第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的起源与发展一、工作分析在人力资源管理中的重要性（即作用）：
1增强人力资源规划的准确性和有效性；
2确保组织中的所有任务得到明确的安排；
3有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务；
4有助于工作再设计和员工职业生涯发展；
5为员工的绩效考核提供了客观的工作标准；
6为有效、低成本的培训指导方向；
7为工作岗位招聘提供了有效的工作信息；
8明确管理者和下属的汇报关系；
9明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。
薪酬公平分包括 1 、外部公平性； 2、内部公平性； 3、投入公平性
二、工作分析在人力资源管理中的应用
1、员工招聘、选拔方面。
2、岗位定编方面（岗位定编：合理确定某种类型的
岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）3、培训方面。 4、绩效考核方面。 5、任职资格方面。 6、职业生涯发展方面。7、薪酬管理方面。
三、工作岗位分析的内容
1、工作职责与工作活动 2 、工作上下关系3、工具、机器、仪器和工作辅助
设备 4 、工作如何完成 5 、对工作岗位任职者的要求 6 、工作关系 7 、与工作相关的事物。
工作分析发展： A 起源 19C 末-20C 初泰勒--科学管理之父
工作分析、工作评价方法首先应用于-- 工商企业。 20C 30 年代，工作分析与评
价方法在欧美企业广泛使用、推行
四、工作分析是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、
活动、标准、对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信
息，进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程。
五、工作分析的层次
1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。
2任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。
3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
5职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，
这一组工作岗位所承担的工作任务和职责虽然不同，但具有可比的重要性。
职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下
位置和关系。
6职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织
中存在的类似的工作类型。
7职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
8职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列职位所组成的级别或
指其中的某一个级别。
9职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。
六、工作分析的流程
1、准备阶段。包括： A 明确工作分析的目的 B 选择和培训工作分析人员 C 选择工作分析的方法和工具 D 与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以
及所需要的相关配合工作。
2、执行阶段。包括： A 选择信息的来源（1任职者2任职者群体3任职者
同级相关岗位任职者4任职者上级）B收集工作的有关信息 C 制定工作分析文件 D 与相关人员确认信息的准确性。
3、分析、整理阶段。最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗
位规范
4、工作分析结果的运用和修订阶段。将工作分析结果形成标准文件，形成正式
的工作说明书和岗位规范。（半年至 1 年内可对工作分析结果检查、回顾）
补: 工作分析可能遇到的阻力： 1. 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响工作进度甚至造成整个计划的流产 2. 在工作信息收集阶段，因调查
对象素质问题影响工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确
和可接受度较差； 3. 由于员工对工作分析目的不了解，主观故意提供不准确的
信息，使所获信息被人为的扭曲。
七、工作岗位分析的时机
1、组织环境的变化需要对组织结构进行调整
2、组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定
3、组织业务发生变化后，组织工作流程变
化可能引起对工作分析的需求4、组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确
定所需要招聘人员的基本要求5、制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进
行界定，明确工作产出的标准6、制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要
求 7、在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信
息八、工作分析涉及组织中的人员
1.组织高层管理者
2. 中层管理人员
3. 工作分析人员 4 员工 5 工会 6 工作岗位分析顾问
1、组织高层管理者角色：⑴建立工作分析的需要，根据组织发展状况，提出工
作分析必要性，并在组织内发起工作分析的工作⑵发布政策陈述、指示和进行
其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程⑶为执行工作分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调工作分析过程⑷为实施计划建立时间框架，为工作分析过程确定明确的时间要求⑸密切关注工作分析的全过程，并解决在分析过程中可能出现的各种冲突⑹为工作分析过程提供持续的支持，包括
有形和无形的⑺作为工作分析结果验收者，任命他人或亲自审核和认可工作程序，使分析的结果与实际工作需要相结合。
2、中层管理人员的角色：⑴ 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作分析计划⑵在必要的情况下参加工作分析，为工作分析提供相关信息⑶与涉及工作分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度⑷审核和认可工作分析过程中有关工作岗位的职责、任务、工作内容、活动以及工作流程的初期结果。
3、工作分析人员的角色：⑴根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息⑵在调查阶段中收集数据、信息，分析所获结果⑶
遇到问题时，能从人力资源专业人士的角度提供解决问题方案⑷准备或参加工
