就业中的性别歧视问题与相关对策研究
摘要
中国改革开放以来各个方面得到长足发展。经济快速前进，作为一个人口大国，中国的就业问题一直是民众关注的焦点。而近年来，女性在就业中遭受歧视的事件屡见不鲜。男女平等的基本国策下，如何解决女性在就业中不被歧视是如今社会给我们提出的又一新课题。本文从分析就业性别歧视的基本涵义及其影响入手，针对就业性别歧视这一课题辅以问卷调查，结合实际并从问卷调查中分析出产生歧视的原因，深入阐述了当今劳动力市场中就业性别歧视的存在并通过提出一系列有效解决和防范就业性别歧视的措施和对策，以正确面对和解决问题，促进就业问题解决和社会的长足发展。
关键词：就业，就业性别歧视，性别亏损，法律法规
Gender discrimination in employment and related countermeasures
Author:Li Dandan
Tutor:Liu Tieming
Abstract
Various aspects of China's reform and opening up by leaps and bounds. The rapid economic progress, as a populous country, China's employment problem has been a popular focus of attention. In recent years, women suffer discrimination in employment became a common occurrence. The basic national policy of gender equality, how to address women are not discriminated against in employment is now the community to provide us with another new topics. By analyzing the underlying meaning of employment, gender discrimination and its effects start with the topic of sex discrimination in employment supplemented by a questionnaire survey, combined with practical and from a questionnaire survey to analyze the causes of discrimination arising out of, go into the details of today's labor market employment, gender discrimination in The existence of an effective solution through a series of employment, gender discrimination and prevention measures and responses to the right to face and solve the problem, promoting employment and social problem-solving long-term development.
Keywords: employment, employment, gender discrimination, gender losses, laws and regulatio
目录
1绪论 (1)
2 就业性别歧视相关概念 (2)
2.1性别歧视 (2)
2.2就业性别歧视 (2)
2.3性别亏损 (2)
3 就业性别歧视现状和影响 (3)
3.1就业性别歧视现状 (3)
3.2就业性别歧视影响 (3)
4 当前女性就业性别歧视原因分析 (4)
4.1传统性别观念的影响 (4)
4.2保障就业平等的法律体系失灵的原因 (4)
4.3经济因素的影响 (5)
4.4女性自身难以摆脱先赋角色的束缚 (5)
4.5企业不愿承受“性别亏损” (6)
4.6就业性别歧视的隐性化 (6)
4.7女性维权困难和维权意识薄弱 (7)
5就业歧视相关对策 (8)
5.1构建新型性别文化，消除传统观念 (8)
5.2健全就业和劳动力市场相关法律法规和政策保障 (8)
5.3大力发展经济 (9)
5.4女性自身要改变传统观念，提高素质和竞争力 (9)
5.5促进企业“性别亏损”社会化 (10)
5.6发挥政府在促进女性就业的作用 (10)
5.7建立灵活的弹性就业制度 (10)
5.8推进家庭劳务市场化及家教社区化 (11)
6结论 (12)
附件：就业中性别歧视调查表 (13)
参考文献 (14)
致谢 (15)
1绪论
不管是在中国还是外国，对性别问题的认识有一点是达成共识的，即这个社会男性的权力大于女性，男性所处的地位高于女性。中国两千年的封建社会，一直是一个以男性为中心的社会，“三纲五常”和“三从四德”的标准说明从家庭到工作，从私到公，社会权力一直是掌握在男性手中。1自新中国成立以来，妇女获得了解放，不再是单纯的家庭角色，女性更多的参与到社会活动中去,而且在很多方面也扮演着与男性平等的社会角色。然而在就业方面，女性至今仍未能真正意义上实现平等。尤其是在中国经济快速发展，竞争日趋激烈的当下，社会劳动力“供大于求”的现状，致使就业性别歧视问题日益凸显。
2 就业性别歧视相关概念
就业是谋生的手段，谋生乃是众人生存之道。然而在就业中并不是每一个人都得到公平的就业机会，劳动力市场中存在着严重的就业歧视与就业性别歧视。
2.1性别歧视
1979年联合国《消除对妇女一切形式歧视的公约》将“对妇女的歧视”一词定义为：“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由”。1
2.2就业性别歧视
何谓“就业性别歧视”，在1958年国际劳工大会通过的《(就业与职业)歧视公约》的规定中“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”2。由以上概念可以看出：所谓女性就业中的性别歧视就是指用人单位在录用女性各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女性的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害情况。
2.3性别亏损
基于性别歧视，这里再提出一个“性别亏损”的概念。本人所理解的“性别亏损”即用人单位中的女性职工在经期、妊娠期、产期和哺乳期的误工或女性从事工作中受到生理特点的限制所带来的隐形成本，这些隐形成本是由用人单位牺牲效益，增加成本的结果。鉴于性别亏损，多数企业就会选择招男不招女，辞女不辞男。
1李微微、Lisa Stearns：《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》，法律出版社2006年4月版，第303页。
3 就业性别歧视现状和影响
3.1就业性别歧视现状
目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中：“女硕士=男本科、女本科=男专科…”。同是硕士、本科，却因不同的性别受到不同待遇，可见我国就业中的性别歧视现状堪忧。虽然女性受教育程度在逐步提高，而且女生特有的勤奋、耐心、坚韧等品质比男性优秀，但这种优势往往在就业过程中变得无足轻重，女性的入职门槛普遍高于男性。在招聘会上时常可以看见用人单位打出“只限男性”或“男生优先”的字样，即使进入面试用人单位也可以各种理由“招男不招女”。再者，女性在职场中往往同工不同酬。职位升迁中也会遇到“玻璃天花板”，在这个问题最早的研究中，莫里森等把“玻璃天花板”定义为“一个透明的障碍，使女性在公司里无法升迁到某一水平之上…它适用于仅仅是女人便不能进一步高升的女性群体”1。“玻璃天花板”隐喻不仅仅意味着随着女性向更高等级迈进，这种相比于男性的不利条件还会增加。越往上，阻碍越大，“玻璃天花板”越难突破2。这使得很多德才兼备的女性在更高层次上失去平等竞争的机会。现实中女性的失业率高于男性，尤其是女职工下岗再就业更易受到歧视。这一系列情况使就业中的性别歧视问题引起越来越广泛的关注。
3.2就业性别歧视影响
影响上，就业中的性别歧视显然会给女性乃至社会带来不少负面影响。现在社会上流行“干得好不如嫁得好”的观念，不少女性朋友认为“嫁”比自己奋斗轻松得多，找一个理想对象然后在家好好享福成为不少女性的成功标志。更严重的是，这种工作上的性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅，劳动力资源配置失衡，造成部分优秀女性因偏见而不能为社会建设献出自己微薄之力3。更甚者“重男轻女”的观念或许与性别歧视或就业中的性别歧视关联一二。
1Morrison,Ann M.,R.P.White,E.Van Velsor,and the Center for Creative Leadership.1987.Breaking the Glass Ceiling.New York:Addison Wesley.P13.
