岗位分析的内容
一般来说，岗位分析要解决如下几个问题：岗位的工作内容是什么？由谁来完成？在哪里完成工作任务？什么时候完成？怎样完成工作任务？需要企业供应哪些资源关心？为什么要完成这些工作任务？
综上所述，岗位分析的内容主要有以下3个方面。
1．岗位工作内容与职责
岗位的工作内容与职责是岗位分析的关键，即企业为什么要设立该岗位，该岗位在企业的业务流程中处于何种地位，扮演何种角色，企业要顺当运行需要该岗位担当什么工作等内容。这是岗位分析的重中之重，由于企业的战略目标往往分解为部门目标、岗位目标，只有每个岗位的工作任务都顺当完成，企业的战略目标才能够实现。
2．岗位任职资格
岗位任职资格即岗位要求，是指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的学问、技能、力量和共性等方面的要求。它经常以胜任职位所需的学历、专业、工作阅历、工作技能及其他力量来呈现。岗位任职资格在实际的聘请工作中发挥着关键作用，是人力资源工筛选人才的重要依据。
3．岗位工作环境与办公条件
岗位工作环境是工在完成工作任务时所处的特定环境，可分为物理环境与心理环境。物理环境包括办公地点、办公时间、办公场所的
舒适度与危急性、有无职业病等。心理环境是企业文化的外在表现，即工所处的工作氛围以及是否需要承受较大的压力。实际工作中，人力资源工经常只重视岗位的物理工作环境，而忽视企业的文化环境与部门的工作氛围对工潜在的心理影响。
办公条件即企业为工供应的办公设备，如电脑、电话、打印机、投影仪等。另外，还包括一些工作需要的数字资源设备，如数据库、云存储、云图书馆等。
另外，在岗位分析时还要对岗位的职级、职群进行分析，这样有助于后续职位晋升通道的设计，推动企业人力资源管理的科学化进展。
岗位分析的基本内容 （一）岗位内涵分析 岗位内涵分析亦称岗位规格说明，即对该岗位所做的全面说明。主要包括以下内容： 1. 岗位名称分析 岗位名称是对本岗位工作任务所作的概括，包括：职务、职称、等级、工种等项目。 如：从财务部经理这个名称可以得出以下信息： （1）该岗位人员在财务部工作； （2）职务是经理； （3）该岗位主管财务工作； （4）该岗位是中层管理职位。 2. 岗位任务分析 就是要调查分析企业中各个岗位的任务性质、内容、实现任务的形式、执行任务的步骤和方法，使用的设备、器具、以及加工影响对象的特点等。 3.岗位职责分析 它不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。 4.岗位关系分析 即一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁？这个岗位上、下、左、右关系如何？本岗位职工的升降的方向、平调的路线如何？ 5.岗位劳动强度分析 劳动强度是指作业时间内人体做功的多少和能量消耗的大小。劳动强度主要包括： （1）劳动紧张程度：员工在劳动过程中的脑、眼、耳与四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力集中程度、反应的快慢。 （2）劳动负荷：员工在工作中采用的拉、走、跑等动作的大小和能量消耗的多
少。 （3）工时利用率。 （4）劳动姿势：员工工作时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲俯、弯腰和倒悬等动作姿势。 （5）工作班制：如白班、夜班、三班制、四班三运转制、四六班制、四八班制等。 6. 劳动条件和环境分析 7. 劳动资料和劳动对象分析 （二）岗位外延分析 岗位外延分析，是指对岗位人员素质要求的分析，即岗位对员工的知识水平、工作经历、职业道德水平、能力要求及基本素质要求等项目的分析。 1. 知识水平分析 2. 工作经历要求分析 3. 职业道德水平分析 4.能力要求分析 5. 基本素质要求分析
岗位分析及岗位说明书 目录 一、岗位工作分析 二、岗位工作说明书 三、岗位说明书的填写 四、案例分析研究 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书
职位分析 职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 职位分析就是对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使根本不了解该职位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该职位设置的目的、上下左右工作关系、工作范围、职责、工作权限、工作依据及任职条件。这是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。 职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。 一、企业在职位分析方面存在的核心问题： 1、不懂、没做职位分析； 2、职位设置不科学不合理； 3、职位职责相互重叠，所造成工作中相互推诿，相互扯皮； 4、职位上、下、左、右关系不明确； 5、新员工到职后一脸疑惑，不知道该做什么； 6、缺乏任职条件或不合理，不能为人员招聘、岗位调配提供依据； 7、不能客观体现岗位价值； 8、不能客观体现出职位之间薪酬的差异，造成内部不公平。 二、企业职位分析失败原因 Yintl（鹰腾咨询）认为，多数企业职位分析失败主要是由以下原因造成的： 1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视，而是企业的管理人员，特别是中层管理人员不够重视，认为这是人力资源部的事。