持公开、透明、负责的态度编制排名，中国最好大学排名不仅详细说明各项指标的统计方法和数据来源，而且直接公布各项测量指标的原始数据，方便他人核实验证和做个性化分析，做法最透明，因此也最值得信赖。上海交通大学高等教育研究院院长刘念才教授认为，“软科中国最好大学排名和大多数排名相比的一个显著优势是公布了排名的原始数据，使得排名完全透明，体现了排名团队对排名结果负责、主动接受外界检验的严谨态度，也提高了排名结果的参考价值，值得称赞”。 1、公共服务相关行业(党政机关、教育、医疗、铁路、煤炭、民航、军工、电网电力、石油石化、电信、航运等) 能够进入这样的一些垄断行业或者是核心部门，可谓拿到了钻石级饭碗，发展空间大，待遇福利更是不用多说。想要进入这样的行业就必须根据这些行业的需求来选择目标院校与专业。比如，想要进入军工行业，优选国防七子高校或者C9高校的军工、兵器、航空航天相关专业。想进入电力系统，优选那些电力高校选择与强电相关的专业，如电气工程及其自动化、热能与动力工程等，像华北电力、东北电力等电力类高校或者清华、武大、河海、重庆大学等高校。想要进入石油系统，优选石油类高校选择采矿工程、油气储运工程、钻井技术等相关优势专业。比如中国石油大学、西南石油大学、东北石油大学等石油类高校或有资源类行业属性的高校像长江大学、中国矿业、中国地质大学等都可以考虑。
世界500强人力资源管理手册法律文件 录用通知函 先生/小姐： 您好！非常荣幸地通知您，您已通过公司招聘各环节的考察，即将被公司正式录用。 录用部门： ?您的劳动合同期限从年月日到年月日止。 报到入职时间为年月日，试用期为月。 ?试用期岗位薪金为元，绩效薪金为元，合计为元[ 以上金 额均为税前标准,按月发放]。转正工资以试用期表现最终确定。 ?您目前的缴税所在地是，地区免税金额为元。 ?根据劳动法、社会保险局规定及您的个人意愿，拟从年月日开始在 为您购买社会保险等，其中您个人应承担部分公司实行代扣代缴。 ?公司每月为您承担交通补贴：元。如您自行购车用于上下班及日常公务事 宜，公司将每月为您承担交通补贴：元，以上按照公司规定进行报销。另外，您可享受公司规定的各项福利待遇。 在公司正式录用您之前，我们会先行安排您到公司指定医院体检（如果体检结果出现异常情况，公司保留暂时终止入职手续办理的权利，我们会与您具体联络商洽后续事宜）。 体检时间通常为，体检地点为。提示：需要空腹前往体检。 为了方便办理入职报到手续，请您提前准备如下材料： ?身份证原件及复印件； ?学历证书、学位证书（本科及以上）、职称证书原件及复印件； ?最高学历验证证明（本科及以上）； ?计划生育证明（结婚证、独生子女证、流动人口计划生育证明）原件及复印件；[如未曾办理，则不需提供] ?彩色免冠近照3张； ?****银行分行网点的活期帐户存折复印件（用于发放工资）； ?原单位离职证明（包括离职时间、工作交接情况等相关信息）； ?社会保险卡及复印件；
?公司指定医院健康体检结果原件； ?其他： 公司声明： 1、公司保留与应聘者过往雇主联系，对应聘者实施背景调查的权利； 2、您确保在应聘时告知公司的所有学习经历及工作经历、以及根据本通知函提交的所有材料完全属实，若公司发现您告知或提供的任何信息存在虚假或者存在其它严重违反职业道德的情形，有权立即解除本通知函或者劳动合同。 3、集团强调薪酬保密原则，薪酬属个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。 4、本录用通知函有效期至止。请您慎重考虑后，填妥回执，连同本通知函邮至我公司。您签署回执的行为将被视为对本通知函的承诺，请您慎重考虑接受或者拒绝本函。一旦接受，如因您单方原因导致您不能加入本公司，我们将保留向您追究由此带给公司招聘损失的权利。期间有任何疑问，您可按以下方式与我公司人力资源专职人员沟通。 如有疑问或其他需要我们帮助的地方，请及时与人力资源部门联系。 1.联系人：电子邮件： 2.咨询电话：传真： 3.通信地址：邮政编码： 致礼！ ******************公司 年月日
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中国上市公司名单 本名单覆盖范围包括在中国境内外上市的所有中国公司，所依据数据为上市公司在各证券交易所正式披露信息。 第一名是依旧是中石化，第二名中石油，中移动排名下降一位，为第四名。 中国上市公司前500强完整名单 排名上年排名公司名称收入(百万元) 净利润(百万元) 1 1 中国石油化工股份有限公司2786045 63496 2 2 中国石油天然气股份有限公司2195296 115323 3 4 中国建筑股份有限公司571516 15735 4 3 中国移动有限公司560413 127197 5 5 中国工商银行股份有限公司536945 238532 6 7 中国铁建股份有限公司484313 8479 7 6 中国中铁股份有限公司483992 7355 8 8 上海汽车集团股份有限公司480980 20752 9 9 中国建设银行股份有限公司460746 193179 10 11 中国农业银行股份有限公司421964 145094 11 10 中国人寿保险股份有限公司405379 11061 12 12 中国银行股份有限公司366091 139432 13 14 中国平安保险(集团)股份有限公司299372 20050 14 13 中国交通建设股份有限公司296227 11950 15 15 中国电信股份有限公司283073 15207 16 -- 中国人民保险集团股份有限公司257002 6069 17 18 中国联合网络通信股份有限公司256265 2368 18 19 中国神华能源股份有限公司250260 47661 19 20 中国海洋石油有限公司247627 62781 20 16 中国冶金科工股份有限公司221120 -6952 21 21 联想集团有限公司210799 3615 22 17 宝山钢铁股份有限公司191512 10386 23 23 中国太平洋保险(集团)股份有限公司171451 5077 24 25 中国人民财产保险股份有限公司162856 9273 25 30 江西铜业股份有限公司158556 5216 26 24 中国铝业股份有限公司149479 -8234 27 22 五矿发展股份有限公司149388 -380 28 29 交通银行股份有限公司147337 58373 29 34 国药控股股份有限公司135797 1789 30 26 华能国际电力股份有限公司133967 5869