2埃里克·奥林·赖特：《后工业社会中的阶段：阶级分析的比较研究》，辽宁教育出版社2004年版，第333页。
4当前女性就业性别歧视原因分析
针对就业中性别歧视这一课题，本人特地对已就业人士进行了简单的调查，从中抽取20份问卷进行样本分析。受访对象中，95%认为就业中存在性别歧视，其中80%的人坦承在求职中、就业中遭受过或看见过就业歧视。就业中的性别歧视现象如此严峻，原因何在？从问卷中总结分析得出以下几点原因：
4.1传统性别观念的影响
改革开放以来，中国不论是经济、政治、思想上都得到空前进步。人们的思想观念也日益开放，女性更多地参与到社会活动中。然而调查中显示还有25%的人认同“男主外，女主内”这个传统观念，45%的人认为在同等条件下男性更易得到机会。传统的社会角色赋予女性的是相夫教子、照顾老人的重任。男女两性在生理上的最大差别就是女性要生孩子，女性的天赋职责就是传宗接代。不少人认为女性应该把家庭放在生活中的首位，消除男性的后顾之忧。传统的社会性别文化规定了女人作为母亲、家庭中的照料者和家务劳动的承担者的角色,这些角色决定着女性在家庭中的地位和权利义务1。女人天生就是为家庭而存。这种在社会中根深蒂固的偏见，使用人单位普遍认为：①男女天生有别，女性天生羸弱。很多重体力劳动的活多由男性承担，如石油、地质、机械等，女性难以承担；②用人单位认为女性在工作完成的效率和质量上不如男性，很多单位在同等条件下，付给女性的报酬少于男性；③女性特殊的生理要求（月经期、孕产期）使得女性不仅中断工作，而且用人单位还要根据国家的福利制度予以补偿；④传统的社会角色。由于这些先入为主的思维定式，基于以上种种担忧和偏见，用人单位在选拔人才时首先评判的不是一个人的才能，而是性别，相同条件下多选择男性，女性在就业和升迁时，不能做到平等对待2。
4.2保障就业平等的法律体系失灵的原因
我国的《中华人民共和国妇女权益保障法》规定中华人民共和国妇女在政治上、经
1谭琳、陈卫民：《女性与家庭—社会性别视角的分析》，天津人民出版社2001年6月版，第106页。
2陈清如：《保障女性自致角色消除就业性别歧视》，中国论文联盟，https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/qitashehuixue/200905/287217.htm
济上、文化上、社会上和家庭生活等方面享有同男子平等的权利；国家保护妇女的权力和利益，实现男女同工同酬，培养和选拔妇女干部1。第二十二条规定国家保障妇女享有平等的劳动权利和社会保障权利；二十六条规定任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护2。宪法和劳动法对妇女享有与男子平等的劳动权利保护只做了原则上的规定，妇女保障法中对妇女在劳动就业过程中的特殊生理保护作了具体规定。从以上就业的保护性立法中可以看出政府着力保护女性的就业权利，女性也是受益良多。然而，基于女性特殊的生理条件政府不得不出台特殊法律政策，这从法律形式上就区分了男女差异，这些政策有可能加剧女性找不到工作的可能。如果政府制定的这些政策有效的话，用人单位会因为女性的特殊性而产生“性别亏损”费用，相信没有一个企业愿意做这种不经济的事情，这就导致企业在招工时歧视女性。再者，政府制定的政策其实是操作失灵的。问卷调查中55%的人认为国家就业政策中的平等就业和保障女性权益的规定是无效的。国家的政策只有纲领性的规定而缺乏可操作性细则，没有配套实施、监督部门。在市场经济条件下，各用人单位具有自主用人权，就算是出现争议，仲裁和诉讼的手续繁复，不少女性遭受到性别歧视也会因为种种原因不了了之，法律尚不健全使不少维权之人无可奈何。
4.3经济因素的影响
中国正处在快速发展的时期，然而现实是中国是个人口大国。劳动力市场中劳动力的供给远远大于需求，一大批的人等待着用人单位伸出橄榄枝。问卷调查中有95%的人认为劳动力供大于求加剧了就业中性别歧视，这是有一定道理的。比如性别歧视偏好型的雇主轻而易举的雇佣到自己心仪的男性劳动力，任谁也不会雇佣女性。经济发展的滞后，就业岗位的缺少无形中加大了女性就业的困难。
4.4女性自身难以摆脱先赋角色的束缚
