XXXX支行员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风
险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制
订本办法。
第二条员工绩效管理的目的。一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效
管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任
务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合
作，促进团队绩效目标的实现。二、弘扬银行核心价值观。将
我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工
提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，
留住人才。三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分
优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同事，通过
绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方
向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条员工绩效管理的原则。在保证公平、公正原则的同事，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中
将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩
效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，
促进全行效益的提高。
第四条员工绩效管理的对象及分类。XXX支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长意外的所有在岗人员。员工绩效管理按
岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进
行考核。1、直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂
经理和理财经理。2、管理类岗位包括支行营业部主任和业务
发展部主任。3、支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外
所有岗位的员工。
第五条绩效考评周期。员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1月1日至12月31日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制
定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合
考评。
第二章员工绩效考评
第六条员工绩效考评计划的制定。员工绩效考评指标分业绩指标、技能指标和行为指标权重占比不同，其中，直销类岗位业绩指
标权重占30%、技能指标权重占40%、行为指标权重占30%。管
理类岗位业绩指标权重占60%，行为指标权重占40%。支持保障
类岗位业绩指标权重占60%，行为指标权重占40%。1、业绩考
核指标制定的要求年初根据支行经营目标的层层分解和员工
岗位职责，通过上下级之间的双向沟通，
设定全年需要考核的关键业绩指标。直销类岗位：柜员业绩包
括：分解到个人的各项产品销售指标、业务量指标和业务质
量。客户经理、大堂经理和理财经理的业绩指标包括：分解到
个人的各项产品销售指标和业务质量。管理类岗位：管理类业
绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、所管理部门的
产品销售指标、所管理部门的核算质量及内控管理。支持保障
类岗位业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标。如全
年工作中出现重大业务差错被通报或内控管理出现重大违规的
一经查证直接取消年度绩效考核等级评定资格。2、技能考核
指标技能考核指标主要是按照《XXX银行岗位技能测评奖惩方
案》的要求执行，对于考试达不到能手二级以上的员工，年末
绩效考核等级直接免去A级或以上等级的考核资格，员工绩效
等级最终评定按年末能手等级从上到下进行评定。3、行为考
核指标行为考核指标是通过员工在出勤、文明优质服务、业务
学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定
结果（也就是360度评价
方式，每个员工都要接受来自上级、下级及部门同事邓关联方
的评定结果）进行考核，如全年工作中出现重大投诉事件的，
一经查证，取消年度绩效考核等级评比资格。
第七条员工季度绩效考核沟通。上级主管应观察和记录员工在业绩计划执行过程中的重要业绩表现，长处与不足，就存在问题与员
工进行绩效面谈。绩效面谈主要是对员工本季度绩效计
划执行情况进行绩效面谈。绩效面谈主要是对员工本季度绩
效计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解
决计划执行中已经存在或潜在的问题，促进员工及时改进提
高。季度绩效考核沟通要填写《个人绩效考核季度评估表》第八条此办法下发后，XXXX支行以往制定的其他绩效考核办法同时废止、
命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中