《招聘与配置》练习题
1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主
管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇：
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。
从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有
何不好的背景，你的意见呢？”
李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。
问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？
（2）试述以上案例在招聘操作中的不足。
（3）公司应采取何种方案来解决这些不足？
2、招聘广告的预期效果
深圳某公司拟订的招聘广告如下：
某公司简介（略）
高级工程技术人员（100名）
要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。
请你结合上述资料回答：
⑴该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么？
⑵最经济的广告媒介是什么？为什么？
3、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
是什么原因形成上述面试的过程？
在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙
公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工
作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
5、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司高层相信这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上做出。公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质差的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待补充。面对这一问题，公司不知如何处理。
问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？
（2）你有何好的建议？
6、到底录用谁？
7、录用决策依据不同，录用结果不同。请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。
8、一般说来，一个岗位通常只有一项主要工作职责，编写时可以将次要的职责省略，将花费任职者较少时间的职责也省略。工作说明书由于过强的技术性术语，仅仅是少数的技术专家才能理解；因此，当遇到技术性问题时，应尽量使用专业语言。
请指出错误的职责分工并改正：
9、下表是从前程招聘网和中华英才网在2002年1月1日至2002年4月1日的525条招聘信息中进行的调查，样本地点为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。请分析从招聘信息中体现的不同所有制企业的人才观异同。表1：民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为67、50、50）
10、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。
表1：
表2：
11、表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是《职业人格类型说明书》
表1 职业人格测试结果分析表
被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型
A 7 8 4 2
2 3
B 2 3 5 8
4 2
C 3 4 2 8
7 6
表2 职业人格类型说明表
人格类型高分者的人格特征高
分者的职业特征
现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、需要
进行明确的、具体的、按一定程序要求
安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、的
技术性、技能性工作、如司机、电工等。
不善与人交往等特征。
研究型分析的、节省的、独立的、好奇强烈的、通过
观察、科学分析而进行的系统性的创造
慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推性活
动研究对象侧重与自然科学，如系统分
理等特征。析员、
网络工程师、市场研究员、管理咨询
人员等。
艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、通过
系统化、自由的活动进行艺术表现，但
独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏精细的操作能力较差，相应的职业有网页设
事物性办事能力等特征。计、美工编辑等。
社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗
的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源
比较关心社会问题等特征。
管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，
显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意主要指管理、决策方面的工作，如中高层
见和见解的，但有时是不易被人支配的，管理人员。
喜欢管理和控制别人的等特征。
常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯
力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控
回避创造活动等特征。能力、
相应职业有前台接待、办公室秘书、
图书管员等
（1）请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1 中ABC 三位求职者个有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在是类型的岗位？
（2）怎样看待这些测试结果？
12、以下是某单位人与事的配置表，W1代表非熟练工人，W2代表熟练工人，W3代表技工，C代表职员，S代表专业人员，T代表工程技术人员，M代表行管人员。试分析该单位的人力资源状况。
理论知识题：
1、领导小组讨论法可测评参试者的（）
A团体决策以及逻辑思维能力B自身角色的认知能力和自信心
C专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）
A培养员工的忠诚度B促进团结、消除矛盾C招聘到高质量人才D激励员工、鼓舞士气
3、在逐级淘汰的情况下，成本较高的招聘流程是（）A履历审核－专业知识测验－心理测试－结构化面试B履历审核－心理测试－专业知识测验－结构化面试
C履历审核－专业知识测验－结构化面试－心理测试D履历审核－结构化面试－专业知识测验－心理测试
4、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程序上倾向于（）
A在评价当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的影响
B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较
高的评价
D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