对于“女性结婚生子与工作是否矛盾”的问题，受访者中35%认为家庭比工作更重要，这是一个大问题。不少女性把家庭置于工作之上，愿意为家庭放弃工作。不少女性认为男主外女主内，事事躲在男人背后，处处想得到男人的保护。在面临同样的工作机
1法律出版社法规中心：《劳动法律手册·2006·》，法律出版社2005年版，第304页。
遇时，很多女性低估自己，认为自己天生不如男性，畏手畏脚而不敢竞争，缺少担当；不少女性宁愿呆在家里，也不愿闯出去，通过自己的奋斗改变自己的地位和环境。就算是在无法获得同等报酬或者遭受到性别歧视时，女性也会为了保留在原来的岗位上或为了息事宁人而选择忍气吞声，不敢为自己维权。其实女性越这样轻视自己，社会不平等的现象就越得不到改善。
4.5企业不愿承受“性别亏损”
由于女性特殊的生理特征与天赋角色，使得政府不得不出台政策保护女性的权益。女性在职场中的工作状态不如男性稳定，有关法律法规规定：女员工在“三期”内不能被辞退，且必须保证基本的工资福利待遇。在此期间，用人单位必须另聘人员来承担其工作，而这样就会导致用人成本增加和小范围“人事混乱”。用人单位不是慈善机构，不会为了成就女性就业而牺牲自身利益。追求利润最大化的企业是不愿意承担“性别亏损”，女性劳动力与男性比，成本高效率低。所谓成本高是指女性怀孕、分娩这笔费用需要由企业承受；所谓效率低，主要是针对女性的“四期”（即经期、妊娠期、产期和哺乳期）的误工以及女性从事的专业范围和劳动特长受到生理特点的限制等。按照这种说法，女性在企业中所占的比例越大，企业的负担就越沉重，企业的效益不可能不受到影响。就业中出现性别歧视现象就成了必然。1
4.6就业性别歧视的隐性化
问卷调查中关于“就业中性别歧视的表现形式”75%的人认为如今的歧视大多是隐性的。国家出台政策明文规定，就业中不可以存在歧视。由于国家政策抑制歧视现象的发生，某些方面已经向着一个平等公正的社会走去，但各色各异的隐性歧视现象日益严重。用人单位表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒，但在事后不再通知女性求职者面试或在面试之后再由内部掌握淘汰女性。决定是否聘用女性是企业的自主权，作为求职者是无法改变的。提高门槛，针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。此外，“区别对待”也是一大法宝。雇主并不拒绝雇佣女性，但安排女性从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的工
1胡亚云：《论就业性别歧视—一种社会学分析视角》，信阳师范学院学报，2009年1月，第29卷第1期。
作1。隐性歧视实施简单方便，企业既不要承担“性别亏损”，又不要承担相关法律责任。用人单位也就更加肆无忌惮了。
4.7女性维权困难和维权意识薄弱
据调查分析，对于“在就业中碰到性别歧视会如何处理”这个问题。受访者中有50%的人表示基本上是愤怒、无奈和沉默。沉默是她们无奈之下最有效的“理性选择”。有人表示，找工作的事本来就搞得自己焦头烂额了，根本就没时间去管什么歧视不歧视；就算是申诉成功，录取权还是掌握在公司手上，人家不录取也没办法，不可能死皮赖脸赖在那里。中国政法大学教授蔡定剑说，现有的反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制。如歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法都禁止的但当用人单位拒绝雇佣女性时，受害者除了向有关妇联机构投诉外，毫无办法。而妇联不是一个处理纠纷的机构，投诉是没用的。专家也指出，对就业歧视，现行的法律法规既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度等问题。蔡教授还说我国不仅实施机制缺失，而且还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。法律不健全，维权困难重重，维权意识薄弱，消除就业中的性别歧视也就难上加难。2
1作者不详：《隐性就业性别歧视难取证危害日甚亟待立法》，法制日报，
https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/20070904/n251944485.shtm.
