培训与开发教案 Last revision date: 13 December 2020.
培训与开发课程
一、课题：第一章培训与开发概述
二、教学目的要求：
通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。
三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。
四、重点、难点：
教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系
教学难点：战略导向，培训与开发体系
五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；
六、主要参考书目和资料：
《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。
七、课堂教学
导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了（
管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）
就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。
难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。
我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。
那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
§第一节培训与开发的目的和原则
1、培训与开发的含义
传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。
员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。（此概念符合我们日常的思维习惯，与四个流程相联系，双主体：培训者也有培训对象，培训内容）
它的内涵主要包括三个基本要义：（1）根本目的是改进组织绩效、满足个人职业发展需要，实现组织和个人双重发展。（2）内容具有多元性，不仅是对知识和技能的培训，也是能力态度、思维、心理，甚至改进工作绩效的培训。（3）它是事先有计划，比如培训需求分析，培训与开发计划设计，过程有控制，结果有考评的完整体系。
图1-3本书的基本框架就是本书十个章节的体现。
2、员工培训与开发的目的
（1）双重目的：既要满足企业发展的需要，也要注重员工个人职业发展的需要
（2）具有体系性和层次性：体系性指目的包括根本目的和子目的，根本目的的达成必须实现相应的子目的，层次性指对员工的培训要循序渐进，分层次进行。
（3）目的与目标有区别也有联系：目的具体化后变目标，有抽象到具体。
3、培训与开发的作用
（1）员工个人：
——知识技能，提高工作能力，改善绩效水平。
——满足自身发展需求。按照马斯洛5个需求层次理论每个人的个性需求是一个不断发展上升的过程，从最初的要求温饱、休息的生理需要----劳动安全、收入稳定的安全需求----渴望友谊、团队、朋友、同事的关心和理解、追求信任、归属感的社交需求----追求自尊、赢得他人尊重、追求权力职位的尊重需求层次----最终自我实现需求层次：它要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地做自己想做的事。
所以有个现象我就能接受了。认识一个西工大的一个教授家庭，老夫妻都是教授，独子，儿子学习成绩也很好，很懂事，很聪明，还有体育特长，你觉得他的职业可能是什么但他从事的职业是厨师某星级酒店的高级大厨师。家人很支持、本人很投入，因为较低层次的需求已经得到满足，他追求的是最高层次的状态。爱自己所爱、做自己想做的事、成为自己想成为的人。你能做到吗
什么叫成功？不是钱不是权而是你是否是个有能力成为一个自由人。这样的人就是包括身心健康、经济独立、和谐家庭、较强的生存和生活能力、有一些特长并被人认可，做自己想做的事等。
（2）对企业有积极作用
——工作质量和工作效率
——使员工理解企业文化，增强团队的战斗力和组织凝聚力。企业文化指企业长期形成的、为员工所公认并遵循的企业理念、价值观、行为规范和习惯。通过贯彻和落实企业培训方案逐步接受和理解企业的管理理念、价值观从而形成企业特色的行为规范和习惯。
——投资会带来回报
——获得高质量人力资本，是企业保持创新活力
——打造一个注重学习与创新的积极的公司形象，建立雇主品牌，吸引和留住优秀的人才：比如提到摩托罗拉大学，我们就会联想到企业重视人才，制度规范，财力雄厚
4、培训与开发原则
原则是培训与开发工作的指导思想
（1）战略导向原则
（2）全员培训与综合提高相结合
（3）理论与实践结合
（4）优势为先：木桶原理，一个木桶由几块木板圈成，其中有长有短，一个木桶的装水量有最短的那块木板决定。而传统的培训与开发重点就放在一个人的不足方面，尽量弥补短处。优势为先原则强调塑造员工的核心工作优势，短板则有团队成员的互补来解决。不意味着忽视员工的短板，基本岗位要求还是要达到。这样就可以发挥员工的长处和天赋，用人所长，人尽其才，事得其才。
§第二节培训与开发的类型
1、培训的分类
表现形态：有形培训、无形培训
按培训对象不同管理层次进行分类：操作人员、基层、中层、高层管理人员
按培训对象不同工作职能进行分类：管理人员、外派人员、技术人员、营销人员、服务人员、生产人员
按培训对象不同战略地位和专业水平进行分类：核心人才、专业人才、通用人才、辅助人才
按受训者与岗位关系：新员工培训、在职培训、半脱产、脱产、业余学习
内容：知识、技能、态度、思维、心理
补充：
根据培养主体：自己组织、专业机构、咨询公司
根据时间划分：岗前培训、钢种培训、新业务培训；或长期培训、短期培训
根据内容划分：
企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训、培训者培训
或：知识、技能、态度、创新、心理五大类培训
根据培训的授课形式划分：
案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训
联系：培训和教育的有些内容是重合的，终身教育的内容，基本上是培训。
培训教育
特征时效性、功利性系统性、普及性
学习目标针对性教育普及性教育
学习重点侧重于“怎么做”的技能教育或
解决企业公司已经发现的问题侧重于“是什么，为什么”的素质教育
学习方法以学员为中心，干中学，注重双
向沟通以教师为中心，示而学，单向教学为主
学习氛围具有浓烈的组织文化特点，注重
员工思想观念的调整和工作态度
传承社会传统文化特征
联系：培训
是知识、技
能的获取与
改进，可以
看作之一种
比较特殊的
学习。
§第三节培训与开发的战略导向
1、以企业发展战略和人力资源战略为导向，把培训与开发视为一项长期的企业人才发展战略
2、把企业战略和企业愿景转化为每个员工日常学习和工作的目标：学习案例——江淮汽车的“一句话愿景”。
3、培训与开发和战略的无缝对接
我们来学习一下“摩托罗拉公司的培训与公司战略”案例，可以看出摩托罗拉公司在决定要在软件方面做的更好时，就据此组织了研讨会，组织项目团队，传授酝酿变化的技巧，配合业务的展开，把企业的战略与业务和培训教育衔接起来了。
4、我们看一下表1-5不同竞争战略对员工培训与开发的需求，同学们学过战略管理，竞争战略包括低成本战略、差异化、集中，对应的经营重点、实现途径和关键事项各不相同，培训与开发的重点也会不同。
§第四节培训与开发体系
1、培训与开发体系的基本框架
见图1-8，主要包括六大体系
（1）流程管理体系：由培训需求分析、培训开发设计、培训规划实施、培训效果评估4个环节组成
（2）课程体系：完整的课程体系由一系列不同的课程模块组成，比如新员工入职培训、技能课程类、新产品、新技术、新流程类等。不同发展战略、经营范围、组织设计以及人力资源现状。不同发展阶段，课程体系也会不同。
（3）培训师体系：内部培训师的培养、外部培训师的挑选。企业发展早期主要以外部培训师为主，发展到一定阶段后，以内部培训师为主。