5、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。
A过去的行为B现在的行为C理想、信念D资历与技术水平6、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）
A观察法B面谈法C工作日志法D调查问卷法
7、关于录用决策，理解错误的是（）
A应强调人员之间的互补性B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D员工的能力最好能超出应聘岗位要求
8、关于结构化面试，表述错误的是（）
A信息丰富、完整、深入B能获得非言语行为信息
C结果不易统计分析和比较D受测者的报告带有一定主观性9、关于心理测试，表述错误的是（）
A人格测试通常采用自陈量表和投射法B心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实经验
C性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测
其职业发展潜能
10、、企业招聘工作说明书的编写要求是（）
A 清晰B具体C 简短D 具体简短E 清晰具体简短
11、在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责
A 6项
B 6-8项
C 8项
D 9项
E 10项
12、在招聘员工时（）是一项重要的考虑因素
A 学历
B 工作经历
C 个人特点
D 身高
E 相貌
13、认知能力主要指一个（）问题的能力
A 分析和思考
B 认识
C 分析
D 思考
E 综合
14、企业招聘人员常用的方法是（）
A 笔试B面试C 情景模拟D 心理测试E 笔试、面试、情景模拟和心理测试
15、我国“劳动法”第十五条规定：“禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”
A 15；B16；C17；D18；E19
16、一般员工提出辞职时，组织应该（）
A 报告上级除名
B 为解决困难把他争取过来
C 深恶痛绝
D 冷眼相看
E 不管不问
公司各部门定岗定编表
小学二年级数学下册第4单元练习题姓名： 一、直接写出得数。 32÷8 = 54＋26 = 3×7 = 83－60 = 63÷9 = 24＋37 = 9×2 = 61－34 = 35÷7 = 55＋14 = 6×8 = 87－63 = 56÷8 = 75＋15 = 5×7 = 65－28 = 21÷3 = 30＋48 = 6×6 = 40－23 = 二、想一想，选择合适答案的序号填在（）里。 1、被除数是54，商是6，除数是9，求商列式是（）。 （1）54÷6 （2）54÷9 （3）6×9 2、求6个7相加是多少，列式是（）。 （1）6－7 （2）7×6 （3）6＋6＋6＋6＋6＋6＋6+6 3、钢笔每支8元，圆珠笔每支2元，钢笔和价钱是圆珠笔价钱的多少倍？这题是求（）。 （1）8和2倍是多少（2）把8平均分成2份，每份是多少 （3）8是2的多少倍 4、一个因数是12，另一个因数是4，积是多少？列式是（）。 （1 4 （2）12÷4 （3）12＋4 5、8＋×2 （1）﹥（2）﹤（3） = 6、每两个男生之间站一名女生，6个男生之间站（）个女生。 （1）6 （2）5 （3）3
三、想一想，填一填。 1、36是4的（）倍，是6的（）倍。 2、72÷8 =（），想口决（）。 3、把18连续减去3，（）次减完。 4、把42本练习簿，平均分给7个同学，每人分得（）本。] 5、32里面有（）个4. 6、从35里面减去（）个5，结果是5. 7、妈妈买来48支花，每6支扎成一束，可以扎（）束。 8、一个数的7倍是56，这个数是（）。 四、想一想，（）里最大能填几。 8×（）﹤36 5×（）﹤5 6×（）﹤40 54﹥（）×8 12﹥（）×3 28﹥（）×7 五、这些小动物迷路了，你能帮它找到自己的家吗？
xxx有限公司 定岗定编设计方案 2016年9月 目录
第一章总则 (3) 第二章定岗定编的原则、意义及策略 (3) 第三章定岗定编的依据和方法 (4) 第四章定岗定编实施细则 (5) 第五章程序和审批权限 (9) 第六章管理 (9) 第七章附则 (9)
第一章总则 第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略 第五条定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则 应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是: 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点: (一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
(二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组长:×××× 副组长:×××××××× 成员:×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、
人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见; 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书; 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见; 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;
国有企业的定岗定编设计方案 定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业进行定岗定编的项目纪实。 A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001 质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。 华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为： 1、现状人均饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。 3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施
×××××××××有限公司定岗定编定员实施方案 人力资源部 ×××年×月×日
××××××××有限公司 定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点： （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。 （二）精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 （三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组 组长：×××× 副组长：×××××××× 成员：×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 （一）岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见； 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书； 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见； 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；
