人员流动管理办法 (试行 )
1目的
根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公
司实际情况 , 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以
达到人岗匹配的目的，特制定本制度。
2适用范围
本制度适用于公司各部门。
3管理权限
综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。
4员工入职
新进员工的报到程序
新录用的员工携带所要求的报到材料 , 于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。
新员工报到当日所需材料
新员工报到材料如下:
（1）身份证或户口本复印件；
（2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成
人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；
另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件；
（3）最后工作单位的离职证明 ( 当年毕业未参加工作的不需要 ) ；
(4)人体检健康证明；
（5）岗位职业资格证书等。
员工档案的建立与管理
员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部
人事档案。
员工人事档案材料收集范围:
必备档案
除以上所列各项新员工报到所需材料外, 还需大学生就业 / 实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。
补充档案
工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。
其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反
公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。
归档要求
具体如下：
归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及
形成时间的日期。
员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。
归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。
部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，
其人事档案保留一年。
此人事档案为公司内部建立的档案 , 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。
员工试用期及转正
试用期的考核
试用期考核应由用人部门自行组织并实施。
新员工试用期满后，应该填写《员工转正考核评价表》，
新员工根据自己的实际情况，实事求是地做出自我评价总
结。
部门负责人对试用人员进行全面考核，公正地做出评价
并出具考核评语并以书面形式上报。
考核结果作为员工留用转正、延期、辞退依据。
转正
各部门根据考核结果，在新员工试用期满之前一周内，
做出同意转正或不予录用的决定，并将《员工转正考核评价
表》提交领导审核并做出是否同意转正的意见。
对于试用员工表现特别优秀或其他特殊原因需提前结
束试用期的，由部门详细说明其提前转正的理由报领导审批，
领导根据其申请的情况经了解确实符合提前转正的，可以给
予提前转正。
审批核准日期为转正正式日期。综合部按正式员工核定
薪资，通知本人，材料存入档案。
5员工辞职
适用于公司所有签订劳动合同的员工，辞职即是员工主
动提出与公司解除劳动关系。
辞职程序
劳动者提前三十日以书面形式向所在部门递交辞职申请，
部门负责人签字同意后，劳动者向综合部递交辞职申请书，
即可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前七日以书面形
式向所在部门递交辞职申请，部门负责人签字同意后，劳动
者向综合部递交辞职申请书，即可以解除劳动合同。
所有辞职员工必须填写辞职申请表及工作交接清单，重
要或特殊岗位需要有书面交接材料，交接材料及辞职申请表
需经部门负责人及财务部门签字，公司领导审批后方可离职。
如员工擅自离岗且未办理辞职手续者，则冻结当月工
资，限定在当月底钱办理完相关手续者予以发放，否则不予
发放。
公司为辞职员工提供专项培训费用，签订服务协议的，
公司有权向辞职员工索赔违约金。
公司已为辞职员工提前缴纳了社会保险费，辞职人员必
须在办理离职手续前将公司为其多缴纳的部分如数退还公司，并由综合部和财务人员确认保险交接完毕后，方可办理离职
手续。
辞职审批程序
部门领导以下人员辞职由所在部门负责人审核 , 公司领导审批。
部门领导及以上管理人员的辞职由公司领导审批。
辞职人员薪资
凡公司辞职人员，从辞职批准之日起，停发工资，且辞
职当月的工资仅按基本岗位工资的日标准累计发放。
6解聘 ( 辞退 )
解除劳动合同
有下列情形之一者，公司可以随时解除与员工之间的劳
动关系 :
在试用期内被证明不符合录用条件者；
严重违反规章制度者；
严重失职 , 徇私舞弊 , 损坏公司办公设备、艺术品，违反
国家及公司有关规定，对公司利益造成重大损害者；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实
意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