（4）组织管理体系：包括两大任务：一、建立企业的培训组织机构（培训管理机构经历四个阶段，无专人负责、人资部下设培训专员、人资部下设培训部门、独立的培训部门；二、划分培训机构与其他部门培训与开发的职责：P25表1-6，我们请9为同学起来回答一下相应的工作职责由哪些部门负责。
（5）制度体系：其规范保障作用
（6）硬件体系：培训设施、设备、用具、材料等
（7）影响培训与开发效果的其他组织体系：绩效考核体系、人力资源观配置与人才选拔、招聘、奖惩等都与培训开发体系密切相关。
一、课题：第七章培训效果评估
二、教学目的要求：
通过学习，要求学生明白什么是培训效果评估，如何评估，以及了解培训效果评估的设计方案。
三、教学内容要点：培训效果评估意义；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
四、重点、难点：
教学重点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
教学难点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。
五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；
六、主要参考书目和资料：
《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。
七、课堂教学
（一）复习提问
问同学们，培训是为了什么？培训不是为了培训本身，培训是为了服务于企业的业务发展，员工的职业发展。所以对培训的评估，是可以判断出培训的价值。评估作为一种流程之一，一种手段，目的还是为了员工学到所学，满足企业发展和员工发展需要。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
第一节培训效果评估的意义
一、培训评估的定义及类型
培训效果评估是指系统性地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性，并为未来举办类似培训活动提供参考。
你们设想一下，企业给你安排时间，投入资金，让去参加培训，肯定还是想有所回报的，这个回报就体现为员工的行为、态度改变，知识、技能的提高，绩效的提高。这就是我们提到的培训效果或培训有效性，是指企业和员工从培训中获得的收益。我们接下来这一章要学习的培训效果评估，就是对培训在员工、组织和社会3个层次上的收益进行评价。比如对于学员，在培训活动中评估重点是判断学员的表现，衡量培训中学员的变化。还比如反应层面的快乐或兴趣，比如学习层面的知识水平的改变等等。我们看一下表7-1，这个表把员工、组织和社会3个层次也包含进去了，并描述了四个方面的价值标准。给大家两分钟时间看一下。有培训中、培训后、整体效益和对经营环境的影响四个方面。
二、作用
1、看一下成本收益比，控制成本。
2、看培训项目是否有必要继续进行或者停止，为下一轮培训需求评估提供信息参考。
3、为培训项目的改进提供信息支持。
第二节培训效果评估的流程与信息获取
一、培训效果评估流程
7大步骤：作出评估决定，制定评估方案，收集评估信息，数据整理和分析，撰写评估报告，评估结果沟通，决定项目未来。
第一步作出评估决定，要确定出此项评估是否必要，是否要花很高成本，评估的目的，评估者和参与者有哪些。
评估的可行性分析
确定评估的目的
第二步制定评估方案，相当于一个行动计划，就像我们写过的培训计划一样，计划出怎么开展评估，由谁来评估，什么时候在什么地方评估。
选择培训评估的人员：内部外部
选定培训评估的对象：新课程新教员新方式
建立培训评估数据库：硬数据软数据
选择培训评估形式
确定培训评估的层次
选择评估方案及测试工具
第三步收集评估信息，采用相应的信息收集方法在相应的渠道上收集。
趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析
直方图、圆饼图、统计检验法
先看一下p181，数据的类型分为硬性数据和软性数据。我们常提到硬性指标和软性指标。这里的硬性数据指的是客观的、理性的、无争论的事实。大多来源于有关员工或他（她）所在组织
在工作和业务上的产出、产品和工作的质量、发生的各类成本以及消耗的时间等4类数据。看一下它们的特点。再看一下表7-3。大家思考一下，硬性数据大致在什么时候能够获取？是在培训完较长一段时间后（一个季度）。
软性数据，与硬性数据相对应，它具有难以量化等特点。
数据收集方法：表7-5。
第四步数据整理和分析，利用数据统计软件进行分析。你们学统计学，比如集中趋势、正态分布，相关性分析等。
第五步撰写评估报告，形成书面材料提交。培训效果评估一般包括8个方面的内容。
这个时候我们的评估并没有结束还要进行结果反馈和沟通，并决定此项培训项目以后的命运。
第六步评估结果沟通，
培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管
我们换位思考一下，假如你是高层管理者，当评估结果出来时你希望了解哪些信息。假如你是学院的直接上司，学员，培训师，培训管理者。对于表7-2中出现的第四级、第五级评估结果来源于我们下一节中p192表7-14菲利普斯模型的级别划分。
第七步决定项目未来。
第三节培训效果评估的经典模型
一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型：也称柯氏评估模型。
1、四个层次
——反应评估（受训者满意程度）：受训者的意见，反馈受训者对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价
——学习评估（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）：受训者的考试包括考试、演示、讲演、讨论、角色扮演
——行为评估（工作中行为的改进）：受训者的行为变化即受训者的行为方式有多大的改变。通过观察、主管评价、客户评价、同事评价
——结果评估（受训者及其组织获得的经营业绩）：培养工作的投入产出分析投入产出的效果即质量、数量、安全、销售额、成本、利润
2、四个层次的内容补充：
（1）反应层次：是指测量被培训者对培训项目的反应
评估的具体内容：
培训目标：是否合理
培训内容：是否实用
培训方法：是否合适
教学方法：是否有效
培训教师：是否具备相应的学识水平
可采用问卷、评估调查表、评估访谈等方法
数据的收集注意事项
1、保证无记名
2、安排一个中立者收集表格
3、预先提供一份问卷的副本
4、解释反馈的目的和用法
5、留出足够的时间保证完成表格
（2）学习层次是指评估学习成果。
评估的具体内容：知识、态度、技能
可采用笔试、演练、向学员提问或角色扮演等方法。
学习层次评估要注意的问题1、评估应该保持一致（包括学习者的学习条件、回答问题的时间、供学习者利用的资源数量）。2、评估应该在一定的监督下进行，以保证每个学习者能独立回答问题
（3）行为层次：是指评估员工接受了培训后行为的改变
一般在培训后回到工作岗位的3-6月后进行
可以采用由上级、同事、顾客、下属的绩效评估、测试、观察和绩效纪录等形式进行
（4）结果层次：评估培训后组织的经营业绩的改变。
评估的具体内容：组织的利润率、成本、产品的质量、组织的事故率、顾客关系、离职率、员工的士气
3、柯氏模型的假设：培训评估有四个重要假设见图7-1。
（1）4个不同准则：反应、学习、行为和结果
（2）按照信息价值的依次递增性排列
（3）反应层次最常采用，因为评估容易。结果评估较少采用，评估难度大。
（4）4个层次存在着层次秩序的交互关系。
二、柯氏模型的拓展-爱罗格和詹尼克，增加了反应层次和学习层次的维度，反应层次上增加了效用判断，认为培训效用大小的反应更加重要。
三、考夫曼的5个层次评估模型，在柯氏4层次模型基础上增加了评估社会和顾客的反应。以及在第一层次增加了培训的可行性。
拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型，加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。同时在第一级评估中增加了关于培训项目背景方面的评估。各级评估具体如下：
第一级评估：培训资源和反应内容的评估
第二级评估：掌握评估
第三级评估：应用评估
第四级评估：组织效益评估
第五级评估：社会效益评估
四、菲利普斯培训效果评估模型：5个层次6类指标。表7-14.
