人才流失对企业的现状及影响
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、企业人才流失现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示, 目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
二、人才流失对企业的影响
1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
三、企业人才流失的原因
1、管理方式落后。表现为：
管理中没有把人视为一种资源。仅重视资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。
企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式，对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理，没有体现对人才的尊重，把人视为经济人，员工的自尊心得不到满足。久而久之，员工就会真的变成“经济人”，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。
2、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
4、工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
5、企业发展前景不明朗
员工通常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工在跳槽时产生心理障碍。另一方面,企业处于劣势时,作为一个员工,有时并不能改变整个企业的运行趋势,所以他会换一个环境,重新开始。一
些企业面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动,离职也是必然结果。
6、舆论宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。
7、员工个人因素
随着知识经时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
8、传统分配制度存在缺陷
内部不公平。所谓内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。
外部不公平。所谓外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,就会导致离职。
9、员工对领导者不信任
企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于企业领导者。纵观世界优秀的企业,其主要领导人大多具有完美的人格,在事业、生活方式、人际关系、关心下属等方面都是人中典范,而且面对日趋激烈的竞争,员工也希望领导者具备较强的预测能力和敢于冒险的胆略,这也充分证明了领导的个人魅力是领导者形成核心凝聚力的
首要保证。
四、如何留人
1、人力资源的长期规划
要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足。
员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。有人认为,员工没有必要了解组织的未来与战略,认为组织的未来与战略与员工是无关的,对员工是不重要的。事实上,这种观点挫伤了员工参与管理的积极性,也忽略了员工在战略实施过程中的主人翁作用。
2、防止人才流失，从招聘开始
招聘是获取人才的重要途径,企业应该打赢这第一场战役,为企业留住人才打下坚实的基础。由于外部招聘优势多,如:新员工会带来不同的价值观、新思路、新方法;外聘人才可以在企业中产生“鲶鱼效应”;外聘可以挑选优秀人才,节省培训费用;是一种有效的信息交流方式,能够使企业树立积极进取、锐意改革的良好形象等。所以,大多数企业拿着金锁配钥匙招聘人才。但是,员工流失的80%与招聘有关,流失现象严重。为了消除在选聘过程中信息的不对称,降低流失率,企业应该做好以下两个方面的工作:
2.1、企业要建立自己的人才库。
2.2、做好招聘营销。招聘的营销组合包括企业优势资源(产品)、人才需求层次(价值定位)、招聘渠道和促销方式、方法。四者有效结合是企业完成招聘目标的保证。
3、薪酬设计
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。而设计一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,还可以起到良好的激励作用。从理论上讲,薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢,其必是一种公平的交换关系。现实中,对于一个企业,薪酬制度的作用是显而易见的,一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标。那么,怎样才能做好薪酬设计呢?
3.1.薪酬的制定应体现公平。员工对公平的感受包括五个方面的内容:第一是与外部其它类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬系统与分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公平性所产生的感受,第五是对自己最终获得薪酬多少的感受。
当员工对薪酬系统感觉公平时,会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。因此,在进行企业的薪酬设计之前,应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解。
3.2.企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。企业的核心员工，一般具有较为鲜明的个性,自主意识强,拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要客户或技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用，由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高,因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行,是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待核心员工,还应该用一些特别的薪酬制度。
一是沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时,将高层管理人员的薪酬分为若干部分,当年只能拿到其中的一部分,其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开,他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。
二是将员工的即期利益转换为长远利益。比如，给员工增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险。若能够说服员工自己出一部分钱，以提高投保额度，将进一步强化企业人力资源管理的力度。
三是引入期权、股票。期权激励主要是在对经营者实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式使经营者持股经营取得一定业绩后(必须经过严格的审计)，在中长期内使其应享有的各种权益得到兑现。
3.3.是经济性报酬与非经济性报酬相结合。由于薪酬是一种价格表现,所以人们常常将其与货币划等号。实际上,薪酬的表现形式是多种多样的,除了经济性报酬,即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外,还包括非经济性报酬,即终身雇佣承诺(职业保障)，安全舒适的办公条件，
免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条件，展示个人才华的工作平台等。
在企业内部,薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲，不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才，如果薪酬与外界差异过大,员工肯定会另寻高就。一般情况下,经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景,为企业努力工作。
3.4.考虑岗位因素,实行固定与浮动薪酬。一般说来,薪酬中的固定部分可保证员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。因此,企业对员工工作表现和成绩的认可，对员工的激励主要来自薪酬中的浮动部分。若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。而且岗位对企业总体经营业绩的影响越大，则该岗位薪酬中的浮动比例也越大，反之则越小。
4、职业生涯规划
自我价值的实现越来越重要,我们会从许多人的求职意向中发现,他们首先考虑的重要因素不是金钱,而是职位是否符合其职业发展要求。因此,帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线,协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感,也有利于增强员工的忠诚度。所以企业应该从企业角度和个人角度对员工的职业生涯进行设计。
5、提高领导者素质
常言道:“蛇无头不行,鸟无头不飞。”领导者在企业中处于首脑位置,在企业经营管理过程中起着极为重要的作用。一个企业要想取得成功和发展,就需要有效的领导。为提高领导者的素质,企业可以对管理人员进行开发。主要途径有: 5.1.在职开发。大多数管理人员的开发是在工作中进行的。放手让他们工作,在实践中积累经验,增长才干,使他们能够独立地显示出潜在的领导能力。
5.2.短期学习。把管理人员集中数天乃至数月,按照明确规定的科目训练。企业
可以将短训项目委托给专业协会、大学或专业公司举办,有能力的企业也可自办。
5.3.角色扮演。把一组主管人员集合在一起,设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况,让几个人分别扮演其中的角色,把事件的过程表演出来。
5.4.敏感性训练。管理人员必须通过别人去完成任务,要想工作上取得成功,必须意识到自己的上级、下级、同事的情感、态度和需要,例如,无拘无束的对话。这种训练强调的不是训练的内容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。
6.建立良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 [编辑] 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
２００７年９月号市场周刊?理论研究 一、员工流失对公司的影响分析 １、员工流失增加了人力资源管理成本 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。 ２、员工流失干扰工作绩效 公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。 ３、员工流失降低公司的凝聚力 由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。 ４、员工流失影响公司销售业绩的完成 某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。 二、公司员工流失的组织因素分析 １、企业前景不明确导致员工不满 有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。 ２、公司规模的影响 马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。 ３、薪酬和福利没有竞争力 薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动 公司员工流失的影响及对策 李诒 （中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１） 摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。 关键词：员工流失；影响因素；解决对策 中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３ 人力资源 １４２ －－
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
职 业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面 的原因。 （一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面，由于历史原因，部分国企地理 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 （二）从企业因素看，由于国有企业长期在 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 （一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。（二）重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨， 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策， 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以， 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要 措施。 （三）重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。 （四）搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境， 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。 （五）加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 （四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$） 摘要!国有企业 人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。 理论与应用研究 !
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 人才流失造成的损失 这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 有形损失 1.人才成本 人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。 无形损失 1.专利、技术流失造成的损失 企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。