名词解释
●狭义的工作分析：又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位
工作的认识
和分类的过程。
工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
●任务：是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。
●职责:是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。
●职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集
合。
●职务：是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。
分管生产、分管绩效
●职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）
的职位集合。
会计工程师等
●职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但
工作性质相
似的所有的职位的集合。（6 2016 年名词解释）
人事行政、公共行政
●职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
●职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有
职位的集合。
中学一级老师，小学一级老师
●职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相
似的所有职
位的集合。（7 2017 年名词解释）
●工作过程与结构：完成工作包括哪些环节和要素？这是工作分析的关键和
核心
●工作分析的指标：是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式，它既可
以是数量的，
也可以是和非数量的。是整个工作分析活动的基础和前提，也是其中心。
●工作分析指标由以下五个方面的要素组成：
（1）名称；（2）定义；（3）标志；（4）标度；（5）注释
●系统性工作分析方法：是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达
运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。
●工作说明书：是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的
书面描述。
●问卷法（即非定量问卷法）
它是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需工作信
息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
●访谈法：
是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈，以获得有关工
作信息的工作分析方法。适用于高层管理工作人员
●工作日志法：（2009 、2 2012 名词解释）也称工作日记法：是让任职者在
一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照顺序记录下来，以此收集工作分析所需的信息的方法
●观察法：（5 2015 年名词解释）
是指分析人员直接到工作现场也运用感觉器官或其他工作，观察员工的实际工作情况，
用文字或图表形式记录下来，以收集工作信息的一种工作分析方法。
●资料分析法
是指通过查询、参考、系统分析现存的与工作相关的文献资料来获取工作信息的一种工
作分析方法。
●主题专家会议法
主题专家会议法：是指将组织内部和外部的熟悉目标职位的人员召集起来，就目标职位
的相关信息展开讨论，以收集信息的一种工作分析方法
●职位分析问卷法（PAQ ）：是一种基于计算机的，以人为中心的，通过标准
化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麦考米克于1972 开发出来。
●职位分析问卷法PAQ 法收集信息的六个类别：信息输入、思考过程、工作
产出、人际关系、工作环境和其他特征。
●管理职位描述问卷法（MPDQ）：是一种结构化的，以工作为中心、以管理型
职位为分析对象的工作分析问卷。
●职能工作分析法（FJA）：是一种以工作为中心的分析方法，主要针对工作的
每项任务要
求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、
特定工作技能和适应技能三种技能相关信息。（2014 、7 2017 年名词解释）
核心：通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析，并在此
基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。
●关键事件法(CIT) ：是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程
中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行
●分析研究的方法。（2011、2017 年名词解释）主要用于：工作周期长、员工
工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。
●工作描述(2009 、1 2011 年名词解释) ) ：是指用书面形式对组织中各类
岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件
●工作概要：指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和要达到的工作
目标
●工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限
范围，层级
与控制力度。
●SMART 原则，即具体的、可度量、可实现、现实性和有时限。
●工作规范：是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说
明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。
●心理品质：是指人的心理在遗传素质基础上，经过后天的环境熏陶和教育所
具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。
●人力资源规划(2012 名词解释)：是指一个组织科学地预测、分析其人力资源
的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划
●关键绩效指标(KPI)：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作的
战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
●排序法：是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭自己的经验和
判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定职位等级的一种工作评价方法。