劳动者被依法追究刑事责任的；
擅离职守、周累计迟到三次以上，全月累计五天以上或
全年旷工达十天者；
请事假超过一个月，在假期满三日内未续假或续假未获
批准；
工作期间，打架斗殴、酗酒闹事、严重影响工作秩序者；
造成公司重大损失者；
伪造或盗用公司印章、泄露公司商业秘密，使公司蒙受
重大损失者；
参加非法组织者。
劳动合同关系中止
有下列情形之一者，公司可以解除与员工之间的劳动关
系，但应提前三十日以书面形式通知员工本人，可以解除劳
动关系：
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从
事原工作也不能从事公司安排的其它工作的；
劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后仍不
能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使
劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的。
解聘手续
根据公司的决定，综合部负责填写《解聘( 解除劳动关系) 通知书》，同时送达对方。
部门领导以下人员解聘，由部门负责人审核，报公司领
导审批。
部门领导及以上人员解聘，由公司领导审批。
解聘人员薪资
凡公司解聘人员，从解聘批准之日起，停发工资。
解除劳动关系人员责任
与公司解除劳动关系的人员，因违规、违法给公司造成
损失的，公司要依法追究其责任。该人员离开公司后，无论
发生任何事情，由其自己负责，公司不承担任何责任。
内蒙古格日勒皮艺文化产业发展有限公司实
施日期： 2017 年 8 月日
附件 1：
员工转正考核评价表
姓名身份证号性别入职时间学历专业试用起止时间部门岗位
员工自我评价
同意转正□
不同意转正□
部门负责人评
价及签字
领导
审批意见
备注
工作交接清单
单位：年月日
部门名称工作内容交接完成程度备注
物品交接数量
移交人：接收人：
年月日年月日
有无公司欠款：部门负责人：
财务部门
本部门部门负责人：
综合部部门负责人：
备注
员工辞职申请表
年月日
申请人性别出生年月学历
入职时间本单位工龄身份证号
原部门原岗位
现行劳动合现行劳动合
同开始时间同结束时间
是否签订培训服务协议（未签订培训服务协已履行协议
服务期限
议则不必填写相关项）
辞职
原因签字：年月日工资情况工资发放截止至（）年（）月（）日。
部门负责人
意见
领导意见
备注
解聘（解除劳动关系）通知书
部门：
同志（身份证号）：
由于原因( 必须依据人事流动制度中解聘的相关条款填写) ，于年月日公司将与您解除劳动关系。
部门领导（签字）：
领导 ( 签字 ):
本人签字：
年月日（加盖单位公章）
注意事项 :
1、如果单位和个人已按规定履行缴纳失业保险金满 1 年。请本人在解除和终
止劳动合同后，持本证明及时到当地劳动部门经办机构办理失业登记和求职登记。
2、本人应自解除和终止劳动合同之日起60 日之内，持本证明到失业保险经办机构凭其出具的失业保险金单证领取失业保险金。
3、此证明一式二份，用人单位留存一份，本人持一份下次就业时验用。
失业保险缴费情况证明
同志：
单位于年月至年月连续缴费个月;个人于年月至年月连续缴费个月。
年月日（单位公章）
人员基本情况登记表
姓名性别
曾用名出生年月
身高cm体重政治面貌健康状况兴趣爱好
户口所在地详细地址
现家庭详细地址
通讯地址
联系方式E-mail
手机
专业资格证书1、2、获取资格时间kg
填表日期：年月日
民族
婚姻状况
血型
照
片出生地
户口性质农户非农户
身份证号码
最初参加工作地
QQ号码
宅电
3、4、
懂何种外语熟练程度计算机熟练程度
养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险大额
福利保障种类□
□有□
□有□无有□□有□无□有□无□有□无
无
无
应聘岗位薪资要求
教育程度起止时间院校名称所学专业是否取得学历备注
主起止时间工作单位工作岗位薪资水平离职原因证明人及电话要
工
作
经
历
培培训时间主办单位培训课程证书字号
训
情
况
况
称谓姓名现工作单位职务
家
庭
情
况
紧急联系人姓名电话手机
以上部分由本人填写，内容真实有效, 如有虚假 , 本人愿承担公司给予的任何处理。
承诺人：
以下内容由综合部填写
到职面试考试介绍人
部门
情况评价评价姓名
人到职日期工作部门职位薪资备注
事
动
态
记
录
用人部门负责人
意见
领导意见
备注：此表填写务必真实准确，如有虚报，一经查实，公司可作解聘处理。
公司请假有公司请假制度，那么关于请假管理制度的通告是怎样的呢?下面范文网给大家带来请假管理制度通告范文，供大家参考! 请假管理制度通告范文一 公司员工请假管理制度 第一章总则 一、目的为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本办法。 二、适用范围公司全体员工 第二章请假程序 一、员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经领导审批，并报办公室备案。 二、较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
三、超假期应及时通告请示有关领导审批。 四、假满回公司销假，通报办公室，并交接工作。 第三章请假标准 一、公司请假标准见下 (一)事假除规定休息外按本人工资一倍扣除; (二)病假应出具医院相关证明，除规定休息外按本人工资50%扣除。 (三)婚假本人结婚给假三天，带薪。 (四)丧假直系亲属丧事给假三天，带薪 (五)旷工没有出具任何请假手续而缺勤的，按本人工作的两倍扣除。月累计旷工三天以上的予以开除。 第四章请假规定 一、事先无法办理请假手续，须以电话向领导报知，并于事后3天内补办
