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基于胜任力的行为面试法
课程背景
在面试与甄选中存在着诸多挑战。面试有方法可循吗？怎样的面试方法才是科学、有效的？如何提问并获取有效信息？如何准确评估？怎样保证招聘决定的质量？许多企业的管理人员已经意识到了失败招聘将会付出的代价，那么怎样做才可以有效避免失败的招聘，让招聘给企业和员工带来―双赢‖的利益？
基于胜任力的行为面试方法是在西方早已经历过时间与实践检验的有效面试方法，目前，许多跨国企业，包括世界500强的企业都在面试中采用这一方法，从而大大节约了招聘成本、增强了企业的核心竞争力，同时给员工提供了最适合他们职业发展的机会，真正做到了人岗匹配。胜任力的运用除了可以大大提高面试和评估的有效性以外，更可以将企业发展战略与人力资本规划完美地相结合，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。
培训目标
本课程注重传授行为面试方法，以保证学员真正掌握一套能在实际工作中有效运用的方法、思路，而非仅仅给出结论。课程包含以下几个方面：
?了解行为面试法的特点及利益、胜任力模型在招聘中的价值与运用
?学习行为面试法的流程并了解流程中关键步骤的正确做法
?定义成功—胜任力模型的建立
?设计面试问题
?最有效的提问①：切入行为问题+ ②：深层探究
?听取回答之关键
?对候选人做出真正准确、公平的评估与判断
?学会如何避免常见招聘错误
?简历筛选、面试场所、如何掌控、有效倾听、避免偏见、背景调查
课程大纲
1．行为面试法的特点及利益
1.1) 招聘/甄选中的常见挑战
1.2) 成功招聘的利益/ 失败招聘的代价
1.3) 行为面试法的行为心理学依据与实证
1.4) 招聘测评工具/方法效度比较
1.5) 结构化与非结构化面试的特点
1.6) 行为面试法的定义与方式
1.7) 行为面试法与传统面试法的比较
2．行为面试法流程
2.1) 基于胜任力的招聘流程& 标准行为面试流程
2.2) 定义成功—胜任力模型的建立
?胜任力的定义
?胜任力的基本原则& 胜任力构成要素
?胜任力—冰山模型
行为面试法流程（续）
?胜任力的三个层面及示例
?胜任力模型的定义、建立（简化）及示例
?定义成功：专家小组法建立胜任力模型
?胜任力模型的应用与回报
?小结：定义成功—胜任力模型
2.3) 行为面试问题设计
?行为面试问题设计三要素、问题设计示例
行为面试法流程（续）
2.4) 如何提问①：切入行为问题
?六种基本面试问题类型及其适用范围
?行为面试法的提问技巧
?漏斗式提问：实际面试中如何灵活切入行为问题?切入行为问题之―神奇问题‖
2.5) 如何提问②：深层探究
?行为面试深层探究技巧：STAR, 5W1H
?深层探究之―神奇问题‖
?深层探究其它注意点
2.6) 听取行为面试回答之关键
?心智模式与行为面试
?关键之一：阐述明确
?关键之二：阐述完整
?关键之三：面试中如何辨别真伪
?沟通的艺术
?口是心非时的语言/身体暗示
2.7) 如何评估
?评估标准设立及示例
3．如何避免常见招聘错误
3.1) 常见招聘错误剖析–面试前、面试中、面试后3.2) 在以下几方面的常见招聘错误及避免方法
?筛选简历：关注点与提示
?面试环境：如何创造适当的环境
?如何掌控行为面试进程
?运用行为面试法可能遇到的挑战及如何应对
?常见面试偏见及避免方法
?背景调查：怎样有效进行背景调查
4．角色演练：演练、总结与点评
2019 年国家公务员考试面试真题（海事局2月 25日） 1、你有没有遇到过一个时间非常紧急的事件，需要你去协调处理，请具体谈谈你是如何 做的。 2、领导交由你负责搜集单位各项数据，整合汇总进行汇报，之前的准备工作开展的很 顺利，临到讲解时，你突然发现其中的部分数据有问题，但数据修改需要 1 天的时间才能完成，对比你怎么办。 3、海事中心准备开展开放日活动，计划邀请辖区内学校，航运单位等部门一起参加。 如果选择工作日举办活动担心前来参与的人会很少，但选择周末又担心接待人数过多，你认为此项工作的重点是什么，你会怎么开展工作。 