●分类法又称归级法，是在工作分析的基础上事先进行总体职位分类和等级描
述，制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去
，它是以职位为对象，以事件为中心的工作评价方法
●因素比较法：或要素比较法，是选择多种付酬要素，并按所选定的多种要素
分别对职位进行排序的工作评价方法。
工作设计（2013 名词解释）：是将组织的任务组合起来的构成一项完整工作的方式，它确了关于一项工作具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常
工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。为了有效实现组织目标并满足需
要，不断提高工作绩效，需要对工作内容、职责、权限和工作关系等各方面进行分析和整合，
这个过程就是工作设计。
●工作专业化：就是对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑
战性的工
作。它主要通过对动作和时间进行研究，将工作分解为若干个小的单一化、标准化及专业化
的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
●工作轮换：是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其工作经验的培训方
法。
●工作扩大化（2012 年名词解释）：是指通过扩大工作范围，即增加一项工作
所完成的
不同任务数目，使原来狭窄的工作范围得以拓展，频繁循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围的一种工作设计方法。
●工作丰富化（2011 年、2016 年名词解释）：是指在工作内容和责任层次上
的基本改变，
并使得员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。
多选题
●工作分析的主体：P7
1、工作分析小组:（专家组）
2、工作分析对象的直接领导：
3、工作任职者：是工作分析中最为重要的核心角色。★
●工作分析的具体内容：
1 1：、岗位责任：（1）管理责任（2）非管理责任
2 2：、资格条件：（1）工作经验（2）智力水平（3）技能要求（4）体力要求（5）其他心理素质要求
●工作环境和危险性：
（1）工作环境：P16
（2）危险性：是指体力活动或工作环境对工作人员可能造成的危害，包括身体损伤和职业
病。
●、其他相关信息：
（1）工作分析概况；（2）经验和培训；（3）与其他工作的关系；
（4）非工作行为条件；（5）说明。
●指标体系和评估标准：
工作分析对象总体特征指标的有机集合体，称为“工作分析指标体系”。标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：
（1）可操作性；集合体中每项指标都应能凭借现有的方法，手段与工具进行资料获取和分析
（2）普遍性；每个指标特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征
（3）独立性；集合在同一层次上的各个指标互相之间不存在矛盾
（4）完备性；待分配岗位的所有重要因素与特征，都要能在指标集合中找到（5）简约性。集合体中找不到到任何多余的重复的指标
●指标体系的构建原则：
（1）测定指标与评定指标相结合。用测评工具
（2）状态指标与结果指标相结合。揭示岗位工作条件与过程的指标，综合反映分析对象
（3）单项指标与综合指标相结合。单项只能反映分析对象某一特征的指标（4）相对性指标与绝对性指标相结合。相对通过对不同岗位工作本身具体情况比较来测评，绝对性指以岗位工作客观为依据
（5）普遍性指标与特殊性指标相结合。普通指标指反映不同岗位工作共性指标，特殊指反映不同岗位工作个性指标。
（6）统一性指标与自拟性指标相结合。统一指所有岗位必须严格执行分析指标，自拟允许各部门自行增减
●工作分析标准化的步骤：分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划
分、规定、
量化、评价和修改。
●第一大类：评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级。
（1）工作责任：①质量责任；②产量责任；③看管责任；④安全责任；⑤消耗责任；⑥管
理责任。
（2）工作技能：①技术知识要求；②操作复杂程度；③看管设备复杂程度；④产品品种与
质量要求的程度；⑤处理事故复杂程度。
（3）社会心理因素：人员流向指标。
第二大类：测定指标：即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级。
（4）工作强度：①体力劳动强度；②工时利用率；③劳动姿态；④劳动紧张强度；⑤工作
班制。
（5）工作环境：①高温危害程度；②噪声危害程度；③粉尘危害程度；④辐射危害程度；
⑤其他有害因素危害程度。
●西方国家工作分析的历史和现状
●第一次世界大战前的工作分析研究：P30- - 33
●美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献：从正反面分析职员绩效标准的
工作分析方案
●泰勒的工作分析研究与贡献：将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结
合起来，并应用到员工的选拔
●芒斯特伯格的工作分析研究与贡献：他发现工作分析中最重要的工作是从
内行人哪里获取真实而准确的信息
●吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献：在实验室条件下进行工作分析的程
序方法
二、第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果主要有以下
几项：P33- - 38
●宾汉的工作分析研究与贡献：以工作分析为工业心理学纷至来研究，完成一
解决人员配置的为目的
●斯科特的工作分析研究与贡献：1）军衔资格标准
●编制了军官任职技能说明书；3）实现了面谈考评科学化4）创立了斯科特
公司
●巴鲁什的工作条件研究与贡献：应用于美国过会的《工薪划分法案》
●社会科学研究会的工作分析研究与贡献：对美国各行业的职业技能的标准做
出了明确的规定
●国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指
数体系
●职位研究会的工作分析研究与贡献：完成了著名的《职业大辞典》编辑工作●第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：P38- - 41
●在工作评价中的应用：工作分析的研究结果相当大一部分被用作工作评价的
基础与标准，
其价值得到了充分的表现。
●对工作分析工具的开发：麦克米克设计了“职位分析问卷”（PAQ）。
●对职能工作分析方法的探索：西尼. . 法恩提出了在“职业职能分类计划”
（FOCP）的理论，并在此基础上推演出“职能工作分析”（FJA）。
●对工作要素分析表的开发研究：普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结
合，开发了工作要素分析表和相关的人员测评工具。
●对关键事件分析方法的研究：约翰.C. 弗莱内根最早着手进行关键事件的
分析。关键事件分析法是为工作分析提供最为真实、客观与定性资料的唯一方法。
●对任务清单标准化的开发研究：克里托斯设计了“任务清单”问卷，相对