手续;否则以旷工论处。 二、未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处。 三、请假以小时为最小单位。 四、员工的病事假不得以加班抵充。 五、本公司员工请假，均须在办公室备案，填写请假单。 六、本公司员工请假除因急病不能自行请假的可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 七、本公司员工请假期满没有续假或虽续假尚未被核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。 八、请假理由不充分或有妨碍工作时，可不予给假，或缩短假期或令延期请假。 九、请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 十、本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并
人员流动管理办法(试行) 1 目的 根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司各部门。 3 管理权限 综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。 4 员工入职 4.1 新进员工的报到程序 新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。 4.2 新员工报到当日所需材料 新员工报到材料如下: （1）身份证或户口本复印件； （2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件； （3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)； (4)人体检健康证明； （5）岗位职业资格证书等。
4.3 员工档案的建立与管理 员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。 4.3.1 员工人事档案材料收集范围: 4.3.1.1 必备档案 除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。 4.3.1.2 补充档案 工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。 其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。 4.3.2 归档要求 具体如下： 4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。 4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。 4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。 4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。 4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。 4.4 员工试用期及转正
员工请、休假管理制度 一、总则 1、为规范公司管理，保证公司正常的生产、经营秩序，维护员工合法权益，根据国家相关法津法规，制定本制度。 2、本规定内所指的“正式员工”为公司已经正式录用的员工。计件工时制人员、临时工（保安员、公共卫生员）、外聘人员、试用期人员依照约定执行，不适用本规定。 3、人力资源部负责公司所有以上员工的假期管理。 二、假期类别 1、员工公休假 员工每周休息两天，特殊岗位按实际情况，酌情安排休息日。 2、法定假期 1）元旦1天； 2）春节3天； 3）国际劳动节3天； 4）国庆节3天 3、请、休假 1）员工因病、因事需要离开工作岗位，必须履行请假手续。 2）请、休假、销假手续。 A：员工请假或休假首先填写请假单，按公司规定事先获得批准，在工作安排处理完后，方可离开。 B：凡请假须事先填写请假申请单，说明请假理由，并附上有关材料，经部门领导、人力资源部经理批准后方可准假。 C：申请休假员工应将审批确认的《请假单》，交回部门考勤员，月末由考勤员交人力资源部。 D：需要请假时，须至少提前1天办理请假手续并报人力资源部备案。确因特殊原因如病情严重或其它紧急情况不能预先办理正常手续者，可电话代请，但请假本人必须在请假结束后1个工作日内补办手续，逾期不办者视为旷工。请假单由人力资源部保管备查，作为计算工资的依据。 E：请假审批权限 页脚内容1
F：请、休假期满，应按时上班并到人力资源部办理销假手续。请假期满，因故还不能上班，可以续假；续假手续与请假手续相同。 4、各类假期具体规定 1）事假： A：员工在上班时间内，确需占用工作时间办理私事的，可以请事假。员工请事假由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。 B：员工请事假，最小计算单位为2小时，不足2小时的按照2小时计算。 C：员工请事假，逢节假日不连续计算。 D：员工事假期间不发放工资。 2）病假： A：凡因伤、病需要治疗和休养的员工，可以请病假；员工请病假必须持县、区级以上医院出具的、加盖医院章的病休证明方可，否则病假不予批准。 B：员工请病假3日以上者,须提供医院开具的诊断证明，依据请假审批权限批准后方可生效。员工请病假，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管副总批准）后方可休假。 C：公司员工患病或非因公负伤，医疗期按相关规定执行。员工停止工作病假 超过十四天，需向公司申请长期病假，经公司批准方能生效，否则按旷职处理。 D：员工休长期病假期间不再享受各种津贴。 E：员工休超过14天的病假,逢节假日连续计算。 F：员工病假期间不发放工资。 3）婚假： A：正式员工在公司工作期间结婚，凭结婚证可申请婚假3天婚假；晚婚员工（女性满23周岁、男性满25周岁结婚）可增加4天婚假。 B：员工休婚假需凭结婚证，需从结婚登记之日起一月内休完。（结婚登记日以颁发的结婚证书日期为准）C：员工婚假必须一次休完。 D：员工休婚假时，由本人提出书面申请，经部门经理、人力资源部经理签字（经理级以上人员由主管 页脚内容2