人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色，真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责，安排任职者编写职位说明书，对提交上来的职位说明书进行审核。 2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分，一是职位分析，二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了，职位说明书的质量才能保证。 3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后，人力资源部就以为万事大吉了，把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话，只是一张张废纸，没有任何作用，只有跟人力资源的具体工作联系起来，才能起到基础的作用。所以，完成职位说明书以后，人力资源部需要做的不是松懈下来，而是趁热打铁，宣贯职位说明书的重要性，培训、指导各部门如何使用职位说明书，建立一系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。 4、忽略动态管理。职位说明书编写好以后，不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化，职位的职责也会发生变化。所以，一定要建立职位说明书的动态管理机制，适时更新职位说明书。 5、人力资源人员指导作用偏弱。人力资源人员在编写职位说明书的工作中，虽然不是编写的主要负责人，但是作用非常重大，需要组织、培训、指导各部门进行职位分析，编写职位说明书，对质量进行把关，最后，还需要使用、维护职位说明书管理系统。如果，人力资源人员的专业水平不到位的话，必然会影响职位说明书的质量和系统管理。在我们的调查中，职位说明书半路夭折的原因，很多就是人力资源部门的专业指导不够，缺少足够的技能和方法。最多的是，不知道如何使用职位说明书，放着一把利剑不知道如何使用。 以上5点，是在职位分析里常犯的错误，希望能给企业和人力资源人士一些提示。职位分析是人力资源管理的基础，希望企业能够认识到职位分析的重要性，建立一套真正适合企业实际需要的职位管理体系。在鹰腾管理上市系列丛书之《上市?策》一书中，有对如何开展职位分析工作做出了详细的阐释。“企业要上市，管理先上市！”是Yintl(鹰腾咨询)在国内首次倡
什么是职位分析 职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： (1) 职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 (2)职位分析评估的基础 职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 (3)职位分析是人员定编的基础 一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。 (4)职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据 衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。 (5)职位分析是进行人员培训与人员开发的依据 在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析 (6)职位分析是进行职业生涯规划的一个内容 在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。 (7)职位分析也是晋升考核的依据
职位分析的内容 1.基本信息 包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。 2.设立岗位的目的 这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。 3.工作职责和内容 这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。 在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。 4.职位的组织结构图 组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。 5.职位的权力与责任 （1）财务权：资金审批额度和范围。 （2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。 （3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 （4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 （5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。 （6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。 （7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 （8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给