定岗定编 一、定岗定编总则： 为了有效控制公司人员总量，科学的核定各子企业及集团公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定定岗定编制度。 定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制，即定员。 定岗定编的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，各子企业及集团公司各部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。 由集团公司人力资源部负责制定定岗定编制度，并统一领导实施。 本制度适用于集团公司各部门及各子企业。 各级负责人为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。 二、定岗定编方案： 1、权责界定 人力资源部：①解释、修订、监督执行本制度②负责集团公司各科室的岗位设置及人员定编③负责整个集团公司 所有岗位的岗位设置和人员定编的表格等资料的收缴存 档工作。④有权对各子企业的岗位设置和人员定编进行检 查、审核、提出修改意见。
●下属公司办公室：①负责本公司所有部门的岗位设置及人 员定编管理。②负责本公司科室的岗位设置及人员定编③对部门的岗位设置及人员定编进行检查及提出修改意见 ④将本公司的所有部门的岗位设置及人员定编表格等资 料的收缴。 2、确定计划 ●集团公司科室人员的岗位名称与人数的计划（附定岗定编 计划表），由该部门负责人提出、公司人力资源部经理审核、主管人事副总经理核准、总经理办公会议审定、董事长批准。 ●下属公司的岗位名称与人数的计划，由该企业的总经理提 出、经公司人力资源部审核、主管人事副总经理核准、总经理办公会议审定、董事长批准。 ●定岗定编计划须以表格形式，按部门分类汇总至人力资源 部，由人力资源部存档保存。 3、具体流程 ●成立定岗定编小组，由公司主管人事副总经理、人力资源 部及各部室负责人、下属公司总经理组成。 ●定：公司组织结构图 ●发放岗位分析问卷，部分员工岗位分析访谈（附参考问卷）●定：各部室、下属公司人员及管理岗位编制表 ●定：部门的工作职责、组织的定岗定编、部门人员岗位说
WORD格式xxx科技有限公司 定岗定编设计方案 2011年12月
目录 第一章总则 (3) 第二章定岗定编的原则、意义及策略 (3) 第三章定岗定编的依据和方法 (5) 第四章定岗定编实施细则 (5) 第五章程序和审批权限 (9) 第六章管理 (9) 第七章附则 (9)
第一章总则 第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作 科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营 发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工 作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司总部所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略 第五条定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工 作量，多少工作强度。 第六条定岗定编的意义 定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助 企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定 岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定 岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行 再调整。 定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的 是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定 岗定编的规定。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的 岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中 的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期 运用不同的方法。 第七条定岗定编的策略 共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上，通过合理的人岗匹配，做到提高 人均效率10%-15%，以提高公司的整体运营效率和效益，实现员工收入与公司效益 的同步增长。对于经营管理出色的部门经理，也将按照人均效益提高的幅度，对其 进行一定的薪酬调整。 精简高效的策略。按照不同人员的管理特点，结合公司的业务导向，根据目前公司 的运营规模，通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段，达到提高内部运营 效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置，严格控制非 业务型的岗位种类和数量。
关于定岗定编定员方案 目的：为了配合公司ISO程序的完成，后续人事基本资料的建立与人事工作的开展及考评标准的制定，特重新来对各部岗位职责及任职要求等做成文件规范及程序规范。 计划实施： 1.各部门将本部门原有组织架构及人员编制情况确定； 2.各部门将本部门原有职权划分明细； 3.人员具体任职要求及岗位职责明列。 4.各部汇总电子档及纸档于人力资源部做规范文件。 依据： 据公司业务流程及作业内容进行编制，以确保人、岗、事的合理匹配，达到人尽其才，才尽其用的目标。 具体操作如下： 一、本部门组织架构； 二、部门编制情况； 三、各岗位任职条件及岗位职责。 计划完成日期： 请各部与2016年4月30日前完成。 例：品质部 一、组织架构图
品质部织架构图 三、岗位职责及任职要求 1.品质主管 岗位职责 1.1负责服务实现过程的策划和质量管理体系有关服务技术文件的编制； 1.2负责编制各类检验规范，明确检测点、检测频率、抽样方案、检测项目、检测方法、判断依据、使用的检测设备等。 1.3负责监视和测量设备的控制；负责产品质量指标的统计、分析，定期上报质量报表和质量分析报告； 1.4负责质量目标的具体落实和考核及其它信息的分析、处理与控制；
1.5负责公司所采购产品的检验与验证及服务质量检查工作； 1.6参与不合格产品与服务的评审和处置方案的制定； 1.7负责产品的检验、测量、试验工作； 1.8负责不合格品的评审和处置方案的制定；负责组织质量管理体系的持续改进和纠正预防措施的落实； 1.9完成总经理交给的其它任务。 任职要求 2.1大专及以上学历，5年以上质量管理岗位工作经验； 2.2熟悉公司销售的机器人产品及配件等性能； 2.3熟悉相关检测设备的使用方法； 2.4具有较强的组织能力、沟通能力和协调能力。 2.品质领班 岗位职责 1、负责本班组现场工作环境（5S）的监督与检查； 2、督促操作员进行生产设施的日常维护与保养工作； 3、监督操作员严格遵守设备安全操作规程，确保生产安全； 4、负责生产计划的协调，确保各项生产计划任务的按时完成； 5、负责新员工（含转岗员工）上岗前的专业培训； 6、督促操作员按要求及时填写各种原始记录； 7、参与不合格品原因分析及纠正和预防措施的制定和实施； 8、完成部门主管交办的其他任务。 任职要求 1、高中以上文化，有2年以上班组管理工作经验； 2、能看懂相关操作文件； 3、质量意识和配合意识强； 4、能吃苦耐劳，具敬业精神。 3.品质工程师
定岗定编及薪酬分配方案 为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。 二、工作原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设置，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。 （二）权责对等原则 在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。 （三）精干高效原则 .
