人才战略计划书
－－春回大地农业集团
随着全球经济的不断发展，随着中国实力的不断增强，人才战略早已成为国家强盛的核心力量，科技强国、人才当先，祖国昌盛、人才力量。随着当今社会的不断发展，随着现代企业的不断进步，人才战略注定成为企业做大做强的根本宗旨，企业发展、人才第一，企业创新、人才为本。
一、人才战略，顺应时代。
（1）人才的演变过程。在中国，就企业的近期发展过程分析，在上世纪八、九十年代，改革开放初期，应该是企业发展的初级阶段，企业的人才竞争基本处于劳动力的竞争，企业所有的人才基本属于吃苦耐劳、任劳任怨、勤劳朴实之人，现在来看，可理解为＂人力＂竞争。进入到二十一世纪，随着社会环境的变化，企业从人力为标准的衡量人才方式,逐渐转变为有一技之长、有专业能力或有一定社会关系的选择人才策略。当年，很多的人才因自身特殊背景、特好感觉,常常自恃清高、自以为是、盛气凌人,不可一世，好像他人无可替代的优势荡然无存。时至今日，随着市场环境的不断优化,随着社会的风气的不断净化，之前所谓的人才资源、社会关系、习惯思维、行事风格，已经明显跟不上时代发展的步伐，曾经的特长已经难有用武之地。很多人开始感到有些迷惘，有些懈怠，找不到自身定位,难以找到新的人生方向。与此同时,很多企业因格局不够、思维局限、视野狭窄,对如何使用人才思路不清、定位错乱,导致企业人才短缺、慌不择路，出现用人不当等困局现象。静观其变，不难发现，这是社会在发展，环境在改观，企业要升级，人才要升华。
（2）人力人才人物的差别。古言之：十年树木，百年树人。这句话的
寓意就是指国家、民族、家庭只有做好人才的培育，才能持续繁衍传承，企业只有拥有人才，才会不断发展壮大。此言，道出了培植树木需要很长时间，而培养人才则需要更长时间，百年树人就是终身育人，可见培养人才是一项长久之计、百年工程。
那么，在企业经营活动中，人力与人才、人才与人物有什么差别？人力、人才、人物在不同阶段如何发现？如何培养使用？
“人力”是指在社会经济活动中，发挥主观能动性作用的人的各种具体力量的总称。一是指人的劳力，人的体力；二是指劳动力，泛指从事劳作的人；三是指仆役；四为人的资源体现，五是人力的各种构成要素。
“人才”是指具有一定的专业知识或专门技能，在具体事务中，能够胜任岗位职责要求，进行创造性劳动并能创造价值，是人力资源中能力与素质较高的员工。企业人才包括管理人才、营销人才、技术人才以及专业人才等各种人才。
“人物”是指具有个人特质，具有一定人格魅力，具有人才所具备的一定技能特长的基础上，具有榜样的力量，具有一定胸怀格局的领导人物；是优秀人才的一种升华，具有统领一方的绝对才能，是未来企业发展中的中梁抵柱，无可替代的关键人物。
通过对“人力”、“人才”、“人物”的简单了解，我们可以看出，人力基本是靠体力、劳力谋取收益的，人才是人力的升级，是靠技能与专长获取财富的；而人物是人力与人才不可替代的，他是人才的进一步升华，具有统领性、唯一性，是靠自身的综合实力实现人生价值的。
古往今来，任何国家、任何团体，不同组织、不同阶段，需要不同人力与人才。修筑万里长城需要大量人力、人工巧匠，他们就是当时不可或
缺的人力，就是人才；战争需要善战人士、斗士勇士，这些敢于欲血奋战的战斗英雄，就是人才，治国需要人治、政治、法治，这就需要谋士，这些为国出谋划策的各方圣贤，就是国家栋梁之才。人才对于一个国家的作用，甚至胜过石油、资本，胜过核武器，人才将是知识信息时代最核心的生产力。
市场如战场，企业需人才。随着市场的变化，在企业运营管理中，不同时期，不同岗位将有不同的要求，人力如何量力而行，人才如何定位准确，人物如何脱颖而出？这就需要企业具有一套切实可行的战略计划，形成执行有效的系统体系，营造一种健康成长的竞争机制，健康愉快的成长环境，使每个参与者能够融入其中，使每个人员的能力能够不断提升，使每个人才都有危机感、紧迫感、成就感，使企业间人才形成相互带动、相互促动、相互联动的良好局面。做到不同阶段、量才所用，不用岗位，有人力可用，不同职位，有人才带动，不同企业，有人物领导。看到一支人人竞争、争先恐后、综合能力节节攀升的人才递队，培养一批批人才源源不断，人物层出不穷的顶级团队。
未来的企业要发展，发展就要创新，创新就要人才，人才就需团队，团队需要领导，这个领导就是人物。这个人物就是人才的升级，这个人物需要能力超群、能带团队、能被团队认可，这个人物需要德才兼备、信任企业、能与企业同甘共苦。这些人物的出现就是需要从发现到培养的过程，从培养到提升的过程，从成熟到重用的过程；这就需要企业制定长远的人才战略计划。
二、集团战略、人才为本。
（1）集团战略规划。春回大地集团致力于中国农业产业资源整合、产业
优化升级、产业模式创新，致力于绿色农资产品的研发生产、有机农副产品的种植加工，致力于春回大地品牌的连锁经营、品牌管理和品牌服务。
春回大地集团总部位于十朝都会南京，全称：南京春回大地农业集团。旗下拥有春回大地农资（连锁）有限公司、春回大地农副产品（连锁）有限公司、春回大地网络科技有限公司、春回大地文化传媒有限公司、春回大地物流有限公司、春回大地资产管理有限公司、春回大地酒店管理有限公司、春回大地餐饮连锁有限公司以及春回大地省、市、县级等关联企业。
春回大地品牌农资产品经营涵盖：肥料、饲料、农药、种子、农膜、农机等系列，春回大地品牌农副产品经营涵盖：黑类产品、有机产品、特色产品、休闲食品等系列。
春回大地集团充分利用品牌优势、集团优势、平台优势、系统优势的综合优势，采用春回大地自主品牌农业全产业链锁经营方式，采用最先进的春回大地全新模式：
O2O+F2C+农业金融+现代物流+生态旅游+文化传媒+粉丝团队
从春回大地集团简介可以看出，集团从事的产业、行业从农业的资源整合、到农资产品的研发生产与农副产品种植加工，再到春回大地品牌的连锁经营、品牌管理和品牌服务。目标是实现三产融合、资源整合，实现产业创新、模式创新，引领行业发展。集团经营涉及的产业多、范围广、专业强，需要的管理人才、创新人才、营销人才、技术人才、专业人才团队同样数量多，范围广、体量大。人才战略是集团战略规划中的核心计划。
春回大地农业集团战略规划：一是精诚为道，服务三农、助力伟大的中国梦。二是运筹为术，合法落地、全力打造企业品牌。三是组织为器，合作共赢、搭建实体企业平台。四是人才为本，迎合趋势、引领行业发展。
五是制度为体，系统运营、成为中国一流企业。六是文化为魂，国学思想、推进春回大地讲堂。
