2015年 .劳动合同法地方口径摘登（山东青岛、广东佛山、北京、上海、安徽等地）
关于规范劳动关系有关问题的意见
青人社发〔2015〕1号
各区、市人力资源和社会保障局,各资产经营公司(企业集团)、市直企业,有关单位: 为贯彻执行《劳动合同法》、《山东省劳动合同条例》等法律法规,进一步规范劳动用工行为,保护劳动者合法权益,促进社会和谐稳定,结合我市实际,现就规范劳动关系有关问题提出以下意见:
一、劳动合同订立
(一)用人单位法定代表人可以直接与用人单位订立劳动合同。用人单位法定代表人由上级主管部门任命或者聘任的,其劳动合同应当与上级主管部门订立。
(二)劳动合同应当用中文书写,也可以同时用外文书写。中、外文劳动合同文本内容不一致的,以中文文本为准。
(三)用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章日期不一致的,以最后的签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。一方未署明签字或者盖章日期的,以另一方签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。双方均未署明签字或者盖章日期的,以劳动合同期限开始时间为劳动合同生效时间。
(四)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位向劳动者支付二倍工资的期限为十一个月。
(五)用人单位与劳动者订立劳动合同时,双方可以约定明确的劳动报酬数额,也可以约定适用用人单位制定的薪酬制度。用人单位应当按照国家法律规定和劳动合同的约定支付劳动者劳动报酬。
(六)有下列情形之一的,不得约定试用期:
1. 劳动合同期满续订劳动合同的;
2. 劳动者因病或者非因工负伤,医疗期满后从事用人单位另行安排的工作的;
3. 劳动合同履行期间劳动者工作岗位变更的;
4. 用人单位招用同一劳动者且上次招用时双方约定的试用期已实际履行或者已部分履行的;
5. 用人单位与初次就业的军队转业干部、指令性安置的复退军人以及军转干部随调家属等政策性安置人员订立劳动合同的;
6. 法律、法规规定的其他情形。
(七)劳动者在试用期内患病或者非因工负伤停工治疗的,在规定的医疗期内,试用期中止。医疗终结或者医疗期满后试用期继续履行。
(八)劳动合同法定续延期间,用人单位可以不与劳动者续延书面劳动合同。续延书面劳动合同的,不视为再次订立劳动合同。
(九)用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动合同期满后自动续延的,视为再次订立劳动合同。
(十)劳动者的劳动合同出现法定续延情形,法定续延情形消失时符合订立无固定期限劳动合同条件的,用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
(十一)劳动合同法施行后,劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且没有劳动合同法第三十九条和
第四十条第一项、第二项规定情形的,第二次劳动合同期满时,用人单位不得单方终止劳动合同,但劳动者提出或者同意不续订劳动合同的除外。
二、劳动合同履行和变更
(十二)用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时,可以约定在劳动合同终止前六个月内,调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容,但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。
(十三)企业由于生产经营发生严重困难,经过职工代表大会或者全体职工讨论决定降低劳动报酬的,不视为未及时足额支付劳动报酬。
(十四)劳动合同期限届满前劳动合同中止的情形消失,应当恢复履行劳动合同的剩余期限。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使无法恢复履行的,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位可以解除劳动合同,并依法向劳动者支付经济补偿。
三、劳动合同解除和终止
(十五)有下列情形之一的,用人单位与劳动者的劳动合同解除:
1. 用人单位作出解除劳动合同决定,且劳动者不再提供劳动的;
2. 用人单位出具解除劳动合同报告书,且劳动者不再提供劳动的;
3. 用人单位为劳动者办理停保手续或者档案转移手续,且劳动者不再提供劳动的。(十六)用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条的规定与试用期内的劳动者解除劳动合同。
(十七)本意见自2015年3月1日起施行,有效期至2020年2月29日。《青岛市劳动和社会保障局关于处理劳动关系有关问题的通知》(青劳社〔2002〕258号)同时废止。
青岛市人力资源和社会保障局
2015年1月21日佛山中院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的指导意见
(二)
为进一步统一我市劳动争议案件裁判标准，根据有关法律法规、司法解释、上级法院的指导意见，并经综合考虑各区人民法院劳动争议审判部门的相关意见，现对劳动争议案件有关法律适用问题规定如下：
第一条劳动者以用人单位未为其建立基本养老社会保险关系为由请求赔偿损失的，应同时满足下列条件：
（一）用人单位完全未为劳动者建立基本养老社会保险关系；
（二）社会保险机构出具不能补办的证明；
（三）劳动者已经达到法定退休年龄。
第二条劳动者与用人单位因养老保险缴费年限与缴费基数发生的争议，不作为劳动争议处理。
第三条劳动者与用人单位在《劳动合同法》实施前签订并存续至《劳动合同法》实施后的劳动合同，不属于《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定的连续订立二次固定期限劳动合同中的一次，劳动者以此要求与其订立无固定期限劳动合同的，不予支持。
第四条符合法定条件的劳动者请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同的，若用人单位明确表示不同意签订，人民法院应向劳动者行使释明权，告知劳动者变更诉讼请求为解除劳动关系的赔偿金。
第五条用人单位规章制度规定的其有权对劳动者的违纪行为进行罚款处罚的内容，应认定为无效。但是企业可以通过绩效考核等方式对员工进行管理。
员工对企业造成财产损失的，企业有权在工资中予以扣除。