作说明书等工作分析结果文件的编制⑸在团队中，工作分析人员应该能做到相
互沟通、交流，以监督或协调工作委员会的工作⑹在需要时应能参与工会谈判，向工会解释员工对工作分析过程和结果中产生的有关问题。
4、组织中员工的角色：⑴参加数据收集⑵参与工作说明书草案的制定⑶工作委员会中，需要有员工参与，以获得全员对工作分析公平性认同，同时需要普
通员工参加审核委员会对工作分析结果进行验收。
5、工会的角色：⑴在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收
集顺利进行⑵需要工会代表参与工作分析过程，以保证工作分析过程的客观
性。在可能情况下，需工会代表或工会授权代表参与工作说明书的编制⑶工作
分析的最终结果也需工会成员参与审核和认可，表明工会对最终结果的态度，
以增强员工对工作分析结果的认同度⑷若在工作分析过程中，工会代表认为工
作分析的过程或结果有损害员工利益的可能，工会可能会代表员工与管理层谈
判。
6、工作分析顾问的角色：⑴为管理层提出工作分析的建议，制定工作分析的计
划，审核和检查工作流程⑵与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b编制工作说明书c符合法律需要d建立系统的工作程序等方面进行建议⑶参与工资、薪酬管理的其他开发阶段工作⑷监控工作分析的全过程，使之能按
预定计划进行。
第二章工作分析的方法
一、工作分析方法的分类
1、传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中
的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（传统的工作分析方法是主观性的分析过程，信度、效度难以衡量，其结果是非量化、描述性的。）工作分析结果的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作进行分析的能力 C 任职
者和信息来源所提供工作信息的准确程度
2、标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等
⑴任务清单方法：最著名的是综合职位分析方法（CODAP）雷蒙德 . 克里斯托为美国空军开发的的任务清单库。
⑵结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法。
二、收集工作分析所需信息的方法
1、观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，
了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效。
B 适合
外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质
的分析。 C 对复杂工作难以全面观察。
2、访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息
因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈； B 对承担同类工作
的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）；C与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。
使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点； 2 选择适当的访谈对象；3
向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任； 4 多采用开放式问题，鼓励被访谈者
发表更多的观点； 5 每次只提一个问题； 6 所提问的问题按逻辑顺序排序，每
个问题最好有一个主题； 7 进行记录； 8 针对工作分析目的，使用结构化分析方
法； 9 客观的收集信息。
3、问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。
分类 A 采用开放性问卷：请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的
工作信息无规律性，整理困难； B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善
的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制
问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。
4、现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，
按时间顺序记录下自己实际工作的内容，形成某一工作岗位一段时间内发生的
工作活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对工作进行分析。
现场工作日志法不足： A 此方法需任职者全面配合，即时记录工作活动及消耗
的时间，这对任职者在进行日志记录的这段时间要求较高；B此方法提供的信息可能失真，包括遗忘、不能及时记录及刻意隐瞒等； C 在一般的日志信息中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不能完全了解各项工作活动的
目的和重要性； D 和观察法一样，只能记录任职者在一段时间内工作活动的情
况，不能了解长期的、周期性的变化的工作活动。
三、量化的工作分析方法：
1、职位分析问卷（ PAQ）：是应用最广泛的量化工作分析方法。通过对任职者在信息投入、脑力过程、工作产出、与他人的关系、工作环境中的相互行为、
所需能力的衡量，在计算机系统中形成一个组织中不同岗位的相对价值体系，
表明各岗位在组织中的相对贡献程度，从而对岗位进行量化评估。
2、美国劳工部工作分析程序（DOL）
3、职能性工作分析(FJA) 是在美国劳工部工作分析基础上产生。职能性工作分
析标度表三种标度：资料职能标度表、人员职能标度、事物职能标度。
4、管理职位描述问卷调查法（MPDQ）：是专为管理职位设计的一种结构化的工
作分析方法，利用清单对管理职位进行描述、分类、评价。（用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，
并用于对工作进行分类。）
四、任务清单法：
定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然后由工作任职者及其上级
以此为据对工作中的各项任务进行评价，最后这些评价信息用计算机进行统计
处理，形成量化的工作分析结果。
（1）综合职位数据分析方法 CODAP，核心在于拟订某一类工作有关所有任务清单，应用最多，适用于大型组织，成本较高。广泛应用与美国军队和美国联邦
政府和地方政府。
（2）工作信息矩阵系统 JIMS 核心仍是任务清单，为特殊的职位类群设计的。六、工作分析原则：
1.目标明确原则
2. 劳动分工与劳动协作原则
3. 工作流程合理原则
4. 责权利相统一原则
5. 成本适当
工作分析的内容是什么？ 1. 工作职责与任务分析 2. 工作流程与工作过程分析 3.