岗位人员的配置应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人有事干、事事有人管，提高工作效率。 （四）择优聘用原则 在具体岗位聘用过程中，按照“竞争上岗、择优聘用以及公开、公平和公正的原则，同时符合集团工作实际原则，选拔聘用岗位人员。 （五）结构合理的原则 要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使人员达到群体组合的最优化，以发挥最大效能。 三、工作目标 本次定岗定编的目的是为了有效实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。 1.通过定岗定编定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。 2.按照国家的有关法律法规，建立科学、规范的用工制度。 3.建立与集团长远发展需要相适应的管理队伍、技术队伍和普工队伍。 四、组织领导 为进一步规范和做好集团各部门岗位定编设置及薪酬管理，集团特设立定岗定编领导工作小组和定岗定编审核工作小组。 .
长春一汽四环华通汽车零部件有限公司定岗定员定编定责定薪方案 一、公司组织结构图
二、定岗定员定编汇总表 参考
参考
三、岗位职责 （一）高管岗位职责 1、岗位名称：董事长/总经理岗 岗位人数：1名 工作职责： （1）根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，并根据内外部环境的变化进行调整； （2）组织实施公司整体战略，发掘市场机会，领导创新与变革； （3）根据公司要求的年度经营目标组织制定、修改、实施公司年度经营计划； （4）监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任； （5）组织实施财务预算方案及利润分配，使用方案； （6）领导开展公司的社会关系活动，树立良好的企业形象； （7）建立、健全公司统一高效的组织体系和工作体系； （8）主持、推动管理流程和规章制度，及时进行组织和流程的优化调整； 参考
（9）领导营造企业文化氛围，塑造和强化公司价值观； （10）负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员； （11）财务报销终审签字权； （12）代表公司参加重大业务或其他重要活动，处理公司重大突发事件。 2、岗位名称：副总经理岗 岗位人数：2名 工作职责： （1）全面负责分公司各项经营管理工作，制订并组织实施分公司年度经营计划和各项工作计划； （2）领导建立公司与客户、供应商、合作伙伴、上级主管部门、政府机构、金融机构、媒体等机构间的顺畅沟通渠道； （3）领导建立健全公司的各项规章制度； （4）领导建立公司内部的良好沟通渠道，协调各部门的关系； （5）定期检查和监督领导班子成员分管工作的开展、完成情况； （6）负责日常监督和检查公司各部门各项工作开展和执行情况； （7）严格控制本公司的各项费用支出，并审核各项用款计划； 参考
公司定岗定编定员定责实施方案 AA公司 定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上～根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度～结合装置自动化水平提高的现状～对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整～合理配置人力资源～以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升～应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力～并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。 一、目标与任务 1、对各单位、各层面,包括劳务工,的所有岗位设置、编制～统一按照精简、高效的原则重新核定～使正常生产经营单位、部门的编制人数～达到国内同行业的先进水平。 ,1,对于生产单位～要全面纠正在实现了自控升级的现状下～仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位～配备人员。 ,2,对于各级行管人员～均要在认真整理工作日写实资料的基础上～对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”～重新核定岗位、职责、定员～修订对应人员的定额办法。 2、对于岗位富余人员～重新安排去向。 ,1,对于未超编的岗位人员～严格按照岗位要求实施确认上岗。 1 ,2,对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工～实施竞聘转岗～未竞聘到岗位者由集团公司统一培训～安排新的岗位。
,3,对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。 二、指导思想 ,1,通过开展工作分析和岗位设计工作～明确组织对岗位的要求～最大限度地促进组织战略目标的实现。 ,2,通过整合、重新设计各岗位职责～优化管理流程和工作流程～提高工作效率～实现人、岗、事、责高效匹配。 ,3,通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究～科学合理地确定各层面人员编制总数～有效地控制人工成本。 ,4,通过建立规范化的岗位管理体系～把员工的发展与企业的发展有机地结合起来～吸引和留住高素质的优秀员工～实现员工与企业的共同成长。 三、术语定义 1、定岗～即根据组织目标并兼顾管理需要～设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。 2、定编～即在实现工作量饱满～职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下～采取一定的程序和科学的方法～设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。 2 3、定员～即根据岗位职责要求和人员编制计划～确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。 4、定责～通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。 四、组织保障 1、成立“四定”工作领导小组。 2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室～由公司办公室主任兼任。 五、工作程序