1、贡献（1）将柯氏模型的第四个层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出了投资回报率评估模型。
（2）创建了无形收益作为第六类指标。
（3）提出了在制作培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据，包括硬数据和软数据。
（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估。
（5）设计了效果评估“十步骤”来指导评估活动的实施。
2、ROI（returnoninvestment，投资回报率）。组织把培训看成投资活动，所以要看培训的成本与收益比，也就是ROI=培训净收益÷培训成本。这里要注重的是净收益=总收益-总成本。
第四节培训效果评估方案的设计方法
一、单组设计
我们会对学员的知识、技能和态度进行测量。
1、后测设计：仅仅在学员参加培训之后对其进行测量。可以了解学习效果但由于没有培训前学员的知识和技能水平，没有前后对比，所测量的结果就不知道是不是因为培训而有所提高的。——避免采用
2、前测-后测设计：培训活动开展前测量他们的知识、技能或态度，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化来解释培训的效果。缺点：由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训造成的，而是由于其他方面的变化引起的，比如工作态度的变化可能不是由于企业文化培训导致的，而是由于公司的经营条件发生改变，或者采用的新的奖金制度，比如提高了薪资水平等等。也即是说如果有对照组，他们没有参加企业文化培训，但是还是对这一组的员工进行培训前测量和培训后测量，仍能发现工作态度的变化。这是单组设计的缺陷。
3、时间序列设计：培训前一段时间和培训后的一段时间对学员某些方面进行多次测量。它的一个假设是如果学员在培训前变化与在培训后变化两者之间存在差异，则可以认为这种变化是由培训引起的。把两个变化量之间分析看有没有显着差异。
二、对照组设计
与单组对比：把员工分成两组，一组参与培训，另一组不参与培训作为对照组，假设培训组和对照组在培训前的水平没有差异，而且都经历了除培训外的其他组织过程，这样可以排除一些培训外的干扰因素。
1、后测对照组设计：仅仅在培训后对两组人员在某方面的知识、态度或技能进行评估，这两组一组参加了培训。一组没参加，如果这两组在评估指标上存在差异就被认为是由于培训导致的。
缺陷：与单组设计一样，没有子啊培训前对学员以往的水平进行测量，难评估到真正的学习效果。
2、前测-后测对照组设计：对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。如果前测培训组和对照组之间没有显着差异，但是在培训后的后测存在显着差异的话，就可以认为这种差异是培训导致的。不仅可以用于评估单一培训的效果，还可以用来测量不同培训方式的效果。
3、时间序列对照组设计：将时间序列设计与前测-后测设计结合起来。
4、四组设计：不轻易使用，综合几种设计，需要四组学员，
（三）课堂小结
（四）布置作业或思考题
（五）课后分析
培训与开发课程（第4章）教案 一、课题：第四章培训与开发设计 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白培训与开发设计的流程；同时着重理解培训课程与培训课设计的运用。 三、教学内容要点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计，培训课的设计。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计 教学难点：培训与开发计划的设计，培训课的设计 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 （一）复习提问 在进行培训需求分析，确定哪些人应接受那些培训以后，就需要根据培训的需求和目标制定培训计划。企业人员培训计划是根据需求预测的结果，具体确定企业人员培训采用哪种形式、哪些内容、具体步骤是什么，课程设计（培训时间、培训师、课程课件等）。 导入案例，“医药企业年度培训计划的制定”。案例中呈现了医药企业的培训计划制定应注意的问题。一个组织要开展任何一项活动，在活动推广实施之前都需制作相应的计划，比如我们常说的活动策划方案，培训也是一项组织活动，在实施前需要有一个周密的合理的计划，即我们将要学习的培训与开发计划。（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发计划的设计 1、培训计划的类型 以培训计划的时间跨度为分类标志，分为：长期（3-5年）、中期（1-3年）和短期（1年及1年以内）培训计划。（三者存在包含关系）。我们重点讲一下短
期计划，它包括6W+1H再加上四条，培训的目的与目标（why）,培训时间（when）,培训地点（where）,培训者（who）,培训对象（whom）,培训方式（how）,培训内容（what）。培训组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实，培训效果的评价。 2、制定培训与开发计划的步骤，此步骤是从企业年度培训计划角度来描述的。（1）做好准备：结合上年度培训计划的实施情况，有那些需要改进，怎么改进；通过会议等沟通手段传达，起铺垫作用。 （2）调查需求：也就是我们前一章讲的培训需求分析 （3）明确主题：通过对收集的信息进行数据分析，进一度确定培训项目与主题（4）沟通修订：计划赶不上变化，根据实际经营情况和需求进行调整。 补充：《培训与开发》，杨生斌，主编，西安交通大学出版社。制定培训规划步骤：（1）制定培训目标 ●培训目标的特点：具体、可量度、可观察度 ●制定培训目标的步骤：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标 层次 （2）进行培训需求分析：明确以下培训信息 ●培训时间 ●培训形式和方式 ●培训名称 ●培训对象 ●培训内容 ●培训地点 ●培训费用 （3）拟定培训规划 ●明确规划所涉及的培训项目 ●明确现有的培训资源 ●确定培训工作的重点 ●确定课程开发、师资培养、建设系统 ●确定培训预算 （4）培训规划的沟通与确认：常用的三种方式 ●培训规划会议 ●部门经理沟通 ●领导直接决策 （5）培训规划执行：需要考虑的因素 ●充分准备 ●授课效率 ●受训者参与 ●考核 （6）修正培训规划