工作投入分析 4. 工作产出分析 5. 工作权限分析 6. 工作关系分析 7. 工作环境条件分析 8. 工作分析与工作设计。
工作职责与任务分析，主要从以下几个方面进行：
1、工作职责与工作任务的完整性；
2、工作职责与任务的合理性；
3、工作职责与任务的系统性。
三、工作流程与工作过程分析。工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进
行传递，最终得到产出的过程就是工作流程；工作过程是指组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。工作分析流程包括工作投
入分析、工作产出分析和工作过程分析。
四、工作投入分析，是指为了完成某一单位的产品所需要的投入。组织和人都
有投入，组织的投入是原材料、设备、场地、资金等其他方面；人的投入是指
为了完成组织的目标，需要在岗位上配备何种类型的人员来承担相应的工作。
工作投入分析的结果是形成工作的岗位规范文件，即为了完成岗位的工作任务，需要何种资格水平的员工。
五、工作产出分析，产出就是工作单位的产品，可能有形的物质，也可能是无
形的服务等。
六、工作权限分析，根据权责统一的原则，核查任职者是否具备完成工作任务
所需的权限。
七、工作关系分析，在各岗位之间必须明确与其他岗位的协作关系。
八、工作环境条件分析，包括工作环境分析和危险性分析，它是指完成工作任
务时的特定环境及危险性。
九、工作分析与工作设计
岗位任职资格：是指成功地担任岗位工作任务的工作人员应具备的素质。
七、工作分析最主要成果 ---- 形成岗位说明书和岗位规范
岗位说明书也叫工作说明书或职位说明书，是描述工作者做什么、如何做以
及在何种条件下做的正式书面文件
岗位规范：岗位对任职者的要求，提供成功完成某项工作的人应具备的条件
方法的信息。
八、职位说明书编写
1.工作标识
2. 工作概要
3. 工作职责和任务
4. 工作联系
5. 工作的绩效标准
6. 工作环境条件
7. 岗位规范
岗位规范包括： 1. 知识背景 2.与工作相关的工作技能、能力体系 3.所需上岗资格与培训 4.所需工作经验 5.所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备 6.对任职者特殊的要求
九、工作说明书在人力资源中的作用？
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本
依据。
1.在招聘工作中。向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求等信息；为招
聘工作的选拔测试过程提供了客观依据。
2.在绩效评估过程中，工作说明书有关职责、任务的内容是评估工作业绩的基
本项目，确定了绩效评估的针对性和有效性。
3.在培训中，逐项检查员工的知识技能、能力等欠缺，安排适当培训，提高员
工工作效率。
4.在薪酬管理中，确定各个工作岗位的相对价值，进而制定组织不同岗位的
薪酬比率。
十、岗位规范在人力资源管理中的作用？
1. 提供成功的完成某项工作的人应具备的条件，如教育、培训、经验等；
2. 与工作说明书放在一起，用于招募、选拔和培训等人力资源管理活动；
3. 岗位规范是对工作说明书的补充，说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职
者应该具备何种知识、技能、能力等。
第三章工作岗位分析与招聘
一、人力资源规划定义：是组织人力资源管理计划的起点，它是为尽力保证组织
以较低的成本在未来的发展中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作。二、人力资源规划的意义 1）反映组织和环境的变化 2 ）使组织和员工个体都得到益处
三、人力资源供给预测：是指对组织现有的工作和人员配置情况进行了解，掌
握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前绩效情况、员工所具备的工作技能和
可提升潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与岗位的适应情况，掌握
组织在未来某一段时间可能的人力资源供应情况。
为了全面了解组织内的人力资源状况，组织通过人员核查，对组织现在人力资
源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行了解，从而掌握组织可供调
配的人力资源拥有量及其利用潜力，建立人力资源信息系统 HRIS。
HRIS 包括 1 、人员背景材料2、工作历史资料 3 、员工技能储备（已具备的
技能，为提升需要培训的技能） 4 、工作专长5、职业目标追求 6 、培训与发展的需要 7 、优劣势评价 8 、发展潜力评价9、个人历史评价资料。
四、人力资源需求预测：指根据组织在某一时间的发展计划和规模、目前员工
的工作能力水平和岗位要求确定所需员工的类型和数量，预测在目前的绩效基
准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，同时综合考虑各种影响流动率的
因素，对未来需要的人员的数量、质量进行计划。五、影响组织人力资源需求
的因素
（一）组织内部因素：组织对人员数量和素质的要求、现有人力资源结构状况
与组织发展阶段的适应性等（二）组织外部因素：宏观的政治、经济环境，市场竞争状况及技术发展水平。
六、人力资源需求预测的方法
可分为定性预测法和定量预测法，具体的方法有：
1、现状预测法：在短期预测中，根据组织现有的任务、现有人员的结构技能水平是否满足组织目前需要，以预测的组织流动率估计人力资源需求。
2、经验预测法：根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对
变化的经验估计，预测组织在中、短期内人力资源需求，也称专家预测法。
3、自下而上法：根据组织内各部门或细分单位在未来时期内对人员需求的资料
进行归纳、汇总，形成组织未来对人员需求的总体规划。
4、统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素
作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。
补企业产生人员需求原因A 业务发展，现有人手不够 B 组织现有人员流失C 关键人才短缺
七、工作分析在招聘过程中的作用：
通过工作分析 1. 明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和
应聘者提供有关工作的详细信息； 2. 明确应聘者需要具备的素质水平，为招
聘者提供可行的应聘者资格背景信息，有助于应聘资料筛选； 3. 为招聘面试者提供选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，能组织有效的面试，选择合
格的应聘人员。
八、职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位工作要求时应具备的资
格水平，即任职者成功的完成工作职责要求所应具备的条件。
十、岗位规范与职业任职资格联系：岗位规范是对岗位任职者所需总体资格的
确定，岗位任职资格则是对任职者需要掌握的与工作密切相关的知识、技能、能
力范围和水平进行全面界定。职业任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，与
组织中具体工作的内容、环境、流程相结合，将岗位规范中有关资格更具体化、
形象化、可操作化，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。
确定岗位任职资格方法： A 工作分析法（最实用和有效的） B 榜样分析法 C 结构分析法 D培训目标概括法
十一、任职资格的确定过程： 1. 对工作岗位的职责、任务进行分析，并逐一列
出；2. 针对工作岗位的每项职责、任务，得出完成工作所需知识与技能、能力、经验等； 3. 将每一项职责、任务中所应具备的各种条件按每类归纳、合并、综
合后，形成岗位任职资格的全貌。
岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石
十三、选拔：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人
加入组织的过程。
选拔的方法： 1. 面试（面试分结构化面试和非结构化面试）； 2. 证明材料与履历核实； 3. 业务知识测试； 4. 认知能力测试； 5. 身体能力测试； 6. 工作样本测