人力资源管理专业案例分析专题 著名公司员工培训案例 西门子—入职前的多级培训制度 ?金字塔型的分层次培训 为了不断提高人员的业务能力，有力选拔管理人才，西门子公司采取的培训制度是分级别、分层次的方式，其中的主线是“管理学习教程”，该教程是一个多级培养体系，分5个层次，各级培训分别以前一层次培训为基础，从第五级到第一级所获技能依次提高。 以其在中国的西门子分公司为例，最低的第五和第四级别在中国进行，用中文教学，也包括英文的资料。第五级别为管理理论教程，针对具有管理潜能的员工。在此基础上，具有较高潜力的初级管理人员参加第四级别，也就是基础管理教程。接下来更高的第三层次，在亚太地区进行，培训人员是中层以上的管理者，授课方式也改为全英文，为高级管理教程。第二和第一级别的教程分别设在德国的西门子管理培训中心，解决公司战略导向问题。 ?职业技术人员的普及教育 1986年，西门子投资4000万马克与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，像这样的中心，西门子现在在全球拥有60多个，负责工商知识和技术的传授，另外，深受年轻人欢迎的“学徒基金”是西门子1992年拨专款设立的，第一职业培训把理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障。 评价 从技术人员的培训到员工再培训，再到管理人员的分层次培训，可以说，西门子的人才培训是一个非常完整的体系。涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培养，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新、提高提供了保证。西门子的各级培训体系是其一贯保持着公司员工高素质的秘诀，这也是西门子强大竞争力的重要来源。 西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任力是公司宝贵的资源，也是公司成功的基础。西门子通过管理教程培训，使其从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工之间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。 英特尔---多方位的新员工培训 英特尔有专门的新员工培训计划，首先是入职前的培训，培训内容包括公司常识、各部门规章制度、在什么地方可以找到所需的东西等等。其次是技能和商业知识培训，如提高管理水平和沟通技巧等。再次是语言培训。公司会聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。最后是专业技术的在职培训。总之，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工 能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责、并胜任其
2017中国最好的大学排名前500强 排名展示了中国综合实力最强的500所大学，清华大学、北京大学、浙江大学位列前三，上海交通大学、复旦大学、中国科学技术大学、南京大学、华中科技大学、中山大学、哈尔滨工业大学依次排在4-10名。地方高校中表现最好的是苏州大学(28名)、首都医科大学(42名)、福州大学(44名)和上海大学(50名)。 中国最好大学排名的评价体系使用的都是最能体现大学办学水平的关键指标，例如新生高考成绩、毕业生就业率、论文数量与质量、成果转化收入等，因此排名结果能够客观地反映大学的竞争性地位。2017年，中国最好大学排名在人才培养、科学研究、服务社会三个维度之外，首次增加国际化的评价维度，引入留学生比例指标。排名创始人程莹博士介绍：随着中国综合国力的不断提升，国家的文化影响力日益增强，越来越多的外国学生选择到中国接受高等教育。留学生比例是国际通行的衡量大学国际化发展水平的基本指标，该指标可以考量我国各个大学的国际声誉以及提供国际化教育环境的能力。 2017中国最好大学排名调整了综合排名的门槛要求，所有本科招生规模在100名以上且发表论文数量在100篇以上的大学都被纳入排名。一批学科特色鲜明的学校得以在综合排名上崭露头角，对外经济贸易大学(27名)、上海财经大学(38名)、中央财经大学(44名)、北京协和医学院(52名)等顶尖财经大学和医科大学表现尤其抢眼。与此同时，青海大学和西藏大学首次进入综合排名名单，标志着中国最好大学排名完整覆盖了大陆地区所有省级行政区的大学。尽管纳入2017综合排名的大学数量有所增加，但也有不少去年上榜的学校展现出强劲的发展势头，在今年的排名中取得了突破，深圳大学(89名)和华侨大学(100名)双双跻身中国百强大学之列。 软科历来秉持公开、透明、负责的态度编制排名，中国最好大学排名不仅详细说明各项指标的统计方法和数据来源，而且直接公布各项测量指标的原始数据，方便他人核实验证和做个性化分析，做法最透明，因此也最值得信赖。上海交通大学高等教育研究院院长刘念才教授认为，软科中国最好大学排名和大多
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）