X X集团定岗定编工作方案为进一步加强公司岗位和人员编制管理，促进人力资源合理配置，提高人均劳动生产效率，结合公司实际制定本方案。 一、指导思想 按照省委《XXXX文件》的总体要求，以建立公司岗位管理体系为总体目标，以机构和岗位设置优化、岗位描述和编制核定为主要内容，开展公司定岗定编工作。 1、为了有效控制公司人员总量，科学的核定公司各单位和各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本办法。 2、定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制。 3、定岗定编的标准与公司的经营状况和战略发展相联系，公司各单位和部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。 4、由人事部负责制定定岗定编制度，并统一领导组织实施。 5、本制度适用于公司各单位和各部门。 6、各单位和部门负责人为各自管理范围定岗定编的执行者和负责人。 二、组织分工： 人事部为公司定岗定编工作的统筹主管部门，各单位深化劳动用工分配制度改革工作小组具体负责各单位的定岗定编工作。 1、人事部： （1）负责组织实施公司各职能部门的定岗定编工作。 （2）负责统筹、指导、协调各生产单位定岗定编工作。 （3）负责定岗定编工作的日常调整、维护并定期组织相关培训工作。 2、各单位和部门 （1）负责优化本单位组织机构，绘制组织机构图，明确本单位中各部门职
责。 （2）负责梳理本单位现有岗位，核定编制，制定岗位说明书。 三、定岗定编的原则： 1、因事设岗原则 岗位设置要从具体工作需要进行考虑，通过对工作流程进行合理地分割或对业务职能进行适当地归集，来形成具体的岗位设置，清理并杜绝“因人设岗”的现象。 2、效率优先原则 岗位编制核定要以“精简、高效、节约”为目标，在满足工作要求的前提下，严格控制人员数量，最大限度的挖掘员工的潜力，提高员工劳动生产率。 3、数量与质量并重原则 公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 4、规范化原则 岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。 5、动态调整原则 各单位和部门可根据自身生产和管理的实际变化定期对岗位和编制进行适当的调整，以符合其生产和管理的实际需求，调整周期为一年。 四、定岗定编工作程序 1、确定组织和方法 建议各单位以深化劳动用工分配制度改革工作小组成员为基础，适当扩大人员范围，成立“专家组”，采取“访谈法”组织实施定岗定编工作。 2、优化组织机构 根据本单位业务规划，对组织机构设置进行优化调整，对部门职责进行梳理和明晰，绘制组织机构图。 3、细化岗位内容
【定岗定编】企业定岗定编方案——最经典定岗定编案例及分析 引言： 定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业进行定岗定编的项目纪实。 [客户行业]机械制造业 [客户性质]国有企业 [服务类型]定岗定编 [案例背景] A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。 [现状问题及分析] 华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场
调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为： 1、现状人均饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。 3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位，如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。 对公司实际采取分层分类的 定岗定编方式，而不是采用单 一的方法。有的单位侧重编制 调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变（用人方式），有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，这是管理特点所在。 [定岗定编方案] 华恒智信专家组在定岗定编过程中将岗位进行分类，第一类：直接生产类、第二类： 直接生产类 经营管理类 员分类
大连成达食品集团 定编定岗定员管理方案 1、范围 本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。本办法适用于各分公司、各生产单位。 2、目的 为了降低公司运营成本,提高劳动生产效率,优化配置资源,同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配,工效挂钩的用人方针,充分调动员工的工作积极性,特制定此方案。 3、指导思想 根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理,从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则 （一）循序渐进的原则 在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。 （二）共建协作原则 各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。 （三）务求实效的原则 制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。 （四）效率优先原则 一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。 （五）以人为本的原则 在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
定编定岗定员方案
甘肃省天渊建材有限公司 定编、定岗、定员的工作方案及岗位工作职责 为了加强和规范公司内部管理，强化岗位人员的工作积极性、主动性和责任性，稳定员工队伍，逐步提高员工的综合素质，使公司的生产和各项工作尽快走向规范化和正规化，特制定公司定编、定岗、定员 方案及岗位工作职责 一、管理人员： 总经理（1人）：刘文的主要职责： 1.认真贯彻执行国家和各级政府安全生产的方针、政策、法令、规定以及总公司的指示、决议，领导整个公司的员工搞好各项工作。 3.组织制定公司的机构设置和人员编制，向总公司提请聘任或者解聘各科室负责人，对公司发生的重大事情进行奖惩。 4.组织建立完善全公司安全生产管理体系，制定各项管理制度，组织并指导编制各岗位安全操作规程。 5.确定公司的发展方向和管理目标，组织制定全公司安全生产的发展规划，年度工作计划，积极努力完成总公司下达的各类生产任务。 6.领导公司员工的安全教育培训工作和安全检查工作，督促检查公司安全生产工作。 7.组织制定和健全公司各项规章制度，推行岗位责任制，不断全面提高公司的管理水平。 8.定期组织召开安全生产办公会议，研究解决重大安全问题，及