（一）精诚为道，服务三农、助力伟大的中国梦。在行业上潜心钻研、在专业上精益求精，为人做事上真诚诚信是商人的经营之道；只有做到这样，才能服务好三农，才能做好农业，才能谈得上助力中国梦。（二）运筹为术，合法落地、全力打造企业品牌。在企业运营中要做到有战略计划，有战术安排、有法律依据，做到运筹帷幄、运用自如、尽其所能，才会全力打造出企业品牌。（三）组织为器，合作共赢、搭建实体企业平台。计划、组织、指挥、协调、控制是企业成功的关键要素，组织好优秀团队，加强合作、资源整合，才能做到合作共赢、振兴实体、共同发展、共享平台。（四）人才为本，迎合趋势、引领行业发展。人才是企业制胜的法宝。只有拥有专业人才、人尽其才，企业才会不断创新、不断发展，只有企业不断壮大、不断成长，才能做到迎合发展趋势、引领行业未来。（五）制度为体，系统运营、成为中国一流企业。没有规矩不成方圆。制度体系、系统规范是企业做大做强的重要保障，春回大地集团正在不断加强企业内控管理、完善运营体系、规范行为准则、提升企业综合竞争力，实现尽早跨入中国一流企业行列，是春回大地集团的战略目标。（六）文化为魂，国学思想、推进春回大地讲堂。文化是企业的灵魂，学习传统国学思想，学习人生十商、中华十二道及企业管理方面知识；利用春回大地讲堂优势，推进春回大地大讲堂的健康发展，进一步加强企业文化建设，为更多企业及企业家服务，是实现春回大地集团目标的战略之一。
春回大地集团战略规划中第四条：人才为本，迎合趋势、引领行业发展。人才是企业制胜的法宝，只有拥有专业人才、人尽其才，企业才会不断创新、不断发展，只有企业不断壮大、不断成长，才能做到迎合发展趋势、引领行业未来。为了进一步贯彻实施春回大地集团战略规划，围绕人才为本，迎合趋势、引领行业发展的战略方针，人才战略计划是春回大地集团的核心战略，春回大地需要人才的踊跃加入，更需要人物的引领发展。
（2）用人原则及人才标准。春回大地集团的用人原则是：人才合作、量才使用、适用的就是最棒的！
慎言敏事是好材，好学善思要培养，德才兼优就重用！
人才标准为：德商智商、灵商情商、心商志商、健商逆商、胆商财商、力求具备。
具体解读为：“德商、智商、灵商、情商、心商、志商、健商、逆商、胆商、财商”为人生十商，作为人才或事业伙伴，应具备这样的基本条件。
1、德商，是指一个人的道德水准及人格品质，它排十商之首、它是十商之魂，包含体贴尊重、宽容大度、诚实守信、忠心负责、平和幽默等一切美德。现实社会中，大量事实证明，很多人的失败就是道德的失败，更多的成功者，都是较高德商之人。
2、智商，智商是表示一个人智力高低的参考指标，也可以表现为一个人对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想像力、创造力以及发现问题、分析问题和解决问题的能力。智商不等同于聪明，智商应该是聪明的升级，高智商的人思考问题全面、分析问题周到、解决问题犀利，而聪明人只会望尘莫及。
3、灵商，是指对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力，也可理解为创新创造能力。灵商须与智商并用。
4、情商，情商是指管理自己的情绪和人际关系的能力，情商会影响智商的发挥。情商可理解为有效沟通。
5、心商，心商是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。智商是情商的基础，情商是心商中意志的主观反映。若一个人的心商不高，久而久之心态就会不好，心灵一旦扭曲就会产生心理疾病，既会背离德商，又会影响情商，很多抑郁症、精神病人都因心商而起。
6、志商，志商就是意志智商，是指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自
制力等。“志不强者智不达，言不信者行不果”，人生是小志小成、大志大成、无志不成。志存高远，就是要有远大的志向抱负，在商界尤其如此。7、健商，健商是指一个人所具有的健康意识、健康知识和健康保健能力的反映。生理健康是心理健康的基础和载体，心理健康又是生理健康的关键与主导，它们相互联系、相互影响、相互制约。8、逆商，逆商是指面对逆境时所能承受压力的能力，承受失败与挫折的能力。苦难对于天才是一块垫脚石，对于能人是一笔财富，而对于弱者则是一个万丈深渊。逆境不会长久，强者必然胜利。任何一个成功者，都会经历沉浮、失败与挫折，只有学会在逆境中成长、成熟与成功，才会基业长青、经久不衰。9、胆商，胆商是指一个人胆量、胆识、胆略的体现，是指一种冒险精神。胆商高的人能够把握机会，没有胆量不敢做事，没有胆识不会做事，没有胆略做不成事。所有事业有成者，一定是具有“智商、情商、胆商”之人，有胆有识是成功的必备条件。10、财商，是指理财能力，特别是投资收益能力。财商是一个很重要的能力，也是经常被人们忽略的能力。财商是指正确认识财富倍增的能力，正确应用财富以及驾驭财富的能力。财商与智商、情商并列为成功三要素。
十商是体现一个人综合实力的十个方面，相互作用与配合，一个人唯有学而知之、才会不断进步，只有不断总结、才会自我完善。成功是每一个人的梦想，成功是通过持续不断的修炼积累而获得的，天时地利人和是成功的三要素，而其中唯一可以掌控的因素就是做好自我学习、自我调节、自我实践，这就需要懂得合理运用十商。如何具备十商条件，如何学会运用十商理念，就是春回大地选择人才合作的首选参考依据。
三、定岗定职，任人唯贤。
（1）岗位设计及人才配备。春回大地集团致力于中国农业产业资源整合、产业优化升级、产业模式创新，致力于绿色农资产品研发生产、有机农副产品种植加工，致力于春回大地品牌的连锁经营、品牌管理和品牌服务。
春回大地集团旗下拥有春回大地农资（连锁）有限公司、春回大地农副产品（连锁）有限公司、春回大地网络科技有限公司、春回大地文化传媒有限公司、春回大地物流有限公司、春回大地资产管理有限公司、春回大地民宿酒店管理有限公司、春回大地餐饮连锁有限公司以及春回大地省、市、县级等关联企业。
春回大地集团岗位分为集团高管，子分公司股东，省、市、县级中心运营管理人员，各级办事机构以及连锁加盟店、粉丝团队等相关组织架构，产业多、范围广、岗位繁，具体职位及人数细分如下：
A、春回大地农业集团董事局主席1人，集团监事会主席1人，集团公司总裁1人，集团公司执行总裁1人，集团公司运营总裁1人，集团公司行政总裁1人，集团公司财政总裁1人。集团公司高层领导团队为7人。
B、春回大地农资公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
C、春回大地农副产品公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
D、春回大地网络公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。
领导团队7人。
E、春回大地文化传媒公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