一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
岗位分析的内容 一般来说，岗位分析要解决如下几个问题：岗位的工作内容是什么？由谁来完成？在哪里完成工作任务？什么时候完成？怎样完成工作任务？需要企业供应哪些资源关心？为什么要完成这些工作任务？ 综上所述，岗位分析的内容主要有以下3个方面。 1．岗位工作内容与职责 岗位的工作内容与职责是岗位分析的关键，即企业为什么要设立该岗位，该岗位在企业的业务流程中处于何种地位，扮演何种角色，企业要顺当运行需要该岗位担当什么工作等内容。这是岗位分析的重中之重，由于企业的战略目标往往分解为部门目标、岗位目标，只有每个岗位的工作任务都顺当完成，企业的战略目标才能够实现。 2．岗位任职资格 岗位任职资格即岗位要求，是指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的学问、技能、力量和共性等方面的要求。它经常以胜任职位所需的学历、专业、工作阅历、工作技能及其他力量来呈现。岗位任职资格在实际的聘请工作中发挥着关键作用，是人力资源工筛选人才的重要依据。 3．岗位工作环境与办公条件 岗位工作环境是工在完成工作任务时所处的特定环境，可分为物理环境与心理环境。物理环境包括办公地点、办公时间、办公场所的
舒适度与危急性、有无职业病等。心理环境是企业文化的外在表现，即工所处的工作氛围以及是否需要承受较大的压力。实际工作中，人力资源工经常只重视岗位的物理工作环境，而忽视企业的文化环境与部门的工作氛围对工潜在的心理影响。 办公条件即企业为工供应的办公设备，如电脑、电话、打印机、投影仪等。另外，还包括一些工作需要的数字资源设备，如数据库、云存储、云图书馆等。 另外，在岗位分析时还要对岗位的职级、职群进行分析，这样有助于后续职位晋升通道的设计，推动企业人力资源管理的科学化进展。
岗位分析的主要内容 岗位分析是指对某一特定工作岗位的工作内容、工作条件、工作要求等进行系统分析和评价的过程。它是人力资源管理中的重要工作，对于企业的组织架构、人员配置、薪酬设计等方面都具有重要的指导意义。岗位分析的主要内容包括以下几个方面： 一、工作内容分析。 工作内容分析是岗位分析的核心内容之一。它主要包括对工作任务、工作流程、工作方法等方面的分析。通过工作内容分析，可以清晰地了解到该岗位的具体工作内容，从而为后续的人员招聘、培训和绩效考核提供重要依据。在进行工作内容分析时，需要充分调研和了解该岗位所涉及的具体工作内容，包括工作的性质、工作的目标、工作的流程等，以便为后续的岗位设计和人员配备提供参考依据。 二、工作条件分析。 工作条件分析是指对该岗位所需的工作环境、工作设备、工作资源等进行分析。不同的岗位对工作条件的要求是不同的，有些岗
位需要在特定的工作环境下完成工作，有些岗位则需要特定的工作设备和资源。因此，通过工作条件分析，可以清晰地了解到该岗位所需的工作条件，从而为企业提供相应的支持和保障，保证员工能够顺利完成工作任务。 三、工作要求分析。 工作要求分析是指对该岗位所需的工作能力、工作素质、工作态度等进行分析。不同的岗位对员工的要求是不同的，有些岗位需要员工具备较高的专业能力，有些岗位则需要员工具备较强的团队合作能力。通过工作要求分析，可以清晰地了解到该岗位所需的员工素质和能力，从而为企业的人员招聘、培训和绩效考核提供重要依据。 四、工作价值分析。 工作价值分析是指对该岗位在整个企业组织中的地位和作用进行分析。通过工作价值分析，可以清晰地了解到该岗位对企业的价值贡献，从而为企业的薪酬设计、晋升通道等方面提供重要依据。在进行工作价值分析时，需要充分考虑到该岗位在企业组织中的地位和作用，包括其对企业目标的贡献、其对其他岗位的影响等，以便为企业的人力资源管理提供参考依据。
岗位分析报告范文 岗位分析报告是组织管理中一项十分重要的工作。它可以帮助企业了解每个员工的工作职责，从而更好地管理和运用人力资源。 岗位分析报告主要包括以下几个部分： 1. 岗位概述 本部分应对该岗位的基本信息进行简述，包括岗位名称、所在部门、工作职责等。同时还需说明该岗位的重要性、与其他岗位的关系、工作环境和工作责任等。 2. 岗位职责 本部分应明确该岗位的具体工作职责，也就是岗位分析的核心内容。需要对该岗位所具有的能力要求、操作技巧、工作条件、营销技能及管理能力等方面进行剖析、査明，并根据此制定该岗位的工作目标，确立绩效评估指标和考核标准。 3. 岗位要求 本部分应对该岗位的能力要求、学历、年龄、性别、专业及工作经验等进行明确。同时还需根据公司的招聘政策，将这些需求按优先级分类，并制定出招聘的招聘方案。当完成员工招聘后，该部分的招聘岗位要求和任职要求就可以作为培训计划和评估标准的基础。 4. 岗位薪酬体系
本部分应明确该岗位的薪酬体系，包括基本薪资、福利待遇、职务津贴、职务补贴、年度奖金等方面的制定原则与政策。更重要的是，还需将薪资体系与员工绩效考核制度和评估方法联系起来，并充分考虑公司发展需要、员工需求以及岗位评估结果等方面的因素进行制定，使员工薪酬体系更加合理、公正。 5. 岗位声明 本部分的主要工作是通过公告、培训、宣传等方式，向员工明确该岗位的工作职责、职责要求、目标及考核标准，同时也可以说明员工所获得的权利和福利。这样做不但能够提高员工对岗位的认知度，还可以降低其心理和工作压力，提高员工积极性和工作效率。 综上所述，岗位分析报告范文是企业管理中必不可缺的一项工作。通过岗位分析报告，企业可以更好地了解每个员工的工作职责和能力需求，帮助企业更好地管理和运用人力资源，进而提高员工积极性及工作绩效。