4、受天气因素影响，你单位辖区内的航道进行了封禁，但是旅客们很是焦急，不明 情况，现在要求直播连线予以解释，领导将任务交给了你，请现场模拟如何与群众沟通。 5、观点反驳题。 总观点：纸质图书的优点多于电子书，且前景更好。 理由一：纸质书籍好做笔记，备注方便。 理由二：可以避开使用电子屏幕，保护眼睛。 2019 年国家公务员考试面试真题（海关2 月 25 日） 1、为了促进地方外贸工作，[ 政达教育整理] 领导派你到地方挂职锻炼，但在地方工作一 段时间后，你发现他们只让你参与开会调研，并不安排重要的工作给你，这次，又让你和小 王去做一项调研工作，小王戏称你是来镀金的，不重视你的建议，领导也很生气，认为你没起到什么作用，你怎么办？ 2、你单位每年都会在年终对优抚对象的身份进行审核查验，保证优抚对象依然健在， 防止冒领优抚金，但是很多优抚对象居住分散，年龄大腿脚不方便，而且年终时间紧任务重，参与审核的人手也短缺，对比你怎么办？ 3、现在 95 后一般在职时间为七个月，远远低于80.90 后，被称为离职闪电军，对比你 怎么看？ 4、你单位要组织一次全省执法资格考试，由于各单位距离较为分散，只有几个单位能 采用机考，其他单位需要运送纸质试卷，但是天气预报报道考试前后会有大雪，高速公路可能要封路，参与组织考试的人手也不足，可能会导致试卷运送不到，你会怎么办？ 2019 年国家公务员考试面试真题（铁路公安2月25日） 1、在铁路沿线上有一个塔，经专业人员检修坚定此塔有倾斜倒塌的危险 , 你是该铁路线路民警 , 领导让你处理此事 , 你会怎么处理？ 2、目前快递行业大学生从业比例较高，甚至都是本科学历，请问你如何看待这种现象。
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
公务员面试技巧：以公务员角色和思路答题 在历年辽宁公务员考试中，行测考试题量都很大，两个小时的时间大部分考生做不完所有题目。而对于申论而言，考生往往写不完作文。因此，如何在这有限的时间内最大限度取得高分是考生最为关心的。下面，中公教育专家就告诉考生如何利用有效的辽宁公务员解题技巧来获得高分。 想第一时间了解公职考试解析吗？请点击>>>辽宁公职辅导讲座资讯 公务员面试考试中，考官考察考生各个方面的能力、素质及潜能，是否能适合或胜任一名公职人员。其中分为五部分，用孔子的一句话概括即正心、修身、齐家、治国、平天下。中公教育专家认为，公务员考试面试答题时考生的立场是最首要的，公务员作为政府工作人员，其思考的出发点应该是“平天下”，回答问题一定是正统官方观点。 一、了解时政热点、关注国家大事 公务员面试是为了选拔公务员人员，而公务员人员最终是公共权力的行驶着，直接关系到社会与人民的福祉，关系到政府的形象，关系到和谐社会的构建。这就决定了公务员面试必须和公务员职业特点紧密结合起来。要求考生对社会问题有着细致入微的观察，有自己独立的思考与判断。与企业面试不同，公务员面试必须体现与时俱进的思维品质。 现在越来越多的面试题以政府的公共政策作为背景，通过一些时政热点让考生谈一谈对政策的理解与看法。那就要求考生在作答时应与中央最新精神匹配。并给自己明确的定位，身为一名国家公职人员，遇到类似的问题应该怎样去做。考生要了解新近发生的、具有一定影响力的且与中央有关精神相联系的社会热点。 公务人员是为政府和人民服务的，这就决定了必须对公务员的政治鉴别力和政治敏感度有较高的要求。很多考生以为面试大多数的考生还是存在错误的认识，认为面试没有什么可以准备的。有同学简简单单的理解为类似于企业的面试，或者把面试说成说“官话”的过程，口若悬河的大谈特谈，自以为回答的很好，却并没有抓住要点。要回答好面试问题，需要考生平时要关心国家大事，关注社会发展，正确洞察热点事件、掌握官方表述，这样才能对政策有较为深刻的理解和系统的把握。同时，回答问题时联系时政将彰显你思考的深度和广度。考生如果能意识到自己所报考的是公务人员这一特定角色，在回答问题时能有意识地联系到时下国家的大针方针和热点问题，一方面可体现出考生关心国家发展、关注社会民生，另一
面试技巧和注意事项和实战经验 1、基本注意事项 （1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。 （2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