F、春回大地物流公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
G、春回大地资产管理公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
H、春回大地民宿酒店管理公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
I、春回大地餐饮管理公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务副总经理1人。领导团队7人。
J、春回大地分公司总经理1人，分公司常务总经理1人，分公司副总经理1人，分公司行政主管1人，分公司财务主管1人。领导团队共5人。
K、春回大地各省、直辖市、自治区公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务总监1人。各级领导团队共7人。
L、市、县级公司、中心运营管理人员，各级办事机构以及连锁加盟店、粉丝团队等相关人员机构，应根据企业实际情况酌情而定，相关事宜报请
上级主管机构批准，所有人员都必须填报真名实姓，提供真实身份，报送总部，进入集团人才数据库。
（2）具体职位及产生形式。
A、春回大地农业集团董事局主席产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团董事局高层领导团队无记名投票提名，报请集团旗下各公司董事会讨论通过，并由全体股民投票产生。
B、集团监事会主席产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团董事局高层领导团队无记名投票，报请集团旗下各公司董事会讨论通过，并由全体股民投票产生。
C、集团公司总裁产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团董事局主席提名，集团董事局及集团旗下各公司董事会讨论通过，并由部分股民投票产生。
D、集团公司执行总裁产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团公司总裁提名，高层领导团队及集团旗下各公司董事会讨论通过，并由下属企业人员投票产生。
E、集团公司运营总裁产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团公司总裁提名，高层领导团队及集团旗下各公司董事会讨论通过，并由下属企业人员投票产生。
F、集团公司行政总裁产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团公司董事局主席提名，高层领导团队及集团旗下各公司董事会讨论通过，并由下属企业人员投票产生。
G、集团公司财政总裁产生。根据公司法，依据各企业章程，由集团公司董事局主席提名，集团监事会及集团旗下各公司董事会讨论通过。
H、集团旗下子公司董事长产生。根据公司法，依据企业章程，由集团公司董事局提名，集团监事会及所属公司董事会讨论通过，并由所属企业股民投票产生。
I、子公司监事长产生。根据公司法，依据企业章程，由集团公司监事会提名，集团董事会及所属公司董事会讨论通过，并由所属企业股民投票产生。
J、子公司总经理产生。根据公司法，依据企业章程，由集团公司总裁提名，集团董事会及所属公司董事会讨论通过，并由所属企业股民投票产生。
K、子公司执行总经理产生。根据公司法，依据企业章程，由所属公司总经理提名，所属公司董事会讨论通过并报请集团董事局批准备案，并由所属企业股民投票产生。
L、子公司营销副总经理产生。根据公司法，依据企业章程，由所属公司总经理提名，所属公司董事会讨论通过并报请集团董事局批准备案，并由所属企业股民投票产生。
M、子公司行政副总经理产生。根据公司法，依据企业章程，由所属公司总经理提名，所属公司董事会讨论通过并报请集团董事局批准备案，并由所属企业股民投票产生。
N、子公司财务总监产生。根据公司法，依据企业章程，由所属公司董事长提名，所属公司董事会讨论通过并报请集团董事局批准备案，并由所属企业股民投票产生。
0、分公司总经理1人，常务总经理1人，副总经理1人，行政总监1人，财务总监1人。领导团队5人。分公司负责人的产生。根据公司法，
依据企业章程，由所属子公司董事长或总经理提名任命，所属子公司董事会讨论通过并报请集团董事局批准备案，并由所属企业人员投票产生。
P、省、直辖市、自治区公司董事长1人，监事长1人，总经理1人，执行总经理1人，营销副总经理1人，行政副总经理1人，财务总经理1人。各级领导团队共7人。
春回大地各省、直辖市、自治区公司的成立，一是由省、直辖市、自治区内各地、市、县级运营中心推选，由各中心共同入股注资，集团所属子公司入股的方式；二是由发起人，联合发起人合资入股，股权合作经营，发起人必须是现有春回大地集团合作者；三是春回大地集团派出管理机构，独资成立的省级公司或省级分公司。因此，省级公司的人员任命应根据公司法，授权合同书及股权投资合作协议等具体情况再行认定。
Q、春回大地市（州）级运营中心，负责整个区域的春回大地品牌的运营管理和品牌服务，是春回大地品牌全国市场运营的最重要环节。在机构的成立上，在股东结构上，在人才的选择任用上，力求适用第一，尽量从一线市场上培养人才升级使用。
R、春回大地县（市）级运营中心，负责整个县（市）级区域的春回大地品牌的运营管理和品牌服务，农资公司主要以开乡、镇、村级加盟连锁店及粉丝，春回大地农副产品及其它公司同样如此。县（市）级公司是春回大地品牌全国市场运营的最基层环节。在机构的成立上，在股东结构上，在人才的选择任用上，更需要从一线市场上挖掘潜力、培养人才升级使用。
S、春回大地连锁加盟店是春回大地品牌所有产品运营的门面，对外展示的窗口，合作盈利的核心，也是最为关键的管理环节。所以，在店面的选扯上，在股东结构上，在人才的选择上，更加注重实效性。因此，在人
才选择上，首先从认识产品的体验粉丝到重复购买的忠诚粉丝再到充分信任的铁扞粉丝中寻找合作对象。合作方式可以为独资、合资、众筹、联营等多种形式。
T、春回大地大讲堂是春回大地农业集团创办, 是企业家学习交流的场所，企业学员自我成长的地方，大学堂将营销理论与市场的变化、营销理论与企业的管理、成败企业的案例与自身企业的成长结合起来，春回大地大讲堂将办成独具特色的企业学堂，办成为企业家服务的大讲堂。
因此，大讲堂需要更多企业家、创业者以及专家学者、教授们的参与，在人才的任用选择上，本着自觉志愿的原则，资源共享的原则，合作共赢的原则。
春回大地是一个品牌，是一个集团，是一个系统。不管您在任何岗位，您是何种职务，不管您是董事局主席还是粉丝学员，只要您与春回大地有缘，集团人才数据库里就有您的记录，或许有一天您会得到意外的惊喜，希望所有人员在填写表格时一定真名实姓、真实身份！