校本课程开发实施方案 （一）需求评估 1.明晰学校教育哲学 开发实施校本课程，首先要有明确的学校教育哲学，即学校根据师生特点、教育资源、学校教育传统以及教育者的办学宗旨，确立自己独特的发展方向。它反映的是学校的个性，体现的是学校特色。我校的教育哲学是实施人本管理，让学校成为教师实现人生价值的绿洲，实施人本教育，让学校成为学生展示生命力的舞台。 2.评估学生的发展需要 学校是为学生而存在的，学生的兴趣与需要，个性的充分发展，是校本课程开发实施的重要依据。为了对我校学生的发展需要进行合理评诂，我们组织设计了问卷，针对学生的兴趣与需要，包括学生的兴趣爱好、特长的选项，成长中学生的身心发展需求以及学生对学校课程设置的需求。在评估过程中按照学生年龄特征，学校就高、中、低三个年龄段的学生分别采取了直接答卷、选项填空、大规模访谈等形式，对学生的发展需求进行全方位的评估，最后形成科学的调查报告。结果显示，我校小学生的发展需求具有一定的共性：健康生活的需求、快乐学习的指导、幸福成长的体验、创新的思维品质的养成。 3.评估学校及社区发展的需要 学校是学生幸福成长的摇篮，是他们实践与体验生活的基地。我校虽然是中心校，但教学资源相对于城区来进比较匮乏。加之生源多属于农村家庭。父母的教育意识淡薄。部分学生由于父母的娇惯，忽视了礼仪与感恩，部
分学生由于饮食结构的不合理，导致了身体素质差，缺乏一定的劳动技能和水平。部分家长望子成龙心切，又迫切地想促使孩子有一定的兴趣爱好，在特长方面有所发展。基于这样一种现状，需要重建学校文化，重新审视学校的育人目标，使这所半个多世纪的老校焕发新的生机与活力。 新一轮基础教育课程改革给学校发展提供了平台，课程管理与决策权利的下放，给学校课程创新创造了机遇。校本课程的开发实施满足了学校发展的需求，学校在实践探究中明确了以课程改革为突破口，发展学生的个性特长、提升教师专业素养、实现学校教育哲学的方向。 4.分析学校与社区的课程资源 近年来，县局、政府为学校投入了大量财力。扩建了图书室、微机室。语音室。光盘播放室、卫星收视室等。这些无疑为校本课程的开发实施提供了很好的课程资源。在人力上，我校的教师年龄年青化。他们爱好广泛，接受新生事物的能力比较快。例如，王丽萍老师毕业于专业音乐学校。擅长器乐、舞蹈。门殿宗老师擅长微机知识，在flash制作方面更是游刃有余。苗秀玲老师一直任教科学、自然学科，对于种植、养殖也属于内行，总之，我们能根据教师的擅长来满足学生的所需。 另外，我们可利用的校外课程资源也很丰富，学校附近，各种机构、企事业单位较多，居民较集中，镇领导也力图改善生活环境，扩大了服务的范围：维修、购物、扶贫帮困、关爱弱小、节日喜庆活动等。学校可以充分利用这些资源，主动参与文化活动，美化生活环境，与当地居民共同建设美好的精神家园。 （二）校本课程开发实施的总体目标
培 训 教 案 课程名称：培训与开发培训师： 日期:
前言 管理是严肃的爱，培训是最大的福利 培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组成部分。 课程包括以下五个部分：培训的基本知识；培训制度；培训规划；培训管理；培训效果评估；一些著名公司的案例 培训大纲 第一讲培训的基础知识 第二讲培训项目的设计 第三讲课程开发与规划制订 第四讲人力资源开发 第五讲培训与开发实践
第一讲培训的基础知识 一、培训的基本问题 二、培训制度的建立 三、培训的内容、类型及企业政策 四、培训的责任、角色和能力 一、培训的基本问题 1.1.、培训的定义 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 1.2.开发与培训的关系
1.3 企业员工培训开发的作用 1.3.1 引导新员工顺利进入工作角色； 1.3. 2. 提高企业的竞争力和竞争优势； 1.3.3. 适应企业日益增长的团队工作要求； 1.3.4. 提高员工的工作满意度和职业价值； 1.3.5. 满足员工和企业共同发展的要求。 1.4 企业员工培训开发的误区 1.4.1 用“挖人才”代替培训开发 1.4.2 把培训当成包医百病的仙丹妙药 1.4.3 培训缺乏计划性和系统性 1.5 有效化解员工培训与流失的矛盾 1.5.1培训开发和职业生涯管理相结合 1.5.2通过企业理念培训凝聚人才 1.5.3通过建立雇主声誉吸引人才 培训的原则 战略原则 长期性原则 按需施教、学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
校本课程开发 为进一步贯彻落实党的教育优先发展的战略及国务院《关于基础教育改革与发展的决定》精神，切实地做好基础教育新课程实验工作，全面推进素质教育，提高教育质量，为学生终身发展打好坚实的基础。目前我国新一轮课程改革，以调整和改革课程体系、结构、内容，建立新的基础教育课程体系为目标，试行国家课程、地方课程、学校课程，从原来单一的国家课程走向国家、地方、学校三级课程模式。为落实国家课程改革纲要计划，推进素质教育的实施，我校将在切实科学执行国家课程的同时，研究、开发和实施校本课程，构建我校新的课程体系。根据我校环境、文化等各种校本资源，考虑学生多样化、全面化、持续性发展的需要，体现学校的办学特色。为此，特制订本方案。 一、我校校本课程开发的目的和背景 校本课程是指学校根据自己的教育理念，在对社会、学生的需求进行系统评估的基础上，充分利用当地社区和学校的课程资源，通过自行研讨、设计或与专业研究人员、其他力量合作等方式开发的、多样性的、可供学生选择的课程。我校校本课程开发目的和背景具体表现为四个需要” 一是体现我校特色的需要。每一所学校都以自己独特的文化历史背景、外部条件和内部条件，综合形成具有自己特色的校风和办学传统。校风是此校与彼校之间自然存在的个性差异”而办学传统是办学历程中所积淀的学校文化的结晶。中外名校成功经验表明，特色课程的构建是实现学校办学特色的重要载体，如陶行知先生创建的晓庄学校几十年来一直以教学做合一”作为校训。我校要实现以激励教师和学生的发展为本，全面深化素质教育，造就做地球村主人'勺现代中国人”的育人目标，成为富有特色、具有实验性、示范性”的一流名校，除切实、科学地落实好国家课程外，还应有自身的办学思路
员工培训方案暨年度培训计划