（3）要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。 （4）显示潜能。面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。 2、面试时如何消除紧张感
招聘岗位： 人力资源保障部，人力资源市场司综合处行政管理人员胜任力指标：
问题：
正式试题指导语你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，有些要求你发表自增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，尽量反映自己的实际情况、真己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，对你所谈的个人信息，我们会为你实想法。在后面的考查阶段，我们会核实你所谈的情况。分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答保密。面谈的时间为30 时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。 1、请进行简单的自我介绍，包括你的基本情况和基本经历。。我喜欢这个专业，自入校以来，一直专心刻苦的学习专业课xx,现就读于我叫xxxxxxxx知识，努力使自己在专业方面的素质有所提高。但是，大学不仅仅是学习的海洋，更是自我发展、自我完善的平台。因此，进入大学之后，我也积极地参加社团活动以及各类比赛，希望能够通过这些活动提高自己的素质，锻炼自己的综合能力。此外，我也积极进行了相关的实践和实习，争取早日融入社会之中 2、在大学你一定做过一些事要花费很长的时间，有时候还很难有成效，这时的你有耐心坚持了吗？请举个例子？ 有。在大三上的时候我们参加了xxxxxx，比赛分为校内选拔和校级决赛两部分。从2011-9一直持续到2011-11.需要准备调研、文本、视频等各种材料。感激我的队友们一直坚持并鼓励我，使我一直坚持到比赛的最后一刻。我们最后取得了团体奖一项和个人奖一项。
3、根据你的学生工作经历，你在做学生干部时，难免会有组员或下属未按期完成您所布置给他的任务？如果您的上级领导或老师责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？ 我认为，如果老师怪罪下来，那么首先这是我要负起的责任。因为对于老师而言，他责怪的肯定是她的下属部门，而部门负责人是我，那么我就必须承担责任。可以跟老师说明为什么会出现失误或者延期，但是必须明确这是我的责任，我接受任何处罚。之后可以找到负责人，并给与其适当的处罚。 4、在大学生活中，老师难免会对学生有些偏爱，比如保研、评优式的特殊待遇。你被偏爱过吗？ 如果有，请问你怎么处理这个问题？如果没有，你怎样看待这种对别人偏爱的不公平？你觉得自己是一个细心的人么？请举过去的事例来进行说明。没有。我认为，老师偏爱某些人可能对其他人来说是不公平的，有时我也会心里不平衡。但是我会说服自己：老师喜欢某些人肯定是他们有过人之处。我没得到老师的特别喜欢只能说明我在某些方面是有欠缺的，可以改进的。我是一个细心的人。比如开会离场的时候，我会注意会场有没有需要整理的，桌椅是否摆放整齐，有没有垃圾需要整理等。 5、由于局长准备在本市召开一次关于考试录用工假定你是我市人事局的办公室工作人员，作的专家研讨会，领导责成你具体负责，请你谈谈具体打算。你将预订的会议地点由于有重要的外事活动而变更，追问：如果在会议开始的前两天，如何保证会议的正常召开？我认为要组织一次专家研讨会必须要重视事前准备、事中控制和事后总结三个环节。在事前准备阶段，必须要制定一个良好的时间规划，使所在小组明确什么时间做什么事情。通过开会讨论等形式确定所需物资、场地、需要邀请的人员等一系列问题，并安排到人，实现责任到人，避免推诿等情况的出现。在专家会议现场，必须要安排好设备调试人员、资料备份、现场服务、保安等人员，保证会议现场的秩序性。