四、各级职务，薪酬待遇。
（1）集团董事局主席：年薪300万元，按章程享受集团股东分红。
（2）集团公司总裁：年薪200万元，按章程享受集团股东分红。
（3）集团公司执行总裁：年薪150万元，按章程享受集团股东分红。
（4）集团行政总裁：年薪120万元，按章程享受集团股东分红。
（5）集团财政总裁：年薪120万元，按章程享受集团股东分红。
（6）子公司董事长：年薪120万元，按章程享受公司股东分红。
（7）子公司总经理：年薪100万元，按章程享受公司股东分红。
（8）子公司副总经理：年薪50万元，按章程享受公司股东分红。
（9）子公司行政副总：年薪50万元，按章程享受公司股东分红。
（10）子公司财务副总：年薪50万元，按章程享受公司股东分红。
（11）省公司董事长：年薪100万元，按绩效考核及公司股东分红。
（12）省公司总经理：年薪80万元，按绩效考核及公司股东分红。
（13）省公司副总经理：年薪50万元，按绩效考核及公司股东分红。
（14）省公司行政副总：年薪50万元，按绩效考核及公司股东分红。
（15）省公司财务副总：年薪50万元，按绩效考核及公司股东分红。
（16）分公司总经理：年薪50万元，按绩效考核及公司股东分红。
（17）分公司副总经理：年薪30万元，按绩效考核及公司股东分红。
（18）分公司行政主管：年薪30万元，按绩效考核及公司股东分红。
（19）分公司财务主管：年薪30万元，按绩效考核及公司股东分红。
集团所有人员薪资待遇制度，由集团公司董事会研究通过决定，职务工资认高不认低。集团所属各公司内部员工及中层人员薪酬制定、考核发放，由各公司逐级上报至集团行政办公室报批审核，不得违规操作。
五、系统运营，制度为体。
（1）积分考核人心所向。－个国家，没有宪法，就不能兴邦治国，一个企业没有系统，就不能做大做强。中国企业在多年的艰难摸索中，不断学习、不断总结、不断提高，在不断积累中，不断反思、不断创新、不断进步。特别是近几十年来，从产品经营到关系经营、从品牌经营到模式经营，从人才经营到文化经营，企业管理能力不断升级，人才管理水平不断提升。
尽管如此，随着市场的不断改变、随着企业环境的不断改变、企业人才年龄层次的不断改变，一成不变的陈旧管理思维或稍有改变的一般管理
模式，已经无法适应日新月异的信息社会的发展，无法吸引见多识广的新一代优秀人才的加入，无法驾驭飞速行驶的现代企业列车。
文化为魂也好，国学思想也罢，强势管理也好、人文影响也罢，未来的企业管理一定是集人文化、系统化、标准化、制度化、数据化为一体的统一化管理，人才管理的积分制考核将是发挥人才的主观能动性，提高自身价值，体现公平公正，发挥人性的积极作用，将会深得人心、人心所向，值得研究、值得期待。
（2）奖罚制度心悦诚服。春回大地工作人员奖励制度，第一条：为了加强企业内部管理，做到传统思想与现代文化相结合，理论知识与实际情况相结合，依据国家相关法规，根据企业整体情况，征得企业上下一致同意，特制定本规则。
第二条：工作制度适用于春回大地集团全体机构工作人员。
第三条：实施原则，精神鼓励与物质奖励相结合，文化考核与工作实践相结合，做到有奖有罚，赏罚分明。
第四条：奖励级别分为“嘉奖”、“记功”、“记大功”三种类别。（一）嘉奖：好学善思、慎言敏事，工作明显进步者；团结友爱、为人真诚，愿意分享成果者；上班准时、工作自律，严格执行制度者。具有以上言行者，每月经相关部门单位评选嘉奖一次，获奖励积分5分。（二）记功：完成工作、业绩突出，工作能力较强者；思路清晰、注重细节，处理问题果断者；忠于公司，敢于担当，受到同事好评者。具有以上言行者，记功一次，每月经相关部门单位评选获积分15分。记大功：勇于创新、敢于直言，做事卓有成效；委以重任、为人大度、不计得失者；困难面前、临危不惧，维
护公司利益者。具有以上言行者，记大功一次，每月经相关部门单位评选获积分45分。
第五条：惩罚级别分为“警告”、“记过”、“记大过”。（一）警告：工作散漫、不重细节，不懂礼节者；不愿学习、不思进取，思想消极者；三心二意、常干私事、随便串岗者。具有以上言行者，每月经相关部门单位评定警告一次，积分负5分。记过：过于自信、自以为是，工作失职者；过于自私、弄虚作假，损害他人利益者；过于懒惰、常找借口，迟到早退者。具有以上言行者，每月经相关部门单位评定记过一次，积分负15分。（三）记大过：玩忽职守、面对难事，刻意回避者；泄漏秘密、散布谣言，损害公司利益者；品德恶劣、制造矛盾，谋取个人利益者。具有以上言行者，每月经相关部门单位评定，记大过一次，积分负45分。
第六条：奖金发放及罚款的标准及方式。奖励政策为每获嘉奖一次积5分，三次嘉奖累计15分，为记功一次；记功一次为15分，三次记功累计45分，为记大功一次；记大功一次为45分，累计三次记大功为晋升工资一级。积分可升级奖励，不重复积分。每分分值为100元，现金兑现。
罚款政策为每获警告一次，积分负5分，三次警告累计积分负15分，为记过一次，三次记过积45分为记大过一次。积分负45分或累计记分达负45分，立即开除。罚款现金兑现或在工资中扣除。
第七条：每年年终奖励，优秀领导、优秀员工评比将以平时积分评比为重要依据。
第八条：集团下属各子公司、分公司、省公司、市、县各机构可按月份、季度、年度评比杰出带头人奖、优秀团队奖、优秀人才奖、优秀讲师
奖、最佳进步奖、特殊贡献奖、铁杆粉丝奖、忠诚学员奖等众多奖项，逐级报请上级机构审核并报集团总部批准备案。
六、共享平台，分享未来。
（1）央视品牌为人才提供发展平台。以下是一篇记录“春回大地团队”创办春回大地品牌，成立春回大地集团的部分文稿章节。如果您还没有深入了解春回大地团队一路走来的酸甜苦辣，成功路上的艰难曲折、直至今天的来之不易，欢迎您细心品味。如果您愿意了解春回大地，信任春回大地，欢迎您加入春回大地团队，但愿我们能够并肩同行、共享春回大地平台,同甘共苦、分享春回大地未来。
伟大的梦想成就伟大的事业、伟大的事业缔造伟大的人物、伟大的人物蕴藏伟大的力量、伟大的力量凝聚伟大的团队、伟大的团队创造伟大的奇迹。伟大来自平凡、平凡成就伟大! －－春回大地语录中国农业战线跑道上的一批马拉松队员－－春回大地团队，他们用自己的实际行动，长期奋斗在农业第一线。为了伟大的三农梦想，为了春回大地事业，不忘初心、积蓄了伟大的力量，艰难跋涉、凝聚了伟大的团队；一路走来，在一条条春回大地语录的激励下, 走过了一段段不平凡的梦想之路, 书写着一页页春回大地事业新篇，创造了一个个伟大的人生奇迹！
“国家富强、民族振兴、人民幸福”是我们伟大的中国梦，是全中国人的梦想，而这伟大梦想的实现正是需要全国人民的奋斗与努力。每个人的梦想只有与国家利益紧密相联，才能彰显他的伟大!