员工岗位分析 一、岗位分析的相关概念、定义及目的 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容： 岗位的内容：责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格：技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。 岗位分析中的术语： 任务(task):指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操作一个计算机程序, 设计一个方案。 职责(responsibility):指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动. 如:人力资源经理的职责之一是进行“工资调查”,这项任务职责是由以下任务组成的:设计调查问卷,调查,统计分析等。 职位 (position):指在一定的时间内,由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的，如:市场部经理, 这是一个职位。 工作(job):指一组主要职责相似的职位所组成，如:软件开发。 职业(profession):指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成，如: 会计,教师等。 二、岗位分析的意义和作用 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。
岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作 三、岗位分析的步骤和方法 岗位分析要求收集的信息 1、工作活动。 2、行为。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等 4、操作标准和工作绩效的考察 5、岗位环境。 6、人文要求。
工作岗位分析 1：工作分析的概念：工作分析是组织的一项管理活动,它旨在通过收集、分析、综合管理有关工作方面的信息,为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。 2:工作分析分为两个方面{组织层面、岗位层面}。 3：岗位层面：具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程. 4：岗位体系：是组织内所有岗位按照一定结构的有机结合。 5：岗位：即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。 6：职责：是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。 7：任务:是个体从事工作活动德单元. 8：组织层面分析的内容：就是站在企业的角度，侧重于宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系. 9:岗位层面分析内容：What\Why\When\Where\How\Which 10：组织：是社会发展过程中劳动分工的产物，是在目标条件下形成的人的有序集合。 11：组织结构:是指构成组织各要素的排列组合方式，也就是组织各管理层次、部门及岗位之间建立的一种人与事、人与人的相互关系. 12:组织结构的优化:⑴企业的组织结构优化⑵保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。13:组织结构优化原则：⑴目标统一性原则⑵分工与协作原则⑶管理幅度原则⑷权责利一致原则⑸命令统一原则⑹集权和分权相结合原则⑺精于高效原则⑻稳定性与适应性原则⑼均衡性原则 14：效能：是指实际产出与预期产出的比例。 15:效率：是指实际产出与实际投入的比例。 16：安全：是现在对未来的投资。 17：组织结构常见的问题:①部门定位不清晰②结构设计不合理③因人设岗现象较为严重④权责设计不匹配18：流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序的活动的集合. 19：业务流程：是面向用户和市场的日常经营生产的流程，体现市场导向、用户为中心的流程。 20:管理流程：是管理工作之间的传递或转移的动态过程. 21：流程再造：是指以业务流程为改造对象和中心、以客户需求和满意度为目标、对现有业务流程进行根本的再考虑和彻底的再设计.两个途径：①系统化改造法②全新设计法 22：岗位:即职位，是某人所从事的职责及任务。 23：岗位设计：即对组织的岗位配置情况以及岗位自身的要素进行规范、优化、确定的过程。 24：工作分析的原则:①目的原则②经济原则③系统原则④岗位原则⑤应用原则⑥动态原则 25：传统的工作分析方法：根据适用范围的不同，可以分为适用于以体力劳动为主的岗位工作分析方法和适用于各种类型岗位的基本工作分析方法. 26：现代的工作分析方法：分为以人为基础的系统性工作分析方法和以工作为基础的系统性工作分析法。27：访谈法：是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等工作的意见或看法. 28：访谈法的优点:①能够深入广泛地探讨与工作相关的信息②工作分析人员能够及时对访谈问题进行解释和引导③工作分析人员能够根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷④工作分析人员能够及时对所获取得的信息与任职者进行现场确认⑤对于工作分析有敌对情绪的任职者,可以通过工作人员的沟通、引导，最大限度使其参与其中 29：缺点：①访谈者受到任职者个人因素影响，导致收集的信息扭曲②访谈法对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响. 30：观察法:指工作分析人员直接到现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形记录下来，然后进行分析和归纳总结方法。
