劳动法案例汇编三
案例分析：未签合同也要缴纳社会保险费
【案情简介】
黄女士原系失业人员，2002年12月经介绍进入本市一家服装公司工作，被公司派往某百货商场担任某品牌专柜的促销员，双方签订了为期一年的劳动合同。2003年底，黄女士被公司派往另一个百货商场担任促销员，因为当时调动比较混乱，黄女士和公司的合同到期后就没有续签，但黄女士仍然担任的该品牌促销员，仍由原公司发放工资。2004年12月，公司撤销黄女士所在的某商场专柜，并书面通知黄女士因没有岗位空缺故决定不再续签劳动合同。黄女士在办理离职手续的时候发现该服装公司从2003年12月原合同到期之后就未替她缴纳社会保险费，黄女士当即要求公司补缴，但是公司以该期间双方无劳动关系为由拒绝补缴保险费，双方遂发生争议。
【律师点评】
根据上海市高级法院的相关规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续为该用人单位提供劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，视为事实劳动关系。事实劳动关系下劳动者应有的权利仍然受到法律保护。
同时，《上海市城镇职工养老保险办法》规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”，“养老保险费由单位和在职人员每月按规定期限缴纳，不得逾期缴纳或者漏缴、少缴。”
根据上述规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，只要用人单位和劳动者之间建立了劳动关系，无论是否签订劳动合同，用人单位都应当为劳动者缴纳社会保险费。本案中，2003年12月后黄女士虽未与某服装公司续签劳动合同，但仍然正常提供了劳动，公司也支付了工资，双方的劳动关系实际存在，且受法律保护，因此单位有义务为黄女士补缴社会保险费。
【律师提醒】
本案中黄女士系失业人员，其与公司建立的是劳动关系，而实践中我们经常碰到诸如协保人员，内退人员，退休人员以及停薪留职人员等在新单位就职的情形，这些情形通常称作“特殊劳动关系”或“边缘劳动关系”。这类人员所就职的单位是否为员工缴纳社会保险费，可根据双方的约定，目前法律对招用此类员工的单位没有强制性规定。读者朋友应当予以区别。
案例分析：未签订劳动合同，如何认定劳动合同关系
【案情简介】
现实生活中，许多用人单位招用劳动者的时候，以各种理由不欠、拖延签定劳动合同，当劳动争议发生在无书面劳动合同的用人单位和劳动者之间时，他们之间的劳动关系应该如何认定？
案例分析：
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位与劳动者虽未签
订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认为双方之间形成劳动关系：
① 用人单位向劳动者支付劳动报酬；
② 劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
③ 用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。
④其他劳动者的证言证实等。
不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
案例分析：续签劳动合同不能约定试用期
【案情简介】
李小姐一直在A公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期，同年9月，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同。同时，从下个月开始，公司将升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥，但听到自己升职的消息，李小姐还是很高兴。她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。更糟糕的是，几次新产品的宣传推广组织工作也出现差错。于是，A公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。对此，李小姐不服气，申请劳动仲裁。
【仲裁结果】
李小姐认为，自己与A公司重新签订的合同是续签，不存在试用期，也就没有“试用期不合格”一说。A公司对此做出的解释是：公司早有文件规定，工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。劳动争议仲裁委员会经审理后认为，李小姐与A公司于2003年10月签订的合同属于续签。根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》第十九条规定，“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。所以，A公司和李小姐约定半年的试用期无效。A公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。
【律师点评】
此试用期非彼试用期
首先，A公司升任李小姐，对她是否适应新岗位的工作进行考核无可厚非，规定新人要有半年的试用期也没有错。但这种用人单位在任命职务或安置新岗位时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，是两个不同的概念。
前者是按照用人单位的规章制度来执行；后者则是受到法律法规约束的。因为劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。至于续订劳动合同，指的是原订的劳动合同终止履行后，由于生产、工作需要，用人单位和劳动者通过协商一致，继续签订劳动合同。续订劳动合同是劳动
合同订立的一种特殊形式。因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，作出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。
这样看来，李小姐续订劳动合同是不能约定试用期的。如果李小姐不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。当然，解除劳动合同还应提前30日以书面形式通知李小姐。
案例分析：上班途中因违章造成交通事故受伤仍属工伤
【案情简介】