“发展农业、造福农村、富裕农民”，如何让农业变得更发达，农村变得更美丽，农民变得更富有；这就是农业梦，这就需要全体“三农”人士倾注心血、为之奋斗。三农情系千家万户，悠关国家利益。三农事业，它
承载着整个国家的重任与期望，承载着民族的兴衰与存亡，承载着国人的希望与梦想。
农业未来催人奋进、三农事业任重道远。农业作为国家大计，民生大事。三农征途上，曾有多少国人献出了智慧与勇气，多少先人为之呕心沥血、前赴后继，又有多少仁人为之意气风发、半途而废，还有多少来人愿意为它摇旗呐喊、再奏高歌！
春回大地团队就是这样一支倾心三农、永不言败的群体，他们始终将实现中国农业强大作为自己的伟大梦想，当成春回大地的伟大事业，并视之为己任，为之不懈努力、执着追求，充满自信、永往直前！
从事农业,三至五年是学生,十年左右成内行,终身学习称专家；人才难得、人物难求。人才体现能力、人物蕴藏力量。－－春回大地语录这条语录看似有点不切实际、不可思议。事实上,农学专业的农业人员随处可见,真才实学的农业人才并不多见；从事农业的相关人士比比皆是,事业有成的三农人物、很难发现。这种说法可能有些偏见,要求过高,但它在实践工作中洽如其分、并不为过。它是春回大地企业从事农业多年来的心得体会、经验总结，也是春回大地多年来倍加珍惜人才的根本因素；更是春回大地一路走来，引以为豪的人才战略。农业人才如此难得，三农人物当属珍贵。做农业确实需要真心、耐心、信心，需要学习、总结、提高。可谓“学而不思则罔、思而不学则殆”。
不管多么伟大的人物，个人的力量总是微不足道的；一支优秀的团队，一定是一群志同道合、执着追求之人凝聚在一起。齐心协力创造奇迹、勇往直前梦想实现。－－春回大地语录
1、优秀团队，创造奇迹。在这瞬息万变的大千世界里，在这人心浮躁的现实社会中，如何让人们静下心来从事一项长期的职业，尤其是枯燥无味、产业落后的农业，实在是一件难以回应的话题，即便是广大的创业人士，作为从事农业人士，对此也一定感同身受。
一支优秀的团队一定需要人生观、世界观、价值观的高度统一，一支思想一致的团队一定信念坚定、精神富有，只有这样的团队才能风雨同舟、一往无前、战无不胜，唯有这样的团队才能不甘平凡、创造奇迹！
春回大地团队就是这样一支队伍，他们就是在这特殊的时代背景下，凝聚在一起；在这相对滞后的三农行业里，摸爬滚打、艰苦卓绝、英勇玩强而又坚持不懈地走过了难熬而又自豪的若干个春秋。
有多少亲友，信誓旦旦而背信弃义，有多少员工，自命不凡却自我退场。一年年惜日的同仁黯然离去，令人伤感、有些惋惜。一批批今日的同道并肩同行，令人欣慰、心存感激。有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。伟大的团队创造伟大的奇迹。
有付出就有回报。春回大地商标2009年经国家商标总局注册登记，“春回大地”为注册商标，注册号：8416283，现为南京市著名商标。2014年10月春回大地农资公司经上海股权交易所、新三板上市专家认证达到上市条件，品牌估值6亿元。
为了扩大市场份额，集团在原有江苏、安徽、河南等省基础上，先后开发辽宁、河北、山东、福建、浙江、上海等省市级市场，并向全国空白市场进军。力争三年内实现销售100亿元以上，品牌价值80亿元。
春回大地品牌先后被评为：中国东盟最佳品牌、中国商界最具价值品牌、江苏省优秀企业、江苏省政府放心客户服务五星级企业，成为江苏省
市场管理协会常务理单位、江苏省农委《品牌农资》战略合作单位、南京市企业家联合会、企业家协会理事单位、南京市著名商标。
春回大地集团品牌宣传片已于2017年11月荣登央视平台
相信您看了以上的简要介绍后，对春回大地品牌略有所知，春回大地集团已经竭尽全力打造品牌，尽其所能搭建平台，目的就是提供给广大有识之士，展现自我的大舞台。春回大地的人才战略就是要凝聚人心、人才为本、迎合趋势、团队作战。春回大地集团的用人原则就是：人才合作、量才使用、适用最棒、团队壮大。
（2）团队合作变员工成为合作伙伴。时代在进步，社会在发展，人才在升级。未来企业、只有平台，团队合作、只有合作伙伴！共享平台、分享未来。人们常讲，方向正确坚持就会成功，站在风口上猪都会飞起来，充分说明选择很重要，平台很重要。春回大地团队历经数十年的时间积累，经营数十年的农业产业，经过数不清的艰难历程，终于打造了春回大地品牌，搭建了春回大地平台。春回大地品牌为有三农梦想的事业同仁，提供尽展才华的机会，春回大地平台为广大的企业界朋友尽显创业创新的风采。我们无需庸人鄙人、孤家寡人，我们需要事业同仁、有梦之人，我们需要能人志士、合作伙伴！
如何让人力变人才，让人才当人物，如何让员工变伙伴，让伙伴当主人。这就需要我们具有共同的梦想、更高的目标，具有共同的品牌、共有的平台，只有这样我们才会志同道合、结伴而行，无怨无侮、走得更远。
在当今社会下,人人都有梦想,都想成就事业,都想找到一条成功的捷径。其实，捷径就在你身边，那就是勤学苦练、温故知新、善于积累、脚踏实地，做好身边平凡的事情。
案例一：美国政府的人才战略 1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？ 答：美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”： 一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。 二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。 三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。 四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的 2.52％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。 此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。 2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？ 答：1、重视人才的培养。自80年代以来，历届美国总统几乎都宣称要成为“教育总统”。美国的全民教育投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。一些大学还通过提供优厚的助学金、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。 除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。美国著名的贝尔实验室，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界科学家们向往的地方。美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。 2、灵活多样的人才引进战略。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与美国政府长期以来奉行人才引进
美国通用电气公司人才开发和管理战略及启示 美国通用电气公司（Genelal Electtic，简称GE）作为《财富》杂志连续四次选出的“全美最受推崇的公司”，迄今已有100多年历史。这个“百年老店”之所以能够长盛不衰，原因固然是多方面的，但通过考察，笔者发现，优秀的人才战略是其成功的关键。 一、造就长期稳定的公司领导层，特别是一个优秀的公司首席执行官(CEO)，是GE公司能够持续快速发展的关键 GE公司有一支具有战略眼光、丰富经验和出色领导能力的团队。这个班子的突出特点是： 一是精干高效。GE公司作为全球著名的跨国公司，经营范围涉及动力、工业自动化、飞机发动机、医疗、塑料、金融、家用电器等10多个领域，下属企业遍布100多个国家和地区，拥有30万员工，而其最高领导层却非常精干。公司设一个董事长兼首席执行官，两个副董事长，下有6个高级副总裁，分别主管业务、研究开发、财务、人事、法律、资讯等方面工作，直接控制着公司的重大决策和日常运转。尽管公司庞大，但总部管理部门只有5个。公司明确规定，从董事长到一线工人之间，不得超过5个层次。可以说，GE公司在运营过程中基本达到了前总裁韦尔奇提出的管理层次少、工作流程短、“像小公司一样精干灵活”的目标。
二是结构合理。公司最高领导层是从不同业务部门晋升上来的，具有不同的专业知识、不同的业务经验或领导方式，用他们的话说就是“多元化”。这样一种知识和经历结构，有助于发挥班子成员的各自优势和互补作用，有助于防止决策的片面性，增强班子的整体功能。 三是授权到位。公司班子领导成员各负其责，各司其职，每个成员都集中精力管好自己负责的工作。比如首席执行官，主要负责公司的重大决策、重要人事调整和企业文化传播等大事，其他业务工作都由别的领导成员负责管理。 四是相对稳定。通用电气公司1892年成立以来的110年中，共产生了9位董事长。如果不计算去年9月才上任的伊梅尔特，实际上每位董事长平均任职13.75年。韦尔奇于1981年上任，一直干到去年9月退休。在他任职的20年间，GE公司的市值由12亿美元增长到3980亿美元，从原来的全球排名第16位跃居第一位。去年，伊梅尔特凭借优良的素质和出色的业绩，终于在3位候选人中脱颖而出，成为韦尔奇的接班人。这样一个长期稳定的领导层和具有战略眼光与卓越领导能力的CEO，从组织领导上保证了公司的持续快速发展。 二、培育以“诚信”为核心内容的企业文化，不断增进员工对公司价值观的认识，是GE 公司成功发展的基石