简单，增强了任职者自主管理可能。
●在劳动纠纷处理法律中的应用：1964 年美国《公民权利法案》，指出有关工
作的信息分析中还应包括工作分析。
●在人员录用生理条件分析中应用：沙特尔等人强调工作分析必须注重收集
与工作要求有关的工作行为资料，而非任职者的全部活动。
●在绩效考评中的应用：弗莱希曼能力评估模式
●工作分析方法的趋向：
（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析：
（2）从描述性工作分析到预测性工作分析
工作分析专家：可以来自组织内部，也可以来自组织外部专业机构
●职业分类的基本依据是工作性质的同一性。
●我国职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4 个层次。
大类层次的职业分类：依据工作性质的同一性；
中类层次的职业分类：依据工作任务和分工的同一性；
小类层次的职业分类：依据工作的环境、功能及其相互关系的同一性
细类层次的职业分类：依据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性
●成立进行工作分析的专门组织：
工作分析小组的人员组成及相应职责为：
（1）公司的高层管理者：战略指导、总体领导、动员和鼓励参与、扫除工作分析实
施中的障碍等。
（2）人力资源管理部经理：获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和沟通、
方案的具体落实等。
（3）专业咨询顾问：设计相关工具并实施培训、提供技术支持等。
（4）相关部门经理：动员本部门人员参与和配合、提供相关的信息和反馈意见等。
●收集与分析工作信息：这阶段是整个工作分析过程的核心。
1、职位名称分析：
2、工作内容分析：（1）工作任务（2）工作责任与权限（3）工作关系（4）工作量
3、工作环境分析：（1）工作的物理环境（2）工作安全环境（3）社会环境
4、工作任职者的必备条件分析：（1）知识（2）经验（3）身体素质（4）操作能力（5）个
性特征定期对每项工作的组成进行如下查核：I (ESCII 询问法) )
（1）可以删除吗？E
（2）可以简化吗？S
（3）可以合并吗？C
（4）可以改良吗？I
（5）可以创新吗？I
●根据工作分析所侧重的对象，可以分为两类：
（1）人员倾向性的系统工作分析方法：从任职者行为的角度描述工作，侧重任职者在履行
职责所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。
主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、.管理职位描述问卷法、能力需求量表法、基
础特质分析系统、工作诊断调查法、工作成分清单法。
（2）工作倾向性的系统工作分析方法：是指从工作角度出发，侧重描述完成工作任务所需
活动、绩效标准及任职条件等。
主要有：职能工作分析法、关键事件法、工作—任务清单、管理及专业职位功能
清单法。
●问卷法的分类：
1、按试用对象来分：（1）通用问卷；（2）为特定工作职位专门设计的指定工作分析问卷；
2、按问卷的结构化程度划分：（1）结构化问卷；（2）非结构化问卷。
●调查问卷的构成：
1、封面信：
2、指导语：
3、工作基本信息：
4、问题与答案：是问卷的主体部分。问卷的问题可分为：开放式问题、封闭式问题。
●下列描述中，属于开放式问卷描述的有：
B、要求回答者具有较高的知识水平和文字表达能力
C、问卷信息的归纳整理所花时间和精力很多
E、回答具有多样性，不受限制
●问卷设计时应该注意答案的穷尽性和互补性
●问卷法的操作流程
1、问卷设计：
2、问卷试测：
3、样本选择：
4、问卷发放及回收：
5、问卷处理及运用：
●访谈法的分类：
1、根据访谈对象划分：（1）个别员工访谈法；（2）群体访谈法；（3）主管人员访谈法。
2、按照内容结构化程度划分：（1）结构化访谈；（2）非结构化访谈。
3、根据访谈程度划分：（1）常规访谈；（2）深度访谈。
●在访谈的主体阶段，可以就哪些进行询问和沟通?（ABE）
A、工作环境
B、工作任务细节
C、让被访谈者进行自我介绍
D、允许被访谈者提问
E、被访谈者所在部门与其他部门的关系
●工作日志法在分析整理阶段需要整理提炼的内容包括工作活动、工作职
责、工作任务性质、活动结果、工作地点和工作时间
●观察法的分类：
1、按观察时间是否连续：（1）连续性观察；（2）非连续性观察；
2、按对观察对象控制强弱或观察提纲的详细程度（1）结构性观察；（2）非结构性观察；
3、根据观察的目的：（1）描述性观察；（2）.验证性观察。
●观察法的操作流程包括准备、观察、________面谈_________、合并信息和反馈核实五个阶段。
●、Q PAQ 法的衡量标准与代码：
● 6 个计分标准：
（1）使用程度（U）（2）对工作的重要程度（I）
（3）工作所需的时间（T）（4）适用性（A）
（5）发生概率（P）（6）特殊计分（S）
●信息输入板块：
2 2 、信息分析板块：
MPDQ 法的信息分析板块包括三个管理要素体系，分别是管理工作要素体系、绩效管理要素体系和管理评价要素体系。
、信息输出板块：
● A FJA 法的主要优缺点
1、优点：对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训和绩效评估极其有用。
2、缺点：（1）撰写费时费力；（2）不记录背景信息
例：（2013 单选）对工作内容提供非常彻底的描述，且对培训和绩效评估极其有用的工作分
析方法是
A、PAQ 法
B、MPDQ 法
C、访谈法
D、FJA 法
●适用的人力资源管理职能领域比较: : ★工作描述：访谈法、问卷法、工作日
志法、主题
专家法、职能工作分析法；
●工作分类：访谈法、职位分析问卷法、职能工作分析法；
●工作评价：问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析法、管理
职位描述问卷法；
●工作设计：工作日志法、主题专家法、职能工作分析法；
●工作规范：访谈法、问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析
法、管理职位描述问卷法；
●绩效评估：主题专家法、关键事件法、职能工作分析法；
●培训开发：访谈法、问卷法、主题专家法、关键事件法、职能工作分析法、
管理职位描述问卷法；
●人员流动：主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法；
●R HR 规划：问卷法、主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法。
●基于逻辑推导的工作规范构建：成本较低，具有普遍适用性、但其准确性相
对也较低。
此法包括以工作为导向的推导方法和以人员为导向的推导方法。
2、基于统计数据验证的工作规范构建：
（1）基于组织实证数据确定任职资格
（2）基于公共数据资源确定任职资格
3、基于定量化工作分析方法的工作规范构建：依赖于量化的工作分析问卷，准确性较高、
具有普遍适用性、但成本较高
●工作说明书编制的质量标准：
1、准确性：工作说明书要准确地说明某项工作的具体要求和任职者的资格条件。
2、系统性：是指工作说明书对各职位工作任务的描述应涵盖组织的所有职能和工作任务，
既不能有遗漏，也不能交叉重叠。
3、完备性：一份好的工作说明书应对该项工作的基本概要、工作职责及任职者资格条件等
必备内容做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的内容。