人员流动控制方案1 人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索- 百度文库 摘要 知识经济的依托是人，社会主义市场经济的快速发展带来了激烈的员工竞争。一个发展良好的企业，一般都是能合理用好员工的，反之，一个处于窘境的企业，它的实际现象也能反映了在员工使用上的不足和错误。一个企业的人力资源管理是一个包含求才、用才、育才、激才、留才的系统工程，是一项长期的不可懈怠的任务。一个企业光重视员工是不够的，重视不等于使用得当。使用不当或者运用不佳，都会造成员工的流失。员工的不良流失势必给企业的生存和竞争带来危机。所以，研究员工离职的原因和应对策略对解决目前企业上的人才不足和人才流失的现象都有积极意义。本文就以思柏精密模具注塑（无锡）公司（以下简称思柏公司）为例，对生产运营上实际遇到的基层员工离职问题进行一些探究，并提出一些相关建议，阐述自己对员工离职这个问题的论点。 关键词：基层员工离职、离职管理、员工激励
目录 一、员工离职的概念和内容 (3) （一）员工离职的定义 (3) （二）员工离职的类型 (3) 二、思柏公司基层员工离职问题分析 (4) （一）薪酬福利难以激励人心 (4) （二）培训制度过于简单 (4) （三）企业文化不深入人心 (4) （四）劳务派遣用工不公平 (5) 三、思柏公司基层员工离职管理的对策及建议 (5) （一）完善用工制度 (5) 1．降低劳动强度 (5) 2．改善录用程序 (5) （二）完善人力资源管理制度 (5) 1．设立绩效考核 (6) 2．改善薪酬制度 (6) 参考文献 (8)
一、员工离职的概念和内容 人才，是企业的核心，是企业发展的源动力，是企业创新的灵魂。知识经济的竞争，是企业人才之间的竞争。但是外部因素，内部因素和个人因素等原因，一些人力资源管理不完善的企业，面临着人员大量流动、人才大量流失的严峻问题。这使得企业的运营成本上升，对企业战略的达成形成阻力。 现阶段来看，员工流失是企业中存在的普遍现象。无论是什么样的企业，不管是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共生。在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私营企业、国有企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。 （一）员工离职的定义 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。 所谓员工离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职。这种劳动力流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工离职往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。 现代人力资源管理学者人认为：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工离职，而应是考虑如何控制员工离职的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 （二）员工离职的类型 员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部
一、本章用于统一员工的考勤、加班和请休假审批手续，明确员工的各项假期。 二、公司严格执行上班签到（或指纹打卡）制度，由综合办负责考勤统计。公司员工每天签到（或打卡）次数均为两次，即上午上班前签到（或打卡）一次，下午上班前签到（或打卡）一次。签到本（或指纹打卡机）夏季：上午8：00-8：30为签到（或指纹打卡）时间，下午13：30-14：30为签到（或指纹打卡）时间。秋冬季：上午：8：00-8：30为签到（或指纹打卡）时间，下午：13：00-14：00为签到（或指纹打卡）时间。提前或超过签到（或指纹打卡）时间均统计为无效考勤。 三、公司实行一周五天半工作制。工作时间在五一和十一调整做出调整。 1、本部及各项目部、监理部、售楼部、指挥部 上午08：30~12：00 下午14：00~17：30（秋冬季） 上午08：30~12：00 下午14：30~18：00（夏季） 2、其他某些特殊岗位可根据工作岗位性质调整上班时间和休息时间，经部门经理提议，总经理批准后报公司综合办备案。 3、因公无法次日签到（或打卡）的员工，须提前一天填写《公务缺勤单》，经相关领导审批确认后报综合办备案；特殊情况无法事先办理手续的，须电话通知部门经理或部门主管副总，并由部门经理在上班前告知综合办，并在返回公司两日内办理公务缺勤手续（如因未填写《公务缺勤单》，造成考勤统计缺误，按缺勤计算）。 由综合办组织人员负责公司的考勤抽查工作。 四、迟到、早退、旷工的规定： 凡比规定上班时间晚到30分钟以内为迟到，超过30分钟按旷工4小时计算；凡于下班前30分钟以内擅自离岗为早退，超过30分钟按旷工4小时计算；凡旷工4个小时以上8个小时以下按旷工一个工作日处理。 五、迟到、早退、旷工的处罚规定： 当月内，凡迟到、早退者第一次罚款10元，第二次罚款20元，第三次罚款50元，三次以上50元/次；凡旷工4个小时之内的扣罚1.5个工作日的工资；旷工一个工作日扣罚3个工作日的工资； 凡旷工三个工作日者公司予以除名（不计发当月工资）。 六、加班事项管理： （一）加班必须办理《加班审批表》相关手续；