最后，会议结束之后要有相关的总结工作，总结出会议的成功与不足之处，为以后类似会议积累经验。如果临时变更场地，首先需要明确的是会议新地点和时间。确保新地点和时间的准确性并及时通知与会人员。在通知时一定要注意礼貌问题。同时，会议的旧地点要贴好通知或者专门派人守候，避免没有看到变更通知的人员不能按时出席等。 、6请评价一下你今天的表现？首先，感谢各评委抽出宝贵的时间对我进行面试，给与我一个展现自我的机会。各位评委精心准备的面试题目在考察我已有能力水平的同时，也给与我一个更深入认识自我的机会，可能我在宏观层面把握水平还不够，理论水平也有待提高。以后我会注意这方面的素质培养，是自己更加优秀。同时，这次面试也使我对贵单位的工作氛围有了一定的了解，各位的认真负责让我十分钦佩。希望以后有机会能向各位前辈学习。再次对各位表示感谢！
2011年国家公务员面试技巧大全 公务员考试之难、之热是一般人无法想象的。但我个人认为，公务员考试真正难点在于面试环节。而面试环节的面试礼仪往往被考生所忽略。正因为大家都忽略面试礼仪，所以那些本来笔试成绩很好、综合素质很高的考生与公务员擦肩而过。 面试礼仪是指用人单位通过衣着、装扮、语言、手势、表情、笑容等方面来考察应聘者的综合素质、胜任所报职位的工作能力。在现代生活中，人们比较注重礼仪问题如服饰打扮、举止言谈、气质风度、文明礼貌。因为它时刻无不影响着一个人的形象，决定着一个人的前程和命运。如果服饰打扮举止得体，那么面试将获得了成功的机会，如果职场上不注重礼仪，本来很好的机会，也许由于举止言行的某一个小失误，导致面试失败。例如，经常听人谈论“就业难”的话题。于是，毕业前投了无数制作精美的简历，但全部音信杳无。后来，他终于盼来参加两家公司面试的机会；但是，因没有作过面试辅导功课，最终面试没通过。他到职业顾问那咨询，才知道面试还有很多学问。于是他做了职业生涯规划之后又参加了全方位、实战情景式的面试辅导。再次面试时，他心中有了底，心态也非常好，信心十足、面带微笑、语气和缓、应对自如，顺利通过了面试且获得面试官高度赞许。一句话：面试时，谁精通礼仪，谁就胜出，谁就最先拿到人生的第一桶金。字串9 二、面试礼仪大扫描 面试礼仪内涵很深、很广。它不仅指衣着、装扮，而且指语言举止，更包括表情、心态。这一切可归纳为静态礼仪、动态礼仪、心态礼仪等三方面。 静态礼仪包括衣着、头发、饰物；动态礼仪包括言谈举止、表情、眼神；心态礼仪包括口误、笔误、哈欠、笑容等。在短暂的面试环节中，面试官主要从静态礼仪、动态礼仪、心态礼仪等三方面进行评判，看应聘者是否适合、胜任他所报的职位。因此，从头到脚、从内到外、从语言到表情等信息无孔不入地渗透出应聘者的内心外形、捕捉面试官的眼球、心思。毫不夸张地说，面试礼仪皆入戏，左右应聘者的命运。 面试虽然强调应聘者综合素质，但是更看重细节。细节决定成败，面试细节决定应聘者的成败。以下，笔者分别从衣着，进出场，表情等三方面简单梳理、强调面试礼仪的死角。字串1 面试时，无论男女应聘者都应该着简洁、大方的职业装。男考生以简洁、大方、庄重为主：春夏可以着深色西裤、深色皮鞋、浅色衬衫，短发（如头发较长，要梳理整齐、干净），衣服颜色最好纯色，也可带些不太明显的暗条纹，另切记身上不要佩带任何装饰物件；秋冬以正规西装或夹克、领带、衬衫（颜色搭配要合理）、皮鞋为主，另不要过于休闲、运动。尽管女孩子的着装种类比较繁多，但总体上以纯朴大方、简洁、青春为主：春夏可以裙子配T恤杉，衬衫，但裙子不能太短，最好略微盖过膝盖。颜色也尽量以纯色，简单为主；秋冬季节，北方的天气比较寒冷，尽量不要穿的臃肿不堪，最好穿保暖内衣，加毛衣外套。南方可以穿裙子等，但切忌不能穿吊带衣服参加面试。 进出场看似简单的开关门等细节，来源：https://www.doczj.com/doc/9e13224302.html,公务员考试但这里面大有学问。很多考生习惯性的粗鲁开关门、没礼貌的进出场。这微不足道的细节往往成为面试官的大忌。面试时，应聘者进考场时，开门、关门时声音要轻，进门之后手中若有物品如包，伞等，最好放在门旁边，不要放在自己椅子上或旁边的地上。用很短的时间关门、放
行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?