张秀英系广东省深圳市金色阳光现代农业有限公司江西省南康市潭口加工厂（下称金色阳光）临时工。2004年12月14日13时30分许，张秀英骑自行车上班，途经江西省南康市潭口电信局门口路段，横穿公路时发生与肖某驾驶的二轮摩托车相撞的交通事故，医院诊断张秀英为：右颞叶脑挫裂伤、右颞部硬腔下血肿、蛛网膜下腔出血、颅底骨折。南康市公安局交通警察大队《交通事故认定书》认定，“张秀英驾驶车辆过公路，违反《道路交通安全法实施条例》第七十条之规定：即‘驾驶自行车、电动自行车、三轮车在路段上横过机动车道，应当下车推行，有人行横道或者行人过街设施的，应当从人行横道或者行人过街设施通过；没有人行横道、没有行人过街设施或者不便使用行人过街设施的，在确认安全后直行通过。’张秀英应负事故的次要责任。”2005年2月24日，张秀英向赣州市劳动和社会保障局申请工伤认定，赣州市劳动和社会保障局经调查认为张秀英的事故伤害符合《工伤保险条例》的规定，作出赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书，同意认定张秀英为工伤。金色阳光不服，向赣州市人民政府申请复议，赣州市人民政府复议维持，金色阳光向赣州市章贡区人民法院提起行政诉讼。
【判决结果】
赣州市章贡区人民法院经审理认为，原告主张：根据《工伤保险条例》第十六条第一款规定，“职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤或视同工伤”，公安交警部门出具的《交通事故认定书》已认定张秀英违反了《道路交通安全法实施条例》的规定，应负事故的次要责任，张秀英违反交通法规造成事故的行为，属于违反治安管理的行为，其所受伤害不应认定为工伤。本院认为，张秀英骑自行车横过公路虽然违反了《道路交通安全法实施条例》的规定，但其行为只属一般性违章行为，而非违反治安管理应受处罚的行为，不属于《工伤保险条例》所规定的违反治安管理伤亡的情形，被告对张秀英所受事故伤害认定为工伤并无不当，同时，被告对张秀英的伤害认定为工伤也符合《工伤保险条例》的立法宗旨和本意。因此，原告认为张秀英违反治安管理其所受伤害不应认定为工伤的主张不能成立，不予采信。综上所述，被告对张秀英所作的工伤认定决定书，认定事实清楚，适用法律、法规正确，程序合法，依法应予维持。原告要求撤销工伤认定决定书的理由不能成立，不予支持。
赣州市章贡区人民法院判决：维持被告赣州市劳动和社会保障局于2005年11月8日对张秀英作出的赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书。案件诉讼费由原告承担。金色阳光不服，向赣州市中级法院提起上诉。
赣州市中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于，张秀英因交通事故违章行为负次要责任是否属于违反治安管理的违法行为。
金色阳光上诉称：一审判决对张秀英的行为定性错误，且没有法律依据，并认为张秀英骑自行车横过公路违反了《道路交通安全法实施条例》是违法行为，而非违章行为。同时还认为张秀英的行为符合《工伤保险条例》第十六条第一款“违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤或视同工伤”的规定。
根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二条的规定，所谓违反治安管理行为，一般指因故意或重大过失或在事故中应当承担主要责任，扰乱社会秩序，妨害公共安全，侵犯公民人身权利，侵犯公私财产，尚不够刑事处罚，应当给予治安处罚的行为。《工伤保险条例》第十四条第六项亦规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤”，劳动部办公厅《关于职工在上下班途中发生非本人主要责任交通事故后待遇享受问题的请示》的复函称：“凡是职工在上下班必经路线途中遭受非本人主要责任的交通事故后负伤、致残或者死亡的，无论该职工及用人单位是否参加工伤保险，该职工都应认定为工伤，并享受有关的工伤待遇”。劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）称：“受到机动车事故伤害的，既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的”。因此，被上诉人认定张秀英在交通事故中造成的伤害为工伤，符合法律法规的规定，应予以支持。关于以上复函能否参照适用的问题，该复函颁发的主体分别为劳动部办公厅、劳动和社会保障部，虽然该复函是对工伤个案请示所作的答复，但对下级行政机关在办理类似行政纠纷中具有指导意义，该复函与上位法的规定并不冲突，且对人民法院在审理类似行政案件时具有参考价值。交警部门虽然认定张秀英在本次交通事故中负有次要责任，但张秀英在骑车横过机动车道时因疏忽大意而导致交通事故，其主观上显然是一种过失而非重大过失，是属于一般的违章行为，而不属于应受治安处罚的违法行为。这种一般性过失当然不能推定和理解为《工伤保险条例》第十六条所规定的违反治安管理伤亡的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。因此，上诉人的理由依法不成立，不予支持。一审判决维持被上诉人赣州市劳动和社会保障局赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书事实清楚，适用法律、法规正确，依法予以维持。
2006年6月19日，赣州市中级人民法院依据我国行政诉讼法第六十一条第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费人民币200元，由上诉人承担。
【律师分析】
因过失造成交通事故属于一般的违章行为，不属于应受治安处罚的违法行为。对行为人因此受到的伤害，不能推定和理解为《工伤保险条例》第十六条所规定的违反治安管理伤亡的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
劳动关系下午茶一：解除劳动合同有补偿金吗
杨某应聘进入某软件公司后，与该公司签订了《聘用合同》，约定试用期的工资为1万元。三个月的试用期满后，由于双方就转正后的工资多次协商都未达成一致，杨某未再到公司上班，而是紧接着向劳动仲裁部门提出申诉，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。仲裁部门裁决驳回了杨某的申诉请求，对此不服的杨某又到法院起诉了公司。