（岗位职责）职务分析的内容及主要解决的问题
职务分析的内容及主要解决的问题 1、管理问题 对于这壹方面的工作，应主要解决以下几个问题： （1）确认职务分析的目的。即确定所取得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题。确定职务分析的目的对于选择分析方法、分析组织规模、信息收集的范围等有重要意义。（2）限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。 （3）选择被分析的工作。为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的工作。（4）建立职务分析小组。分配进行分析活动的责任和权限，以保证分析活动的协调。（5）制定职务分析规范。规范包括的内容有： ●职务分析的规范用语 ●职务分析活动的进度 ●职务分析活动的层次 ●职务分析活动的经费等 对于大规模的职务分析活动，这些工作应分批分期有阶段地进行。 （6）做好必要的心理准备。通过宣讲职务分析活动的目的，求得职务信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息。 现代组织的职务分析活动量是很大的，壹般要提供有关工作的整体信息，因此管理方面的工作是至关重要的。 2、设计方面 这方面工作主要解决如何进行分析活动的问题，包括下列几项内容： 1选择信息来源。 (1)信息来源有： ●工作执行者
●管理监督者 ●顾客 ●职务分析人员 ●“相似工作分析汇编” ●“职业名称辞典” ●其它信息文件等。 （2）选择信息来源应注意： ●不同层次的信息提供者提供的信息存于不同程度的差别 ●职务分析人员站于公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见 ●使用各种职业信息文件时，要结合实际不可照抄照搬 2选择职务分析人员。职务分析人员应具有壹定的经验和学历，同时应保持分析人员进行活动的独立性。 3选择收集信息的方法和系统。信息收集的方法和分析信息适用的系统由职务分析的目的决定。 3、收集分析方面 工作信息的收集、分析、综合工作是职务分析的核心内容。包括以下三个关联活动： 第壹，按选定的方法、系统和程序收集信息。 第二，研究各种工作因素的分析活动，主要包括信息描述、信息分类和信息评价。 第三，综合活动：把所获得的分类信息进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。具体讲，对工作信息的分析包括以下内容： 1工作名称分析。 目的：使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解工作的性质和内容。
工作岗位分析的概念 工作岗位分析是指对工作岗位进行系统性、全面的研究和分析，以获取有关岗位职责、业务要求、工作方法、工作条件、工作环境等方面的信息，以便为招聘、选拔、培训、绩效评估和薪酬管理等人力资源管理活动提供重要依据。本文将从以下几个方面对工作岗位分析进行详细阐述。 一、工作岗位分析的目的和意义 工作岗位分析的目的是为了全面了解每个岗位的工作职责、业务要求和工作环境，确保员工能够胜任相应的工作。它对于组织管理和人力资源管理具有重要意义。具体表现在以下几个方面： 1.招募和选拔：通过工作岗位分析，能够明确每个岗位的职责 和要求，以便招聘人员能够针对性地挑选合适的候选人。 2.培训和开发：工作岗位分析可以为培训和开发提供重要的依据，确定培训的目标和内容，帮助员工提升技能和能力，提高工作绩效。 3.绩效评估和激励：通过工作岗位分析可以明确每个岗位的关 键绩效指标，建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作。 4.职业规划和晋升：通过工作岗位分析可以了解每个岗位的发 展路径和要求，帮助员工进行职业规划，为员工的晋升提供指导。
二、工作岗位分析的方法和步骤 工作岗位分析可以使用多种方法进行，包括面谈、观察、问卷调查和文献研究等。以下是一种常用的工作岗位分析方法和步骤： 1.收集资料：首先需要收集相关的工作岗位资料，包括岗位描述、职责和要求、工作方法和工作环境等。 2.面谈：通过与岗位的现任员工进行面谈，了解他们对工作岗位的理解和工作过程中的问题和困难。 3.观察：在实际工作中观察员工的工作过程，了解他们的工作行为和方式，包括使用的工具和设备。 4.问卷调查：可以设计调查问卷，向员工和上级领导发放，了解他们对工作岗位的看法和评价。 5.分析数据：通过对收集到的资料进行分析，总结出每个岗位的工作内容、职责和要求。 6.编写报告：将分析结果写成工作岗位分析报告，包括对每个岗位的详细描述和要求。 7.审核和修改：将报告提交给相关部门和岗位的上级领导，接受他们的审核和修改，确保准确无误。 8.应用和评估：将工作岗位分析报告应用于招聘、选拔、培训等人力资源管理活动，并定期进行评估和更新。