4、普遍性：工作说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所共有的，这样，不同工作
之间才可以相互参照比较，从而有利于确定各种工作的相对价值，为薪酬体系的建立，考核
等提供参考依据。
5、实用性：工作说明书在编写形式及内容的选择和编排上具有实用性，使其在实际应用时
便于操作。
6、预见性：工作说明书要具备一定的柔性和弹性，以便遇见未来的变化趋势。
7、逻辑性：工作说明书的编写要符合逻辑顺序。
8、简约性：措施尽量使用简约的语言；内容要求表达精炼、严谨、合理。
9、统一性：文件格式要求统一，注意整体的协调与美观。
●人力资源规划一般包括：
（1）岗位职务规划；
（2）人员补充规；
（3）教育培训规划；
（4）人力分配规划。
●工作分析的需求预测分析：
2、工作分析与供给预测分析：
3、工作分析与人力资源政策：（2015 年论述题）P189
（1）供求平衡（2）供给不足（3）供给过剩
●中高层职位的绩效指标体系：这个层面的职位主要采用以KPI 为主的绩效考
核体系。
（2）基层职位的绩效考核体系：这个层面的职位主要采用KPI、工作分析和临时任务三者
相结合的考核体系。
●二、工作分析与招聘广告：
1、职位名称：直接来源于工作说明书的工作标识。
2、工作内容：根据工作说明书的工作概要和工作职责部分提炼而得。
3、招聘条件：是招聘广告中最重要的内容，来自工作说说明书的工作规范，经过提炼。
●培训需求分析的三个层次：（1）组织分析；（2）任职资格分析；（3）人员分
析
●薪酬设计原则：P209
1、内部一致性；
2、外部竞争性；
3、激励性
4、经济型；
5、合法性
●工作评价（2011 年名词解释）：就是在工作分析的基础上，采用一定的方法
对各岗位在组织中的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，确定岗位相对价值的过程。
●二、工作评价的原则：
1、适用性原则
2、标准化原则
3、过程参与原则
4、结果公开原则
●排序法—分类法—因素比较法—要素计点法
●三种常用的排序方法：
1、直接排序法：
2、交替排序法：
3、配对比较法：
?三个评价要素：
（1）技能技巧：专业知识技能、管理诀窍、人际技巧；
（2）解决问题的能力：思维环境、思维难；
（3）承担的职位责任：行动的自由度、对工作结果的影响、财务责任。
●利用还是评价系统来评价三种主要的付酬因素时，还必须考虑各工作的“形
状构成”，以确定该因素的权重。
组织中的三种工作类型：
（1）上山型：职位责任比技能与解决问题的能力重要。（40%+60%）
（2）下山型：职位责任不及技能与解决问题的能力重要。（70%+30%）
（3）平路型：技能和解决问题能力与责任并重。（50%+50%）
●工作设计的目的
1、改变工作态度
2、明确工作内容
3、规范工作行为
4、提高工作绩效
●基本内容：（1 2011 年简答题）
1、工作内容
2、工作职责
3、工作关系
4、工作的产出
5、工作结果的反馈
6、任职者的反应
●工作设计考虑的因素
1、环境因素
（1）人力资源市场状况。
（2）社会期望
2、组织因素
（1）专业化。
（2）工作流程。
（3）工作习惯
●行为因素：考虑任务同一性、技能多样性、员工自主性、信息反馈性等因素
●工作设计的基本原则：
1、因事设岗原则
2、动静结合原则
3、工作满负荷原则
4、工作环境优化原则
5、员工能力开发原则
简答题
●试论述工作分析的意义。
1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
2、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的
3、工作分析是组织现代化管理的客观需要
4、工作分析有助于实行量化管理
5、工作分析是提高现代社会生产力的需要
●第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果主要有以下几项：P38 （2 2012 年简答）
1、《职业大辞典》的诞生。大辞典以经过标准工作分析程序收集的事实资料为基础，尽可能
地对国民经济中的各项工作予以准确的定义，以合理配置人员。
2、对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；
3、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位要求与任职
者的工作行为紧密联系；
4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。工作分析作
为人力资源管理的重要内容和基础工具，在企业界得到广泛应用。
5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
●工作分析研究发展趋向
（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
（2）从具体的任职要求分析研究到胜任特征分析相结合的分析研究
（3）从工具性的分析研究到工作分析影响因素研究
●工作分析实施的时机：（一般组织在什么情况下需要进行工作分析？）
1、组织的有效运行受到阻碍
2、发生组织变革或技术进步
3、人力资源管理的各项工作缺乏科学依据
●工作分析信息的收集者：
例：工作分析信息的收集人员应具备哪些基本条件？（2014 简答）
答：具有人力资源管理、心理学、统计学等的基本知识，对工作分析的技术和流程有较充分的了解和掌握；对被分析工作的性质能够了解和把握；具有观察、面谈、记录等的基本能力和技巧；具有较强的文字表达能力；有良好的耐心、理解力、记忆力、分析和判断力；有获得他人信赖与合作的能力。
●制定总体的实施方案
1、工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容：（2015 年简答）（1）工作分析的目的和意义
（2）工作分析所需收集的信息内容
（3）工作分析所提供的结果
（4）工作分析项目的组织形式和实施者
（5）工作分析实施的过程和步骤
（6）工作分析的时间和活动安排
（7）工作分析所需的背景资料和配合工作
●问卷法的主要优缺点：（2 2012 简答）
1、优点：
（1）经济实用，能在较短时间内获取相关信息；
（2）员工容易作答、比较主动，有充分思考时间；
（3）设计简洁、容易回答、清晰规范的调查问卷有利于事后对结果的处理和分析；
（4）可为员工提供一种意见和建议的渠道；
（5）可在工作之余填写，不致影响正常工作；
（6）适用于需要对许多员工进行调查的情况。
2、缺点：
（1）填表人必须经过培训，否则对问题的不同理解可能导致调查结果的偏差；（2）不适合对文字理解和表达能力较差的人进行问卷调查；
（3）设计理想的调查问卷需要花费很多时间、人力和物力，技术要求也较高，通常需要专家才能胜任
●采用问卷法应注意的问题
1、先征得员工直接主管的同意；
2、提供安静的场所和充裕的时间；
3、解释工作分析的意义，说明填写注意事项；
4、鼓励样本员工真实客观填写、不要有顾虑；
5、随时解答填写中提出的问题；
6、填完后检查；
7、有疑问立即向样本员工提出；
8、问卷填写准确无误惠普，完成信息收集任务，向样本员工致谢；
9、使用人员一定要受过工作分析的专业训练；
10、一般企业可使用定性分析法或开放式问卷。
●访谈法的主要优缺点：
1、优点：
（1）可以对任职者工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；