关于人才强市战略的思考与调查报 告 关于人才强市战略的思考与调查报告 一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。我市人才队伍的现状、人才总量情况。到年末，全市人才资源总量达．万人。各类专业技术人员达．万人，其中：高级人中级人。全市共有享受国务院特殊津贴专家人，省优秀专家人，省“百千万人才工程”人选人，市
管拔尖人才人。、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业人，占．％；科研人员人，占．％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为人、人、人、人，分别占．％、．％、．％、．％；。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达．万人，占全市人才总量的．％，其中三明市区人才．万人，占人才总量．％。人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。我市年人才拥有量仅有万，每万人拥有人才人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家人，省优秀专家人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人；市管拔尖人才已评选批人，其中退休或调
离三明人，目前在职人；公派留学回国人员人。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为人，周岁以下人员为人，仅占．％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据年末的统计表明我市市区有普高所，其中公办中学所，民办中学所；中等职业教育所，高等专科学校所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为％，居全省九市的第位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广
全面报酬体系统一人才和企业战略 在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。企业战略目标的实现，首先有赖于企业人才目标的实现。有专家指出，现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 “既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于企业在新世纪获得成功便显得至关重要。”美国WorldatWork组织（其前身是美国薪酬协会和加拿大薪酬协会，简称WAW）的专家表示，缺人才不可怕，最危险的是招来了人才却留不住。为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是实施全面薪酬管理系统。 美国W AW组织是世界上著名的，在薪酬、福利与全面报酬体系领域处于领先地位的非盈利性专业协会，自1955年创建以来，一直专注于吸引、保留和激励员工的相关人力资源科学研究、教学和认证，目前该协会拥有2万5千多个会员，275位培训师。 WAW组织此次进入中国，是与人力资源管理领域世界知名的O.C.Tanner公司及北京中智源培训公司合作的。O.C.Tanner公司是全球最大的高效员工激励解决方案的提供商，为全球10000家公司，包括400多家世界500强企业提供员工激励、赏识和高科技在线鉴定等人力资源开发服务，并提供整体性的战略方案，业务遍布130多个国家。据了解这两大世界权威人力资源服务机构进入中国后，和北京中智源联合，将共同推出旨在全面推进我国人力资源管理水平的国际人力资源管理专业资格认证IMHR，并以此作为开端，为国内带来更多国际先进的人力资源管理理念、方法、工具和相关服务。 国际项目管理协会IPMP认证讲师，具有很强国际培训背景的北京中智源总裁杜豪先生表示，此次引进美国WAW组织和O.C.Tanner公司并与之合作推出国际化的人力资源管理培训，是在研究了国际化人力资源管理发展趋势并结合了中国企业需要的基础上进行的。他介绍说，要建立一个能够吸引、保留并激励员工的总报酬体系，就需要一套完整的方法，其核心包括薪酬、福利和工作体验等三个要素的各个方面。“IMHR以全面报酬体系为核心理念，是阐明设计、建立和实现人力资源管理策略和流程的一套完整方法，代表了国际市场最先进的人力资源管理理念，依据这些理念和方法制定的企业人力资源管理策略和流程，将全面支持企业的组织战略和商业目标实现。” 根据杜豪先生的介绍，全面报酬体系模型包括薪酬、福利和工作体验三个组成部分，薪酬满足员工在收入方面的最基本财务需求，是吸引员工的初始要素；福利是为满足员工保护方面的需求设计，例如保险和养老，它是薪酬之外的另一个有力吸引条件，并且是保留员工的首要工具；工作体验满足了员工内在的需求，诸如个人发展及成就感、企业文化和环境等，工作体验计划能够推进对人才的保留，并从根本上、从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。薪酬、福利和工作体验三部分共同组成全面的企业报酬体系，通过全方位地满足员工外在和内在需求以吸引和留住员工，从而激发员工的价值创造潜能，推动企业发展目标和战略的实现。
实施人才强企战略促进 企业持续 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导： 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报，请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********（以下简称“***********”）成立于1900年，历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业，1997年并入++集团后，经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年，资产总额由2.8亿元，增长至50亿元；营业收入由1亿元增长到亿元；利润总额由不到500万元增长到3元；上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业，坚持创新发展，已从一个功能单一的专院，发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员，不包括外埠公司，职工人数达到000人。其中，中级以上职称人员达48%；高级职称人员占28%；大学以上学历人员占66%；国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业，***********十分重视人才队伍建设，结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要，始终坚持用好各类人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养短缺人才，在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 （一）坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想，努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制
创新型国家建设与人才战略 沈荣华 胡锦涛总书记1月9日在全国科技大会讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。纵观世界科技发展的历史，建设创新型国家的关键是人才。现代科技激烈竞争，知识经济高速发展，作为战略资源的人才因素，更广泛地表现在经济、科技与社会发展的各个方面。因此，新世纪新阶段人才工作的根本任务，必然是实施人才强国战略，建设创新型国家。 一、建设创新型国家中的人才需求特征 从建设创新型国家和我国当前经济发展的阶段看，中国的人才需求主要有以下四大特征： 1.结构多样性 本世纪头20年，是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是我国科教事业发展的重要战略机遇期。在建设创新型国家中，中国正在同时致力于完成原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三个层面的创新任务。这一特征，决定了中国对于创新人才的结构需求具有多样性。我们不仅需要加强原始创新方面的人才，即掌握各种现代科技基础和源头方面的人才；而且需要大量集成创新方面的人才，即把很多技术创新集成在一起的各类专业技术人才；还需要让企业真正成为技术创新的主体，在引进消化吸收再创新方面的人才。上海一家由留学生回国创办的企业，经过几年努力，不仅掌握了2.5G芯片的核心技术，而且攻下了三代的芯片，如果进一步产业化，将对我国在手机领域提高国际竞争力、占领国际市场具有十分重要的作用。建设创新型国家，要求我们从三个维度培养和造就一大批拔尖创新人才，直接推动科技自主创新和哲学社会科学的理论创新。 从我国当前经济发展阶段看，我国正在同时完成工业化和赶上信息化的双重任务。这一国情，也决定了中国对于人才结构的多样性，我们不仅需要适合于现代知识经济要求的人才，即掌握各种现代科技的专门人才；而且仍然需要大量适合于工业化的人才，即加工制造业中的各类专门技术人才。从以信息化带动工业
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