2蔡定剑：《反就业歧视与促进社会平等》，法制政府网，
https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/Contents/Channel_1743/2007/1026/25150/content_2510.htm
5就业歧视相关对策
男女平等是我国的一项基本国策，这里的“男女平等”指的是政治、经济、文化等方方面面的平等。就业是个大问题，如何解决就业中的性别歧视问题，从根源上消除社会就业中的性别歧视。这主要从以下几个方面努力：
5.1构建新型性别文化，消除传统观念
中国两千多年的封建思想深深影响着大众，在中国“男主外，女主内”等传统观念还比较流行。受传统文化的影响，女性倾注家庭的心血多于男性，事业进取心也弱于男性。其实事业对于女性同样重要，要改变大众的观念，必须构建新型性别文化，真正实现男女平等。社会要尊重女性，鼓励女性自强。用人单位从根本上消除对女性的偏见，大胆起用女性。社会两性才能全面健康发展。
5.2健全就业和劳动力市场相关法律法规和政策保障
通过问卷分析得知我国的相关法律法规实施力度不强，而就业中性别歧视的盛行与相关法律法规的不完善、实施无效有莫大关系。虽然我国的法律以及一些地方性法规均有保护女性平等就业的条款，但是这些条款都过于原则，没有明确用人单位的法律责任，也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径及解决方式等，这也直接导致法律法规不能产生实际的效能1。因此，除了不断完善原则性法规外，还要专门制定反对就业中的性别歧视法。各级政府和有关部门应该制定具有可操作性的法规、政策和措施，弥补现行法律的不足，并建立性别平等的政策评价、监督机构，赋予女性在受到性别歧视方面的诉权，执法部门应积极受理关于性别歧视的投诉，并主动监督检查用人单位是否有性别歧视行为，对违法者予以严惩2。企业不愿意承担“性别亏损”，若对其进行经济上的处罚，使其歧视女性的成本远远高于不歧视成本，这样才能使企业放弃对女性的歧视。同时，政府要向劳动者普及就业和劳动力市场相关的法规规定，增强劳动者平等意识和维权意识，使女性学会运用法律手段来争取和保护自己的合法权利。
1陈清如：《保障女性自致角色清除就业性别歧视》，中国论文联盟，https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/qitashehuixue/200905/287217.htm
2胡亚云：《论就业性别歧视—一种社会学分析视角》，信阳师范学院学报，2009年1月，第29卷第1期。
社会保障制度需进一步健全，女性因为特殊的生理需要承担生育负担。国家要推进生育保险改革，实现生育负担社会化，同时还要进一步完善失业保险和基本生活保障制度1。
5.3大力发展经济健全劳动力市场
从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤。调查中也显示劳动力“供大于求”的现状是影响就业性别歧视的一大关键因素。其实，只要总体改变供求状态才能比较好地改善就业中的性别歧视。如果就业机会多，经济发达，失业率自然就会降低，女性的就业率也就会相应的提高。同时，建立一个公平、公开和公正的劳动力市场也是至关重要的。在市场经济条件下，竞争机制的公平是消除就业性别歧视的强有力手段。任人唯才，男性和女性都有机会为社会化建设出力，充分利用人力资源，实现共同目标。
5.4女性自身要改变传统观念，提高素质和竞争力
社会在不断的进步，女性就业已经是普遍可以接受的生活模式，女性的就业机会也不断提高。越来越多的女性在自己的领域中、岗位上扮演着重要的角色，通过自己的努力赢得了与男性同样的地位，甚至有些比男性做的更好。因此，女性必须适应时代的发展，解放思想，认识到自己也有能力。首先，抛弃以前那种“干得好不如嫁得好”的思想，要敢于从“男主外，女主内”的传统定位中摆脱出来，克服原有的那种“期望照顾”的弱者心态，提高自我的认知程度，正确认识自身的地位、价值，强化竞争和参与意识，追求与男性平等，走向社会，真正实现自己的价值2。其次，转变传统就业观念。大多女性会选择稳定性强，具有“女性特性”的职业。认为很多职业不适合自己，其实不同的人有不同的潜质。女性要能够自主创业，自谋出路，尝试不同的就业形式。调查中有不少女性朋友是自主营业，虽然压力大，但自己做的开心，收入也非常可观。最重要的是锻炼了自己，自强自立。再者，女性朋友要注意自身素质的提高。经济的发展，社会的进步需要大批高素质的人才，要跻身于社会占有一席之地，必须要增强就业能力，提高科学文化素养。而且女性特有的细心、勤奋、坚韧等优势，加上能力相信没有哪个企业会拒绝优秀人才。最后，女性朋友要对自己有信心，培养良好的心理素质。现代社会科
1陈清如：《保障女性自致角色消除就业性别歧视》，中国论文联盟，
https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/qitashehuixue/200905/287217.htm
技日益发展，劳动也日趋智能化，女性生理、体力等方面的弱势已变得不太重要，只要有同男性一样的智商和水平，能够胜任工作女性要想取得事业上的成功也不是不可能的。所以女性要树立竞争意识、培养竞争心理，相信成功不再那么遥不可及。
5.5促进企业“性别亏损”社会化
之所以出现就业性别歧视，是因为企业要承受聘请女职员的隐形成本，致使降低自己的利润。男女两性在生理上最大的差别就是女性要生孩子，在这阶段女性工作能力会有所降低。然而女性生育是人类生产的必需，可以说是社会总劳动的一部分，其社会价值应该得到承认，生育成本也应该由全社会共同承担。国家的相关法律规定却是让企业和女性个人承担，作为追求利润的企业是不愿承担这份额外费用。为了减轻企业和女性这种负担，增强女性的竞争优势，社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度1。给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”。国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。还可以降低税收等措施鼓励、奖励女性员工比例大的企业。在政策上给予那些不存在性别歧视的企业以肯定，使全社会认同解决就业中性别歧视的必要性并一起行动起来。
5.6发挥政府在促进女性就业的作用
女性结婚生子与工作的关系，实际上就是女性家庭角色和工作角色的矛盾。这其中的影响是不言而喻的，问卷调查中就有受访者坦承为了生孩子亲手扼杀了自己的事业。而政府这时的作用是举足轻重的，政府制定的相关政策可以通过影响劳动市场，也可以通过影响家庭经济和家庭生活，从两个方面影响女性就业，在解决女性就业问题上发挥主导性作用。概括地说，关于女性就业的社会政策可以分为三类：一是通过增加对女性劳动力的需求，特别是保障女性在获取就业机会方面的平等权利来直接影响女性就业的政策；二是通过社会福利制度和税收制度，影响女性的就业意愿，进而间接调节女性就业的政策；三是与女性就业关系密切的家庭政策，通过减轻女性因生育、抚养子女和照顾家人给就业造成的拖累，为女性就业提供支持。2
1作者不详：《女性如何应对就业性别歧视》，津报网，https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/a/20080401/003191.htm.