试也称情境模拟测试。
工作样本测试：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做
出反应，以测试应聘者面对实际工作的表现，从而判断应聘者是否具备相应的
工作能力。
最典型的工作样本测试：公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏。
十四、工作样本测试特点（优点） 1. 真实性，由于测量的是实际工作任务，应
聘者很难提供虚假答案。 2.直接与工作相关，为所有的应聘者提供公平的机会；
3.比虚拟、抽象的测试更具区分性。
十五、公文筐处理：在测试中，从实际工作中抽取的大量报告、备忘录、信函
及其他需要处理的材料，应聘者被要求在一定的时间内对所有的材料进行适当
的处理。
十六、无领导小组讨论：一群应聘者被提供一个讨论议题，要求他们在一定的
时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，
以衡量每一位侯选人的人际技能、群体接受度、领导能力和个人影响力。
十七、管理游戏：应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提
出问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反应做出判断。
十八、设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点） 1. 标准化，指实施测试的过程和条件的一致性； 2. 信度：测试的可靠程度。表现为测
试结果的一贯性、再现性、稳定性；信度系数求法： A 再测法 B 等价法（复本法）
C 折半法；3. 效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。效度分：
1. 内容效度；
2. 效标关联效度，也叫统计效度，分同时效度和预测效度；
3. 结构
效度。
十九、一个标准化测试必须满足的条件：
1.有一套有效的问卷项目；
2. 有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，
可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）；3. 必须有一定的信度和效度。
这是决定一个测试是否有效的最重要条件； 4. 实施方法标准化； 5. 计分标准明确；
二十、工作分析如何应用于工作样本测试？工作样本的选取需要通过对招聘岗
位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作
任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在工作样本
测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。
第四章工作岗位分析与培训
一.培训定义：是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能、能力
和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作
产出绩效的过程。
二. 培训与教育的区别 1、教育侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授
而提高工作技能、能力，产生所需结果。 2、教育衡量的是知识的获得，培训衡量
的是技能和工作绩效的提高 3、教育有一个终点，而培训永无止境的。 4、教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。
三、培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：1、由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新
领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织
尤为迫切的任务。 2、从员工个人的角度来看，为了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己
的知识与技能，不断充实自己。
四、阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为三个阶段：
《未来管理》
1、离散阶段；
2、整合阶段；
3、聚焦阶段。
离散阶段特点： 1、培训与组织目标无关重要；2、培训被看做是一种浮华或是浪费时间； 3、培训的运作是非系统性的。4、培训的定向是功利性定的； 5 、培训是培训人员的事；6、培训职能只归培训部；7、以纯粹的基础知识为主。
整合阶段的特点： 1、培训开始与人力资源的需求相结合。2、培训与评价体系形成一体。 3、既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。4、由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。5、培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求扩大。6、培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7、班前班后培训代替了脱产培训。8、培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式认可。9）培训计划更多的考虑个人需要。
聚焦阶段的特点： 1、面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。 2、培训与企业战略和个人目标相结合。
3、注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。
4、专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。
5、人个自行选择培训课程。
6、除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。
7、采用新的培训方式，开放和距离培训，制定自我发展计划等。
8、更加重视评估培训与发展的活动效果。
9、部门经理开始对培训承担主要责任。 10、培训者的职能范围扩大。 11 、将学习作为一个连续的过程重新加以强调 12、允许失败并将其视为学习过程的一部分。八、培训的益处： 1、对工作任务的益处。⑴通过培训，使组织中的员工以最佳
的标准方法来工作，使组织内的各项工作任务得以顺利完成；⑵通过培训员工
完成工作任务的方法，能让组织节约更多的时间、成本，保证更稳定的质量；
⑶通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组
织内知识管理的目标。
2、对组织的益处。 (1) 通过培训，提高组织整体素质，增强组织竞争力；(2) 通过培训为组织中员工提供信息交流的机会；⑶培训传递的不仅是知识、技能，
还包括组织整体观念的统一和组织文化的传授，使员工按组织认可方式开展工
作。
3、对员工个体的益处。⑴通过培训，提高员工个人知识、专业技能，使员工感
受到在组织中受重视，产生强烈的激励作用，更积极的完成组织任务；⑵通过
培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内
部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。
九、组织的培训方式： 1、在职培训：是指在工作过程中进行培训，通过实际工
作中的操作、运作，增强被培训者的知识、技能，使被培训者能更有效地完成本
职工作。这种方式一般用于技术性较强的工作。具体包括方式：⑴师徒传授制：
是企业中最传统的培训方式；⑵工作指导培训⑶工作轮换（这一方式特别
适用于待提升的管理人员）；⑷挂职锻炼⑸讲座⑹自学⑺多媒体教学2、
脱产培训。
十、不同培训方式的优缺点：
培训优点缺点
类型
在职1、培训内容与工作直接相关，对工作结1、只掌握了工作技培训果产生直接效果，可解决工巧，但对专业知识、作中存在的问题；技能的系统认识不够，难
2、边干边学，易于接受；以举一反三。
3、能根据员工实际情况因材施教，使员2、新员工在初期的
工更好的掌握技能；操作中可能因失误
4、通过指导与被指导，使员工在工作中造成重大损失；
