商品部经理岗位说明书
商品部 年绩效考核方案（试行）
备注： 、总体绩效工资 单项工资相加；
、共设 个课：饮料休闲课、家具用品课、清洁用品课、冷冻冷藏课 此考核方案从 年 月执行，实行三个月
页脚内容
品控员月份质量检验员绩效考核表 姓 名考核项目 原料审核 工作作风（20分） 工作能力（25分） 考核日期部门负责人总分基本要求评分细则评分 按检查标准和技术文件进行首检检验、封查现场封样，每少一个封样扣 1 分；首检、封样不及时（依 样；（ 5 分）据投诉）每一次扣 1 分； 对各检点 20～ 30分钟进行定期抽（巡）无巡检记录每一种产品扣 2 分；每班少抽（巡）检一次扣 2 检一次。并做好相关质量记录；（10 分）分；（此项适用于现场检验人员） 配合班组每天做好成品入库前的检验，并检验不及时（依据投诉）每一次记录扣 2 分；无记录，每少 做好相关质量记录。做好库存成品的定一次记录扣 2 分；连续 3 个月无车间班组投诉（依据车间班 期、不定期开箱抽检工作，每月不少于1组反映），奖 3 分；开箱抽检工作，每月少抽检 1 次扣 2 次，并做好相关质量记录。（10 分）分，每少一次记录扣 2 分。（此项适用于成品检验人员） 配合供应部做好原材料、辅料入库前的检检验不及时（依据投诉）每一次记录扣 2 分；无记录，每少 验，并做好相关质量记录。做好库存原材一次记录扣 2 分；连续 3 个月无投诉（依据车间班组、各部 料的定期、不定期、上线前抽检工作，每门反映），奖 3 分；库存中、上线前抽检工作，每月少抽检 月不少于 1 次，并做好相关质量记录。（10 1 次扣 1 分，每少一次记录扣 1 分。 分）（此项适用于来料检验人员） 指导、监督仓管员、生产车间（班组）自访问仓库、车间（班组）酌情考核；积极、主动指导仓管员、 检、互检工作情况；每月不少于1次车间班组人员自检、互检（依据仓管员、车间班组反映）， （ 5 分）每月奖 2 分；少一次扣 2 分。 工作认真、细致、耐心，说话和气，无工作方式粗暴、发生争执，每一次扣 2 分； 争执；（ 4 分） 快速反应，高效、及时处理生产过程中出不能及时处理生产过程中出现的问题每发生一次扣 3 分。， 现的问题；（ 10分）推卸责任每发生一次扣 2 分； 认真、仔细解答有关的疑问（ 3 分）无理由拒绝解答有关疑问，依据投诉每一次记录扣 2 分； 经常走访车间班组，及时了解情况，征求 访问车间（班组）酌情考核；积极、主动协助车间班组解决 质量问题（依据车间班组反映）每月奖 1 分；无走访频次一 意见和建议。（ 3 分） 次扣 1 分。 坚持工作原则；（ 2 分） 印章交他人使用每发生一次扣 2 分；人情质量（依据投诉） 每发生一次扣 2 分；印章丢失扣 3 分； 检验方法正确，检验器具、仪器操作熟练 由于操作不当造成检验器具、仪器失效每发生一次扣 3 分； 对检验器具仪器应用不熟练或方法不正确造成质量责任事 （ 3 分） 故一次扣 5 分； 由于漏判、误判发生重大或批量性（每手推车次）质量责任 能仔细阅读并正确理解各类指导性文件。事故每次扣 10～40 分，并处以一定比例的经济处罚；对造 不发生漏判、误判，无质量责任事故；成返工、返修的，责成参与返工、返修；由于及时发现、积 （ 5 分）极处理质量隐患，避免质量事故发生奖10 分，并报公司予 以奖励；连续 3 个月无批量性质量责任事故，奖 5 分；
产品研发部绩效考核方案 一考核目的 为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 二考核原则 公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 三薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下： （1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项 目效益绩效考核制度。 （2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目 达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成 进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；
B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的 %将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的 %将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和/100） (4) 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。 能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。 分配系数项目实际奖金个人项目奖金* （5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素 之一。 五实施日期 本方案将于年月日开始正式实施。
电子商务部绩效考核方案 一、目的 1.激励员工工作行为，提升业绩，将员工的个体行为引向到企业总体经营目标上，形成强大的企业合力。 2.在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的市场竞争优。 二、原则 1.坚持公开、公平、公正的原则。 2.上级考核下级的原则。 3.工作目标设置坚持量化原则，不能量化的项目必须设立相应的评分标准； 4.考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 5.坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 三、适用范围 本考核办法仅适用于电商部； 四、考核方式及流程 开始按照年度目标分解； 由于提成奖金只针对部门计发，各部门应制定相应的部门内部分配细则； ⒈每月月初（3日前），电商部负责人需制定出当月营销目标值，并公示；
⒉电商部需在每月1日，将月度销售额提报行政人事部； ⒊每月月初（1-5日），由行政人事部牵头，完成月度绩效考核评分；（具体考核评分表见附件1） ⒋考评完成后，各部门考评人须就考评结果、依据等跟员工进行绩效面谈，如面谈完毕被考评者仍存在异议，可就考评结果进行申诉；申诉由行政人事部及部门共同受理； ⒌行政人事部需做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。 ⒍每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金并计发当月工资。 五、绩效提成比例及奖金分配 电商部总体提成比率为销售额的 XX %（扣除推广活动等费用成本）； 绩效提成比例表 每超额完成1W，除按照相应比率获取提成外，另给予奖励 XXXX元； 各部门奖金分配明细 六、绩效考核内容 1.A类