时消除生产安全隐患，做到安全措施全面落实到位。 10.检查、督促、考核各职能科室安全生产责任制度的落实，对生产过程中出现的安全问题作出处理决定。 11.负责加强公司员工队伍的建设，不断提高各类人员的业务素质。 13.负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作。 14.完成总公司董事长交办的其它工作。 总工（1人）：康效琪的主要职责： 1、技术资料的整理，主要根据本单位本行业和政府的相关规定及要求编制相在资料。配合电厂测量灰并建立相关资料。 2、抓好全公司及各岗位的安全检查及考核工作，落实好各岗位现场的文明生产及考核工作。 3、制定灰坝开采方案和作业规程完善及安全技术措施的落实工作，同时管理相关技术资料。 4、落实生产线当天的产量和灰坝皮带入库量报表统计工作。 5、负责每天工作日志的记录和相关台账的完善工作。 6、配合协助总经理做好全公司的各项工作。同时完成总经理交办的其它工作。 综合办主任、副主任（2人）：主任（待招）的主要职责： 1、综合协调各岗位调度及配合工作。 2、组织员工考评、考核、招工、考勤报工等工作。
AA公司定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。 一、目标与任务 1、对各单位、各层面（包括劳务工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。（1）对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备人员。（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。 、对于岗位富余人员，重新安排去向。2． （1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认
上岗。 （2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。 （3）对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。 二、指导思想 （1）通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。 （2）通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。（3）通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。（4）通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。 三、术语定义 1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。． 2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并
xxx公司定岗定编方案 行政人事部xxxx年xx月xx日
目录 一、概要‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 二、各部门组织架构及岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 三、岗位定编‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 1、岗位工作量调查‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 4 2、岗位工作量化‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 5 3、对岗位设置进行判定‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 4、人员编制表‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 四、部门组织架构和岗位说明书（初稿）‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 五、成立岗位分析评议项目小组‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 六、正式岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 七、动态定编管理与预测‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 9
xxx公司定岗定编方案 一、概要 本定岗定编方案的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。 实施本方案总体框架如下：首先公司、各部门的组织、岗位架 构（除工艺工程部）基本已经确定，本方案旨在原组织架构和岗位 说明书的基础上开展定岗定编工作。然后深入各岗位，深入了解岗 位职责，工作流程等，通过调查岗位工作量，依据工作量化判定标准，对岗位设置进行判定，编制人员编制表。 最后按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟 通的基础上形成新的岗位说明书（初稿），通过岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书。编制动态定编管理制度，并形成人员编制扩编、精简编制预测 标准。 二、各部门组织架构及岗位说明书 目前，我公司各部门组织、岗位架构已基本确立，此次定岗定编工作依据现有组织架构和职位说明书开展，从而作为下一步工作分析、核实岗位工作量和工作效率的基础依据，具体组织架构和职位说明书见附件1。 三、定编工作 开始定编工作，首先从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责（依照岗位说明书），并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估