方案概述 员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。其目的在于立足现有的人力资源基础，通过分析企业运作中存在的问题，针对性地设计出相关的团队合作、个人潜力拓展、岗位技能、管理技能等课程，对员工进行培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。 现代企业员工培训有一套规范的通行准则，通过“培训需求调查——培训计划制定——培训安排与实施——培训需求反馈——培训需求调查……”形成一个闭合地循环。控股公司培训制度遵循上述操作原则，通过对现有问题的调查、绩效的分析、各部门经理和员工根据相关岗位任职资格对本部门员工及自身培训需求的调查和综合，制定出适合控股公司人力资源现状的培训计划并予以实施，同时培训实施的效果必须与公司目前的绩效考核制度紧密结合，通过绩效考核检验培训计划是否达到预期效果，培训效果反馈本身也是一个培训需求调查的循环过程，通过对其中的不合理部分进行重新分析，以最终达到计划的完善。 员工培训制度今后将作为控股公司一项基本管理制度，年度培训计划和每次培训安排必须做好相关存档工作。存档包括以下内容，1.培训需求调查阶段：员工培训需求调查表（员工填写）、员工培训需求调查表（部门经理填写）、团体培训申请表、个人外部培训申请表、员工在职训练费用申请表；2.培训计划制定阶段：年度培训计划；3.培训组织实施阶段：员工培训签到表、员工在职训练结训报表、员工
培训报告书、在职训练学员意见调查表；4.培训效果反馈阶段：员工在职培训测试成绩表、员工在职培训成效调查表。 二OO六年度培训计划将从5月份开始实施，初步计划每月安排两次培训，由综合部具体负责组织实施。在培训计划实施初期，以基本技能和岗位技能为主，兼顾管理技能培训。培训教师以内部人员和外聘讲师并重为原则，并逐步培养自己的培训讲师。
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
校本课程开发案例 课程名称：剪纸 教师：于红艳 授课年级：三年级 学校：青龙满族自治县龙王庙希望小学 校本课程剪纸案例 青龙满族自治县龙王庙希望小学于红艳 一、学校与课程开发背景用诗、画装点校园，校园就呈现给你诗天画境；用剪刀
裁剪生活，生活就呈现给你五彩缤纷。剪纸项目校——龙王庙希望小学的师生就是用一把剪刀，剪出了理想，剪出了希望，剪出了五彩缤纷的校园生活。看一看他们崇尚艺术、追求美的闪光足迹，会给你诸多启示。 2003 年，龙王庙希望小学根据当地资源优势，把剪纸艺术开发成校本课程，并编印教材，制定教学计划和考核方案，把剪纸课排入课表，并付诸实施。2007 年，经过教育局的考核评估，将该校确定为艺术项目校。 为了培训艺术教育教师队伍，该校把祖山镇省剪纸协会会员郝玉兰聘为兼职艺术指导，定期对教师进行剪纸理论和剪纸基础教程培训，使教师的剪纸技能和业务理论水平得到了很大提升，为剪纸课的实施提供了师资保证。 课堂教学是艺术教育的主阵地，严密认真组织剪纸课课堂教学，是学生学习剪纸理论和剪纸技能的基本保证。为使剪纸课课堂教学增加实效性，老师们采取理论与实践相结合的教学方法，通过师生互动和课堂展示，让学生感受成功的乐趣，从而激发学生学剪纸的兴趣和创作欲望。此外，他们还建立了课外兴趣小组，利用节假日深入社会，走进自然，挖掘生活素材，组织写生式剪纸。不仅提高了剪纸技艺，丰富了剪纸涵，更培养了创新精神。 剪纸源于中国，有千百年的历史，是我国的艺术奇葩，在世界美学上具有很高的声誉。剪纸作为校本课程，其对启发儿童的想象力、锻炼心灵手巧和胆大心细的品格，有着不可低估和得天独厚的作用。剪纸是中国传统的优秀民间装饰艺术，历史悠久、源远流长，近年来，随着对外交流的不断增多，许多观赏者对此赞叹不已，认为这门艺术只属于中国，为不断普及和弘扬这一艺术瑰宝，就必须从娃娃抓起， 令人欣喜的是，大多数小学生对剪纸有着极大的兴趣，这是我们在小学阶段起开设剪纸课程的坚实基础。 此外，剪纸是植根于民间的艺术，有其深厚的民俗文化底蕴和独特的人文色彩，它以特有的方式默默地唤起人们对生命的信念，对生活的追求，对国富民强的企盼，充分寄托和体现了中华民族对真善美的向往。由此可见，剪纸课程是培养以民族精神为核心，以实践能力、审美情趣和创新精神为重点的一门综合性学科，它必将为扬学生的个性，发展学生的全面素质产生积极而深远的意义。 二、课程设计 (一)课程目标 基于素质教育的基本理念以及学校改革的目标，龙王庙希望小学的“剪纸” 课程总的设计理念为：以“人的发展”为核心，发展学生个性特长，提高学生审美能力的同时培养实践、创新等综合能力，冶高尚的情操。因此，课程目标设置如下： (1)使学生掌握剪纸的相关知识。
前言 一．培训目的： 对企业新录用的管理人员介绍企业的经营方针，传授本企业员工所必备的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在规定时间内成为符合要求的员工。 二．培训内容： 1．公司简介 （1）基本概况： 明确本企业的历史沿革、现状、经营理念、在产业中的地位和经营状况及公司未来发展。 （2）公司业务： 掌握本企业的业务范围。 （3）公司组织机构： 了解本企业的机构设置、各部门的职权范围和工作内容。 2．人事规章及福利说明 （1）作息及签到规则 （2）休息与休假规章 （3）奖罚及升迁制度 （4）职工道德情操及礼仪要求 3. 质量手册培训。 4. 消防安全知识普及 5. 其他 后附：新员工培训流程及各部门培训计划
公司新进员工职前培训流程 目的：为规范公司对新进员工的培训工作，使其尽快胜任未来工作，特制定本流程。 范围：公司全体新聘人员 一.管理人员培训 1. 新进管理人员职前培训期为三个月。第一个月，由办公室进行理论知识培训。第二个月，车间实践培训。第三个月，任职岗位实习。期满合格者择优录取。（后附新进员工培训流程表） 2.办公室各部门培训（第一个月） （1）部门培训顺序为：办公室——技质部——生产部——工程部——财务部。可视具体情况适当做出调整。 （2）各部门培训结束后，由部门经理对受训人员进行考核。根据考核结果填写“公司管理人员培训考核表”，由部门经理签字后交办公室人力资源部。办公室为合格者开具下一个培训部门的培训介绍证明。各部门如果见不到培训介绍证明，不得对该人员进行培训。 （3）部门培训不合格者要继续参加该部门的培训，如果第二次培训考核仍不合格者，公司有权辞退该人员。 3. 车间实践培训（第二个月） （1）车间培训顺序为：机加工车间——铆焊车间——整理车间。可视具体情况适当做出调整。（2）车间培训由车间主任负责对受训人员进行考核。培训合格者由车间主任开具合格证明转入下一个车间。 4. 任职岗位实习（第三个月） 5. 培训期结束后，受训人员需提交培训日记及培训总结。由办公室人力资源部将人员培训资料分析总结呈交总经理，并在部门经理晨会上公布，同时将个人培训情况记入受训者个人档案。 6. 培训期间，若有表现突出者，可根据实际情况适当提前结束培训期，进入正式工作期。 7. 培训期结束后,不合格的人员视具体情况作辞退或继续进行培训处理,不合格不得进入正式工作期。 8. 公司所有新员工均应接受培训,对拒不接受培训的人员公司有权辞退该人员。 二.车间工人培训 1. 车间职工培训期为一个月。分为理论培训和实践培训两部分。 2．车间职工入厂前，首先进行三级安全教育培训和新入厂职工厂规厂纪培训。具体实施由生产部协调办公室进行。 3．理论知识培训合格后，由生产部各车间相应对其进行实践培训。培训合格后方可上岗。 三. 培训流程表（由办公室执行）