1）对主管级及以上员工考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责和例外考核三部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工业绩目标的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 2）考核因素的比重及计算方式 月度考核奖金=工作业绩完成比例得分×80%+岗位职责考核总得分×20% 2.B类 1）各部门一线员工考核因素主要分为：工作业绩、例外考核； 2）考核因素的比重 七、公司绩效/提成奖金 八、考核结果的运用 1.员工薪资晋级由年度考核（全年各月份的考评平均值）。部门排名第一者
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
商务部员工绩效考核实施细则 一、目的 为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围 适用于部门主管及以下人员的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工 作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 部门考核为一月考核一次。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。 七、考核方式 部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。 部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 2.工作计划转化为可考核的目标。 主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩
效考核表》 3.考核目标确定并备案 部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核 每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。 5.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示 对本部门员工的得分情况进行内部公示 7.绩效面谈 部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行 8.考核存档 考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。 九、考核奖励 部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 十、附表 《绩效考核表》 贵州天广视安科技有限公司商务部绩效考核表
商务部绩效考核方案 为提高公司商务部工作的质量和效率，加强对商务部对外报价、投标等工作的管理，促进商务部人员的工作热情和积极能动性，充分体现出多劳、高效、高质量与收入的正比例关系，特制订绩效考核方案如下： （一）商务部技术支持、商务助理岗位月度考核内容 1、考核以月为周期； 2、考核分为日常考核和中标奖励； 3、工资的组成，现有基本工资与现有绩效作为工资基准，根据工作表现适当增加奖励工资，具体组成如下： （1）工资=基本工资（工资基准60%）+绩效工资（工资基准40%）+激励工资；（2）基本工资=水平工资+工龄工资； 其中：水平工资根据入职工资及年度考核情况调整，每年可调整一次（0%~20%之间，根据年终考评情况由部门经理确定系数并提出申请）；工龄工资为每工龄增加1年，工龄工资增加100元； （3）绩效工资=管理评价工资（绩效工资20%）+ 工作质量评价工资（80%）其中：管理评价工资由部门主管根据员工当月表现打分，满分100分，具体打分内容每个岗位不同，工资按得分的比例计算，例如当月管理 评价打分为80分，则管理评价部分工资=管理评价工资（绩效工资 20%）*80/100，管理评价打分细则详见附表； 工作质量评价工资按照工作量、是否出现问题等逐条打分，满分 100分，工资按得分的比例计算，例如当月工作质量评价打分为80 分，则当月工作质量评价工资=工作质量评价（绩效工资80%） *80/100，工作质量评价打分细则详见附表； 商务助理岗位绩效工资=管理评价工资，无工作质量评价工资。（4）激励工资=工作量激励工资+中标激励工资（中标金额*0.05%），中标情况按当月招标方公告为准，如本月参加投标，次月公布结果，则激励工资在次月计算。 中标金额激励工资具体计算方式如下，
一、目的 1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据， 2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据, 3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现. 二、范围 在线QC。 三、权责 1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。 2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。 3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。 四、管理办法 1、人事绩效管理 1.1绩效考核原则: 1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断. 1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进, 提高. 1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为, 不能作为绩效考核的依据. 1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作. 1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种： 1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核； 1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。 1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期. 1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分. 1.3考核等级及奖金系数: 员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种: 1.3.1考核分等系数 得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下 等 级优良中 差极差 工资系 数 1.5 1.3 1.0 0.7