增强沟通，促进了解，建立3、指导人的指导能良好的工作氛围；力不足，影响效果；
5、培训本身对指导者也是一种提高过4、有时无法兼顾工
程，促进组织内形成良好的学作与培训，使受训习风气；者掌握知识技能不足；
6、成本费用较低，易于实行。5、受指导者个人经验影
响，同样的工作内容、技
能传授标准不统一，水平
参差不齐。
脱产1、能够系统地学习、掌握与工作有关的1、培训内容与实际培训知识、技能，并全面的应用工作不完全相符，到工作中；影响受训者积极性，工作
2、培训内容比较标准，方法比较统一，效果不明显；
受训者的知识、技能具有同2、学习与工作分离，一性。成本较高；
3、培训者实际应用
经验与技能不足，
培训内容在工作中的应
用有限。
十一、培训需求分析：指在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求
的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。
十二、培训需求分析作用： 1、收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息； 2、收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距； 3、确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节； 4、整理信息形成明确的培训目的和目标； 5、根据培训目的和目标制定培训内容、培训课程等相关方面的要求。十二、根据工作任务进行的培训需求分析优势：
1、指引组织的培训方面，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要
为核心的培训；
2、明确组织整体的培训需求的先后次序；
3、有利于在组织内形成整体的培训体系；
4、使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化；
5、能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入；
6、有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训；
7、有能效减少盲目培训的成本．8、使培训对组织成长与成就的贡献得到认同。十三、培训需求的来源：首先源于组织中每一名成员；其次，源于组织中特定
群体。最后，源于组织整体的培训需求。
十四、培训需求产生的原因： 1 工作变化 2 人员变化 3 绩效低下
十五、未进行培训需求分析的培训的不足：1、培训没有针对工作的需要，不能满足工作需要； 2、不能把学习转化到工作上；3、降低了培训的有效性，造成
成本的浪费； 4、可能引起对培训工作的负面影响。
十六、培训需求分析步骤：
1)记录需求 / 问题。 2) 调查需求 / 问题。 3) 计划培训需求分析。 4) 选择分析工具5)开始分析过程。 6) 分析数据 7) 报告结果。
十七、培训需求分析的方法 : 工作分析，绩效分析
十八、进行工作分析确定培训需求需预先了解：1、构成一项工作的任务及任务
要素； 2、明确完成每项任务及任务要素必须的条件；3、启动任务和任务因素
的线索； 4、每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准；5、每个单项任务执行的细节。
十九、绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业
绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标 : 是挖掘员工的潜力，提高员
工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。
二十、业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的
结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是
否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根
据实际需要安排相应的培训。
二十一、学习型组织 : 是 20 世纪 90 年代理想的组织模型，在这一理想的组织模
型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工
作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。
二十二、学习型组织的五项原则：1、自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的；
2、团队学习：基于“深度会谈”； 3 、心智模式 : 指根深蒂固于心中 , 影响
我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等； 4、共同愿景； 5 、系统思考。
二十三、衡量学习型组织的尺度（学习型组织的特点或是行动计划） 1、以战略为
目的的学习阶段； 2、共同制定政策； 3、建立信息交流系统； 4、建立“学习”
会计、控制系统；5、内部市场化； 6、弹性奖励机制； 7、能动性的组织结构；8、哨兵式的组织成员； 9、公司之间的学习； 10、学习气氛； 11、所有员工都有自
我发展的机会。
第五章
一、绩效管理也称为绩效评价、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，
对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为
人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。
二、绩效管理的应用方面
1、人力资源规划。持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系
统，更准确的预测未来对人才的需求。
2、招聘和选择。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高招聘过程测试的准
确性。
3、人力资源开发。绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面的需求。
4、薪酬方案与薪酬管理。绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。
5、员工
关系。绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。
三、绩效管理发展的趋势 :1 、能力开发取向型取代记分查核型。 2、工作绩效基准
型取代综合抽象基准。3、多向评价取代单一纵向评价。4、双向沟通型取代主管
中心型。
四、绩效管理中存在的实际问题： 1、缺乏明确的工作绩效评价标准； 2、工作绩效
评价标准不贴切或主观性太强； 3、工作绩效评价标准不现实； 4、工作绩效评价的
标准可衡量性太差； 5、评价者失误； 6、反馈不良； 7、消极地进行沟通； 8、工
作绩效评价数据的使用有误。
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
2017年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按;i式题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题?；n 单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 被称为“科学管理之父”的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.闽斯特伯格 2. 职位分析问卷的提出者是 A.托纳 B.麦考密克 C.平托 D.赫茨伯格 3. 工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是 A.工作要素 B.任务 C.职责细分 D.职责 4. 某组织做工作分析，想把预算降到最低，应选择 A.访谈法 B.专家法 C.观察法 D.问卷调查法 5. 功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A. 工作执行者与数据、人、事的关系 B. 工作执行者与数据、组织、事的关系 C. 工作执行者与组织、人、事的关系 D. 工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6.和有关人员审查和确认信息属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 7.工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在 A.薪酬 B.任职资格 C.工作关系 D.工作权限 8.在横向上增加工作任务，改善原来狭窄的工作范围，是工作多样化的工作设计方法 A.工作扩大化 B.工作轮换 C.工作专业化 D.工作丰富化 9. 职位评价是评估岗位的相对价值大小，评价结果是为了确定 a.绩效 b.薪酬 C.职责 D.任职资格