人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
人员调动及干部升、降职管理制度 （HG MS-2012管理制度的补充） 1 范围 本规定规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 2 主要内容 2.1 员工由于以下原因之一，在公司流动时，应办理内部调动手续： 2.1.1 员工参与公司内部其它岗位招聘，被录用时； 2.1.2 因工作（服务）的需要，调整工作岗位的归属部门时； 2.1.3 员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时； 2.1.4 员工升职或降职时。 2.2 公司内部调动 2.2.1 车间内部普通员工岗位调整时，由车间主任内部协调，但必须到生产 部和办公室进行备案。 2.2.2 车间主操手和班长的任命和调动，必须经过生产部提出申请，经过总 经理批准后交到办公室进行备案。 2.2.3车间的技术员、副主任和主任的任命和调动，必须经过生产部提出申请， 经过总经理批准后交由董事长决定，最后交到生产部和办公室进行备 案。 2.2.4跨部门进行调动时，由调出部门和调入部门申请，经过生产部协商，生 产部将协商结果汇报总经理批准后交到办公室进行备案。 2.3 员工工作岗位的调整 2.3.1 因工作（服务）需要，车间在内部调整员工的工作岗位时，可由车间 主任协调，但是调岗调位后必须重新培训后才能上岗，最终调整结果 报办公室备案。
2.3.2 因工作（服务）需要，或因工作岗位的归属部门变化，需要跨部门调 整员工的工作岗位，由相关部门提出建议，经生产部审批后，报总经 理批准后，由办公室办理相关手续，相关调入（出）部门必须配合。 2.3.3 员工因身体、技能等原因不能适应现岗位工作时，可以由本人向所在 部门提出调整岗位的书面申请，首先由部门在内部进行调整，调整结 果（注明调整原因）报办公室备案；如在本部门不能解决，则由所在 部门主任在本人申请书上签署意见后报生产部，由生产部在公司内部 部门间协调安排。 2.3.4 员工工作岗位跨部门调整时，公司办公室应开出一式叁份的“调动审 批表”，并交至相关部门或责任人。 2.3.5 员工因不适应或不胜任原岗位工作，经过调整工作岗位后，仍不能适 应或胜任的，公司按照《劳动法》的有关规定，解除与其签订的劳动 合同。 2.4 员工升职或降职 升职： 2.4.1由生产部、车间或用人部门提出推荐人选，由公司相关领导面试同意后，进入试用期（2个月）。 2.4.2试用期期间考察需要经过部门领导评价、个人工作总结和群众评议。 2.4.3公司评议小组对其工作表现实绩评审同意后，按流程报总经理、董事长报批。 2.4.4办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的升职手续。 降职： 2.4.5因公司岗位变动或干部工作表现实绩达不到公司的要求，需要降职或调动岗位。 2.4.6由生产部、车间或用人部门对员工出具书面的降职理由，经过评议小组的评议后同意降职。 2.4.7由办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的降职、
葫芦素煤矿员工考勤及请销假管理办法（修订） 1 目的 为切实加强内部管理，严肃工作纪律，提高工作效率，确保矿生产经营工作的顺利进行。根据公司有关规定，结合工作实际，修订本办法。 2 适用范围 本办法适用于矿属合同制员工及业务承揽（外包）工。 3 术语与定义 3.1 劳动纪律是员工在工作劳动过程中所应遵守的规则和秩序，是员工按照规定时间、质量、程序和方法完成自己应承担的生产（工作）任务的基本保证。 3.2 考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资、福利待遇和绩效考核的重要依据。 3.3 出勤是员工于规定工作时间前到达指定工作场所，规定工作结束时间及以后离开指定工作场所，且完整从事当班工作的行为。 3.4 缺勤是指员工于规定工作时间未在指定工作场所从事当班工作的行为。 3.5 加班加点是指员工应单位要求于公休日（轮休日）、法定假日从事工作的时间和正常工作时间之外延长的工作时间。 3.6 休假是指员工在国家规定和企业制度确定的工作时间之外的休息时间（轮班员工在轮休日休息）。 3.7 公假是指员工经批准占用工作时间参加有关会议及活动、社会公益活动和依法出庭作证及在突发公共卫生事件需医学隔离观察的时间，其考勤记录为公假。 3.8 迟到是指员工因个人原因于规定工作时间未准时到达