第六条用人单位单方解除劳动合同时，未按照《劳动合同法》第四十三条的规定事先征求工会意见，如不存在同时违反其他法律规定的情形的，劳动者以此为由请求支付违法解除劳动关系的赔偿金的，不予支持。
第七条劳动者以用人单位未支付带薪年休假待遇为由依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定行使单方解除权并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
第八条因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳、未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。
第九条劳动者追索工伤保险待遇作出的仲裁裁决，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第(二)项规定的“因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议”，应认定为终局裁决。劳动人事法苑微信公众号（JF－HR365）
第十条劳动者请求用人单位承担基本医疗保险关系中自费部分或工伤医疗期间产生的自费部分的费用的，不予支持。
第十一条劳动者请求用人单位支付工伤医疗期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的，不予支持。
第十二条本意见自印发之日起施行。
本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经审结，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。
关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议
纪要》的通知
各法院民庭：
2014年5月，市高院下发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，在执行中由市一中院收集整理了相关疑难问题，并召开由市高院、市一中院及辖区法院参加的研讨会，会后整理形成会议纪要。我庭已就该会议纪要与市第二、第三、第四中级法院进行沟通研究，形成统一意见。现将该纪要下发，以供你们在审理案件时参考。审理中有何问题，请及时报告市高院民一庭。
特此通知。
市高院民一庭
二○一五年一月五日2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要
一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳
动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。”
问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？
研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。”
问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限？如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日？
研讨意见：1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳
动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效（如何适用见以下问题三研究意见）。
2、如果有证据证明没有超过时效，用人单位违法不与劳动者订立无固定期劳动合同的二倍工资，自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
三、《会议纪要二》第28条第（5）项：“二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。”该条第二款：“二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。”
问题：对未签订书面劳动合同、未续签书面劳动合同、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资时效，应如何确定起算和截止时间点？是否主动适用仲裁时效？
研讨意见：1、二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。
2、仲裁时效抗辩应由用人单位提出。
[计算示例]
案例一：蒋某于2012年4月15日到公司工作，双方未签订劳动合同，至2013年5月15日双方劳动关系终止。蒋某于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。
——注：该案是未签订劳动合同的情形。自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资，到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，蒋某能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩，则蒋某于2013年10月28日申请仲裁，往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。
案例二：齐某于2005年3月1日入职中科公司，双方签署最后一份劳动合同到期日为2011年2月3日，此后未续签。2013年1月25日，双方劳动关系解除。齐某于2013年3月26日申请仲裁要求公司支付未续签劳动合同的二倍工资。
——注：该案是未续签劳动合同的情形。自2011年2月4日开始应支付二倍工资，总计12个月，到2012年2月4日满一年起视为已订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，齐某能主张二倍工资的时间段为2011年2月4日至2012年2月3日。如用人单位提出时效抗辩，则齐某于2013年3月26日申请仲裁，往前计算一年为2012年3月26日。故该案中，齐某的二倍工资主张已过时效，不予支持。
案例三：陈某1996年5月10日起到公司工作，双方书面劳动合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日陈某以连续工作12年为由要求与公司签订无固定期限劳动合同，公司拒绝，公司一直未与陈某签订无固定期限劳动合同。2011年3月23日，陈某申请仲裁要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