那么，公司应该支付给杨某解除劳动合同的经济补偿金吗？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就解除劳动合同是否应该有补偿金的问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
本案分两种情况，要看聘用合同的期限：
1．如果双方的《聘用合同》的期限为三个月，那么本合同三个月期限已满，劳动合同自然终止，公司无需支付经济补偿金。
2．如果双方的《聘用合同》的期限长于三个月，只是双方对于试用期满后的工资没有约定，试用期满后双方对于转正后的工资协商不成，那么就要看是谁要求解除劳动合同的，如果是杨某要求解
除劳动合同的，公司就无需支付经济补偿金，如果是公司要求解除劳动合同，就需要支付杨某经济补偿金。
从案情介绍来看，公司并未要与杨某解除劳动合同，是杨某自己未到公司上班，公司当然无须支付经济补偿金。
所以，本案的关键并不是解除劳动合同是否要支付经济补偿金，关键是看谁要求解除劳动合同。
另外，有一点要值得注意的是，根据《劳动合同法》的相关规定，公司与劳动者对于劳动报酬约定不明的，需要执行同工同酬的规定。
《劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
在《劳动合同法》的体系下，劳动报酬约定不明确的，双方先协商，协商不成，按集体合同的标准执行劳动报酬，集体合同未规定或没有集体合同的适用同工同酬。
劳动关系下午茶二: 员工工资保密是否合法？
案例：现在很多用人单位，直接将工资打到员工银行卡里，员工间收入互不透明。谭女士询问，员工工资保密合法吗？是否侵犯了员工的知情权。
谭女士在某百货商场工作，前日是她上班1个月后第一次领工资。她很高兴，可听说，与她同岗位及工作量相同的同事，却比她高出150元，她想了解实情，找商场人事部门咨询，却得到回答：员工工资保密，不许互相打听。
谭女士认为工资不透明，会有失公平。
谭女士的说法合理吗？员工的工资是否应该是不透明的呢? 本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就工资是否应该保密的问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
目前劳动法并无明确规定，企业有公开员工工资的义务，那么企业对于是否公开员工的工资应该是享有自主权的。
目前，薪酬保密已经成为流行。薪酬的保密可以防止员工之间的攀比，防止在企业内部出现混乱，破坏组织的团结，管理者也可以节省许多精力。另外，员工的薪酬也是一个商业机密，对其采取保密措施可以避免竞争对手据此猜测该公司的经营情况和竞争策略。正是由于这样一些优点，所以薪酬保密制度被许多企业采用。不少企业均已将薪酬待遇作为公司的商业秘密，在企业规章制度中、乃至与员工的保密协议中明确申明。
但是，企业对于薪酬采取保密措施，是否会像谭女士说的那样，造成分配不公呢？我们认为，企业是否公开员工的工资与工资分配是否公平，并不必然产生联系，只能说公开工资可以让所有员工对企业的工资分配进行监督。但是这样的监督模式必然会对企业的经营带来影响，破坏企业在市场中的竞争力，企业受到损失，必然波及企业内部职工，所以这样的监督方式并不必然对劳动者有利。如果真要监督，可以具体到职工代表或是工会代表来实施这样的权利，他们作为职工利益的代表，来对企业的工资分配是否公平，是否做到了同工同酬等情况进行监督。但是，如果企业把薪酬作为商业秘密来对待，
对其实施了必要的保密措施，那么这些职工代表、工会代表在实施监督权的同时，也要注意对企业相关信息的保密。
综上所述，企业不公开职工工资并不违法，企业可以对薪酬采取保密措施。但是，企业在采取保密措施，制订相应的规章制度时候，要注意一定的合理性。比如，如果规定发现职工之间互相泄露工资，就被视作严重违纪，企业就有权与其解除合同，这样的规定就会因为缺乏合理性而被认定无效。同时，企业为了加强员工对企业工资分配的信任度，消除员工之间的猜忌，提高员工的工作积极性，可以考虑前面所说的由职工代表和工会代表对企业工资分配进行监督，但同时也要注意同这些人员签订相应的保密协议。
劳动关系下午茶三: 佟小姐的合同能否终止？
案例：佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女士也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：”乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。
“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”
那么，公司可否这样终止合同，并且不支付补偿金？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就.劳动合同的终止问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
根据上述案情公司终止合同必须支付补偿金。
现行劳动法允许用人单位与劳动者约定劳动合同的终止条件，但是约定的终止条件必须是法定解除条件以外。《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”,原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 (劳部发[1995]309号)第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。”而本案中，公司与佟小姐约定
的终止条件，是《劳动法》第二十六条第二项规定的法定解除条件，单位在此种情况下，解除劳动合同，是需要支付经济补偿金的。所以，公司虽然可以因为佟小姐不能胜任工作，且对其经过培训仍不能胜任工作，而解除与佟小姐签订的无固定期限合同，但是必须依法向佟小姐支付经济补偿金。
由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是，约定终止条件必须满足以下两个要件:1、需经当事人双方平等自愿、协商一致,并将终止条件在劳动合同中作出明确约定。2、约定内容应合法,不得把法定解除条件约定为终止条件。同时，需要注意的是约定的条件是将来可能发生的客观事实。
但是，即将实施的《劳动合同法》并没有规定，劳动合同当事人可以约定劳动合同的终止条件。没有规定，是否可以沿用原来《劳动法》的规定，这一点还不确定，但从立法者的本意来看，是要禁止当事人约定劳动合同终止条件的。也就是说除了法定解除条件和终止条件外，用人单位将无法通过约定终止条件来实现用工的灵活性。