5.7建立灵活的弹性就业制度
女性工作与家庭之间的矛盾不是一时的事，对于女性来说家庭可能比事业更重要。其实这可以从时间上来解决矛盾，既不耽误工作，又可以照顾好家庭。所谓弹性就业制度，是指与连续的、固定的、全日制的就业制度不同，可以根据雇员个人条件和意愿选择适当的就业形式和工作时间，签订工作合同的一种相对灵活的就业机制，其特点：一是劳动参与形式多样化；二是对工作时间可以有一定的选择自由。自80年代中期开始，我国学术界在关于女性就业问题的研究中，也有许多人提出过可以实行弹性就业制度的建议，比如主张“妇女半日工作制”、“妇女阶段性就业”、“妇女弹性就业”等。其实就业制度“弹性化”是当今国际劳动就业制度发展的新趋势，随着我国改革开放的不断深入，推行弹性化就业政策对支持女性就业不失为一个好办法。1
5.8推进家庭劳务市场化及家教社区化
女性就业遭受歧视从另一方面验证女性社会负担过重的现实，凸显女性在社会和家庭中承担的双重任务之间的矛盾。这也要求社会分工应进一步细化，服务范围应进一步扩大，从而让女性从繁重的家务负担中解脱出来。与现存的社会组织形态应当在两性关系的性质与结构方面更加平等、更加另人满意。以克服妇女的从属地位为目的的战略性社会性别需求取决于其特定的文化及社会政治背景。战略性社会性别需求可以包括：取消性别分工，减轻家务劳动及照看孩子的负担；实现政治上的平等；在生育问题上享有选择的自由；采取充分措施保护妇女免受男性暴力和控制。
政府应积极拓展社区就业，推动家庭劳务市场化、家庭分工合理化和家庭设施现代化，尽快建立和完善各种社会服务体系，进而缓解女性由于角色冲突所增加的负担。家庭事务与公共事务的隔离与女性被局限于家庭是女性经济边缘化的根源。大力发展劳务市场，把女性从繁重的家务劳务中解脱出来，将抚养孩子等无市场价值的劳动向社区化转变。这样，女性才能更有信心、更有时间和精力投入到自身事业中去，更好地进行职业发展。2
1谭琳、陈卫民：《女性与家庭—社会性别视角的分析》，天津人民出版社2001年6月版，第134页。
2胡亚云：《论就业性别歧视—一种社会学分析视角》，信阳师范学院学报2009年1月，第29卷第1期。
6 结论
总之，当今社会仍然难以避免对女性就业歧视的现象。一个真正进步发达的社会，应该是男女平等，真正保障女性各方面的权益，实现一个两性都能公平参与竞争的社会，无论是男女都能靠自己的努力实现理想。但是要消除就业中的性别歧视不是一蹴而就的事情，这需要社会、国家、企业、学校、家庭以及女性自身的共同努力。我们相信，只要就业中不再存在性别歧视，将会有更多优秀的女性为社会建设作出贡献，经济也将更加发达，社会也将呈现出新的迹象。
附录A: 就业中性别歧视调查表就业中性别歧视调查表
[参考文献]
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[2]李薇薇,Lisa Stearns.禁止就业性别歧视:国际标准和国内实践[M].法律出版社,2006:145,303.
[3]Morrison,Ann M.,R.P.White,E.Van Velsor,and the Center for Creative Leadership.1987.Breaking the Glass Ceiling.New York:Addison Wesley.P13.
[4]埃里克·奥林·赖特.后工业社会中的阶段：阶级分析的比较研究[M].辽宁教育出版社,2004:333.
[5]作者不详.女性如何应对就业性别歧视
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[7]陈清如.保障女性自致角色消除就业性别歧视[A].中国论文联盟[DB/OL]. https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,/qitashehuixue/200905/287217.htm ,2009-05-26．
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[9] 胡亚云. 论就业性别歧视—一种社会学分析视角[J].信阳师范学院学报,2009-1,29(1).