编号：AQ-BH-01582 ( 文档应用) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 建筑施工管理人员类安全知识 教育教案 Teaching plan of safety knowledge education for construction management personnel
建筑施工管理人员类安全知识教育 教案 备注：通过安全生产宣传教育的活动，实现园区企业安全生产主体责任落实，职工安全技能、安全知识不断 提高，群众安全意识增强，杜绝重特大事故，使园区安全生产形势持续稳定。 安全生产事关人民群众生命财产安全，是社会文明进步的重要标志，促进企业发展的重要内容。随着交通建设规模的不断扩大、建设资源供给与需求不适应的矛盾逐渐显现，经济社会发展方式转变对工程安全提出了新的更高的要求，生产安全面临着前所未有的压力和挑战。与此同时，给项目的建设，施工管理也带来了极大的挑战，尤其是项目的安全管理方面存在的问题显得更为突出，对此我们的各级领导和管理技术人员必须要有冷静和清醒的头脑，采取一切非常的措施和非常的手段来确保项目的安全生产，只有这样，才能确保经济又好又快地增长，才能确保稳定的大局。安全生产是你我共同的责任和心愿。从我做起，关注安全。把安全生产的相关法规要求，落实到各个环节，实现人、物、环与系统的安全可靠性，
为本项目乃至公司的发展做出应有的贡献。下面，我想就以下六个方面的内容谈谈如何抓好项目的安全生产管理工作，并以此和各位一起交流。一、充分认识安全生产的重要性和当前的安全生产形势 二、建立和健全安全生产责任体系和管理机构，并制定相应的安全生产管理制度。 三、细化安全教育培训，为安全工作的有效开展奠定扎强实的基础。 四、注重安全生产投入，为安全工作提供必不可少的物质保障。 五、开展工程安全生产检查，保障交通建设工程安全。 六、应急救援（略） 一、形势：总的来看，近几年来，中交的各级、各部门、各从业单位认真履行职责，落实责任，强化管理做了大量工作，使我公司交通基础设施建设安全生产工作保持了比较平稳的运行态势。(事故案例)但我们应当和必须清醒地看到，我们的安全生产形势还十分严峻，存在着不少的突出问题和薄弱环节，主要表现在以下几个方面：
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
校本课程开发案例 小学语文小习作校本课程开发与实践
小学语文小习作校本课程开发与实践 一、《小学语文小习作校本课程开发与实践研究》的背景 长期以来，我乡学生的习作教学的效果不佳，尤其是相对于教材规定的八篇大作文之外的小习作，还未受到应有的关注。许多教师对如何上好小习作课深感困惑，他们对当前学生小习作的定位把握不准，要求偏高，脱离学生的实际。不知道小习作到底写些什么,依据什么确定小习作内容。导致小习作教学没有目的，学生练得层次也不一样，也没有真正达到提高学生习作能力的作用，学生的习作水平也提高的缓慢。学生“奉命作文”、“应试作文”的现象仍然没有改变，还是出现千篇一律，千人一腔；不真实，说假话；不具体，说空话；缺真情，说套话的现象。为了满足基层老师教学的要求，提高儿童个性发展的需求，让儿童增加体验、尝试创新、自主参与习作过程，实现“习作是为了表达的需要”这一根本宗旨，我们提出了小学语文小习作校本课程开发这一研究课题。通过小习作校本课程开发，我们努力探索小学语文小习作教学的方式、方法，规范习作练笔的内容极其管理模式，通过校本作文适度开发，使其具有实际的使用价值，逐步构建一套与教材紧密结合，适合农村小学拓展性小练笔训练的体系，形成一套比较完整的教材，使练笔真正为习作服务，让学生在习作指导中激活亲身体验；让学生在多种激励中满足成功的体验；让学生经历开放过程，全身心地投入体验轻
松愉悦的完成习作，真正使学生的习作水平有所提高。 二、《小学语文小习作校本课程开发与实践研究》的过程与措施：（一）研究阶段： 小学语文小习作校本课程开发用时两年完成，具体分为三个阶段： 1、准备阶段（） 准备阶段的主要工作是对小习作校本课程进行整体设计，为课程开发做好充分的准备。 ① 建校本课程开发小组。 组长： 成员： ②查阅文献资料，从理论寻找课程开发的理论依据。 ③制定课程开发方案，明确课程开发的目标、内容、方法和步骤。 ④论证课程开发方案，请有关专家进行指导，修订完善开发研究方案。 2、实施阶段（2011年2月——2012年11月） 实施阶段主要是抓校本课程开发工作的全面开展，并逐步推进。 第一阶段（2011年2月——2012年2月） （1）校本教材的开发 ①初步确定一至六年级随文拓展作文主题。
安全管理与安全生产管理制度培训教案 一、教学目的 1.学习煤矿安全管理知识，掌握安全管理的理论、 技术和方法。 2.掌握安全生产管理的基本知识和各项规章制度 和劳动纪律。 3.增强职工法制观念和安全意识，提高遵章守纪的 自觉性，杜绝“三违”现象的发生，教育职工上标准岗，干标准活。 二、教学重点 安全生产管理的基本概念和内容。 三、教学难点 掌握煤矿三大规程和煤矿“三违”的分类。 四、教学方法 讲授法、案例法 五、教学内容 （一）安全管理基本知识 1.煤矿安全管理的基本概念 煤矿安全生产管理简称安全管理，是对安全生产活动进行计划、组织指协调和控制的一系列活动的总称。 2.煤矿安全管理的目的 安全管理的目的是提高各种灾害预防水平，预先发