指定工作场所从事当班工作的行为。 3.9 早退是指员工在工作时间内因个人原因需提前或中间脱离工作场所的行为。 3.10旷工是指员工未履行请假手续或未按程序履行请假手续，非特别紧急情况下未按规定工作时间在规定场所从事当班工作且事后不能做出合理解释的行为。 4 组织与职责 4.1 经营管理科是全矿员工考勤与请销假管理的业务主管部门。 4.1.1 负责矿各部门考勤的汇总及审核工作。 4.1.2 负责各部门考勤及请销假管理的监督检查工作。 4.1.3经营管理科负责员工日常考勤管理，建立、健全各类请销假台账，定期对员工考勤情况进行监督检查和统计上报。 4.2 矿各科室、区队是本部门员工考勤与请销假的主要责任部门。 4.2.1 各部门主要负责人对本单位出勤情况和考勤的真实性负总责，指定专人对考勤工作进行管理。 4.2.2 调度室负责提供员工入井次数及中夜班入井情况。 5 管理内容与方法 5.1本办法规范的主要内容：员工考勤管理、假期规定、请销假审批程序等。 5.2考勤及请销假管理的基本原则 5.2.1合法化原则：员工工作时间、享受假期及待遇符合《劳动合同法》的相关规定。 5.2.2 规范化原则：要求员工按规定出勤，不能正常出勤、离矿必须请假。 5.2.3 分级管理的原则：员工考勤与请销假按层级进行管理
流动岗位人员的聘任及管理办法范文流动岗位人员的聘任及管理办法 Cdf> 1.根据中央、国务院有关部门关于非营利性科研机构用人制度改革的一系列精神～为建立“开放、流动、竞争、协作”的人才使用、培养和激励机制～健全、规范我所的人员聘任制度～特制定本办法。 2.流动岗位人员是指非营利性科研机构额定编制中～30%的用于聘用流动岗位研究人员。 3.流动岗位研究人员的聘用要坚持“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。定 4.流动岗岗位研究人员的招聘可采用用推荐和面向全社会公开招聘的方式。招 5.流动岗岗位人员不应突破核定编制制数额,单位编制的30%%,。 二、流动岗位人员的基本条件员 6.拥护党的领导～热爱祖国～遵党纪守法～具有为我国科纪 学事业现代化和地球科学事事业发展献身的精神,业 7..严谨的科学态度～实事求是的科研作风～良好的求职业职道德、 勇于创新和团结协作的精神,团 8.流动岗位的高级研究人员流一般应是国内外在相关学一科科研究中 1 / 5 成绩卓著的专家学者,中级研究人员一家般应具有大学以般 上的学历或中级以上专业技术任职或资格的专业技术人员,博资士士后研究人员,在读研究生也可作为流动岗位人员生聘用。聘 9.具有履行研究岗位职责的能力～身体究健康～能坚持正健 常工作～
年龄一般应在60岁以下。。 三、聘用程序 10..聘用流动岗位研究人员首先由项目、课题组根据首工工作需要提 出书面申请～并报所科技处、人事处～审核。申请中应明审 确拟聘岗位、岗位职责要求、拟岗聘用期限、拟提供的工资聘待待遇等条件。 11.推荐聘用:主要指聘用本单荐位熟习的科技人员、在位 本单位从事研究工作的在职单研究生,博士、硕士,及研本单位本其他未进入非营利性科研机构的科技人员。性聘人项目,课题,聘 组～应按规定要求提供推荐人选按的有关材料～如个人简历的、、工作业绩、成果、研究方向等。单位人事部门和方科技部门根科据本所学科结构、岗位设置情况、项目构,课题,组需要程度, 等提出聘任建议～交所行政会出议研究决定。议 12.公开招聘:主要指聘用本单开位缺乏或不足的专门科位 技人才。人 单位人事部门根据拟招聘岗位和岗位条件据要求通过不要 2 / 5 同形式和渠道进行公开招聘。公开招聘进一般要经过发布信一息、资格审查、公开答辩、考察格了解、研究决定等步骤。了 四、流动岗位人员的管理 13.流动岗位研究人员必须与所签订书面聘用员合同。合合同应明确规定: ,1, 聘用合同期限, ,2, 聘用岗位及其职责要求,责 ,3, 工资及福利待遇,及 ,4, 岗位聘用合同变更和终止岗条件,条
人员流动管理制度 员工流动有广义和狭义之分。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准，由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。 本节主要介绍人员流动管理制度的具体内容。 员工晋升实施制度范本 晋升时员工在公司内部向高职位的调动。职员在提升后，会获得更大的权力以及报酬，同时压力、责任以及挑战也会跟着大起来。 第一章目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第二章范围 本制度适用范围为公司全体员工。 第三章内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人事部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，或者《员工转正表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理批准后，交由人事部存档。 员工晋升分为三种类型：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升 员工晋升的形式分为定期、不定期和试用期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据：公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限：总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 员工调动实施制度范本 表8-3 所示为员工调动实施制度范本。 表8-3员工调动实施制度范本
员工休息休假管理实施细则 第一章总则 (2) 第二章休息 (3) 第一节日休息和周休息日 (3) 第二节法定节假日休息 (3) 第三章休假 (4) 第一节年休假 (4) 第二节探亲假 (5) 第三节婚假 (7) 第四节丧假 (7) 第五节产假和哺乳假 (8) 第六节病假 (8) 第七节工伤假 (10) 第八节事假 (10) 第九节公假 (10) 第四章休息休假期间的待遇 (11) 第五章休息休假的管理及程序 (12) 第六章附则 (14)