大连成达食品集团 蚆定编定岗定员管理方案 、范围 袃1 适用莂本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。本办法 于各分公司、各生产单位。 、目的 艿2 ,提高劳动生产效率 , 优化配置资肄为了降低公司运营成本 源, 同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配 , 工效挂钩的用人方针 , 充分调动员工的工作积极性 , 特制定此方案。 、指导思想 蚂3 以蒂根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求， 稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标 准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人
力资源配置。方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、 劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理 , 从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。 、基本原则 莆4 螆（一）循序渐进的原则 是相蒁在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都 互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。 蒂（二）共建协作原则 委任骨干力量予以完螇各部门要充分认识此项工作的重要性， 成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。 芄（三）务求实效的原则
蒄制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发 的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务 求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。 薁（四）效率优先原则 通过不断的评 膈一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展， 估，改进各项工作。 羆（五）以人为本的原则 充分考虑员工个人芃在落实过程中务必要尊重员工个人意愿， 生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。 、岗位分类 蚁5 使产品对蕿生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器， 象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。 蒄技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，
定岗、定编、定员实施方案 （讨论稿） 为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作效率，转变工作作风，实现农信社改革发展的目标，根据《广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神，特制定本方案。 一、三定的目的 三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。 二、三定工作的组织领导 联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔。 组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加
伟、唐丽明、后勤保障线（办公室、工会）员工代表、信贷客户线员工代表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代表、计划财务与会计结算线员工代表。 三、三定的原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。 （二）精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 （三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。 （四）亲属回避原则 岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。 （五）岗位轮换原则 对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位
定岗定编实施方案 为响应集团号召，规范公司的组织机构、岗位设置、人员编制管理，现结合我单位的实际情况，特制定此实施方案。 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导，以集团人力资源管理条例为基本依据，积极适应集团建设发展需求，紧密结合公司工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考核，实现节约人力成本、提高工作效率、确保工程质量、规范部门管理的目标。 二、基本原则 “组织机构精简化”、“岗位职责扩大化”、“人员配置工作量饱满” 三、具体定岗情况 我公司现有人员11名，其中管理人员8名、专业技术人员人数3名、办公人员1人。公司内设机构4个包括：工程安检部、试验室、综合业务部、机械部。 依据公司组织机构配置，岗位设置如下： （一）总经理 1、在总经理授权范围内，抓好开发建设管理工作； 2、全面熟悉和掌握公司情况，参与公司各项考核目标和管理办法的制定； 3、对公司发生的一切重大事项及时向上级领导反映并提出建议； 4、积极努力完成具体分工主管的目标任务；
5、对直接下属部门工作进行指导、督导、检查、考核，对出现的问题及时处理解决； 6、协调下属部门内部的关系，并做好与其他部门间的沟通工作； 7、完成领导交办的其他任务。 （二）总工程师 1、负责按照行业及国家有关质量规范要求，严格控制工程质量、成本、进度、安全，严把质量关； 2、负责组织和带领工程安检部、试验室人员全面落实公司各项工程的管理工作，达到工程质量和效益双赢； 3、负责加强对施工单位施工过程中的监督，经常组织工程质量安全大检查活动； 4、负责解决、纠正施工过程中不符合规范的行为，严格履行施工工序上报批准手续，按照相关规定，对各项工程进行现场抽检，及时发现避免存在质量隐患，参与施工中重大技术问题和重要技术方案的审查工作； 5、完成领导交办的其他任务。 （三）副总工程师 1、全面主持和落实本部门的各项工作，主要负责酒业园区项目现场工程管理工作，按照公司要求，严格控制工程管理中的质量、进度、安全、成本，实施完成工程建设任务； 2、负责组织技术人员，完成施工图纸审核、外业及工程量复核等工作； 3、负责对施工单位组织设计的审核工作；施工过程中，如发现实际操