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1.工作分析的思想起源于社会分工思想。 2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。 3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：
自考工作岗位分析(doc 28页)
第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的起源与发展一、工作分析在人力资源管理中的重要性（即作用）： 1增强人力资源规划的准确性和有效性； 2确保组织中的所有任务得到明确的安排； 3有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务； 4有助于工作再设计和员工职业生涯发展； 5为员工的绩效考核提供了客观的工作标准； 6为有效、低成本的培训指导方向； 7为工作岗位招聘提供了有效的工作信息； 8明确管理者和下属的汇报关系； 9明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。 薪酬公平分包括 1、外部公平性；2、内部公平性；3、投入公平性 二、工作分析在人力资源管理中的应用 1、员工招聘、选拔方面。 2、岗位定编方面（岗位定编：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 3、培训方面。 4、绩效考核方面。 5、任职资格方面。 6、职业生涯发展方面。 7、薪酬管理方面。 三、工作岗位分析的内容 1、工作职责与工作活动 2、工作上下关系 3、工具、机器、仪器和工作辅助设备 4、工作如何完成 5、对工作岗位任职者的要求 6、工作关系 7、与工作相关的事物。 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初泰勒--科学管理之父 工作分析、工作评价方法首先应用于--工商企业。20C 30年代，工作分析与评
其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程⑶为执行工作分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调工作分析过程⑷为实施计划建立时间框架，为工作分析过程确定明确的时间要求⑸密切关注工作分析的全过程，并解决在分析过程中可能出现的各种冲突⑹为工作分析过程提供持续的支持，包括有形和无形的⑺作为工作分析结果验收者，任命他人或亲自审核和认可工作程序，使分析的结果与实际工作需要相结合。 2、中层管理人员的角色：⑴在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作分析计划⑵在必要的情况下参加工作分析，为工作分析提供相关信息⑶与涉及工作分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度⑷审核和认可工作分析过程中有关工作岗位的职责、任务、工作内容、活动以及工作流程的初期结果。 3、工作分析人员的角色：⑴根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息⑵在调查阶段中收集数据、信息，分析所获结果⑶遇到问题时，能从人力资源专业人士的角度提供解决问题方案⑷准备或参加工作说明书等工作分析结果文件的编制⑸在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通、交流，以监督或协调工作委员会的工作⑹在需要时应能参与工会谈判，向工会解释员工对工作分析过程和结果中产生的有关问题。 4、组织中员工的角色：⑴参加数据收集⑵参与工作说明书草案的制定⑶工作委员会中，需要有员工参与，以获得全员对工作分析公平性认同，同时需要普通员工参加审核委员会对工作分析结果进行验收。 5、工会的角色：⑴在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行⑵需要工会代表参与工作分析过程，以保证工作分析过程的客观性。在可能情况下，需工会代表或工会授权代表参与工作说明书的编制⑶工作
2018年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出 1.在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的(B) A.任务 B.职责细分 C.职务 D.职责 2.某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所 构成的体系中,这一工作被称为(D) A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D工作分类 3.春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是(C) A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.管仲 4.在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是（A） A.丹尼斯·狄德罗 B.芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5.将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大工作效率的人是（C） A.巴鲁什 B.斯科特 C.丽果·芒斯特伯格 D.弗兰克·吉尔布雷斯 6.被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是（B） A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 7.为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的方法是(D)
A.工作要素法 B.任务清单法 C.关健事件法 D.功能性工作分析法 8.对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是(D) A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 9.对某工人一工序进行测时记录为:1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒,按中位 值法计算,该工人在这道工序的标准时间是(A) A.1.4秒 B.1.5秒 C.1.6秒 D.1.7秒 10.在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下,选拔人员的最好方法是(C) A.主题专家会议法 B.关健事件分析法 C.能力要求法 D.观察法 11.在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是(C) A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.在职位描述中,对某职位主要做什么的内容,这部分常常被称为(B) A.工作规范 B.工作职责 C.工作描述 D.职务说明书 13.将被试者的得分与常模进行比较,得到被试者在常模人群中的位置,从而判断其是 否达到该职位的要求,这种能力要素的等级界定方法是(C) A.人群百分位法 B.等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 4.在分层分类能力要素体系中,公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素属于(A) A.共用要素 B.通用要素 C.特殊要素 D.选择要素 15,将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是(C) A.职位排序法