第一章总则 第一条为保障员工休息休假的权利，调动员工积极性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《陕西省人口与计划生育条例》等有关法律、法规、规章的规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称休息休假是员工依照国家法律、法规、规章的规定或经公司批准不从事工作，由个人支配的时间。 ㈠休息，包括日休息、周休息日和法定节假日休息； ㈡休假，包括带薪年休假（以下简称“年休假”）、探亲假、婚假、丧假、产假（含计划生育假）、哺乳假、护理假、病假、工伤假、事假和公假等。 第三条本办法所称工时制度分为： ㈠标准工时工作制：是指按照国家法定标准每周工作5天，每天工作8小时，每周工作40小时； ㈡综合计算工时工作制：是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同； ㈢不定时工作制：无确定工作时间的工时制度。 执行综合计算工时工作制和不定时工作制的员工，公司可采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性排班制等方式确保员工休息休假的权利和各项业务指标、工作任务的完成。
员工考勤及请销假制度 为了增强职工的组织纪律观念，强化内部管理，严明劳动纪律，提高工作效能，规范请销假行为，保障员工的合法权益，结合我公司实际情况制订本制度： 一、员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅离职守，不得从事与本职工作无关或兼职事情，有事外出必须征得主管领导的同意。二、员工无故不上班，连续旷工两天或月累计超过三天者，矿工一天罚三天的工资，并将其予以除名。 三、请、销假制度及审批权限 1.员工请假，由本人事先填写《请假条》，部门负责人根据实际情况签署意见，报主管领导批准； 2.一天以内者须有部门负责人签字批准，两天以上须经理批准；员工请假一天以上三天以内须有部门负责人签字批准，三天以上五天以内的，部门负责人根据实际情况签署意见，报经理签字批准，七天以上报公司总经理批准；并逐级上报依次签字。 3.因故不能在假毕后上班者，必须提前办理续假手续，原则上续假应到公司办理，家不在市内居住或行动不便的，续假时间在两天以内的，可以电话联系，征得负责人同意后，方可继续休假，每次假期，续假只限一次（病假除外）。 四、有下列情况之一者按旷工论处： 1.未办理请假手续而擅自离开工作岗位者； 2.本人要求请假，但单位未同意而擅自离开工作岗位者； 3.请假者未将请假条于假前交到考勤人员处； 4.迟到、早退或擅离工作岗位，脱岗超过2个小时的； 5.准假期满未办理续假手续而未按时上班者。 五、凡在考勤制度上弄虚作假者，不按考勤制度办事者，一经查实将根据情节按比例扣除本月绩效奖金。
六、考勤人员打印出考勤记录后，任何人员不得以任何理由补写请假条，一经查实，连同签字主管一同给予50元罚款处理。 七、各部门每月要对本部门的出勤情况进行认真的检查、统计，对须扣发、停发工资的应于每月10日前报办公室审核办理。未及时上报的要追究部门负责人及考勤工作人员的责任。 八、考勤人员应如实作好考勤记录，考勤记录要完整保存备查，公司凭考勤记录核发工资。 九、考勤人员应将考勤记录一月一汇总，并将汇总情况和奖罚意见及时上报公司领导，由经理签字后公布执行。 十、本办法自公布之日起实行，以前所实行的请假办法同时废止;所有员工等都应当严格按照本制度规定的程序履行自身的义务和职责。 附：各种假别及规定 一、公事休假 1.员工因下列事由不能出勤时，经所属部门上级审查并向所属办公室报告确认后，作为公事休假。 （1）员工行使选举权，参加人民代表会议、政协会议及劳动模范大会等公共活动时。（2）所在区域内发生天灾、传染病（本人的疾病除外），交通截断或被隔离时。 （3）发生火灾、地震及其他不能预测的灾害，本人住房被破坏时。 （4）公司及地方政府规定或临时宣布的其他事由。 因公事休假时工资照常发给。 二、事假 1.员工因事请假，原则上一次最长不得超过21个工作日。 2.若员工亲属住院需本公司员工护理者，按事假处理。 3.事假不发放事假期间基本工资和岗位工资。
人员流失管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人员流失管理办法 1、目的： 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，为了公司的持续发展提供有力的保障；提升公司管理水平，规范管理人员的要求与管理方式，有效的对员工流失进行控制，特制订本管理办法。? 2?、适用范围? 适用于公司员工流失率控制。 3、管理职责： 3.1?人力行政部：负责员工招聘、培训过程、食宿安排和达标指导及流失率控制等全过程监 控。 3.2?用人部门：负责员工的达标指导和日常员工流失率控制。合理有效的进行人员流动； 4.工作程序 4.1正确管理是留住人才的基础 4.1.1有效招聘 针对性的招聘所需人才，只有符合岗位需要的人才能算是公司的人才。招聘到符 合公司需要的人。 4.1.2有效管理
正确有效管理永远是公司发展的条件，管理中公司发展的战略目标的制定与实施， 生产经营过程中的具体运作，是决定企业发展的至关重要的因素。 4.2控制人员流失的具体措施： 4.2.1管理与控制员工流失的原则：切忌无差别的控制的原则；效率原则；适度原则； 保密原则。 4.2.2重视管理者的个人魅力 管理好坏，取决于领导的素质与魅力，各级领导都能适应时代的潮流，洞悉时代变化， 要有眼光和远见，创新能力，具有科学管理的能力，尊重意识，一定的表达能力，要 有信息观念及一定的公关能力。 4.2.3构建良好的企业文化 企业文化是公司全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范。 A企业文化有3个层次，即精神层、制度层和物质层。 1)精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业 宗旨。 2)制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。