[10] 作者不详.隐性就业性别歧视难取证危害日甚亟待立法
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[11]蔡定剑.反就业歧视与促进社会平等[Z].法制政府网
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[12] 赵一瑾.女大学生就业中性别歧视原因的法经济学分析[A].汕头检察网
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致谢
大学三年一晃眼就过去了，我们将从学校走出去成为社会的一分子。走出校园的那种惶恐总是妄想自己还是个学生，然而当毕业论文最后定稿时才不得不面对现实。
在论文完成的这段过程中，我感受颇多。首先，非常感谢刘铁明教授。刘教授对我这个论文课题提出了非常宝贵的意见，我从刘教授那不仅学到很多有关人力资源方面的专业知识，更重要的是刘教授还教导我们如何做人。这些对我们走向社会利益良多。其次，在这里我非常感谢那些接受问卷调查的就业人士，他们愿意花时间配合我作调查，如实的表达自己的意见。最后，感谢我的室友、同学们，他们为我提了非常有用的建议。谢谢！
最后，我还想说做任何事都是不简单的。但只要自己认真，付出努力就一定会有收获的。我相信踏入社会后只要坚持这一份认真，我们一定会成功。
女性创业就业现状调研报告 妇女在社会生产、经济发展和改革开放的过程中，发挥着重要的作用。为全面了解我县女性创业就业工作情况，促进我县妇女创业就业工作，近日龙山县妇联走访了人力资源和社会保障局、部分乡镇、系统妇委会等单位及女性创业者，以召开座谈会和发放调研问卷等方式，对我县女性创业状况开展了调查，现将调研情况汇报如下： 一、全县女性创业就业基本情况 龙山县是国家级重点扶贫开发县，位于湘西北边陲，地处武陵山脉腹地,至今不通铁路，正在建设高等级公路，是一个典型的八山半水一份田，半份道路和庄园的山区农业县。全县共有34个乡镇(街道)462个村(社区)共57.3万人，其中女性人数27.9万，占总人口的48.7%。 近年来，龙山县委、县政府高度重视女性创业就业工作，通过多部门齐抓共管，加大培训服务力度、加大贷款服务力度、加大创业服务力度，使广大妇女创业激情不断高涨、创业能力不断提升、创业途径不断拓宽、创业成效明显。据调查统计，我县共有就业人员32.5万人，其中妇女就业人员14.6万人，就业率达45%，主要从事的行业有社区服务业、家政服务、饮食、宾馆、超市、美容休闲、环卫、零售、维修、运输、医疗保健等工作。自主创业女性人数约1.2万人，主要投资于土家织锦、百合加工、服装、美容、餐饮、等行业。三年来，共为1304名妇女发放小额担保贴息贷款4976.8万元，带动3800余名妇女就业。全县女性创业就业状况具
有以下特点： 1、女性就业结构方面。随着我县经济的发展，工业化、城镇化进程的加快，以里耶秦简为品牌的旅游服务业的强力推进，女性就业结构有所改善。第一产业就业女性呈下降趋势，第二产业未发生明显变化，而分布在第三产业中的女性比例上升幅度较大。从就业层次来看，尽管妇女大多集中在一些劳动密集型行业，但在第三产业中一些对人员综合素质要求较高的领域，如金融保险、教育、文化艺术、会计等行业，妇女所占比例逐年上升，就业层次有所提高。 2、女性就业途径方面。采取政府引导和自谋职业相结合的方式就业。据调查，就业女性中通过求职、应聘、录取或考取的比例为21.2%，外出务工的比例为30.3%，自谋职业(农村妇女从事种养殖业)比例为48.2%。 3、女性劳动者素质方面。女性劳动者中，只有小学学历的占18%，初中学历占54%，高中以上学历占28%。城镇女性劳动者的文化素质虽然比农村高，但与岗位要求相比仍然偏低，不适应岗位要求的问题仍比较突出。很多妇女接受的教育有限，因此文化素质偏低就成了多数妇女群体通病。 4、女性自主创业方面。我县自主创业女性比例约占就业总人数的3.8%，比例偏低。女性总的来说比较保守，冒险、创新意识不强，再加上对高新技术的掌握不够，资金的短缺，女性创办的实体规模普遍较小。 二、我县推进女性创业就业的主要做法 1、开展教育培训，增强女性创业就业本领。大力开展
试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 论文关键词：女大学生；就业；性别歧视 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士 及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
《劳动经济学》 作业名称：请就劳动力市场的“性别歧视”问题谈谈你的看法。 作业要求： 请根据以下材料作答： 2013年12月18日，山西籍女性曹菊（化名）因在应聘中遭性别限制，诉招聘单位北京巨人环球教育科技有限公司一案，在北京市海淀区人民法院开庭审理。这是在《就业促进法》发布并生效五年后，首例以“维护女性合法权益”为由向法院提起的诉讼，此事之前曾被媒体广泛报道，被称为“中国就业性别歧视第一案”。 中华全国妇女联合会的一项调查显示，近92%的女学生表示在就业时遭遇过性别歧视。中国政法大学也通过一项调查发现，在招聘时约69%的雇主有性别要求。教育部近日发布《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，要求所有校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。 请就劳动力市场的“性别歧视”问题谈谈你的看法。 1.请以小论文格式书写。 2.字数在800-1000字之间。 3.请结合劳动经济学歧视理论阐述观点，请勿抄袭。 请就劳动力市场的“性别歧视”问题谈谈你的看法性别歧视在人类历史上普遍存在，女性长期从属于男性，在很长的历史时期，女性没有教育权，没有选举权和被选举权，公共职务全由男性把持，时至今日女性依然未取得与男性同等的权利和地位，在许多方面依然存在性别歧视，如在就业过程中。 一、性别歧视的成因 理性的歧视因素应该是最主要的，如果女性能够给单位带来利益，可能没有哪个单位会拒绝女性，激烈的市场竞争使得就业性别歧视趋于理性化，非理性的性别歧视受到抑制。用人单位并非只从大学生的暂时的学业成绩或能力来考虑，而是从长期的利益和市场竞争的角度来考虑，这样导致用人单位不愿录用女性。 另外，在我国就业的供给远大于需求性别岐视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主岐视的存在使得女性的就业率低于男性并且在工资报酬上也少于男性。 二、应对性别歧视的对策 （一）消除性别歧视，企业承担社会责任 企业社会责任是指除追求利润最大化之外企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利用人单位必须为
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/a53099358.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