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 作 分 析 (任正臣主编 课程代码:06092 [版次 2012年 ] 第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3. 研究如何提高工作效率。 二、简答 1. 工作分析面临的挑战: (1工作分析者(主体有三类:外部专家、主管、工作任职者,我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家,轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战:工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难:由于工作性质不同,工作分析人员所用的分析工具也会有所差别
(4工作条件的变化:社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中,社会环境的变化对工作的影响 : ①工作适应人,而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响 : (1工作适应人,而不是人适应工作 (2受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1工作分析的战略化 (2工作分析信息来源的扩大化:任职者是最常见的信息来源,其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3工作分析技术的信息化 (4对客户进行工作分析 (5角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析:又称职务分析,是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境, 以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究, 并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素:是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合, 是职位分析的基本单位, 是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行, 任职者必须具备的, 对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类, 划分出不同的类别和等级, 以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体:是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人, 简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义: (1工作分析提供的与工作有关的信息,可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性,可以帮助管理者对某些方面进行改进,从而提高工作效率
2016年10月高等教育自学考试 工作分析试卷 (课程代码06092) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 酒店负责客人行李运送的服务员，将客人的行李搬运到行李车上，搬运行李这一动作被称这工作 A.任务 B?职责 C.要素 D.职权 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 提出“分工是国民财富增进的源泉”这一观点的人是 A.芒斯特伯格 B?亚当?斯密 C.弗兰克?吉尔布雷斯 D.管仲 4. 被誉为“管理第一夫人的人是 A.丹尼斯?狄德罗一 B.悉尼?法恩 C.沙尔特 D.丽莲?吉尔布雷斯 5. 将心理学运用到工业研究中，探索如何取得最大工作效率的人是 A.巴鲁什 B.斯科特 C.雨果?芒斯特伯格 D.弗兰克?吉尔布雷斯 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分)
工作分析试卷第1页（共5页) 6. 美国劳工部在1998年开发了一套全新的，被很多企业和就业服务机构广泛使用的职位分析系统是 A.胜任特征模型 B.功能性工作分析法 C.职位信息网络 D.关健事件法 7. 为工作分析提供了最客观、真实与定性资料，在非结构化的工作分析中得到广泛{应用的工作分析方法是 A.关健事件法 B.任务清单法 C?功能性工作分析法 D.工作要素绪 8. 侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法和经验一般运用的写实方法是 A.工组工作日写实 B.个人工作日写实 C.自我工作日写实 D?特殊工作日写实 9. 对某工人一工序进行测时记录为：1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒，按中位值法计 算，该工人在这道工序的标准时间是 A.1.4秒 B. 1.5秒 C.1.6秒 D. 1.7秒 10. 对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是 A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 11. 在工作分析信息收集中，以下属于内部组织或人员渠道的是 A.劳动合同 B.职业信息网
（工作分析）工作分析理论与应用复习资料自学考试
工作分析理论和应用复习资料 (根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册) 第壹章 多选题： 1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。简答题： 1、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，于人力资源管理中起着重要作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存于壹种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确和其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，能够了解工作岗位于企业工作重的位置和于工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。 (6)、任职资格条件分析。于现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此于任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。第二章 单选题： 1、通过和岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的壹种方法叫：面谈法。 2、于大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及
要求的方法是：关键事件法。 3、工作要素法是壹种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究且开发出来的。 多选题： 1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。 2、工作分析系统种类壹般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。 简答题： 1、简述设计问卷时应注意的问题。 (1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 (2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 (3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。 (4)、易于回答的问题放于前面，而难以回答的开放式问题放于后面。 (5)、问题的排列要有壹定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 (6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 第三章 多选题 1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。 2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。