集团员工内部流动管理办法 第一条为规范集团员工内部流动管理，体现人才使用公开、公平，盘活现有人力资源，充分调动员工积极性和创造性，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司直属各单位、总部各部门、集团公司直接、间接投资的合资合作项目公司及员工（不含高级管理人员）。 第三条科级管理人员流动，原则上采取内部协商办法。各单位科级岗位需要从其他单位调入人员时，由需求单位在集团内物色人选，报集团公司人力资源部审批，办理相关流动手续。集团公司总部调入的科级人选，要征得集团公司领导同意后方能办理内部流动手续。 第四条新提拔副科级管理人员原则上应通过本单位或集团公司组织的内部竞争上岗方式产生，本单位内部竞争上岗方案由各单位自行制定和实施，集团公司内部竞争上岗方案由集团公司人力资源部制定和实施。 第五条集团公司直属各单位、总部各部门科级以下（不含科级）岗位出现人员空缺而本单位无法调剂时，需进行集团内部公开调配，公开调配的程序如下： （一）各单位出现岗位空缺情况后，填写《岗位需求情况表》（见附件一）报集团公司人力资源部。 （二）集团公司人力资源部在收到《岗位需求情况表》2个
工作日内，利用集团公司内部宣传媒介，公布有关单位岗位需求信息及岗位任职条件要求。 （三）员工根据集团公司人力资源部公布的招聘信息，按有关要求报名，填写《内部招聘报名表》（见附件二）。 （四）岗位需求情况在集团公司内部网站等媒介公布5个工作日后，集团公司人力资源部汇总并审核收到的报名材料。 （五）由集团公司人力资源部及岗位需求单位有关负责人组成考核组，对符合条件的应聘人员进行面试考核。 （六）征得所在单位同意后，考核通过者填写《内部流动审批表》（见附件三），办理相关内部流动手续，其中，由合资合作项目公司流动到集团公司的，应征求集团领导同意后方可办理内部流动手续。 第六条合资合作项目公司出现岗位空缺，需面向集团内部招聘的，应将岗位需求及岗位任职条件报集团公司人力资源部并报备项目管理单位，由集团公司人力资源部按内部招聘方式予以协调。 第七条成立新单位（部门）等情况需要较多人员时，由集团公司人力资源部另行制定招聘方案。 第八条流动到集团公司总部的，应具备全日制本科及以上学历，一般管理人员原则上年龄应在35周岁以下，科级管理人员原则上年龄应在45周岁以下。流动到集装箱综合发展有限公司、能源发展有限公司、商贸发展有限公司、新沙港务有限公司、
员工请销假管理制度 (试行) 为了规范项目部员工请销假管理制度,确保施工生产与 员工生活秩序稳定,根据项目部相关实际情况，特制定本制度,项目部全体员工均应严格遵守,不得违犯！ 一、假期审批程序 员工请销假时须持“请销假报告单”按规定程序填写并 逐级审批,并报劳资部门备案。假期结束后应及时上岗并到 劳资部门办理销假手续,劳资部门凭“请销假报告单”真实 记录考勤。 二、假期审批权限及流程 1、项目副经理、总工由项目领导直接审批，同时填写“请销假报告单(1)”，并按相关规定得程序审批,销假时交 劳资部门存档,以便记录考勤。 2、各部门人员需请假时填写“请销假报告单(２)”, 并按下述程序执行。 3、请销假流程 (1）需要请假时由请假人填写“请假报告单”基本项，然 后报部门主管核批请假时间及要求,最后报分管领导审批,同 时将 “请销假报告单”送存劳资部门备案;“请销假报告单”必须严格按要求填写，作为年终考核考勤得依据,同时劳资部门按月公
布考勤; (2）员工休假到期后要及时到劳资部门销假，由劳资管理人员审核该次休假天数,并由销假人与审核人共同签字确认; (3)销假时若遇休假期间有其她因公出差得,则应在销假单备注中说明并扣除; (4)①严禁不请假、未经批准强行休假或先休假后请假,凡擅 自离开工作岗位休假得,一律按旷工处理; ②项目部所有员工不论以何种方式请假,必须严格按相 关规定填写“请假报告单”,未填写得一律按旷工论 处; ③对超假不归或未按规定办理销假手续得,不论何种原 因，自该次休假核批截止时间到期之日起计算旷工。 三、假期规定 项目部实行包干累计休假制度,根据项目部特殊情况,员工休假得天数按每年(1月1日-12月3１日)包干累计休假天数不超过30天执行,在不超过总天数得前提下可以分次休息。 （1)每人每年可休探亲假一到两次，单次休假天数自离开项目部之日起至回项目部之日止;本条所指探亲假就是指请假人离开 项目部回家，家属来工地探亲不在此列(注:家属来工地探亲得时间不得超过30天); (2）除探亲假以外得其她因私需临时请假得,2天以内(含２
人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工
关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关
员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动 不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源 部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管 副总经理审批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批：