劳动关系下午茶四: 实习学生劳动发生工伤如何赔？
[案情]：
张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。 2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1 月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。
张某的要求可以得到法律的支持吗？该公司应该赔偿其各项损失费用吗？本期劳动关系下午茶, 易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就员工的赔偿问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
本案中，张某到公司去实习，他的身份还是学生，他不是劳动法意义上的劳动者。虽然，张某与公司签订了一份临时劳动合同，但是，由于其主体资格不符，其在公司工作过程中，所发生的伤害是不应该被认定为工伤的。张某与公司之间形成的不是劳动法意义上的劳动关系，而是普通的民事关系。张某可以就其各项损失要求赔偿，但不是工伤赔偿，而是人身损害赔偿。遗憾的是，之前，张某及其父亲与公司达成的赔偿协议中放弃了部分权利，并未就所有损失要求赔偿，这份协议是具有法律效力的，很难被推翻。
之后，张某提起工伤事故认定申请，且被认定为工伤，我们认为这种认定是错误的，单位可以尝试提起行政诉讼，来推翻之前的认定。
综上所述，张某及其父母与公司达成的赔偿协议合法、有效，张某新的赔偿请求很难得到法院支持。
目前，我国对于学生到单位实习还没有配套的相关法律来规范这种行为。学生是不是劳动者，在理论界与司法实务中均存在一定争议。认为学生是劳动者的，主要是基于学生在实习的过程中实际向单位提供了劳动，并接受了单位的管理，与单位形成了事实劳动关系。但是，我们认为，学生并不是劳动者，他是隶属于学校的，而不是单位。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”从该条规定，我们也可以看出学生并不是劳动法意义上的劳动者，学生的主业是学习。如果学生是劳动者，所有劳动标准、劳动保护都要套用在学生身上，单位需要为学生缴纳社会保险、工伤保险等，但现实中，学生由于缺乏劳动者主体身份资格，单位根本没有办法为学生缴纳这些保险。而且，一旦对学生套用了所有劳动标准和劳动保护，那么学生是否还是学生？
在法律界定比较模糊的前提下，单位在接收学生实习的同时，我们建议最好是与学校、学生本人签订一个三方协议，来明确学生在单位实习的过程中各方的权利与义务。在没有约定的前提下，学生在单位实习的过程中受到伤害，那么单位就有义务对学生受到的伤害进行赔偿。学生有权依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，要求单位赔偿医疗费、误工费、护理费、交通费、住院伙食费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费等各项损失。单位将为此支出巨大的成本。
劳动关系下午茶五: 试用期的补偿金问题
案例：某公司因需要开展一个新项目，决定招收一批工作人员。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。合同履行后不到2
个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，周先生被列入了裁员范围。人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，公司人力资源部经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”
周先生的要求合理吗？他应该拿到经济补偿金吗？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就补偿金的问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
周先生的要求合理，公司应该向其支付经济补偿金。
公司方错误地认为只要在试用期内，用人单位就可以任意解除劳动合同。《劳动法》规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可以解除劳动合同，在这种情况下，解除劳动合同不用支付经济补偿金，也不用提前30日通知劳动者。
本案中，公司以“经营战略调整，决定撤销该新项目”为由，这种情况属于《劳动法》第二十六条第（三）项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的”，公司要与周先生解除劳动合同，是需要提前三十日通知，并且支付经济补偿金的。另外，一些地方立法对于用人单位没有提前三十日通知的，规定用人单位在支付经济补偿金后，还应当多支付一个月工资作为没有提前三十日通知的补偿。还有，根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知的规定，“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。
所以，周先生的要求完全合理，公司与周先生解除劳动合同，应当向其支付2个月的经济补偿金。
有不少HR都误以为，在试用期内，用人单位可以随时辞退员工，且不需要承担任何法律责任。其实，在试用期内，只有劳动者才可以随时解除劳动合同，用人单位必须要证明劳动者不符合录用条件。对于
不符合录用条件，用人单位负举证责任，即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核，有相应证据证明劳动者不能达到录用条件并将考核结果告知了劳动者。在这种情况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。还有就是劳动者有重大违纪情形，用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金。对于试用期内，与劳动者协商一致用人单位解除劳动合同的，以及用人单位单方解除劳动合同的，或者经济性裁员，用人单位都需要向劳动者支付经济补偿金。
劳动关系下午茶六: 员工自动离职单位也得书面解约
案情：
小王为某公司职工，双方签订了为期一年的劳动合同，约定若公司无正当理由随意解聘小王，公司应承担违约责任。小王在工作了两个多月后未再上班，公司未作任何处理。