1：广西桂林2006面试真题 1，如果你被提拔了，有一个同事对你言听计从，有一个对你不冷不热，有一个对你冷言冷语，你该怎么办？ 2：广西北海2006面试真题 1、介绍一下自己的学习和工作经历 2、广州市委副书记张桂芳要求，干警要敢于履行职责，用法律武器打击犯罪。尤其是在执勤中面对砍手党等严重威胁群众和干警安全时，干警要敢于开枪，否则，“那是民警的悲哀”。法学界认为，开不开枪应当由法律说了算 3、领导给你打了一个电话，你因为当时手头又工作没处理完所以没接。接着，你出门就碰到给你打电话的领导，问你为何不接电话，你如何解释？ 4、单位新录用的公务员要进行培训，单位打算请一些老同志和业务骨干来说说经验，由你来组织，应该怎能做？ 5、你的领导欣赏“水滴石穿，勤能补拙”的工作精神，你在工作中应当注意些什么？ 北海公安局特警的面试题目 介绍个人有关情况 1，特警岗位比较辛苦，一些地方曾出现一些个别新录用人员被分配后自动放弃录用资格，你为什么还要考这个岗位？ 2，当前为什么还要强调艰苦奋斗的作风 3，如果你有一个很难打交道的同事，你应该怎样和他处理好关系。 4，如果这次你被录用，你如何在新的岗位上开展好工作 答案： 一：如果你被提拔了，有一个同事对你言听计从，有一个对你不冷不热，有一个对你冷言冷语，你该怎么办？ 你得到提拔后A同事对你十分热情，言听计从B同事反应冷漠，不言不语C同事冷言冷语，你如何处理与3人的关系 答案：（1）我认为一般情况下人与人的关系是具有连续性的，不可能说我得到提拔后别人对我的态度发生了天翻地覆的变化。除非两种人，一种是趋炎附势的小人，一种是对我得到提拔不满的人。无论对哪种都不能摆出一副领导的架势，自己觉得高人一等，领导职位只是便于工作的开展才设的。平时大家还是同事，还是朋友。由于要涉及到工作安排，跟他们搞好关系是很重要的。 （2）和A同事相处，不管它是怎么样的人，也许本来是我的好朋友呢，还是以平常的态度对待他。
行为描述面试法 行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (一)行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下： 用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判
断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素： 情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 （四）行为描述面试可以从以下几个方面来进行： 1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往
【数据库】人大2004年二季度经济类专题 【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理 【作者】章凯/肖莹 【摘要题】论坛 【正文】 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力
公务员考试面试的19种题型的解题方法和技巧 1、如何处理与同事(领导)的分歧? 第一，尊重和理解对方。双方在人格上是平等的，没有人会尊重一个不尊重自己的人，因此，在态度上我会尊重对方，这样对方才有可能愿意和我沟通，从而有可能解决分歧。(另外，领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重领导在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。) 第二，反思。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，许多时候，双方的分歧只是看问题的角度不同而已，因此，并不一定我的看法是对的，别人的看法就一定是错的。我会仔细分析对方观点中的可取之处，反思自己观点考虑不周的地方，对自己的观点有一个客观正确的认识。 第三，沟通。根据对方的性格，选择合适的时间地点方式进行真诚的沟通。方法：如果对方是性格开朗的类型，我会采用直言建议的方式;如果对方是内向严肃的性格，我会通过委婉的方式或者通过第三方来间接表达自己的看法。 第四，如果达成了共识，自然是皆大欢喜。如果达不成共识，除了明显的违法犯罪行为要坚决抵制以外，我会本着组织性、纪律性的原则求同存异(认真执行领导的指示)，争取圆满完成工作任务。 2、甲领导说东，乙领导说西，怎么办? 第一，尊重和理解双方。