新手学人力资源目录 第一章求职 1．战前准备：选择天时地利人和 2．简历准备：要学会镀金 3．面试准备：这个约会你惊艳吗？ 4．猎头攻略：高手的捕猎工具 第二章面试 5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为 7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金 第三章招聘工作 8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活） 9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图） 10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备） 11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用） 12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ） 13．常用军队布阵（面试流程） 14．系列秘密武器（高级面试形式） 15．空降专杀武器（面试官和背景调查） 16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用） 17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘） 第四章离职管理 18．空穴来风？（人员离职预警） 19．完美离别（离职流程和离职面谈） 20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学） 21．借刀杀人（离职事件的利用） 第五章常态工作 22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事） 23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板） 26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策） 27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）
目录 人力资本价值实现 一、人力资本理论的思想渊源 （一）早期的人力资本思想 人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。 在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。 而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。 在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产
写专业书的时候，我喜欢沏一壶酽酽的茶，创作文学的时候，我喜欢 品一杯薄薄的酒，于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是为了提神，而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒，又不失雅致地给我带来灵感；选薄酒不是为了激兴，而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。而这篇前言是专业与文学的凝结，我选择了酽酽的茶、薄薄的酒，这个系列的前言都是如此完成的。 一个系列、三本书籍、六年创作，这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说，这就是一个学说；我也敢说，自2010年起，我也创立了一个文体，用故事来讲人力资源，用聊天来阐述专业理论。我讲的不是人力资源，而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。我不用人力资源去讲人力资源，我不用人力资源去做人力资源，我不做人力资源却达到“人力资源”。 而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源，用企业的综合管理 来诠释人力资源，用人生的为人处世去经营人力资源，用通过总结自然规律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。 世上本无这样那样的理论，每个人有每个人最好的诠释，对于人力资 源，也是如此，只不过为了激发更多的悟性和诠释，前辈们给了我们很多可循的路，便于“快捷”，而非标准的做好人力资源。 Note by the Director of Human Resources Management 前言 P r e f a c e
有人说，武学的境界有三个层次：第一重是勇不可挡、所向披靡；第二重是炉火纯青，游刃有余；第三重是飞花摘叶、不役于物。我们有了练功的技巧，有了坚实的基础和先天条件，有了打胜仗的套路和武术，是我少年时期的意气英发；我们有了上乘的功力和武功绝学，有了登峰造极的各种绝学和剑法，是我们青年时期的辉煌鼎盛；我们有了意境和心法，天地人融为一体，无招胜有招，却是我们参透武功和人生的制胜法宝，也是武学回归自然的真谛。人力资源也是如此。 第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟思考问题的角度；找出情景让大家体味解惑的方法；是在讲“术”，在讲“点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。 第二本书，我用创新理论讲了人力资源的体系和管理，解决大家关注的重点和难点问题，建设与维护一劳永逸的管理体系，是在讲“道”，在讲“面”，为的是让大家的理论和管理从操作过渡到管理，从单体过渡到机制，从主管过渡到经理，从重复过渡到自动处理，从死板和无奈过渡到培育人力资源在公司的核心竞争力。同时给大家讲不一样的“人力资源”和“理论创新”。 第三本书，我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资源的战略和真谛，达到“草木竹石皆为剑”，“撒豆可成兵”的最终境界，是在讲“势”，在讲“体”，为的是让大家从别人固有的理念和理论从模仿过渡到随心组合和创新，从治标过渡到源头治本，从有形过渡到无形，从经理过渡到总监，从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力资源”。