（二）婚姻家庭领域的性别歧视1 1、公民遭遇家庭暴力、性骚扰的现实情况 家庭暴力、性骚扰问题，正日益引起社会的关注。《消歧公约》将家庭暴力和性骚扰作为性别歧视的表现形式加以规范。我国《妇女权益保障法》也明确规定了妇女不受家庭暴力和性骚扰的权利。调查中，20.6%的人承认自己遭受到家庭暴力，这让调查者感觉到了调查此类问题的难度。传统观念一般认为，家庭暴力是家事、私事、丑事，往往努力掩盖。而其他家庭成员在场，也可能成为获得真实回答的障碍。在对“是否遭受过性骚扰”的回答中，9.8%的人做出肯定的回答，6.4%的人说不清楚，其余的人做了否定回答。 上述数据与我们所掌握的全国乃至世界范围内的真实情况出入较大。以性骚扰为例，随着社会的发展和进步，妇女的工作机会增多，越来越多地参与社会生活，活动空间逐步拓展，两性接触的机会相应增多，“性骚扰”现象也逐渐成为职场上的一大公害。然而，人们对性骚扰的受害者并不都持同情态度，有时受害者甚至受到谴责。这种外在的道德氛围和社会评价，使大多数人认为遭受性骚扰不光彩，不肯承认自己是受害者。此外，“性骚扰”一词属于舶来品，它通过西方百年的妇女运动普及开来。而在我国，性骚扰虽已明确载入法律，但尚没有明确的内涵，对其界定存在很大争议，导致对性骚扰行为的评判没有统一标准。2因此人们对于性骚扰的认识可能存在模糊和差异，可能存在自己遭受了性骚扰却不知道的情形。调查表明，公共场所和工作场所是性骚扰最主要的发生地。 女性比男性更容易遭受家庭暴力和性骚扰，我们的调查也印证了这一观点。统计结果显示（见表5），女性比男性更容易遭受家庭暴力。在性骚扰的调查中，同样存在这样的现象，遭受性骚扰的女性明显比男性多。在家庭暴力和性骚扰中，女性处于弱势地位，比男性更需要保护。 表5：是否遭受过家庭暴力、性骚扰和性别的百分比分布表（%） 遭受过家庭暴力的性别比例遭受过性骚扰的性别比例 男女男女 有过没有说不清楚（n） 20.9 22.7 76.9 74.7 2.2 1.9 （455）（435） 7.0 12.9 85.3 78.6 5.0 7.0 （455）（435） 2、反家庭暴力、性骚扰的障碍及个人选择 家庭暴力和性骚扰都经历了由私领域转移到公领域的发展变化。虽然很多人已经认识到，家庭暴力和性骚扰不再是个人的私事、小事，而是对人权的侵犯，但大部分人在遭遇家庭暴力和性骚扰时，却常常不敢说出来或者不敢反抗。数据显示（见表6），绝大多数人（70.0%）认为遭受性别歧视“不光彩”。“不光彩”，涉及个人的观念和社会的评价，“认为不光彩”表明，个人在观念上对家庭暴力和性骚扰遭遇有羞耻感，一旦有此遭遇，出于维护个人和家庭的名誉、脸面考虑，便不愿启齿，更不愿反抗，而选择隐忍。这说明对于家庭暴力和性骚扰的反抗，个人观念和社会评价是个人行动的重要阻力。 在遭遇家庭暴力和性骚扰后的个体反应，在一定程度上能够体现个人的反性别歧视意识。经分析发现（见表6），假设遭遇了家庭暴力或者性骚扰，近半数（42.7%）的人选择反抗，另有31.9%的人选择寻求帮助。在假设的情景之下，更多的人面对家庭暴力和性骚扰，选择了积极应对的方式。 表6：家庭暴力或性骚扰受害者不敢说出或反抗的原因及相应的反应模式 1李傲、罗旋：“性别歧视的理论与实证”，《求索》2006年第12期。 2《陕西省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法（草案）》中，将“性骚扰”定义为：违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式骚扰女性的行为。
就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男
就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策
（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。
一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。 歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。 就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。 歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位
应用文写作调查报告 姓名：余婷 班级：物流管理1102班学号：1114481056
“雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离，双兔傍地走，安能辨我是雄雌”在现代社会男女已经基本实现了社会地位上的平等，但是男女真的在任何方面都平等么？也不尽然，不少用人单位在招聘时明确提出不招女性员工，这便体现了男女就业的不平等，为此，我们进行了一系列的调查。 调查题目：《关于大学生对男女就业公平度的调查报告》 调查目的：了解大学生对男女就业的看法，分析调查结果，针对调查中出现的问题得出结论，找出解决办法 调查对象：18—25岁的大学生，以女生为主 调查方式：分发问卷给在校大学生，答题完毕回收问卷，网上调查 调查内容：主要调查大学生对就业公平度认知的调查
调查问卷如下： 1、您的年龄（） A.18—20 B.21—23 C.24—26 2、您的性别（） A.男 B.女 3、你认为现在社会男女就业公平吗（） A.不公平 B.公平 C.没发觉不了解 4、你认为在以后的求职中是否可能遇到不公平待遇（） A.可能 B.不可能 C.不清楚 5、你认为这种不公平可能体现在什么方面（） A.职位的可选择性 B.薪酬待遇 C.胜利条件 D.福利保障 E.其他 6、你认为下列哪些职位可能男女受到的不公平待遇明显（） A.服务行业 B.公职人员 C.普通工人 7、你认为为什么会产生这种不公平现象（） A.传统观念 B.法律政策不完善 C.自然现象 D.其他 8、你认为这种不公平待遇会对你的成长成才有影响吗( ) A.很有影响 B.有影响但是不大 C.没影响 9、你觉得有可能改变不公平状况吗（） A.不可能 B.有可能 C.不清楚
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况 的调查报告 一、调查目的 在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。 二、调查时间： 2017年5月1日至2017年5月7日 三、地点： 东北财经大学校园 四、调查对象： 在校大学生 五、调查方式： 问卷调查法、资料收集法 六、调查结果： (我们收到分合格问卷，在其中进行分析。我们对一些问题进行分析。) 1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问 卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过， 更有人从未听过。大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻 求职位中遇到此困难不知如何解决。所以，需要对在校女大学生进行宣 传教育。
2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。 所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。 3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造 业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。
4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导 致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这 对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。企业的经济性与女性怀孕的 社会性产生强烈冲突。也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、 信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。也有人认为是企业担 心女性婚后产后将更多精力投入于家庭，尤其是孩子身上。 综上所述，我们能够看出东财大学生对就业时性别歧视有所了解，认为在一些需要应酬或体力的工作这种现象更加的严重，同时他们在对待就业歧视的问题上都有自己的见解与看法。我们经过查询资料发现，国家也在为改变这个现状