2017年4月高等教育自学考试 工作分析试卷 (课程代码06092 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页至第6页,共2页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答,答在试卷上无效。 第一部分选择题(共30分) 、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分 1.为了达到某种目的而进行的一系列活动,称为 A.职务 B.职责 C.任务 D.职业 2.界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D.工作分类 3.提出脑力劳动与体力劳动分工思想,把生产劳动与读书治国区分开来的人是 A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.管仲 4.被誉为“管理第一夫人”的人是 A.丹尼斯·狄德罗 B.悉尼法恩 C.沙尔特 D.丽莲·吉尔布雷斯 5.被认为是斯科特对工作分析的首要献事是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 6.提出功能性工作分析法的人是 A.泰勒 B.悉尼·法恩 C.巴鲁什 D.狄德罗 7.美国劳工部在1998年开发了一套全新的职位分析系统是
A.职位信息网络 B.胜任特征模型 C.功能性工作分析法 D.关健事件法 8.要对因为组织原因造成的工时损失规模和原因进行研究,从而改进管理,减少非生 产时间的工作分析方法是 A.自我工作日写实法 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为:1.6秒、15秒、1.5秒、1.5秒、1.8秒,按算术平均法计算,该工人在这道工序的标准时间是 A.1.4秒 B.1.5秒 C.1.6秒 D.1.7秒 10.对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是 A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 11.对不同组织内管理层以上的职位进行分析,最适合的方法是 A.关健事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理位分析问卷法 12.选择业绩标准的提取方法时,在职责目标难以界定、难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况下,一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关健点 D.差错率 13.职位分析中的任职资格,又叫做 A.工作规范 B.工作职责 C.工作描述 D.工作说明 14.更适用操作工人、一般文员任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B.GATB模型 C.HAY的冰山模型 D.SWOT模型 15.在职位与职位之间进行比较,且需对职位要素进行评价最适宜的方法是 A.职位排序法
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 工作分析与评价试卷 （课程代码41759） 本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题．应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分·共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指 P3 A．对某一工作活动的要素进行分析 B．对某一工作活动的过程进行分析 C．对某一组织的内部各岗位工作的分析D．对社会范围内岗位工作的分析 2．工作分析的思想可以追溯到社会分工，但是这一词汇出现在管理学领域则是在20世纪初。1916年将工作分析列为科学管理五大原则第一原则的是 P35 A．亨利·法约尔 B．马克斯·韦伯 C．弗雷德里克-温斯洛·泰勒 D．吉尔布雷斯夫妇 3．标准的工作分析指标体系必须满足一定的要求，以下哪一选项不是工作分析指标体系的要求 P80 A．可操作性 B．可比性 C．独立性 D．简约性 4．工作评价早在上世纪70-80年代就风靡欧美．成为内部人力资源管理的基础工具。 进行工作评价的目的有很多，但是工作评价最主要的目的是 P166 A．为设计公平的薪酬提供依据 B．为考核工作强度提供依据 C．为考核工作难度提供依据D．为考核工作质量提供依据 5．观察分析法一般是由有经验的人，通过直接观察或工具的协助等方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。实施一个完整的观察法包括两大环节，这两大环节是 P115 A．观察设计与观察实施 B．公开观察与隐蔽观察 C．直接观察与间接观察 D．阶段观察与持续观察 6．访谈分析法的操作步骤可分为三个阶段、十四个步骤。其中，第三阶段是 P137 A．准备阶段 B．实施阶段 C．访谈数据整理阶段 D．访谈结果公布阶段
2018年4月高等教育自学考试工作分析(课程代码06092) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实
4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是A.个别员工访谈法B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6.以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法 7.我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是A.关键事件法B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析C.工作分析技术多样化D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知
第一章工作分析概述 1、办公室主任是（ A ） A. 职位 B. 职责 C. 职务 D. 职业 2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及围最广、最全面 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 3、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（ A ） A. 要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（C） A. 职系 B. 职门 C. 职级 D. 职等
5、（D）是人力资源开发和管理科学化的基础。 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型 D. 多重目的型 9、工作分析中的计划环节，不包括（A）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10、工作分析中的设计环节，不包括（B）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ）。 A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 13、（ D ）是某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责 集合。 A. 要素 B. 任务 C. 职责