华为首次上榜《财富》500强榜单排名397位 2010-07-09 08:44:41来源: 网易科技报道跟贴346 条手机看新闻 网易科技讯7月9日消息，《财富》杂志今日发布了2010年世界500强企业的最新排名。其中沃尔玛以4082.14亿美元年销售额重回榜首，科技类企业中AT&T排名21位，惠普排名26位。 在榜单中，中国移动排名第77位（2009年排第99），年销售额为717.49亿美元，中国电信排名204位（2009年排第263位），年销售额355.57亿美元，联通排名368位（2009年排第419位），年销售额231.83亿美元。 值得注意的是，华为公司首次上榜，年销售额218亿美元，排名397位，净利润达26.7亿美元。 此次世界500强排名，受到国际金融危机持续扩散的影响。2009年，美国、欧盟、日本的实际GDP分别下降2.4%、4.1%、5.2%，500强中欧美及日本公司的营业收入和利润由此大幅减少。 美国依然是《财富》500强排行榜上的头号国家，有139家美国公司登上这一榜单。日本以71家上榜公司位列第二，中国凭借54家上榜公司，力压法国、德国和英国，排在《财富》500强公司“输送国”的第三位。 54家上榜的中国企业中，包含46家大陆企业以及8家台湾企业，超过了2009年43家的纪录。其中，中国石化、国家电网、中国石油三家进入前十名。三者分别位列第7、第8和第10位。（王锦） 跻身本年度《财富》500强的54家中国企业包括（按榜单先后顺序排列）: 中石化、国家电网、中石油、中移动、中国工商银行、中国建设银行、中国人寿保险、中国铁道建筑总公司、中铁集团、中国农业银行、中国银行、中国南方电网、东风汽车、中国建筑集团总公司、中化集团、中国电信、上海汽车、中国交通建设集团、来宝集团、中国海洋石油、中信集团、中国一汽、中国南方工业集团、宝钢、和记黄埔、中粮集团、中国华能集团、河北钢铁集团、中国冶金科工集团、中国航空工业集团、中国五矿集团、中国兵器工业集团、中钢集团、神华集团、中国联通、中国人民保险公司、香港怡和集团、平安保险公司、中国华润总公司、华为技术有限公司、中国大唐集团、江苏沙钢集团、武汉钢铁、中铝集团、交通银行、中国国电集团。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
世界500强人力资源总监管理笔记培训内容 序言 仪表礼仪 服饰礼仪 职业仪态 常用商务礼仪 一、什么是礼仪, 礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。二、礼仪的核心 礼仪的核心是尊重为本。 尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。尊重分“自尊”与“尊他”。 自尊 首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。其次要尊重自己的职业。“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。 尊重他人 用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职 尊重下级是一种美德 尊重客户是一种常识 尊重同事是一种本分 尊重所有人是一种教养
三、学习礼仪要达到的目标 懂得人际交往的一般礼节 提升职业成熟度 掌握职业素养的评价标准 提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成 仪表由两个部分构成: 第一个部分:静态仪表 如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。 第二个部分:动态仪表 如:表情、举止。 仪表礼仪的三个规则 规则一:整洁。 规则二:自然。 规则三:互动。 仪表礼仪的四个注意 一、注意容貌的修饰: 1、发型 整洁，规范，长度适中，款式适合 2、面部 整洁之外，注意面部多余毛发 3、口部 要无异味，无异物 二、注意化妆:
(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。) 1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。 2、化妆要协调: (1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。 (2)化装你各个部位要协调。 (3)要与服饰去协调。比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外 穿，内衣 3、化妆要避人。 仪表礼仪的四个注意 三、注意举止 1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。 2、规范: 3、互动: 要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。 一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。 1、眼神:目中有人 看人的三个角度:部位、时间 2、笑容:当笑则笑 仪表礼仪的四个注意 小结 仪表礼仪，最重要的就是要表里如一，徒有其表是不行的，但是 只有内心的善和美而没有外在的美的表现也是不行的。 宏观来讲，我们强调仪表礼仪要自然，要规范，要协调，要美观。 语调38,; 视觉(即形象)占55,。