关于人才优先发展战略的思考 人才是经济社会发展的第一资源。人才资源、人力资本的作用，已经成为当今时代经济增长的第一要素，是一种充满活力的战略资源。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出了当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。“人才优先”为核心的24字方针，集中体现了人才是科学发展第一要素的战略思想。广西实现跨越发展，必须确立人才优先发展战略，做到“四个优先”：位置优先把人才发展放在最优先的位置；积累优先瞄准未来发展，作好人才储备；投资优先优先投资人才开发，建立多元投资机制；开发优先在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。在此，笔者谈谈广西实施人才优先发展战略的几点思考。 思考一：建立和完善“以用为本”的人才工作机制 人才培养和引进的目的在于使用，人才在使用中才能起到应有的作用。坚持“以用为本”，用好现有人才，盘活现有人才资源，需要采取以下应对措施：其一，进一步提高人才特别是创新人才的地位，使广大科技人员的创新智慧竞相迸发、激励创新热情，涌现大量创新人才；其二，注重以项目用才育才。依托国家重大科技项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目等各类平台，在使用中培养人才，在培养中使用人才；其三，发挥企业人才在创新创业中的主体作用；其四，深化机关事业单位人事制度改革，克服“官本位”倾向，创造有利于人才发展作用的良好环境。 思考二：人才战略要紧贴为产业发展服务 产业是经济发展的重要支撑。广西正在加快经济发展方式转变，促进产业转型升级，走广西特色新型工业化道路。现在的瓶颈是，人才资本相对匮乏和人才结构布局不尽合理，缺乏掌握核心技术的人才，缺乏拥有自主知识产权的人才，缺乏造就世界品牌的人才，严重制约产业结构优化升级和可持续发展。因此，必须紧贴产业发展，突破人才瓶颈制约，当前应抓好五项重点工作。其一，根据广西经济结构战略性调整的要求，优化现有人才结构，把人才战略体现到产业战略中去，把人才优势体现到产业优势中去。其二，瞄准科技创新和产业发展前沿领域，采取特殊措施和办法，引进一批世界一流科学家、科技领军人才和高水平创新团队。其三，充分发挥企业在产业结构优化升级和自主创新中的主体作用，积极引导各类人才特别是创新型人才向企业流动，打造一批“旗舰型”的企业。四是完善区域人才开发政策与协调机制，为产业结构优化升级提供人才支持和智力服务。其五，调整人才培养模式，构建多元化的人才教育培养体系，使教育培养适应产业结构优化升级的需求。 思考三：确立开放的人才战略 “天下人才天下用，天下人才为我用”。要提倡“世界性的人才观”，扩大人才开放，按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，加快推进人才国际化。一是实施更加开放的人才国际化政策，建立健全引进海外高层次人才工作体制机制，大力引进一批适应广西经济社会发展急需紧缺的海外高层次人才和智力。二是加强留学人员创业创新载体建设，积极吸引优秀留学人才来广西发展。三是着力推进本土人才国际化，探索国际化人才培养模式，支持和鼓励企业主动“走出去”开发和利用海外人才。 思考四：制订人才储备计划 根据广西特色新型工业化道路的目标要求，广西急需储备四种紧缺人才，即高层次创新型科技人才；首席执行宫人才，特别是“旗舰型”跨国公司的企业领袖；现代服务业人才，重点是生产性服务业人才；通晓国际商务运作规则的外向型人才。这四类人才对广西未来十年的发展具有战略意义。因此，要切实加大对人才工作的投入力度，较大幅度地提高人力资本投入比重，提高投资效益；加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，继续围绕重点领域发展，开展人才需求预测，及时发布急需紧缺人才目录；发挥企业在人才储备中的主体作用，储才于企业，特别是中小企业和非公有制企业；调整人才教育结构，加强高素质教育人才培养。 思考五：营造优质的人才服务环境
当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 （一）经营理念 一切以用户价值为依归； 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 （二）管理理念 关心员工成长； 为员工提供良好的工作环境和激励机制； 完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐； 充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。 （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的 能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念， 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前， 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联 网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地
XXX战略人才培养方案 －“雄鹰”计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这三个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述三个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选 第十条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
战略人才管理–发展人才 1 致力于人才发展 作为领军人物，您至少应当将1/4的时间花在识别人才和发展人才方面，同时也要不断加强自己对人的判断力。韦尔奇、伊梅尔特、雷富礼和基根都表示，他们将30%-40%的时间都花在人事决定上。将您的下属分为不同等级，从不同角度对他们进行观察，思考一下他们在哪方面最有发展。在这个过程中，要摒弃个人偏见，一切以事实为依据。比尔康纳狄、杰克韦尔奇以及后来加入的杰夫伊梅尔特总是会不停地谈论人才，随时留意以便发现可塑之才，然后对其加以磨炼。这样，你自己的能力也会增强。在你花费时间和精力帮助人才发挥自我潜能后，人才自然会留下来。在通用电气排名前600的管理者当中，95%的人都不曾辞职，这不得不说是个神奇。通用电气当然也不想失去他们，所以会对他们保持密切的关注，且每年进行两次考评。 2 挖掘出每个人才的独特之处，就像你研究每个财务数据一样 每个人都有其独一无二的特点和才能。企业应当增强对人才独特性的关注，例如他是否希望内部转岗、组建团队或是分管一个市场。积极地找出一件或两件能让人才快速发展或是倒退的事情，将商业事件与管理者的行为、决定紧密联系在一起，直到找出对人才成长最有利的领域或方面。宝洁认识到戴波亨瑞塔在理解消费者和建立关系方面的特长，于是给了她一个亚洲区的高管职位。在宝洁亚洲区，天生怀才的管理者都会迅速成长。安捷伦的罗恩纳希安从尼尔斯法什身上看到了企业家的执行力和技术专家对细节的专注。法什亲自教导罗恩，让他学会在与国际合作伙伴的谈判中牢记企业发展战略，并最终帮助他成为一名优秀的总经理。 3 积极、真诚地给予反馈 对于有内涵的员工和管理者而言，往往一个建议就能促成他们的发展。例如一次意义重大的演讲、一次培训经历或是某个值得信任的人对他的当头一棒。领导者们会把握一切机会来更好地理解人才并在恰当的时机给出指导。当阿德里安狄龙的老板向他点出当办公室里最聪明的人的不利时，他的职业发展立刻呈现出全新的面貌。好的反馈应当是有针对性、建设性和真诚的。联合利华的高管会走访各个国家的分部，与人才会面。他们会把自己的反馈登在管理培训生通讯录上，以此帮助年轻人尽快成长。杰克韦尔奇、杰夫伊梅尔特和其他通用电气高管都会在正式的培训环节后加上非正式的带教，以此巩固学习成果，加速人才发展。 4 让人才发展成为每一个管理者的工作内容，并对此负责 领导者应当通过以身作则来示范培养人才的重要性。在通用电气和宝洁，进行商业总结时总是会包含关于人的问题，所以部门管理者必须要对自己的手下一清二楚：谁表现得好，谁还需要多锻炼，谁应当从事一些不同种类的工作或是接触不同的环境？人才发展已经成为企业基因的一部分。在安捷伦，领导力培养是考核负责人表现的一个重要原因；公司也会给出相应奖励。公司CEO每年都会对此进行两次考核。 5 为额外成长提供学习机会
腾讯的HR体系 如果说BAT有这么一句话： 百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 下面进入正题，谈一谈腾讯的人才战略。 首先是腾讯的职级。 1 、职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族 技术通道，简称T族 市场通道，简称M族 职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： T1：助理工程师(一般为校招新人) T2：工程师
T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7) T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级分享@齐天阿里巴巴和腾讯的职级体系是什么样的?对应的待遇如何?