中国女性职场现状调查报告:职场“性别 歧视”难消 从美国留学回来后，在北京找工作，成了24岁的周玉霞（音）最大的难题。她符合很多工作的要求，除了一条：不是男性。 “我在一家求职站上找到了心仪的工作，在一家公司做销售经理。但这份工作的要求中有一项，必须是男性。”她告诉美国有线电视新闻（CNN），“我也不是非要这份工作不可，但我还是发过去一段视频，告诉他们为什么我能胜任，尽管我是女性。” XX年，因性别原因被拒录后，应届毕业生曹菊将北京民营教育公司“巨人教育”告上法庭。最终该公司赔偿曹菊3万元人民币，该案被称为“性别歧视第一案”。 “劳工通讯”是一家旨在推动并保障劳工权益的非政府组织。其发言人郭展睿认为，曹菊案是“重要突破”，他希望更多女性积极反对歧视，但也告诫大家不要过于乐观。郭展睿告诉CNN：“很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。
“有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。 现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。 据XX年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，XX年城镇男女职工薪资比例为1：，而1990年这一比例还是1：。 此外，女性之间还要彼此竞争。在，简历中往往附有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于XX年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍
职场上的性别歧视 法学院1204班 梁淑冰 学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。 关键词：就业市场；性别歧视；附加成本 一、职场中存在性别歧视的社会现象 我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。 《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。 由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条
中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧 视”难消_调查报告 很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。 “有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。 现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。 据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着中国放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。 此外，女性之间还要彼此竞争。在中国，简历中往往附
有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:中国整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的中国大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于2006年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍广泛存在，只是从显性转为隐性。而这可能更糟，因为对潜在的偏见和歧视根本无从处罚。” 很多女性已对此见怪不怪。当医生是林婉茹（音）儿时的梦想，但母亲告诉她：“女性不适合做医生，因为女医生对男人来说毫无吸引力。”后来，她当了记者，记录下许多医疗圈里的故事，聊以慰藉。 她的经历反映了一个更严峻的现实：一些女性仍把婚姻当作人生第一要务，其次才是工作。那些不愿妥协的独立女性，被贴上了“剩女”标签。 由脸谱网首席运营官雪莉·桑德伯格发起成立的非营利组织https://www.doczj.com/doc/a53099358.html,，旨在帮助职业女性实现梦想，组织名字来源于她的畅销书《向前一步》（Lean In）。 25岁的电信企业人事协调员张超（音）就是该组织的一员。她说，许多女性同行在中学和大学时雄心勃勃，但后来都丧失了斗志。“嫁个好男人成为我们的终极目标，成为评价我们
第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。 第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》 、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业 促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法 宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民
国内外就业性别歧视现状 纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。 （一）中国就业性别歧视现状 目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。 我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面： 一、不平等的就业机会 尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。 女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。
公司人员结构合理性分析 人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。 一、公司整体人员结构分析 （一）性别统计（截至2009年7月10日） : 54%46% 公司截止到2009年7月10日共有员工96名，其中男员工52名，占总数的54%；女员工44名，占总数的46%，男女员工的比例
为：1。男女比例基本与中国人口男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，并没有出现某些行业或单位中出现的用人性别歧视问题。 （二）年龄统计（截至2009年7月10日） 2% 6%45% 47% 公司员工整体结构比较年轻，平均年龄为岁，20-30岁员工45人， 占47%；30-40岁员工43人，占45%；40-50岁员工6人，占6%；50岁以上员工2人，占2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织结构变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此，当前较为年轻的人员结构，有利于公司在未来几年保持发展的稳定性，并且朝着日趋成熟的方向推进。 较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。年轻员工具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到承认等特点，公司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导，提高新员工岗位评价的合理性，做好新员工的岗位培训工作，同时为员工提供有预见性的职业生涯规划。 @