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人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地

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、研究目的和意义

现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。进入21世纪,企业间的竞争会越来越激烈,竞争的核心是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7,的就业岗位的中小企业，如何更好地规范人力资源管理(Human Resource Management.简称HRM)。这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高;但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。笔者从中小企业自身的特点出

发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。

二、研究背景

人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为

企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的理论发展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这是世界各国一个共同的发展趋势。

目前，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在:(1)制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。(2)进行系统化、连续性的职业培训，提高员工业务素质。(3)建立有效的激励机制，挖掘人的潜能。西方中小企业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。(4)吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。(5)采取灵活的管理方式，鼓励员工参股。

在我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心

竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目标。随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,企业人力资源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化,呈现出许多新的发展趋势。

随着中国加入,,,,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。三、研究成果和结论

(一)人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。但是长期以来,小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式,缺乏对市场的适应和把握能力,生产的盲目性很大;加之人员文化素质低,技术人员和管理人员缺乏,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为

10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。

1.环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理

加入,,,、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度

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的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。

2(人力资源竞争力是企业的核心竞争力

所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入,,,,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要 3.人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及

为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。

(二)当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

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1(我国中小企业人力资源的现状

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6,，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8,、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管

理人员，5064人，占总人数的11.5,;技术人员4489人，占总人数的10.2,;熟练

工人23185人，占总人数的52.4,;一般工人11509人，占总人数的26,。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩、人才流失严重，人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人;一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才;一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。 2(中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。

(1)中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,

无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

(2)资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

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拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7,，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9,和43.6,。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。

(三)中小企业实施有效的人力资源管理的对策

面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑:(1)属于企业个性方面的,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。(2)属于企业共性方面的,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。

1(建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队

对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。

2(制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。

为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业

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熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。 3(建立多样化的激励机制

完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,千方百计稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。

在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。

此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在一起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险;通过人的积极性激励机制和风险的约束机

制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

4(建立完善的绩效评估和约束机制

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

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5(建立学习型组织,为员工提供宽松自由发展空间

企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。

组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值

观，达到系统性思考的优秀团队。还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通, “人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务;因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。

早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。

要合理的吸引、留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。

6(加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好环境

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。有不少人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗,这点似乎没错。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源

自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模

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仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。

总之，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

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参考文献

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现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理的理念、体系与工具及亚略特公司人力资源管理的现状与实务培训提纲李刚一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。一切问题都依靠人来解决。名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。二、人力资源管理的复杂性人性的复杂；社会的发展；组织的特点人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。企业行业阶段企业文化等因素三、人力资源管理的目标和价值克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一；四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、用、育、留、退）。特别强调选人的重要性；人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。（优势理论）关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一

人力资源管理模拟试题本科

《人力资源管理》模拟试题(本科) ( 省电大) 一、单项选择题( 在下列每小题的四个选项中, 选出一项正确的, 并将正确答案的标号填在题后的括号内。每小题2分, 共20分) 1.从性质上讲, 行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 2.当前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 3.以下说法正确的是( ) A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法, 均不正确

4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任, 这一规划属于人力资源规划中哪一规划( ) A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划 5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( ) A. 职务概要 B. 责任范围及工作要求 C. 机器、设备及工具 D. 工作条件及环境 6. 让秘书起草一份文件这是一种( ) A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业 7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 9. 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段? ( ) A.准备阶段 B. 实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征人力资源管理的特征：（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。（3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。（6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。新经济条件下人力资源管理的特征：通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

2007-2014年现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题（课程代码11466）重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．管理档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．管理继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

2015年人力资源管理师模拟试题及答案考试题库

1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C

论现代人力资源管理的理念基础_以人为本

作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理哲学、人力资源管理研究。论现代人力资源管理的理念基础以人为本孔冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于经济人!、社会人!和复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。一、满足人的需要人性假设理论的逻辑起点人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了经济人!假设、社会人!假设、复杂人!假设、文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。经济学家斯密从经济学角度首先提出经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析经济人!假设,自利性是经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对经济人!的需要特点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。自我实现人!假设伴随着马斯洛需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218

人力资源管理试题及答案-2019年文档

人力资源管理复习题、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当（ B ）回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率（ A ）（ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差效度升高信度高效度低信度低效度高

《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案-(1).

《人力资源管理》模拟考试题一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )

现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会

引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

人力资源管理理念

人力资源管理理念人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

人力资源管理四个新理念

人力资源管理四个新理念 --明阳天下拓展人本化管理理念。即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。人力资源竞争力理念。人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。人力资源开发理念。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。

人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时，也更注重对员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。人力资源社会化理念。许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。

人力资源管理的内涵、理论及发展趋势

人力资源管理的内涵、理论及发展趋势人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，着名管理学家彼得·德鲁克（Pe2ter. ）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源

管理的内涵可以概括为三类。第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼得·德鲁克在其着作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1]（P264）在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理

人力资源管理全套试题答案

《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产生以点概面的现象。 3．企业文化企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率（3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润（4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好

人力资源管理学--第一章绪论

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。第一节人力资源概论一、人力资源的定 1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力，这就是潜在的劳动能力。对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程。由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。 2. 人力资源与其他相关概念（１）■人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。（２）■劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。（３）■人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国又以不同地区的具体情况和具体认定方法为准。假定在内陆不发达地区，人才比较少，或许中专学历以上者、初级技术职称以上者或四级技术工人等级以上者就可以被认定为是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或许必须是大学学历以上者、中级技术职称以上者、或者是六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。但是不管怎么说，人才都是当地人力资

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

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