对于为什么没上班，小王说，是因为公司口头通知将他辞退了。公司也没给他办理解除劳动合同的手续。
小王以公司单方面提前解除合同为由，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付他提前单方面解除劳动合同的违约金。劳动争议仲裁委员会支持了小王的主张。
但小王的公司不服该仲裁委员会的裁决，诉至法院，称小王是无故自动离职，因此不同意支付小王违约金。
本期劳动关系下午茶，专家庄静就劳动合同的解除问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
这个案件很有意思，如果公司所说属实的话，本案中的公司看起来有点冤枉，明明是小王自己不来上班了，反而被说成是公司要与他解除劳动合同，还要公司支付违约金。
其实，这里主要是一个证据问题，由于公司的不作为行为，导致公司没有任何证据可以证明是小王自己不愿意来上班的。所以，如果仲裁委员会或者是法院如果支持了小王的仲裁、或者诉讼请求，也算是给公司一个教训吧。
小王两个月都没来上班，公司都没有对小王作出违纪处理。本来公司可以以小王严重违纪为理由，行使随时解除劳动合同的权利，且不用支付经济补偿金。但是，公司既没有对小王的行为进行处理，也没有书面通知小王解除劳动合同，对于小王的行为置之不理，最后只能因为证据不足，承担相应的责任，这里单位肯定要承担的是经济补偿金的责任，违约金的责任可能比较难得到法院的支持。
公司从这个案件中应该认识到，规范人事管理对一个公司的重要性。考勤制度、劳动合同管理制度、工时与休假制度等等，这些制度都是一个单位必不可少的人事管理制度。这些制度也许制定起来比较烦琐，在员工高度自觉的情况下，这些制度看似也没有什么太大的作用。但是，一旦有不道德的员工出现，如果公司没有相应的管理制度，或者有管理制度却不去落实，这对一个公司来说，将产生巨大的法律风险，严重的可能会导致群体性劳动纠纷。
建筑施工企业法律风险防范案例汇编》一书由公司法律事务部编写，林修建局长撰写《前言》。正如林局长在《前言》中所说，《案例选编》是对公司历年来在劳动用工、建筑工程合同、人身损害赔偿、设备采购、知识产权、投资担保等领域所发生的典型案件的经验和总结，是公司加强全体员工特别是领导干部法律风险防范意识和能力的重大举措。全书主要归纳了涉及到建筑施工企业产生法律纠纷的案例44例，对每起案例逐例进行案情呈述、案件处理情况公布及案例评析，从所收集的案例情况来看，建设工程合同案例17起例，占比39%，劳动合同与劳动用工纠纷案例10起，占比22%，此二项合计所占案例比例超过60%，客观反映了目前建筑施工企业法律风险防范重心所在。结合目前个人所从事的项目管理工作，为了防患于未然，把案例中暴露出来的项目法律风险源与自身的生产经营管理实际相对照，我想从以下几个方面谈谈读完全书后的几点体会： 一、合同纠纷的产生的成因分析及后果 纵观全书建设工程合同方面的诉讼案件，几乎都是因建设工程合同的履行、变更、终止等行为而引起合同当事人的争议，即使是其他劳务合同纠纷和人身损害赔偿纠纷，也都是在建设工程施工过程中产生的纠纷。具体有以下几种情况： 1、作为施工方，在与建设方或业主签订建设工程合同后，因主观上的不想履行或不想完全履行合同，或者客观上的情势变更、不可抗力等种种原因，未按合同约定履行义务，从而引起违约行为，再由违约行为导致纠纷的产生。例如，本书中湖南某水电施工公司因建设单位变更毛料开采工艺，造成当初联合投标时工程分包单位四川省某建筑工程总公司分包工程的目的落空，造成缔约过失，在新的利益分配谈不拢的情况下，引发诉讼。 2、施工方企业因对分包单位资质管理不严，施工过程中以包代管，因个人挂靠施工引发诉讼。如本书中《名为公司实为“包工头”，挂靠施工有隐患》这一案例，成都市某科技有限责任公司诉湖南某水电施工公司一案，表面上看湖南某水电施工公司经法院判决不承担劳务费用清偿责任，未给施工企业带来多大的损失。但是，不尝反过来想想，如果因为包工头承包的工程质量不合格，又或是其拖延工期导致施工方无法按期向建设方交付工程，会面临怎样的尴尬处境？因工程质量不合格或者没有按期完工，都得向建设方承担违约责任，支付高昂的违约金。同时若是发生较严重的安全生产责任事故，即使法院判决其承担相应的赔偿责任，其个人的执行能力也令人怀疑，到头来，发包单位将承担极大的风险。 3、因劳务分包合同引起的人身损害赔偿纠纷。公司将承接的建筑工
14 秋网考案例分析（共 1 题，共20 分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支 付职工的加班工资及经济补偿金。试分析： 1．此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 ．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分 值:20 分 ) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人 数在 10 人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（ 4 分）本案涉及的职工一方当事 人在 10 人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（ 3 分） 2．劳动争议仲裁委员会在处理 该案中存在以下不符合法律规定的行为：（ 1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员 会收到仲裁申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（ 4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后，才决定受理，超过了 5日内受理的规定。（ 3 分）（ 2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。（ 3分）本案于 3 个月后作出的裁决，已超法律规定的 时限。（ 3 分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须 完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情， 不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作， 因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析： 1.