领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重领导在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。 第二，调查实际情况，认真分析双方的意见，吸取其中较好的部分，形成一个综合双方意见的方案。需要说明的是，这种方案绝不是简单的“折衷主义”，不是做老好人，其目的仍然是为了完成工作任务，是一种求同存异，优势互补。 第三，分别与两位领导适当沟通，得到批准后执行。要注意沟通方式。 3、稀缺资源的分配，比如分房，人多房少，如何分? 第一，成立一个由各方面代表组成的分房小组，人员组成要按照比例，使各种情况的成员都有表达意见的渠道。 第二，分房小组研究出具体政策后，提交大会投票讨论，并按照投票结果实施。 4、看到别人在做不想被你看到的事情，怎么办? 第一、如果事情危害国家和集体利益，要加以劝阻制止，无效的要及时汇报和举报，维护国家和集体利益。 第二、若私事，就当作没看见，可以故意和对方说一些天气足球之类的话题转移注意力，尊重对方的个人隐私。 5、对方说你的坏话，你当场遇到，怎么办? 第一，尊重对方，就当作没听见，可以故意和对方说一些天气足球之类的话题转移注意力，尊重对方的个人隐私。 第二，沟通，根据对方的性格，选择合适的时间地点方式进行真诚的沟通,以消除误会。如果对方是性格开朗的类型，我会采用直言建议的方式;如果对方是内向严肃的性格，我会通过委婉的方式或者通过第三人来表但我的看法。 第三，反思，自己的言语行为是否有不足之处，在日后的工作生活中加以改正。 6、串词编故事：时间、地点、人物、事件四要素，可以联系网络方面的故事，因为网络上什么都有可能发生。再一个办法，联系一个面试的故事(以“有一个年轻人……”开头，叙述父母的期望，自己克服困难等，最后来一句，“现在，这个故事的主人公就坐在各位考官的面前。回答完毕。”)比较感人的类型：救助失学儿童，挽救犯罪分子改邪归正，领导干部关心群众生活，亲情(比如父母把好东西留给孩子吃等)。 注意，有一些词语难以联系，可以采取比喻来消化“...就象.....一样。 7、演讲 开头引用几个名言，从而引出观点。 举几个例子，正面反面的，从而说明重要性。 分析一下原因。 提出对策。 展望未来，发号召(我们一定要实现，我们也一定能够实 8、安排多项冲突工作
基于胜任力的人才选拔与评价技术 他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？ 他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。在《基于胜任力的人才选拔与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企 业的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。 一、胜任力定义：胜任力就是能力结构。人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。我们研究胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。 胜任力（competency）是70 年代初由著名的组织行为研究者David McClelland 针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面: ①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ②技能，是指将事情做好的能力。 ③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/ 需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征 中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很 易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/ 需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 二、胜任力标准： 1．成就取向（成就动机、有工作热情）其外显行为表现为：一、讲胆量（敢于面对挑战性的目标），它跟冒险不同，一个是理性的，一个是感性的，（弘扬狼性：有责任感、团队精神、明智性），冒险是企业家（还有预测和攻关能力）的胜任特征，不是管理者的胜任特征。二、差异化的行为：他的做法总有别于人，不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。 2．自信心其行为标准：自信和自负的区别，参照系不一样，跟自己比的人自信，自己最难超越；自负的人喜欢和别人比，自信的人下任务的时候比平常大，而且敢于分享。 3．积极心态 行为标准：当出现消极信息的时候，你认为消极但我认为不消极，对客观事物有非