（2）有助于与员工进行沟通，能了解员工的各种需求以及满意度，缓解工作压力，还可以
发现管理中存在的种种隐性问题；
（3）工作分析人员能对提问进行解释和引导，避免信息失真
（4）及时沟通确认，提高效率。
2、缺点：
（1）比较费时、占用工作时间；
（2）员工在面谈中有故意夸大其工作任务和重要性的可能，导致信息失真；（3）访谈人需要有专门技巧。
●使用访谈法应注意的问题：
（1）征求被访谈者直接主管的意见；（2）事先通知被访谈者；
（3）讲明工作分析意义，消除顾虑；（4）按访谈提纲来提问，由浅入深；（5）善于控制谈话局面、避免发表个人观点；
（6）鼓励被访谈者真实客观回答；（7）语言表达清晰，避免用专业术语；（8）不影响被访者的情况下做好记录；
（9）让被访者看记录，以核准信息10.将信息交被访者核对修改、补充。
●工作日志法的主要优缺点：
1 1 、优点：
（1）获取信息的可靠性较高、适用于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息，所需费用较低；
（2）能在较长时间内记录和收集工作的相关信息，能收集到较全面的的工作信息，不容易遗漏工作细节。
2 2 、缺点：
（1）将注意力集中于活动过程，而忽视了结果；
（2）适用范围小，不适用于工作循环周期长、技术含量高的专业性工作；（3）信息处理量大，归纳工作较繁琐；
（4）工作执行者填写时，出于某种目的和原因可能会夸大或隐瞒某些活动和行为，也会由于不认真而遗漏很多工作内容，甚至会“编造”工作活动；
（5）在一定程度上会影响和干扰员工的正常工作。
●使用工作日志法应注意的问题：
1、工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通，并请填写者上级检查校正；
2、设计结构化程度较高的表格；
3、工作日志法常与其他方法相结合使用，较少作为唯一的信息收集技术。
●观察法的主要优缺点
1、优点：
（1）更为直接、全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，所获得的
信息比较客
观和准确，能够为工作分析提供可靠的依据。
（2）适用于体力劳动者和事务性工作者的工作。
2、缺点：
（1）分析者的旁观可能给员工造成压力，影响其正常的工作程序和工作方法；（2）不易观察到一些突发事件；
（3）不适用于周期长和主要是脑力劳动的工作岗位，也不适用于处理紧急情况的间歇性的
工作；
（4）不能得到有关任职资格要求的信息。
●观察法的操作原则及注意事项：（4 2014 简答）
1、观察者要有足够的实际操作经验；
2、对所观察工作要深入了解，准备详细的观察提纲和行为标准，以便随时填写观察记录；
3、避免机械记录，应反映工作相关内容，并对所获信息进行比较和提炼；
4、观察的工作应相对静止；
5、适用于以标准化、周期短的体力活动为主的工作，不适用于智力活动为主的工作；
6、观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作；
7、多观察几名任职者的工作，注意工作行为样本的代表性；
8、要结合其他工作分析的方法。
●资料分析法的主要优缺点：
1、优点：
（1）分析成本低、工作效率较高；
（2）能够为进一步工作分析提供基础资料与基本信息。
2、缺点：
（1）一般收集到的信息不够全面；
（2）一般不能单独使用此法。
（三）资料分析法的操作注意事项：
1、批判式吸收；
2.按既定标准、不要流于形式；
3、要加以核实。
●主题专家会议法的主要优缺点（1 2011 年简答）
1、优点：
（1）具备多方沟通协调功能，利于分析结果的认同推广；
（2）操作简单，特别适合未定型企业。
2、缺点：
（1）机构化程度低，不客观；
（2）受与会专家个人因素的影响
（三）主题专家会议法操作的注意事项：
1、注意营造平等、互信的气氛；
2、会议前周密计划、提供信息和协调保障；
3、专人记录；
4、未决事项会后反馈。
●Q PAQ 法的主要优缺点
1、优点：
（1）同时考虑了员工与工作两个因素，并将各工作所需基础技能与基础行为标准化地罗列
出来，从而为人事调查、薪酬标准制订等提供了依据；
（2）大多数工作皆可用 5 个基本尺度加以描绘、因此PAQ 法可将工作分为不同的等级；
（3）由于PAQ 法可得出工作技能数值和等级，因此它还可用来进行工作评估和人员甄选；
（4）PAQ 法不需修改就可以用于不同组织、不同工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
2、缺点：
（1）高成本、非常繁琐；
（2）填写难度较大
（3）抽象化，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
（4）不适用于工作描述和工作再设计。
●Q MPDQ 法的主要优缺点：
1、优点：(2015、2017 年简答)
（1）通过计算机程序，降低主观影响，报告以大量图表形式出现，信息充足，简单易懂，
提高了管理效率；
（2）适用于不同组织内管理层级以上的职位分析，具有很强的针对性；
（3）为管理人员的培训提供依据，也为正确评估管理工作提供了依据；
（4）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据，也为工作类职务的建立奠定
了基础；
2、缺点：
（1）结构化问卷在内容多变的管理工作中，灵活性受到了限制；
（2）由于管理工作的复杂性，有时耗时长、工作效率低、成本较高、投入较大。（三）运用Q MPDQ 法的注意事项：
（1）管理者通常试图使工作适应自己的管理风格；
（2）管理者总是描述自己实际做了什么、而忘了自己应该做什么
（3）管理工作具有非程序化的特点，经常随时间变化，要考虑观察的较长时间。
●关键事件法的主要优缺点：（9 2009 简答）
1、优点：
（1）由于直接描述任职者在工作中的具体活动，因此，可以揭示工作的动态信息；
（2）有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求；
（3）有助于确定选拔标准及开发培训方案的主要内容；
（4）所采集信息用于工作描述，对防范事故、提高工作效率作用很大。
2、缺点：
（1）收集归纳关键事件并进行分析需投入大量时间。
（2）缺乏完整性。
（3）受记忆的制约。
（4）在收集信息、归类和判断什么是“关键事件”过程中，难免带有主观性。
●四、工作说明书编写的常见问题：
1、职责界定缺乏系统性；
2、工作描述表达方式不规范、用于不准确；
3、工作说明书的编制缺乏实用性；
4、宣传不到位、员工不理解；
5、工作规范与工作描述之间缺乏内在联系
●工作分析对考核的作用：
1、工作说明书是绩效考核的指标来源
2、工作关系决定绩效考核的参与主体
3、工作特性决定绩效考核的方式
4、工作特性决定绩效考核的周期
5、工作分析结果的细化程度会影响绩效考核的结果
●排序法的优缺点：（2013 简答）
1、优点：
（1）简便易行，直观；
（2）作为一个整体对各岗位进行评定，避免了因工作要素分解而引起的矛盾和争论；
（3）特别适合于小型的、生产单一的组织或部门内部的工作评价。
2、缺点：
（1）难以找到熟悉所有工作内容的评定人员；
（2）评价主观、易受干扰
（3）排序法本身并不能为等级划分提供依据，且无法衡量工作等级之间的差异。
●要素计点法的优缺点：
1、优点：（2016 年简答题）
（1）主观随意小，可靠性强；
（2）相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；（3）通俗，易推广；