保险公司能否解除与赵某 的劳动合同？ 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20 分 ) 参考答案：正确答案： 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（ 4 分）《劳动合同法》第 39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录 用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（ 4 分）赵某没有发生该条规定的情形，不存 在被解除劳动合同的理由。（ 2 分） 2.《劳动合同法》第40 条规定：“有下列情形之一的，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（ 4 分）依据上述法律规定保险公 司不符合法律规定的行为有：（ 1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2 分）（ 2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（ 3）依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。（ 2 分） 孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为 1 年，在合同期间每周工作7 天共 70 小时，中午吃饭时间 10 分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资
新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 ［案例］ 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 ［专家评析］ 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家：王兰胜律师
案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011年10月双方终止劳动合同。公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。2012年 10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。2013年3月12日，公司以电话通知 小雷终止竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？案例解析： 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是 否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。但对于 小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照 约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。 陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年 内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。 2011年8月14日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。2012年10月12日，原公 司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2012年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承担2万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。现二审尚未幵 庭审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担2万元的违约责任？ 案例解析： 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。 原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］、国家科委《关于加强科技人员流动中技术 秘密管理的若干意见》（国科发政字［11997］）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经 营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业
劳动法案例第二题课程考试论文（案例）考核 劳动法 作者祝启良 考试批次200906 学籍批次200709 学习中心扬州学习中心 层次高中起点专科 专业行政治理 完成时刻2009年5月
题目： 2. 请先阅读以下材料： 2005年10月，某有限责任公司为了扩大生产，在社会公布招用了一批生产工人，其中有两名来自农村的生产工人刚满15周岁。该有限责任公司在与劳动者签订的劳动合同中约定，生产工人入厂时，为了防止生产工人在工作中毁坏公司的生产设备，每人需要向公司交纳2000元风险抵押金，合同期限届满后退还。如果毁坏了公司的生产设备，则以该抵押金予以赔偿；该公司与劳动者签订的劳动合同期限为5年，其中劳动合同的试用期为6个月，公司可按照劳动者的表现随时缩短或延长试用期；在履行劳动合同过程中，公司如果发觉劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，公司能够要求全体劳动者加班，并按工资的150％支付加班工资；每1个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。 请结合上述材料，结合有关劳动法律制度的规定，撰文详细论述 （1）该公司聘请未满15周岁的劳动者是否合法？什么缘故？ （2）该公司每人收取2000元风险抵押金是否合法？什么缘故？ （3）该公司可按照劳动者的表现随时缩短或延长试用期是否合法？什么缘故？ （4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发觉劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同是否合法？什么缘故？ （5）如遇生产任务紧张，公司能够要求全体职员加班，并按工资的1 50%支付加班工资是否合法？什么缘故？ 字数2000～3000字。 解答： （1）该公司聘请未满15周岁的劳动者是不合法的。 劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。也确实是讲，已满16周岁，不满18周岁的未成年人，尽管还没有被承诺从事大众化的劳动，然而关于专门的情形，在