江苏 2002年江苏省公务员面试真题： 1 虽然依法治国已经提出了很多年，但现实中有法不依，执法不严的情况依然严重，请分析此现象出现的原因，并提出对策。 2 单位要对新来的人员进行培训，如果你是直接组织者，你回如何进行？ 3 某路段占道经营的情况非常严重，虽多次整治皆无好转，你作为某职能部门的工作人员，请分析原因并提出对策。 2003年江苏公务员录用考试面试试题 1、某地政府组织大量人力物力在山上搞了八个大字"开垦荒山，植树造林"(大意)，请问你对此有何看法? 2、某地农民增收困难，你是机关工作人员，现派你解决，你怎么办? 3、小李和小王是同事，都很优秀，但激烈地竞争使他们明争暗斗，关系恶化,你怎么看待他们的竞争? 4、听力题:某乡开早会，李书记、王书记等四人作了一段对话，谈了关于外商来办厂、市委组织部来检查、核对房产证、各站所交总结等儿件事，你作会议记录，请概括一下。 2003年3月2日江苏公务员录用考试面试真题 1 某地政府组织大量人力物力在山上搞了八个大字"开垦荒山，植树造林"(大意)，请间你对此有何看法? 2 某地农民增收困难，你是机关工作人员，现派你解决，你怎么办? 3 小李和小王是同事，都很优秀，但激烈地竞争使他们明争暗斗，关系恶化，你怎么看待他们的竞争? 4 听力题:某乡开早会，李书记、王书记等四人作了一段对话，谈了关于外商来办厂、市委组织部来检查、核对房产证、各站所交总结等儿件事，你作会议记录，请概括一下。 2004年4月3日江苏公务员面试试题 1、某农民把自家猪高于本地价格卖到外地。被当地工商强制没收。该农民索要四次未果。请问你对此现象有何看法。 2、某大学生毕业前联系了一单位，该单位要求他立即上班，参加岗前培训。但该学生还有部分学时没有修完。学校要求他去上课。请问他如何解决这一矛盾。 3、总经理情绪激动地要秘书写一绝交书给一大客户，因为该客户失信。但若如此，必然会对公司将来业务有影响。请问你作为秘书该怎么做？ 2004年4月4日上午江苏公务员考试面试真题 1、谈雷蜂精神 2、农民种植方形西瓜获得可观收益，谈看法 3、情景会谈，你作为秘书记录、复述，并提出建议、改进方法 2004年4月4日下午江苏公务员考试面试真题 1、某农民把自家猪高于本地价格卖到外地。被当地工商强制没收。该农民索要四次未果。请问你对此现象有何看法。 2、某大学生毕业前联系了一单位，该单位要求他立即上班，参加岗前培训。但该学生还有部分学时没有修完。学校要求他去上课。请问他如何解决这一矛盾。 3、总经理情绪激动地要秘书写一绝交书给一大客户，因为该客户失信。但若如此，必然会对公司将来业务有影响。请问你作为秘书该怎么做？ 4、什么叫信息能力。谈谈你对信息能力的看法。 5、说说你最近常见的信息概念或名词。并联系你报考的职位谈谈。 2005年5月22日江苏公务员考试面试真题 1、大学里存在有钱人和贫困生的两极分化现象，请谈谈现代大学生的消费观念。 2、大学生张宏的父亲开了个养鸡场，并为扩大养鸡场的规模贷了很大一笔款，父亲的梦想就是等张宏学有所成后子承父业，继承这个养鸡场，不幸的是由于购买了劣质饲料，养鸡场的鸡全部死光，张宏的父亲也欠下了一大笔债，了解
公务员面试四种答题方法与技巧 2011年联考笔试已经结束，随之而来就是面试。随着公务员考试体系的不断规范和完善，公务员面试的考核也日益系统化，面试内容不断创新，难度逐渐增大，面试考生遇到的挑战也越来越严峻。中公教育老师总结了公务员考试面试中主要的四种答题方法与技巧，供参加2011年省考的广大考生参考。 第一、审题法 结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性地考查考生的某种素质和能力。包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。因此，要首先判断清楚，问什么?怎么问?问此题的目的?只有审好题回答才能有的放矢，下面将以2008年国家公务员考试面试真题为例进行实例讲解。 例 1、你新进一个单位，工作出色，领导赞扬，但听到同事议论，说对他们构成威胁，你怎么处理?