——注：该案是未签订无固定期限劳动合同的情形。根据《会议纪要二》第28条第（4）项，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。不考虑时效问题，陈某可以主张二倍工资自2008年11月16日至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。但如果用人单位提出时效抗辩，且陈某不能
证明时效存在中止、中断情形的，陈某于2011年3月23日申请仲裁，往前计算一年为2010年3月23日，那么，陈某主张的2010年3月23日之前的二倍工资就过了仲裁时效期间，不予支持。劳动人事法苑微信公众号（JF－HR365）
四、《会议纪要二》第19条：“建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的，对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时，农民工不能享受工伤保险待遇时，建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。”
问题：在建筑施工过程中农民工遭受工伤后，要求确认与建筑施工企业存在劳动关系以便进行工伤认定的，是否不再支持？
研讨意见：是否能够认定劳动关系，应根据用工的具体情况来确定。用工符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。1、具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备用工主体资格的承包人时，承包人与其招用的劳动者之间形成劳动关系，发包人与该劳动者之间不存在劳动关系。2、如果承包人将工程层层分包或者转包给不具备用工主体资格的单位或人员时（承包人或者实际施工人），该承包人与非其所招用劳动者之间不具有劳动关系。3、根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，在建筑施工、矿山企业等用人单位
将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该“用工主体责任”并非确认双方存在劳动关系，而是对劳动者特殊保护的一种替代责任。4、在劳动过程中，劳动者出现工伤时，上述建筑施工企业等用人单位应承担用工主体责任，在劳动者不能享受工伤保险待遇时，可以主张工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业等用人单位与没有用工主体资格的单位或个人（承包人或者实际施工人）对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。（微信公号劳动法库首发）
五、《会议纪要二》第21条：“因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。涉及因工死亡职工赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。”
问题：能否理解为，只要求确认劳动关系的，任一亲属作原告即可；但要求赔偿或享受待遇的，应按照《继承法》规定的有继承权的全部亲属做原告。
研讨意见：只要求确认劳动关系的，任一亲属均可作为仲裁申请人或诉讼原告；但要求赔偿或享受待遇的，一般应由全部亲属作为当事人参加诉讼。
六、《会议纪要二》第16条：“劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担责任时，出资人应当依法承担相应责任。”
问题：1、出资人的诉讼地位是否为被告？如果出资人有多个，是否必须全部追加？
2、出借营业执照的，出借方对借用方招聘的劳动者是否可以比照该条承担责任？
研讨意见：1、出资人的诉讼地位列为被告。如果出资人有多个，应当全部追加。
2、出借营业执照的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条规定，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
七、《会议纪要二》第27条：“劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。”
问题：如果劳动合同期满后仍继续工作，但劳动者经通知不与用人单位续签劳动合同，用人单位能否适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系？
研讨意见：可以。
八、《会议纪要二》第49条第一款和第二款：“超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在
裁判文书中确认属于劳务关系。超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持。”
问题：如果超过法定退休年龄的农民工经裁判确认为劳务关系后，能否依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定主张雇员受害赔偿，而不选择工伤待遇赔偿？
研讨意见：可由当事人选择雇员受害赔偿或者工伤赔偿。
九、《会议纪要二》第50条：“用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持？劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，违反社会保险法的规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁委、法院不予支持。”
问题：该条中的“不予支持”是指判决驳回该项诉讼请求还是裁定驳回该项起诉？
研讨意见：不属于法院的劳动争议受理范围，不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。如果与其他诉讼请求一并提出，且其他诉讼请求属于受理范围，则可以判决吸收裁定的方式作出判决。
关于印发《安徽省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见>》的通知
全省各级人民法院：
《安徽省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见>》于2015年1月19日安徽省高级人民法院审判委员会民事执行审判专业委员会第3次会议通过，现印发给你们，请遵照执行。执行中如有新情况、新问题，请及时报告安徽省高级人民法院民一庭。