现、消除或控制生产过程中的隐患和危险，防治事故发生、职业病和环境灾害，避免各种损失，最大限度地发挥安全技术措施的作用，提高安全投入效益，推动企业生产活动的正常进行。 3.煤矿安全管理的内容 安全管理是随着社会和科学技术的进步而不断地发展的。现代安全管理强调八大要素管理，目标是实现本质安全化。主要内容包括： （1）依法治矿，建立和完善安全管理机构和制度。 （2）强话责任制，建立健全责任考核体系。 （3）加强和改进安全技术管理。 （4）提高现场安全管理水平。 （5）加大安全投入，治理整改隐患。 （6）加大教育和培训，实行全员安全准入制度。 （7）推进科学管理，建立本质安全型矿井。 （8）加强党政工团工作，实现对安全工作齐抓共管。 （二）安全生产管理机构设置 煤矿企业必须设置专门从事安全生产管理的机构（不得与其他机构合并设置），配置5名以上专职安全
YF-ED-J1210 可按资料类型定义编号 金属公司员工消防安全培 训教案实用版 Management Of Personal, Equipment And Product Safety In Daily Work, So The Labor Process Can Be Carried Out Under Material Conditions And Work Order That Meet Safety Requirements. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
金属公司员工消防安全培训教案 实用版 提示：该安全管理文档适合使用于日常工作中人身安全、设备和产品安全，以及交通运输安全等方面的管理，使劳动过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的发生。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、火灾的定义及分类 所谓火灾，就是指违背人们的意愿，在时 间上和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。 根据燃烧对象可分为：建筑火灾、露天火灾、 交通运输火灾、山林与草原火灾等。根据物质 燃烧特性，可分为：A类（固体火灾）、B类 （液体火灾及可熔化的固体物质火灾）、C类 （气体火灾）、D类（金属物质火灾）。根据火 灾造成的后果严重程度分为：一般、重大、特 大。
二、燃烧条件在消防中的利用。 了解物质燃烧必须具备一定的条件这个道理，就可以了解制定预防和扑灭火灾的基本措施及方法。 1、防止火灾发生的基本措施。 一切防火措施，都是为了防止同时产生燃烧所需要的几个条件。 ①控制可燃物，以难燃烧或不燃烧的材料代替易然或可燃的材料。 ②隔绝空气。使用易燃易爆物质的生产应在密闭设备中进行。 ③消除着火源。如隔离、控温、接地，避雷安装防爆灯等。 ④阻止火势蔓延。在建筑物之间筑防火墙，设防火间距，不使新的燃烧条件形成，防
培训课程开发模式 基本理论 ●开发：是为达成某种目的，进行创造性活动并不断改进的过程 ●培训课程开发是指对培训内容本身、培训方式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有 关的元素的开发。包括确定课程目标、选择和组织课程内容、实施课程和评价课程等阶段。 ●设计：是指建立在分析与综合基础上的规划或方案制定。通常以问题或需求的沟通为起 点、以解决问题或需求的实施计划或方案为终点。 课程设计是指课程的实质性结构，课程基本要素的性质、组织形式或安排。这些基本要素一般包括目标、内容、学习活动、评价、学习材料、时间、学员、执行者和教学策略。 课程设计是课程开发的总体规划，其具体任务是构建一门课程的形式与结构，明确培训目的、培训目标、培训内容、内容的重要性及难易程度、培训方法、案例要求、考试方式、与其他课程的关系等。 课程开发原则：课程的开发受社会生产力发展水平、教育方针、培训政策以及文化传统的影响。 ●系统综合原则：考虑系统中各要素及其相互间的关系 ●针对性原则：要针对培训的性质、特点、对象的不同，设计不同的大纲、安排不同的进 度、选择不同的媒介与方式 ●最优化原则：如何用最少的时间活动最大的效果优化程度=培训效果*时间 课程开发模型：研究的内容包括期望学习什么内容（培训目标的确定）、为达到预期目标，如何进行培训和学习（培训策略和媒介的选择）、在培训过程中如何安排时间（教学进度）、在进行培训时，如何及时反馈信息（培训评价的实施） ●肯普的教学设计模型（基于行为主义，具有较强的实用性和操作性）：由肯普（J.E.Kemp） 在1997年提出，后来结果多次修改完善。该模型的特点用三句话概括：在教学设计中应强调四个基本要素（教学目标、学习者特征、教学资源和教学评价，他们构成教学设计的总体框架），着重解决三个主要问题（学生必须学到什么（确定教学目标）、达到预期的目标应该如何教学（根据目标确定内容和资源、根据特征分享教学起点，在此基础上确定策略和方法）、检查和确定预期的教学效果（教学评价）），适当安排十个环节（明确学习需要和目的，为此先了解教学条件、选择课题和任务、分析学习者特征、分析学科内容、阐明教学目标、实施教学活动、利用教学资源、提供辅助性服务、进行教学评价、预测学生的准备情况） 1.肯普模型的具体步骤：列出课题，确定每一课题的教学目的；分析学员特点；确定 可以获得明显学习成果的学习目标；列出每一学习目标的学科内容和大纲；设计预 测题；选择教与学的活动和教学资源；协调所提供的辅助服务（技术人员、经费、 设备仪器和进度表）；实施教学；根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以及 进行反馈和修正。 ●加涅（R.M.Gragne）和布里格斯(L.J.Briggs)的教学设计模型（把认知理论融入，使课程 设计概念化）。该模型把课程设计程序分为14个步骤，分为四个级别。适用于整个教育系统和课堂设计。 1.系统级：分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分、分析教学资源和约束条件以 及可选择的传递系统、确定课程范围和顺序，设计传递系统 2.课程级：确定一门课程的结构和顺寻、分析一门课程的目标 3.课堂级：确定行为目标、制定课堂教学计划、选择教学媒体与手段、评价学员行为