（4）对于评价新增加的职位也十分方便。
2、缺点：
（1）费时，需投入大量人力；
（2）确定评价要素和权重的确定有有一定技术难度；（3）不完全客观和科学，有一定主观因素。
工作设计的基本程序
1、组织任务的确定阶段：
（1）内外环境分析
（2）组织定位分析
（3）组织任务分析
2、部门任务确定阶段：
（1）分析并改进业务流程
（2）组织结构设计
（3）部门工作任务的确定
3、岗位工作任务的确定阶段：
（1）设计部门内的岗位
（2）界定岗位工作
（3）形成设计文件
工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
工作分析案例 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰
的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)： 表6—1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。
个案工作案例分析（一）： 案例1：小亮今年读小学三年级，父母一年前因为感情破裂而离婚，小亮被判给母亲抚养。母亲将所有的希望寄托在小亮身上，所以对小亮的管教非常严厉，小亮稍微做错一点事情，张女士就对其严加斥责，渐渐地，对小亮的打骂成为家常便饭。最近，因为单位效益不好，张女士面临下岗的威胁，而小亮的父亲则因为经商失败，开始拖延支付抚养费用。学校班主任老师发现小亮在学校里也开始对同班同学使用暴力对待同班小朋友，并且经常撒谎、不交作业。作为学校的社会工作者，班主任要求你为小亮提供服务。 问题： 1、结合案例说明儿童的需要有哪些？ 2、在上述案例中，小亮主要面临的困境有哪些？ 3、针对小亮目前的困境，社会工作者应采取什么样的介入策略？ 参考： 1、儿童作为人生中的一个特殊阶段，有着多唯的需要，具体阐述如下： （1）获得基本生活照顾和健康照顾的需要。家庭和社会应当满足小亮在成长过程中基本生活和养育方面的需要。 （2）获得良好家庭生活的需要。家庭应该对小亮提供良好的亲子关系和适当的管教环境。（3）满足学习的需要。小亮受教育的基本权利应当得到维护。 （4）满足娱乐与休闲的需要。小亮文化娱乐的基本需要应当被加以考虑。 （5）拥有社会生活能力的需要。家庭和学校应当培育小亮具有人际交往、生活技能、适应能力和学习正确的价值观等多种能力。 （6）获得良好心理发展的需要。家庭和学校应当协助小亮建立自我认同，增进自我成长，促进社会性发展。 （7）免于被剥削伤害的需要。小亮的人身安全、个人权益应当受到保护。 顾老师点评：除了用人类行为与社会环境中关于不同阶段的需要及任务方面的知识外，还可以用马斯洛需要层次理论与儿童的特殊需要结合起来，即可回答此问题。 2、本案例中，小亮主要面临的困境可以从其个体与环境（家庭、学校）方面加以分析：（1）如何改善小亮的自卑、焦虑、暴躁等不良情绪； （2）如何改善离异家庭中小亮与母亲的关系，即改善母亲对他的严格管教与打骂的情况；（3）如何改善家庭拮据的经济状况； （4）如何修正小亮在校的不良学习行为，以及使用暴力对待同学的行为。 顾老师点评：可以将焦点集中在案主及案主所处的关键系统，比如儿童社会化中，对儿童影响大的除了儿童自身的成长外，还有家庭、学校、社区等社会化主体。 3、社会工作者的介入策略： （1）社会工作者对小亮的情绪进行疏导，帮助小亮理解母亲对他的良苦用心，增强小亮的自我认同感和自信心； （2）社会工作者对小亮的在校行为进行修正，帮助他改正撒谎、不交作业的行为，并且改善其与同学发生矛盾时用暴力解决问题的行为； （3）社会工作与小亮的老师进行沟通，教导其家庭养育技能，旨在能够让小亮的母亲认识到打骂的管教方式对小亮造成的身心危害，改正其打骂儿子的管教方式，缓解母子间的紧张关系； （4）社会工作者与小亮的老师进行沟通，为他的不良行为能够得以修正争取老师的理解和帮助； （5）通过合理途径为小亮争取父母的抚养费用，并且鼓励协助小亮的母亲找到一份工作。顾老师点评：这里的介入策略只是大纲性质的，没有具体的操作内容。在实际工作中，社工
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
个案社会工作案例分析报告(范例) 一、基本资料 案主姓名：吴某 性别：男 年龄：73 岁 二、个案来源 个案是院舍照顾机构管理人员转介，社工经过与案主面谈，确定初步问题后接案。 三、个案背景资料 (一)重要引发事件 近日案主因心脏病住进深圳某医院，这次在检查、护理、用药过程中处处抱怨其儿子，还经常无故对儿子发脾气，跟病房的医生、护士甚至病房的其它病人家属说他儿子的坏话。案主的父子关系一度非常紧张，他的儿子也在一气之下说了要放弃案主，在医院案主的儿子要和案主脱离父子关系，案主父子关系面临一个大挑战。案主需要心脏搭桥，手术费最少要用 6 万块，手术费用如果筹不够，案主将无法顺利进行手术。最坏的打算就是案主“有钱看病，没钱等死”。 (二)曾做出的调试和成效 1.自我调试。 案主入住老人颐养院之后，因与子女关系都不好，感情上面缺乏沟通，得不到家人的温暖和关爱，案主有被遗弃的
感觉，时刻认为自己没有依靠，没有归属感，对生活非常消极、自卑。 案主曾经意识到自己的心理状况，也想通过一些日常活动来摆脱这种困境，比如通过给希望小学的学生定期捐款，给有需要的人编织毛衣送温暖等，但是由于得不到大家的认同和理解，案主变得更加自卑敏感。 2.院舍照顾层面。 老人颐养院的领导曾经与案主儿子多次面谈，与其共同探讨案主目前的状况，希望改善案主与儿子之间的关系，并尽量通过安排文娱活动让案主融入院舍生活。 (三)行为表现。 案主住院后，由于对疾病的害怕甚至恐惧，而导致心理上的紧张和敏感，容易对身边的人产生种种误会。只要身边的人说了一句不当的话，或者一个不合适的行为，就会引起案主的猜疑和否定。 (四)人际关系。 案主在入住养老机构后，案主失去自身的角色而与他人交往，使案主在与工作人员交往和满足工作人员的期望时常常感到羞辱和没有自尊，这引起个人认知出现误区，在他的眼中，只看到别人的缺点，看不到优点，眼中容不下一粒沙子的性格，喜欢挑别人毛病，导致了案主与家人、与院舍照顾机构的工作人员和其它老人之间缺乏稳定的沟通，案主人
工作分析复习要点 一、名词解释 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与要求。 业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。 职能部门化：是根据企业活动的相似性来设立管理部门。 产品部门化：是根据产品来设立管理部门、划分管理单位，把同一产品的生产和销售工作几种在相同的部门进行。 区域部门化：是根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同的部门经理。 问卷法：采用问卷来获取工作分析中的信息，以实现工作分析的目的。 面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作意见和看法。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作设计：是组织形成和发展所必须进行的一项基础性工作，也是工作分析结果运用的重要内容。包括：工作岗位的设置，工作再设计。 工作轮换：工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。 工作丰富化：指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。 