喜欢的可以自己下载看看，如果你做到了什么层级，可以考虑往哪个方面发展自己的能力。 腾讯研发人员晋级有道云笔记 个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。。哪块突出。哪块就是你需要发展的关键点。 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。 O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)? 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年 2、架构 我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门---腾讯MIG。向10点还经常接到我电话的MIG的同学道个歉。TEG是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。
医院发展重在实施人才 战略 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
医院发展重在实施人才战略 “人才是第一资源”，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；医院更是如此。尊重知识、尊重人才、尊重创新。优秀人才是通过竞争，优胜劣汰脱颖而出的。使用人才的基本原则，既注重才，更注重德。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。人是生产力中的决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，才能使人才如鱼得水，尽其所能。增强医院综合实力，才能保障医院健康、可持续地发展。 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展，离不开相关的人才，人才是加快和确保医院可持续发展的保证。 1 实施人才强院战略的具体做法 政策导向，创造良好的氛围。“十年树木，百年树人”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新，这是医院长期规划中的重要组成部分，医院制订了科研激励政策，为人才成长和发展提供良好的氛围。（1）医院设立院长奖励基金，包括发表论文（按不同的杂志级别给予不同奖励），专升本。对科研申报到上级基金的，我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。（2）择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度，人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原则。既注重才，更注重德。使人尽其才，才尽其用，事竞其功。择优录取的原则；用人不疑，疑人不用的原则。 2 识才用才，加强人才使用管理，做好六个结合 识才是用才的前提，发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准，做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
战略方案先于人才 Revised at 2 pm on December 25, 2020.
战略先于人才 作者：佚名文章来源：互联网 做人力资源管理的常常信奉人才先于战略。从人力资源管理的角度强调一下人才的重要性，这既切中要害，也发人深省。一个企业，需要多元的视角，每个视角都可以有些偏颇，可以有些过激。在无数偏颇和过激的博弈中或可为企业找到一条出路。但每当我走出一个咨询顾问的立场，走出一个人力资源经理的立场，面对摆在我面前的诸多经营问题，无论是外部竞争还是内部政治，无论是变革管理还是站稳脚跟，一切都让我意识到：战略当先于人才。这想必也是从一个偏颇倒向了另一个偏颇。无妨，徘徊后或能走得更轻盈。 领导者自己须是人才，这是无需讨论的。毕竟，这人世间的事情，总是先有人后有事的，战略也是人想出来、做出来的事情。问题在于领导者要推动变革，壮大事业，寻找新的商业机会，无论对于新创企业，还是百年老店，他应该先要明确战略还是先要引进人才。 我咨询过的一家江苏民企集团公司，经历十数载高速发展，终于将总部搬进了陆家嘴，准备四面出击，再造辉煌。几年来该企业气度不凡地引进国际国内职业经理人数位，遗憾的是引进后两年内无一例外地出走。其董事长困惑不已，责成其人力资源经理找管理顾问听些建议。我知道这家企业在一轮高速发展后已经连续三年停滞不前，其从传统包装印刷业跨越到IT行业的战略进程屡屡受阻。请来的那些都是IT业界翻云覆雨过的人才，决心不可谓不大，代价亦可谓不菲。但如今业务没上去人却流水般走了，这究竟是战略出了问题还是人才出了问题走一个，或是文化冲突；走两个，或
是脾性不投；三五个都走了，我的看法是，企业应当先检点一下自己的战略，再谈人才问题。 战略先于人才，亦有大把成功案例。论人才，本土企业，尤其是民营企业大多不能和跨国公司抗衡，薪酬支付能力有限，象上面那家企业这样有魄力的毕竟不多。但在中国我们却常常可以看到小米加步枪打倒装甲部队的商业案例。这其中领导者的战略无疑起了决定性的作用。中国制造，多是手工作坊做起；民族品牌，屡见农民起义的成果。格兰仕的 "烧鹅味道，豆腐价格"，非常可乐的 "农村包围城市"，脑白金念经式的"收礼只收脑白金"，无不体现了明确的战略结合民兵部队所产生的杀伤性战斗力。而同样的民兵，换个领导者，可能就成了散兵游勇。一个明确的战略常常是凝聚和检验团队的不二工具。 领导者能制定明确而有效的战略，这是领导者的才气所至，虽然亦要有运气的支持。倘若领导者在战略上茫然一片，纵然懵懵懂懂间找来若干货真价实的人才，却并不清楚最终要做成怎样的企业，这实在比制定了一个错误的战略更糟糕。理想越明确，越能及时察觉现实所不能及的问题所在。因此一个错误的战略加一群人才至少可以让企业以最高的效率推进错误的显现，并及时悔改。反之如本没有战略，一群人才折腾半天，除了盈亏，几乎没有什么可以去评价结果的了。然后盈了的可以说战略得当、执行有效；亏了的可以说战略投入，意在长远；盈亏互换，则说法也易位。人才不难把战略翻译成将结果合理化的理由，而企业发展的步伐必将在这种咬文嚼字的托辞之间蹒跚停顿。