劳动法案例分析题 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理为什么 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析：1.保险公司能否解除与赵某的劳动合同？2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（4分）《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（4分）赵某没有发生该条规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。（2分）2.《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（4分）依据上述法律规定保险公司不符合法律规定的行为有：（1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2分）（2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（3）依据《劳动合同法》第46条的规定应支付经济补偿金。（2分） 孙某于2006年1月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为1年，在合同期间每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资
案例一：关于企业规章制度 (１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院 (３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (５)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (６)案例主旨:
本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。 案例二：关于企业规章制度 (１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。 (５)法院裁判观点:
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付 要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费 案例简介：某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。某认为，根据《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。 处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为某交纳工伤保险费。某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向某支付工伤待遇。 案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。某未参
加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向某支付相关费用。 某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。 该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。 案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同 要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期不得解除劳动合同。 案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院
一、志愿者突然离去，与志愿者组织闹纠纷，组织败诉 今年3月，某志愿者主动要求到一家志愿者组织做志愿者，并希望该组织给其一个锻炼学习的机会。该组 织经考虑，将其安排到下属项目担任志愿者，并给予其相应的志愿者补贴。根据要求，该志愿者在上海社 区志愿者服务网进行了志愿者登记注册。 该志愿者的工作主要是：在公益活动时现场维持秩序，根据需要递送相关文件等。今年 8月，该志愿 者突然离开，并要求结清所有补贴否则拒不移交项目资料。同时向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，声 称双方是劳动关系，要求对方支付未签订劳动合同的双倍工资及补缴社会保险费。 劳动仲裁委部门以该志愿者组织与志愿者之间没有书面协议为由，认定双方存在劳动关系，裁决志愿 者组织败诉。志愿者组织十分震惊，没有想到一片好心居然换来这样的结果，志愿者组织不服，向人民法 院申请撤销该裁决。近日该案审理已结束，结果为维持原判。 志愿服务关系近似于劳动关系 从本案来看，志愿服务关系与劳动关系看似毫不相关，其实多有竞合之处，稍有不慎即面临法律风险。 从法律关系的主体上来看，根据我国《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条的规定，“民办非企业单位、基金会、社会团体”均属于劳动法意义上的用人单位，符合建立劳动关系的主体 要件。而根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》 的规定，民办非企业单位、社团、基金会正是目前我国志愿者组织存在的三种主要形式。 从志愿服务关系的构成要件来看，志愿服务关系，是指志愿者在不以获取报酬为目的，自愿以智力、 体力、技能等为他人和社会提供服务和帮助的公益性活动中和志愿者组织产生的权利义务关系。