人力资源和人力资本 人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。 一：人力资源的概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 二：人力资本的提出 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 （1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的
世界500强人力资源总监管理笔记 潘新民第一章：求职 一、战前准备：天时地利人和 1、天时 （1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆） （2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手 （3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感 2、地利 建议求职者年轻时在大城市工作 建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和 （1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光； （2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能 （3）高层岗位：最看重的是老板本人 二、简历准备：要学会镀金 1、筛选简历的关键点： 在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺 2、可以直接淘汰的简历： 有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的 3、发现好的简历 与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能 4、找到招聘者的兴奋点 三、面试准备：拥有让人记忆的优点 容貌气质、行为举止、言语声调 四、猎头攻略：高手的捕猎工具 高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。 如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等） 第二章：面试 一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师 1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。以应聘HR经理为例： 让总监知道我是一个好下属
国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师论文 论文题目：劳动密集型企业人力资源管理效能分析 姓名： 身份证号： 所在省市： 所在单位：
劳动密集型企业人力资源管理效能分析 【内容摘要】：劳动密集型企业人力资源管理效能一直以来为学术界所关注，本文以劳动密集型企业的代表经济性酒店为例，对劳动密集型企业人力资源的管理效能进行分析。本文分析了经济型酒店员工流失现象，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高经济型酒店人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进包括经济型酒店在内的劳动密集型企业长期稳定发展。 【关键词】：经济型酒店员工高流失率人力资源管理。 劳动密集型企业人力资源管理概述。 劳动密集型企业（labour—intensiveenterprises）是指生产需要大量的劳动力，即产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发支出相比所占比重大的企业；广义上指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，餐饮娱乐、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。 劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是，如果人力资源管理不当，这些优势同样可以转化为劣势。依赖劳动密集型产业可以解决一部分就业问题，但在解决的同时，如果企业一味地依赖劳动力，没有真正提高生产效率，没有按照市场经济规律运行，这样可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于提高市场份额和实现企业的永续经营。另外，由于我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高；从动态上讲，劳动密集型企业人力资源体制不健全，各种管理机制缺乏激励性等，这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。 经济型酒店人力资源管理现状分析。 作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰，人力成本随之增加，经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角，必须降低人力成本。正常的