商务部人员绩效考核制度 （讨论稿） 为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象：所有商务人员。 二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人 共同讨论制定。 3、员工进行自评，自评不计入总分； 4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通； 三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过； 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批 准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表： 深圳市天盾雷电技术有限公司商务部绩效考核表
说明：
1、考核得分=定量指标得分+定性指标得分，总分为100分。但考核可实行加分制，对有特殊贡献或表现特别优秀者，可在其相关指标中加分，加分幅度为30％，即个人最高得分可达130分。 2、考评的结果主要用于工作反馈、工作改进、报酬管理和职务调整。总分达90分（含）以上，为优秀；80--90分为优良；60-80分为表现一般，60分以下为表现差，工作不称职。公司可以根据考核得分对员工予以奖惩。优秀员工可获得优秀员工评定、职务提升或最高奖金；表现差的员工公司将根据情况予以扣发绩效工资或辞退。 2、考核标准需维持一致，一旦确定，原则上一年内不宜变动。如公司发展，新增岗位，其职责如有不同，此表格需做相应调整。 3、商务部根本职责是为市场部销售人员服务，协助销售人员完成销售目标。因此销售目标需由商务部与市场部共同制定，并努力达成。 八、本制度自颁布之日起实行，解释执行权隶属人事部。 深圳市天盾雷电技术有限公司 2011年3月17日
关于绩效考核的几点建议 这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。 我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一，绩效考核的目的和作用： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面： 1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。 3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。 5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。 二，绩效考核的层级和内容： 1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。 2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。 3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。
品控部经理月度绩效评价表 姓名职务评价人 所在部门品控部评价区间年月 考核项目评分依据和标准分值本栏 得分备注 1.检测、检查任务 完成情况本月是否按生产计划的要求完成原材料、半成品、成品的验收、检 测、检查任务而不影响发货。评分标准：1.原材料入库时不抽检原 料质量、不查验接收单据的，每发现一次扣3分；2.对各工序产生 的半成品，不抽检质量从而对下一步工序产生影响的，每出现一次 扣3分；3.对包装好的成品要抽检质量，如不及时抽检影响发货计 划每次扣5分。 25 2. 验收、检测全 面、准确性根据每月生产的产品、半成品合格情况进行评价，同时考虑客户的 反馈和投诉。评分标准：1.每发现一次原料、半成品、成品错检的 扣３分；2.当月有客户因质量原因投诉一次并造成公司200元以上 经济损失扣3分，质量原因退货一次扣5分。 25 3.检测安全品控部要保证本部门所使作的检测仪器按规定要求操作，避免发生 事故。评分标准：1.每发生一人轻伤扣1分，发生一人重伤事故本 项得分为0；2.发生火灾险情得分为0。 10 4仓库现场管理仓库有工器具仓库、原料仓库、半成品仓库、成品仓库。要求仓库 物料分类堆放整齐、标识清楚、离墙离地、出入库记录清。废弃物 品及时清理出仓库，严格执行生产现场5S管理要求。评分标准：依 据每月5S检查为依据，本项得分＝10×当月5S检查平均分/100。 10 5.检测设备管理本项考核品控经理对检测检验设备的日常使用、维护和管理情况， 出现故障是否安排及时维修。评分标准：如有检测设备损坏不能及 时报告维修影响检测的每次扣2分。 10 6.对本部门及下 属人员管理本部门下属人员有违规被通报处罚的，负领导责任。评分标准：1. 本部门有人员被处罚的每次扣1分；2.本部门有人员被奖励的每次 加1分；3.部门不按公司要求开例会的每次扣1分。 10 7.出勤情况和纪律出勤包括公司级别要求召开的会议、培训课出勤和上下班考勤出勤。 评分标准：1.对会议、培训课每迟到3－5分钟以内每次扣1分，迟 到5-15分钟每次扣2分，无故缺席一次扣3分，会议过程手机铃响 一次扣1分；2. 迟到、早退5－10分钟内一次扣0.5分，迟到、早 退10-30分钟扣1分，迟到早迟30分钟以上每次扣2分，旷工一次 扣5分。 10 8.奖励及领导 奖罚分在日常经营活动中公司副总经理级别以上直属领导有权对品控经理进行奖分罚分，奖分和罚分最高为30分。领导奖罚分要签署奖惩文件说明原因。 总得分 评价等级□优．95分以上□甲．85∽95分□乙．70∽85分□丙．55∽70 □丁．55分以 下 考核结果说明总经理办公室和行政部负责对主管级别以上管理人员的考核，由公司总经办研究确定每个岗位的绩效工资，每月应得绩效工资＝绩效工资×（绩效分/100）。 行政经理签名财务经理签名总经理签名
被考核人考核人 序 考核项目权 号重 1 部门工作计划 20% 完成率 2 项目跟进及时 15% 性 3 项目跟进差错 15% 率 4 客户信息管理 10% 详细程度 任 务 6 客户信息的准 10% 绩确性 效 7 人才流失10% 8 部门协作满意 5% 度 9 员工培训10% 10 员工管理5% 加权合计 行序权 行为指标 为号重 商务部经理绩效考核指标量表 考核期间：年月职位部门 职位部门 实际 得分 指标要求评分等级自上结 结果 评级果考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成 计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 100%以上90%以下得 0 分 考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天 跟进 100%及时扣 2 分，拖延 2 天为 0 分 考核期内要求差错 当月无差错 15 分；错一个 口 5 分， 2 次（含 2 次） 率为 0 以上为 0 分 考核期内要求客户 100%完善 10 分；少一项扣 3 分，扣完为止；必填项少 信息 100%完善 一项为 0 分 考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项 信息 100%准确得 0 分 考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流 流失为 0 失一个口 5 分，扣完为止 考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0 上分 考核期内要求培训 员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培 于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要 内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止 案 考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 平均考核成绩在 85 分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分 指标说明考核评分 自上结 评级果