安徽省高级人民法院
2015年1月20日为正确审理劳动争议案件，依法保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和最高法院关于劳动争议司法解释的规定，结合我省的实际，制订本意见。
第一条已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者与现用人单位之间的用工关系，按劳务关系处理。
已过法定退休年龄的劳动者，初次到用人单位提供劳动的，其与用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。
第二条用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
第三条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处理，由该用人单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。人民法院有权依据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。劳动人事法苑微信公众号（JF－HR365）
第四条用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
第五条用人单位在与劳动者签订的书面劳动合同中，已明确告知劳动者存在某种特定规章制度，该特定规章制度属于劳动合同内容，人民法院应根据《劳动合同法》关于劳动合同效力的规定审查其效力。
第六条用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。
第七条用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，人民法院不予支持。人民法院在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。
第八条对下列实行不定时工作制的劳动者主张加班费的，人民法院原则上不予支持：
（一）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者。
（二）出租车司机、销售人员等特殊岗位的劳动者。
第九条对实行综合计算工时工作制的劳动者加班时间，人民法院应在一个综合计算周期内进行认定。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应认定为加班时间。
第十条劳动者主张加班费的，人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。
第十一条劳动者主张下列情形的双倍工资，人民法院不予支持：（一）用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资；
（二）劳动合同期满后，依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定法定续延劳动合同的，劳动者主张法定续延期间内的双倍工资；
（三）劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资。
第十二条《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定：
（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资不高于上年度本市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资高于上年度本市（设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形的，经济补偿年限自
用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
第十三条《劳动合同法》施行后，用人单位具有《劳动合同法》第八十五条规定的情形，劳动者仍然依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张额外经济补偿金的，人民法院不予支持。
第十四条劳动者与用人单位之间没有签订竞业限制协议，解除或终止劳动合同关系后用人单位主张劳动者承担竞业限制义务的，人民法院不予支持。但劳动者侵犯用人单位商业秘密，用人单位依据《侵权责任法》等相关法律的规定追究劳动者的侵权责任的，人民法院应作为民事侵权案件受理。
第十五条劳动者违反竞业限制义务的同时，也侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位追究劳动者违约责任的，应作为劳动争议案件处理；用人单位以劳动者侵犯商业秘密为由请求承担侵权责任的，不属于人民法院劳动争议案件受理范围。
第十六条被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳动派遣单位应承担工伤保险责任。但劳动派遣单位与用工单位之间就派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。
第十七条工伤保险赔偿和人身损害赔偿的责任主体是同一单位的，如用人单位为劳动者办理了工伤保险手续，劳动者或者其近亲属请求用人单位承担人身损害赔偿责任的，人民法院告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
第十八条用人单位应当依法为劳动者办理工伤保险手续而没有办理的，劳动者可以选择依照《最高人民法院〈关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释〉》第十二条第一款的规定，向用人单位主张工伤保险待遇，也可以依照《侵权责任法》，主张用人单位承担人身损害赔偿责任。
第十九条非法用工单位的劳动者发生工伤的，既可以依照《工伤保险条例》第六十六条的规定，请求非法用工单位给予不低于工伤保险待遇的一次性赔偿，也可以向非法用工单位主张人身损害赔偿责任。
第二十条没有参加工伤保险统筹的劳动者因工伤亡，在未进行工伤认定前，直接向人民法院起诉要求用人单位承担工伤保险责任的，人民法院应裁定不予受理或驳回起诉。但用人单位对劳动者工伤无异议的除外。
第二十一条因用人单位的原因致使劳动者工伤无法认定的，劳动者有权向用人单位主张人身损害赔偿责任。