岗位分析 一.岗位分析的含义 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。 二.岗位分析的作用 1 岗位分析的基础性作用 岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题： ①工作的内容是什么(what)? ②由谁来完成(who)? ③什么时候完成工作(when)? ④在哪里完成(where)? ⑤怎样完成此项工作(how)? ⑥为什么要完成此项工作(why)? 2.通过岗位分析，企业各个岗位的工作职责、工作环境及所需的任职资格都被明确了，这就使岗位分析具有了基础性作用。 ①制定企业人力资源规划 人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。．
②招聘、甄选和配置合格的人员 岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。 ③制定缋效考核标准 绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准。 ④进行岗位评价，设计合理的薪酬制度 岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。 ⑤明确工作职责，提高工作缋效 通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走远路弯路，提高工作绩效。 ⑥为员工培训和发展提供依据 完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理有据，企业的效率也能提高。
人力资源管理规划 工作岗位分析 ——广西职业培训网 一、工作岗位分析概述 (一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 (二）工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2丨在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3丨将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 (三）工作岗位分析的作用 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 2丨工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3丨工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。
岗位分析基础知识梳理 目录 1、岗位分析的涵义 (1) 2、岗位分析的目的 (2) 3、岗位分析导入的时机 (3) 4、岗位分析的内容 (3) 5、岗位分析的程序 (4) 6、岗位说明书的编写 (7) 7、岗位分析常用方法 (8) 8、访谈法的实施 (11) 9、职位分析的有关术语 (13) 10、岗位分析的注意要点 (14) 1、岗位分析的涵义 职位（Position）：由特定的人所担负的一个或数个任务的集合.职位不是人，职位的实质是工作活动（work activities）. 岗位分析，也称工作分析、职位分析或职务分析,它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程. Job analysis is the process of collecting and analyzing information about the tasks, responsibilities, and the context of jobs。 岗位分析（职位分析）包括2两部分：职位描述（Job Descriptions）、任职资格(Job Specifications） 岗位分析明确了一项工作的主要职能或任务、责任和其他关于职位的关键特征。 ❑5W1H: ❑W hat：员工完成什么样的工作 ❑W hy：为什么要完成此项工作
❑W hen：将在什么时候完成工作 ❑W ho:谁负责 ❑W here：工作在哪里完成 ❑H ow:员工如何完成此项工作 ❑6W1H： ❑From w hom（所属部门，直接上级） ❑5W2H： ❑H ow much 2、岗位分析的目的 ❑工作界定:确定某项工作的实质内容与范围; ❑工作指导：新进人员的工作指导指南; ❑工作设计：可用于设计新工作或改变原有工作，为组织的人力资源需求和人力资源计划提供依据; ❑工作改善：为改进工作方法积累必要的资料，同时岗位分析为组织提供新的工作标准，为组织变革提供依据； ❑工作满意度：获得有关工作与环境的实际情况，有利于及时发现导致员工不满、工作效率下降的原因； ❑环境安全：明晰影响工作环境安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低; ❑人才选用：岗位分析招聘、甄选、录用和安置人才的主要依据； ❑绩效考核：岗位分析中的工作目标与客观标准可作为员工工作绩效的考核依据，也有利于管理人员执行监督职能和员工的自我控制; ❑岗位评价：为组织的岗位评价提供了依据，从而为每个岗位的岗位工资的确定提供依据； ❑薪酬：岗位分析也是薪酬调整的重要依据； ❑培训发展:为员工技能培训和进一步开发提供指导; ❑职业生涯：可为员工的职业生涯规划和自我发展提供参考依据；