2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿） 2016年1月1日-2016年12月31日 第一章总则 第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一 步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划 提供依据，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。 第三条考核管理的原则 1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核透明化。 2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据， 避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改 进的方向。 4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价， 帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。 第四条考核的权限管理 1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心 对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考 核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现 和业绩是考核者业绩的重要体现。 2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售 人员、操作人员（工人）。 3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结 果，并负责考核申诉的组织处理。 第二章财务成本控制中心人员薪酬结构
在线QC（现场品控员）绩效考核管理办法 一、目的 1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。 2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。 3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。 二、范围 在线QC。 三、权责 1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。 2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。 3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。 四、管理办法 1、人事绩效管理 1.1绩效考核原则： 1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。 1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。 1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。 1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。 1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种： 1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。 1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。 1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。 1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年
外贸组绩效考核方案（2010年） 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分 级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有 战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进 行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务 提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定 级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务 员（独立 开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人 员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
最新公司产品研发部门绩效考核方案 篇一:公司产品研发部门绩效考核方案1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式;至于各岗位人员工资的计算: 工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I）暂不变。 2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据: KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）; 其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数; PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督）,可谓公平公正。 3、PJ的计算:PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下:（每周计算一次;班组长计算）项目工程师（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10% 设计工程师（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20% 现场工程师（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30% 4、P值（计划能力）的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数; P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100 5、W值（工作量）的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算: W=（∑（实际工时）/48）*100 6、C值（进度掌控能力）的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下: 1）、当计算结果≦0时,C=0 2）、当计算结果>0时,C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5 7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。 篇二:研发部绩效考核方案1、考核目的 为确保LED灯产品研发目标的达成,推动LED研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 3.3经济效益激励奖金 为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
公司商务部规章制度 【篇一：公司商务部管理办法】 商务部管理办法 一、总则 1 、为进一步加强公司市场的开发工作，规范投标工作的管理，明确 招投标各环节的责、权、利，充分调动公司及各部门参与市场竞争 的积极性，树立公司形象，特制订本管理办法。 2 、投标工作必须遵守《招投标法》等法律、规章，执行国家级行业 颁布的标准、规范公司招投标文件。 3 、公司投标工作实行在总经理领导下，部门经理负责、商务代表项 目跟踪的责任人制度。 二、商务部及招投标相关部门的职能 1 、公司成立商务部投标小组，负责研究制定重大或重要的项目的方 案和投标策略，由商务代表负责实施。 负责招投标商务标的编制、存档 负责经济标 /技术标的编制 负责办理投标保函、信贷证明、招投标支付、收入的管理 2 、商务部岗位职责描述 商务部经理岗位职责 (1) 、行政隶属 上级主管：总经理 (2) 、主要职责 1 、传达、分解、落实公司下达的政策与任务。 2 、公司国内业务年度、季度、月工作计划与费用预算的制定、 3 、审批与实施工作。 4 、公司招投标模式的设计、调整、管理。 5 、组织建立、健全部门客户档案。 6 、保证商务部正常运作与高效，对相关招投标信息对财务部与预算 部进行反馈。 7 、制定商务部的费用预算计划。 8 、负责本部门的员工管理与考核工作。组织业务部人员的上岗培训 及定期培训，召集业务员办公例会，及时解决业务员在业务、思想 动态等方面出现的问题。 业务员（商务代表）岗位职责 （1） 、行政隶属 上级主管：部门经理 （2） 、主要职责 商务部 预算部 财务部
1 、根据业务工作的要求，做好个人的业务目标计划，完成商务部下达的业务综合目标。 2 、保持与客户的有效沟通，密切关注市场动向。与公司各部门保持良好通畅的联系，及时控制、解决工作中出现的问题。 3 、填写每月工作计划与总结、绩效考核完成每月的工作报告。理安排日常商务，降低销售经营成本。 三、投标程序 1 、获取招标信息市场经营人员可通过各种公开媒体，如《招标与市场》杂志、电子信箱及互联网等各种途径获取并跟踪招标信息；商务部、大客户部应跟踪国家的中、远期及近期招投标信息，并及时向相关实体及代表处提供。 2 、申请投标审批各部门人员得到招投标信息，应与实体联系认定其可行并开始准备进行投标活动后，必须填写《投标申请表》（附后）并上报市场总部主管领导审核。在确定有能力、有可能时报主管经营副总裁批准登记并购买标书、文件。 3 、购买招标文件实体市场人员按招标文件要求购买招标书，并应从多渠道获得并反馈信息，包括概算，竞争对手情况等，以指导投标书的制作。 4 、投标文件的编制投标文件由项目负责人组织编制（包括商务、技术两大部分）。被指定项目负责人应取得公司委托，获得法人授权及需要合作的其他制造厂商的授权。授权书必须由法人代表本人签字，并加盖公章，如果法人中途变更，应及时说明并重新办理委托手续。授权范围必须明确。 5 、商务文件的编写： a 、投标书要统一编号，投标书编号应由商务部在收到《投标申请表》时根据《投标书编号规定》提供唯一编号。 b 、应按招标文件中对商务部分的要求逐项编写。
******食品有限公司（奖励绩效）月份：2018年5月品控部质检员月度绩效公司考核表 姓名被考核人签字：总分考核总金额 （元） 公司绩效奖励金元（以考核评分定） 审核批准：100 类别项目考核说明、数据来源分值分值计评标准与公式得分自己直接领导数据来源总经办 总分评分评分部门核分核分重点工 作 15 15 品控部 15 15 品控部 质量管 理 客诉以品质部统计作为数据来源。15 每出现一起客诉扣3分15 销售 质量事故（人 为）本月所负责车间无人为原因造成 质量事故（损失500元及以上） 15 每发生一起质量事故扣6分/次。15 品控部 外部检验外部检验不合格以统计汇总作为 数据来源 10 未产生经济损失的一起扣3分，产生经济损失的一次扣完10 品控部 上级抽查以品质部统计作为数据来源。10 每日卫生检查，被上级抽查出现不合格的每次扣2分10 品控部 日常工作个人卫生、制 度遵守 个人的行为规范与个人工作纪律10 被上级领导抽查时出现行为规范与工作纪律不合格时，轻 微的每抽查不合格一次扣两分，严重不合格的一次性扣完 10 行政 考试月度考试每个月品控员考试10 低于70不得分，70-80得6分，81-90分得8分，,90分 以上得10分 10 品控 合计100 评分值100 1
考核结果批复评分者签名 考核说明： 1、考核工资分为个人考核工资和公司奖励金，个人考核工资为200元，公司考核奖金分为四个等级为300元、500元、700元、900元，四个等级得分规定为70-79分、80-89、90-95、95-100分四个级别。（评分由直接领导、行政部、总经办） 2、200元个人工资考核与公司考核奖励考核相对独立，总分两百分。个人考核项目（200元），公司考核项目（四个等级奖励金），（评分由研发经理、直接领导、总经办，总经办有一票否决权）。 3、严重违反公司管理制度的或给公司造成直接损失（损失金额1万元以上的）不予考评 4、考核得分大于等于70分时才可以享受公司绩效奖励奖金。 ******食品有限公司（奖励绩效） 月份：2018年5月品控部化验员月度绩效公司考核表 姓名被考核人签字：总分考核总金额 （元）公司绩效奖励金元（以考核评分定） 审核批准：100 类别项目考核说明、数据来源分值 分值计评标准与公式得分 自己直接领导数据来源总经办总分评分评分部门核分核分 重点工作15 15 品控部15 15 直接领导 检测工作人员手部抽 查 车间工作时每周抽查不少于10人10 每少一人次扣2分10 品控部设备涂抹抽 查 设备和工器具生产期间每天抽检10 每漏检一次扣2分，检测不及时严重影响生产 交货的扣5分一次 10 品控部半成品抽查 半成品生产期间实行抽检，确保半成品 检测及时 15 漏检或检测不及时一次扣2分，严重影响生产 交货的扣5分一次 15 品控部成品抽查每批次必检15 每漏检一次扣5分15 品控部 2