工作扩大化：工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 二、简答 1.工作分析主体及其各自作用 工作分析小组：工作分析小组，或称专家组，为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等。工作分析小组扮演的是一个指导者和培训师的角色。 工作分析对象的直接领导：工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者的直接主管是工作分析能够正常、顺利进行的一个关键环节，工作任职者的直接主管对工作分析的支持与否将直接影响工作分析的进程的结果。 工作任职者： 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，因为工作任职者对其所从事的岗位是最了解的，也是最有发言权的。员工只有认真对待工作分析这项工作，在工作分析小组的指导下完成工作分析各个环节的工作，才能最后形成具有真正指导作用的工作分析文件。 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
工作分析实施案例修订 版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
工作分析实施案例 作者：徐懋 一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。 从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。 正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景 但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。 从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。 从公司的内部管理来看，2001年－2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。另一方面，
一、来访者一般资料 来访者姓名：F （为了保护来访者隐私，故在此隐去真实姓名）。来访者性别：女。 来访者年龄：21岁。 来访者职业：在校大学生，大二在读。 来访者主要症状：白天昏昏欲睡，晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣，不愿意与同学、老师、家人交往，对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 我和我男朋友L是高中同学，高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後，虽然没有考进同一所学校，但都在这座城市，我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” 虽然我们学校之间距离很远，但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久，後来他来找我的次数慢慢变少，到大一下学期的时候，他半个月才来找我一次，基本上都是我去找他，但是我找他的时候他显得很不耐烦，於是我们就经常开始争吵。” 随著吵架的次数越来越多，我就越来越觉得累。很多时候想到了分手，但是又真的舍不得这段将近两年的感情。” 後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单，发现他跟一个女生来
往很密切，我给那个女生打电话，骂了她。我当时真的控制不住 自己，我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人！他知道这件事情以後，说我是无理取闹，跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系，他说是学校社团的事情才联系的。我不相信，继续追问，他就根本不解释了。我去找他，他也总是找藉口不想见我。” 到 现在，我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好，可我控制不住自己啊！分手之後，他并没 交其他的女朋友，所以我想那件事情是我误会他了，我很後悔。 如果当初我能冷静些，就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想，越想越放不下他，越想越难受。每天心情都很不好，睡觉也睡不好，总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做：也不想上课，也不想和同学交往。我觉得自己很失败，什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了！这真的很恐怖，我不想这样。” 三、诊断 根据来访者敍述，以及了解其既往病史、家族病史。诊断为：一般情绪障碍。 四、咨询方案与策略 对本案例中来访者的问题，咨询师采用以人为中心治疗方法。相信来访者有很大潜能理解自己并解决自己的问题，咨询师只 是通过咨访关系来引导来访者
工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则： 1、系统原则
一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的（多选） 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法： 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法（又分为：测验法、观察法、评定量表法） 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别： 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最后确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
十七社区“暖夕阳”社会工作助老服务 项目个案工作案例 一、个案的基本情况及分析 （一）基本资料 侯某，男，1939年7月17日出生，小学文化，丧偶，退休前系122团退休工人，现居住在17小区44栋431室。 （二）背景情况 1、家庭情况：老伴于2010年12月28日去世后，独自一人生活。夫妻二人育有3个女儿，经济情况尚好。大女儿在122团防疫站工作，现在天富名城购买房屋；二女儿在122团医院工作，；小女儿现在132团团场种地。三个女儿因工作、路途遥远等原因无法经常回家陪伴。 2、个人工作经历：1956年从河北老家参军入伍，1960年2月至1961年9月从张掖转到工农兵司令部服役。退伍转业后自流到122团在机务上工作。1999年退休后于2004年与退休的老伴在17小区购房并搬来居住。2003年3月老伴查出患有肝癌，到12月去世期间一直由侯某悉心照料。 （三）独居老人面临的问题分析有： 1、社会交往方面的问题：独居老人由于丧偶，且子女因工作长期在团场工作，又因为现在社会转化——“单位人”转化为“社会人”，居民楼中居住人员比较混杂，相互之间不认识。人与人交流较少。 2、日常生活方面的问题：老人独自生活多年，因腿部疾病以致入厕时蹲起困难，有自卑感，不愿与社会接触，生活中出现的问题，经常是得过且过、消极面对。子女成家后自立门户，不再与老人居住在一起。老伴的去世、家庭的分