该题考查考生人际交往的意识和技巧，着重考查其人际沟通能力以及能否正确对待名誉和荣誉的问题。 2、猪年到了，很多农村妇女也要赶“金猪宝宝”的风潮，很有可能超生，从而违背国家计划生育政策。假如你是县计生局工作人员，领导让你组织一次活动，遏制这股风潮，你怎么做?有的同学没弄清此题要求，一味去分析农村生育观点的愚昧和落后，把一个考查组织能力的题答成了社会现象分析题，明显偏题了。 综上可知，考生只有审好题，正确地分析出题目的要求，明白题目考查的目的，论述时才能迎刃而解，保证不偏题。 那么如何把握审题时间?有没有审题技巧?从目前国家公务员录 用考试面试、各省市的公务员录用考试面试来看，审题时间略有不同，大致有以下一些情况：
1、四川省，审题时间3分钟，有题本，考生审题完毕后考官问一题，学生答一题，或者学生按题目顺序答题。 2、福建省，审题时间5分钟，然后按题目顺序回答。 3、有的省没有单独审题时间，考官念一个题目，然后考生回答一个题目，回答时可以做短暂思考。 4、有时会出现这样一种情况：面试3个题目，但是题本只有2个题目让考生思考，第3题考官念出来再由考生作答。这种情况下第3题大都是属于突发事件类型，一般都是考查考生的应急应变能力。至于具体的审题方法，主要有两大点： 1、充分运用好思考的那几分钟时间，快速拟出答题要点。具体可参考以下思路：一是按“题型分类及答题思路”审题，拟定好答题提纲;二是在对待熟悉与生疏题目的问题上，思考时间应重点放在生疏题目答题要点的思考上，因为在面试中，任何一题不会答或答得不好都会全盘皆输;三是在顺序上，同等条件下，重点思考第一题，第一题答好了，首因效应佳，有旗开得胜的效果。 2、集中精力，认真听考官提问。沉着应对、短暂思考，不要急于答题，面试不是抢答题。考试中可能会出现加问、追问，这些问题题本中是没有的，要有思想准备。 第二、角度法 从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。一般说来，考生可站在下列角度去答题： 1、普通公务员的角度。把自己虚拟成公务员身份，站在政府立场，公务员角度思考回答问题。
第1讲 招聘面试技术与方法导论【本讲重点】 招聘面试工作的重要性 招聘面试的准备工作 语言信息与非语言信息 高效面试的四个保障 招聘面试工作的重要性 在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。 小 游 戏 三国人物是大家耳熟能详的，您可以任意选择 几组三国中的人物。然后将您的团队分成几个小 组，每一组各选派两名代表，由他们随意抽取一组 人物，两人可以协商，通过两种形式向其小组的其 他队友传达人物的关系或特征等相关信息，以便使 自己的队友以最快的速度，准确地猜出他们两个分 别代表哪一组人物。一种表达形式是语言表达，但 只能使用两个字，同时这两个字中不能包括人物的 名字；另一种形式是表演，通过肢体语言向对方传 达信息。其中一组在猜人物时，其他小组可通过制 造噪音等手段竭力阻挠、干扰其思路。 游戏中，两名代表通过两种形式来向自己的队友传达信息，让其队友以最快的速度准确猜出他们分别代表什么人物。这其实就是一次“面试”。两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。 招聘面试的准备工作 在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管
的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。 【案例】 一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。” 当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？” 他说：“我以前就是从事研发的。” 我说：“您问了几个问题？” 他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。” 实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。 语言信息与非语言信息 在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。 1.语言信息 语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点： ◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。