校本课程开发设计方案 一、校本课程开发的背景 校本课程是学校课程体系中的一个重要组成部分，它与国家课程、地方课程共同组成了在学校中实施的“三级课程”的结构。校本课程的开发有着十分重要的现实意义。不仅可以弥补国家课程开发的不足，有利于形成学校办学特色，满足“个性化”的学校发展，还有利于教师专业水平的提高和学生主体性的发展，真正满足学生生存与发展的需要。 二、校本课程开发的指导思想 以《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》和《国家基础教育课程改革纲要》为指导思想，坚持以师生发展为本，通过尊重学生、信任学生、指导学生等手段和途径，让每一位学生的个性都得到积极有效地发展，并以此为契机，力树学校品牌，争创学校特色、大力提升教学质量，最终促使学校、教师、学生共同发展。 三、校本课程开发的目标 1.校本开发目标 开发《科技实践活动》校本课程，自己动手完成实验，培养学生动手能力，激发学生学习兴趣。 2.学生发展目标 德、心、智、体、美、劳协调发展，学生个体健康成长，具有扎实的学科知识、深厚的传统文化知识、健康的心理人格、高超的现代生存技能。培养学生的兴趣爱好，发展个性特长，提高学生自主学习、自我完善的能力；拓展学生的知识领域，培养创新精神和实践能力；培养学生的团结合作意识。 四、校本课程开发的内容
在校本课程的开发过程中，我们筛选、改编了一些趣味实验。课程以化学、光学和电学的知识为主，化学主要开发与魔法相关的课程，给学生展示化学学科的趣味性，激发他们的兴趣。光学主要涉及到课本上会学到的一些知识，通过简单的实验让他们加深对知识的理解。电学实验主要介绍简单的一些电路知识，希望通过介绍学生能自己制作一个小小的台灯。总之，通过实践活动让学生知道科学来源于生活，而科学又高于生活，科学是为生活服务的。 五、校本课程的意义 1、课外科技活动是充分发展学生兴趣、特长和才能的重要平台。 学生在校学习的基本形式是课堂教学，但课堂教学有它的局限性，一般只能根据教学大纲的要求、教学内容和大多数学生的知识水平来进行教学，在教学方法上也不可能照顾到全体学生的不同特点。而“第二课堂”是个广阔的天地，它能开拓新的知识领域；贯彻因材施教的原则。使学生的智力，得到充分的发展。 2、课外科技活动有利于培养学生联系实际、联系社会，动手、动脑的实践能力。 由于课外科技活动给学生提供了课堂教学中所不具备的各种条件和设备，让学生走出了教室狭隘的空间，学生可以有机会把已掌握的知识运用于实践。大大提高了他没的动手动脑能力。 3、课外科技活动激发了学生的求知欲、进取心和为祖国现代化建设而献 身的事业心。 “兴趣是最好的老师、热爱是最好的平台，”由于课外科技活动是学生自愿选择参与的项目;往往在活动过程中学生表现出对该活动强烈的参与欲，和积
李寨一中安全教育与安全管理培训教案 一、学习目标 （一）切实提升参训者的学校安全意识和管理水平。 （二）学习和掌握学校在安全预防、安全管理、安全教育等方面的相关政策法规、知识和方法，增强应对突发事件与防灾避险的意识和能力，建设和谐平安校园。 （三）反思本校安全教育与安全管理中的问题与不足，提出具体改进措施，制定安全教育与安全管理改进方案。 二、课程结构与内容分析 课程结构分为三个模块：安全政策与管理、安全预防与应对、安全教育与技能。 宏观上，注意了中小学安全形势分析、安全政策把握和法律责任确认；中观上，注意了中小学安全预防和应对的制度与措施； 微观上，注意了中小学安全教育的具体内容和技能训练。 第一模块：安全政策与管理——学校安全的大本营 本模块较为全面地分析了中小学安全教育现状；有理有据地阐释了《学生伤害事故的处理办法》，且用大量生动的案例讲述了如何进行
学校伤害事故的法律确认；对《中小学安全教育指导纲要》精神进行了解读。 第二模块：安全预防与应对——学校安全的警示灯 学习本模块课程，可以促使学校领导干部和广大教师更好地把握学校安全预防的内容与操作办法，并能够掌握出现突发事件时紧急应对的有效措施；可以使学校领导在安全教育与管理上具有前瞻眼光，在提高学校安全的执行力上更具针对性与实效性；可以使教师们特别是班主任在安全教育和管理上更具现实性与实操性。 第三模块：安全教育与技能——学校安全的保护伞 本模块突显了安全操作层面上的功能，不但进一步强化了教师们特别是班主任应具备的卫生安全、饮食安全、交通安全、消防安全、住宿安全和大型组织活动安全等方面的管理意识与技能，而且具体指导了如何进行学生的心理干预和心理救援，从师生的心理素质上消除安全隐患，特别是在遇到重大灾害时如何加强心理治疗，促进心理健康；如何在班级活动中加强安全技能训练，杜绝由于学校管理不善造成的师生伤亡事故，切实做到让师生远离伤害。 三、学习中的重难点问题 一是每个模块中的重点课程。
《培训管理》教案 第一章人力资源培训及开发概述 第一节人力资源培训及开发的概念、作用及意义 一、培训及开发的概念 ?培训是企业有计划地实施以提高员工学习及工作相关能力为目 的的活动。 ?开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际 互动，以及个性和能力的测评等活动。 ?人力资源开发的概念包括：1、开发的对象是人的智力、才能， 即人的聪明才智；2、开发的方法是教育培训、激发鼓励、科学管理等；3、开发活动是无止境的；4、开发是一项复杂的系统工程。 二、培训及开发的作用 ?培训的作用 ?开发的作用 三、培训及开发的意义 ?培训的意义 ?开发的意义 第二节人力资源培训及开发的观念 一、人力资源培训的观念 1、树立“人力资源培训是基础”的观念 2、树立“人力资源培训以人为本”的观念
3、树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念 4、树立“培训既是权利又是义务”的观念 二、人力资源开发的观念 1、观念更新是人力资源开发的前提 2、教育是人力资源开发的基础 3、加强干部培训是人力资源开发的有效途径 4、大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点 5、完善管理体制是人力资源开发的根本保证 三、人力资源培训及开发中的问题和错误观念 ?培训中存在的误区：1、培训单纯是培训部、人力资源部的事—— 培训得不到其他部门的支持；2、只要你愿意就可以参加培训 ——培训没有建立在需求分析的基础上；3、培训流行论——培 训及工作目标脱节；4、培训没有被放在组织的高度来考虑，企 业效益好时不用培训，企业效益不好时没钱培训；5、培训无用 论——没有及激励、反馈机制挂钩。 ?这些误区导致了培训效果的反馈不及时、不灵活，结果不理想， 而效果的不理想又反作用于培训观念，致使培训更难有效、顺 利地展开。对企业来说，一般的培训只有1020%的转化率；而 据1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系， 大约20%的国有企业人均教育经费只有10-30元。 第三节人力资源培训及开发的目的