根据《上 海市志愿服务条例》第八条的规定“志愿者组织可以依据自己的章程，招募志愿者，组织开展志愿服务活动。”该条明确规定了志愿者组织有权招募志愿者。同时该条例又明确规定：志愿服务活动的组织者应当 对志愿者参加志愿服务活动的情况进行记录。对志愿者在从事志愿服务活动中由本人所支出的交通、误餐 等费用，志愿服务活动的组织者在必要时可以给予一定的补贴。 同时该条例第18条关于志愿服务协议规定：“志愿服务活动的组织者与志愿者之间可以根据需要就 服务的内容、期限、要求及其他必要事项签订书面协议。”根据该规定，志愿者组织和志愿者之间是否签 订书面协议，法律没有强制性规定。即，可以签，也可以不签。并且，目前志愿者组织与志愿者不签订书 面协议是普遍现象。 关于志愿者补贴的情况，上海市民政局《关于规范上海社区公益招投标（创投）项目财务核算管理 的通知》（沪民计发〔2011〕 28号）具有一定的参考意义，根据该《通知》的规定，志愿者补贴，原 则上按照每人不超过50元/天的补贴标准编报。目前上海志愿者组织支付给志愿者的补贴大多数按照50元 /天的标准发放。假设，在上海一名志愿者每月参加了30天的志愿活动，则每月的补贴为1500元，而根据 目前上海市人力资源和社会保障局的规定，上海的最低工资为1280元，则，参加志愿者活动的收入要高于 正常提供劳动的工资报酬。如果没有其他的证明材料，仅仅从获得的收入数额上是很难区分劳动者和志愿 者关系的。 没有“志愿者协议”易吃哑巴亏 通过比较不难发现，即使是招募志愿者，依然会存在管理与被管理、支付报酬、考勤记录等行为。实 践中，目前上海的志愿者组织在招募使用志愿者的过程中，严格做到将志愿服务活动项目的内容向社会公布，进行志愿者登记，签订志愿者服务协议的并不多。更多的是通过公益圈朋友的宣传介绍，或者在网站、
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
《工伤案例》 目录 001 个体工商户都得参加工伤保险？ (2) 002 冒用他人身份证工作的是否可以认定为工伤？ (2) 003 实习人员发生工伤事故能否按照工伤处理？不能的话怎么办？ (2) 004 在单位中因厮打受伤能否认定为工伤？ (2) 005 装卸工在工作间隙休息时受伤是否可以认定为工伤？ (2) 006 上班时间提前开溜发生交通事故算不算工伤？ (2) 007 未签订劳动合同，在申请工伤认定时应如何举证？ (3) 008 用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，遭到伤病的职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请，是否须经职工所在单位同意？ (3) 009 “串岗”中受到伤害是工伤吗？ (3) 010 退休返聘人员因工负伤是否算工伤？ (4) 011 职工在上下班的途中不慎摔伤或者碰上是否可以按因工负伤处理？ (4) 012 在工作时间从事非本职工作而受伤能否认定为工伤？ (4) 013 陪领导游玩出事故，算不算工伤？ (5) 014 职工因工作积劳成疾算不算工伤？ (5) 015 在单位集体食堂就餐发生食物中毒能否认定为工伤？ (6) 016 工作时间在厕所滑到致死，能否认定为工伤？ (6) 017 单位司机违章驾驶，造成交通事故而伤亡的能否认定为工伤？ (6) 018 企业职工参加单位的集体活动时受伤，能否认定为工伤？ (6) 019 职工在单位集体宿舍受伤能否算是工伤？ (7) 020 工作中受到精神伤害，能否要求工伤赔偿？ (7)
001 个体工商户都得参加工伤保险？ 根据《工伤保险条例》的规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计事务所等组织和有雇工个体工商户应当参加。所以有雇工的个体商户也需要参加。 002 冒用他人身份证工作的是否可以认定为工伤？ 职工冒用他人身份证与用人单位建立劳动关系的，不存在影响劳动关系效力的其他因素，如法定劳动年龄、法定资质等，不影响工伤认定。 003 实习人员发生工伤事故能否按照工伤处理？不能的话怎么办？ 在校实习生不算正式人员，与用人单位没有确立实质的劳动关系，实习人员发生工伤事故，社会保险行政部门一般不会受理。只能依照人身损害的有关法律规定进行处理。 004 在单位中因厮打受伤能否认定为工伤？ 根据《工伤保险条例》第14条第3项，“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应认定为工伤。适用该条款，应满足三个条件：工作时间工作场所工作原因，判断职工某一事故伤害是否属于工伤，应同时满足工伤认定的积极条件和消极条件。 这里所说的消极条件指第16条第1项规定的禁止认定工伤情形：“职工因故意犯罪伤亡的，不得认定为工伤或者视同为工伤。”作为禁止认定为工伤的“违法行为”应限定在受伤职工“故意犯罪的“，如果因第三人的故意犯罪行为导致伤害的，当然不能作为禁止理由。 就工伤认定的积极条件而言，要判定工作的暴力等意外能否认定为工伤的关键因素，是看伤害是否属于“因工作原因导致”。我们判断某一受伤行为是否属于因工作原因或因履行工作职责，应从行为人的工作职责出发进行分析。具体而言，职工所受伤害必须与履行职责相关，是因履行职责而受到伤害，履行职责和受伤之间有因果关系。所谓履行工作职责，指的是根据劳动合同及单位的工作安排，职工履行职务义务而遭受意外损坏，则符合条例第14条第3项规定。 005 装卸工在工作间隙休息时受伤是否可以认定为工伤？ 应认定。因为，装卸工的休息时间是劳动者保持体力，为继续工作做准备的必要行为。对于劳动者来说，只要此次工作尚未完成，在整个过程的时间和装修场所都应属于其工作时间和工作场所。 工伤的认定是不考虑职工的过程问题的，即只要不属于《工伤保险条例》中规定不应当认定为工伤的情形，都应当认定为工伤。 006 上班时间提前开溜发生交通事故算不算工伤？ 王某，一家单位驾驶员，单位规定上下班时间为上午8时至下午5时，中午有一小时的休息时间。单位的管理制度明确上下班不得迟到、早退；凡请假外出的人员，需要履行请假手续，得到部门领导批准后方可外出。一天下午，王某4:30骑自行车离开单位，4:50在回家路上与一辆机动车相撞导致受伤。事后，王某提出工伤认定申请，认为其是在下班途中
劳动合同法小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 【案例分析】 公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》