化对老年人的生活和心理会产生一定的影响，子女与老人的分居不仅使老年人的日常生活难以得到子女时时无微不至 的照顾和关心，更重要的是老年人期望的是热闹的家庭氛围，这种分居难免使老年人不时感到寂寞孤独。 3、心理方面的问题：由于长期独居他常常感到孤独无助。心里渴望有人能够陪伴。 （四）老人自身的优点和资源： 独居老人侯某爱好吹口琴，可以让老人发挥人生余热，帮助别人；年轻时喜欢跳交谊舞，以此为媒介鼓励老人多参加社区文化娱乐活动。融入到社区大家庭的生活中来。 （五）、处理原则 应该遵循：了解老年人的生理与心理特点、尊重老年人的对事物基本看法和态度、与老年人建立信任关系，耐心、积极地倾听老年人的谈话等原则。 二、制定计划 社会工作者多次上门探访独居老人侯某，通过多次交谈首先建立信任关系，了解他的基本情况和实际困难，开展个案工作，制定个案工作方案如下： （一）方案目标 近期目标： 1、帮助老人调整自身心理情绪，使精神得到抚慰，并能积极参加社区组织的各项活动，有积极向上的生活态度。 2、排解独居老人因为身体的病痛而导致的情绪的低落，让独居老人多回忆一些生活的乐趣。鼓励独居老人积极面对疾病，以良好的心态对待疾病。在这个阶段，可以利用的方法有社会工作者与独居老人的个案访谈，以及通过家庭会谈
工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。 19．职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) A公司工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填
协助服务对象走出自我封闭的困境 ——社会支持理论视角下的个案介入 一、案例背景 （一）基本资料 服务对象姓名：王颜（化名） 性别：女 年龄：31 （二）个案背景资料 1、接案原因：2012年3月，工作员深入趵突泉社区进行社区探访，在与社区居民聊天的过程中得知：社区居民王颜家境比较凄惨，其母亲在她初中阶段因家庭矛盾自杀身亡，父亲再婚重组家庭后，她与爷爷奶奶一起生活，与父亲一家的关系基本中断，今年3月份她父亲因病过世。青少年时期不愉快的家庭生活经历和父亲的去世给她的心理造成了极大的影响，再加上她一直没有稳定的工作和收入来源，迫切需要政府和社会给与关注。工作员在听到这个故事之后，觉得非常有必要通过专业社会工作的介入协助她面对及解决生活的困境。在社区居民的引荐下，工作员主动联系王颜向其道明为其提供个案服务的想法，最后在王颜的同意下与其建立了专业服务关系。 2、人际关系：服务对象与其父亲关系疏离，在父亲重组家庭后基本中断了与父亲的交往；由于长时间与爷爷、奶奶和姑姑生活，所以与近亲属的关系比较密切；服务对象与其丈夫关系亲密，视丈夫为自己生活的唯一支柱；服务对象曾在多家公司打工，由于频频更换工作，很难与同事建立较为深层次关系，没有知心朋友。目前辞去工作住院治疗，与外界联系比较少。 3、情绪状况：情绪低落，精神萎靡不振。每次提起家庭情况均情绪波动较大，对母亲的思念感很强，对父亲再婚的愤怒难以克制。 4、精神病记录：无精神病史。 5、健康状况：身体状况较差，患骨结核、盆腔积水、甲亢等疾病，6月份病发后开始进行住院治疗。 7、经济状况：一直没有稳定的工作，曾在多家公司打工，收入长期处于较低状态，加之住院治疗开支较大和丈夫经济收入的一般化，因此经济压力比较大。
第一章工作分析概述 工作分析的概念: —种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 Is是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式: 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来
的。
工作描述:最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书:最全面、相对复杂 【课后习题】 -）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、 工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、 3、 工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程） 分析的。 6、 几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、 信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、 （工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、 工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、 办公室主任是（）。A A 职位 B 职责 C 职务 D 职业 2、 在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A ?工作描述 B ?工作说明书 C ?职责 D ?职位 3、 工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A ?要素 B 任务 G 职责 D 职位 4、 不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A 职系 B ?职门 G 职级 D 职等 5、 （）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A ?岗位设计 B ?薪酬设计 C ?培训考核 D ?工作分析 6、 在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A ?工作名称 B ?工作概要 C ?工作识别 D ?工作环境 7、 将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A 、泰勒 B 、汤普森 C 、芒斯特伯格 D 、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、 下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？ （ABCD ） A 、 工作分析是人力资源开发与管理的基础 B 、 工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C 、 工作分析有助于量化管理 D 、 工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人 员培训的科学化、规范化与标准化。 2、 下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？ （ACD ） A 、 工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B 、 工作描述就是工作说明书 C 、 工作描述是工作分析的直接结果形式 （结果表述）、（运用指导）五个环节。 （职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中, （工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 （关联因素）四个层面进行