控股集团管理中心文件
集团人力资源部风险控制工作实施细则
1 目的和适用范围
1.1 目的
为进一步规范人力资源管理，加强对潜在风险的识别监控，降低集团人力资源成本，实现从“事后及时检查”到“过程即时监控”、“事前有效预防”的转变，保证人力资源管理工作的有序开展，特制定本实施细则。
1.2 适用范围
本实施细则适用于集团有限公司及所属国内子公司。
2 人力资源架构风险控制体系
2.1人力资源风险定义
人力资源风险是指在人力资本引进、培育、开发和人力资源预算、成本管理过程中的风险。具体指在企业招人、用人、育人、留人所有环节中，从员工应聘、入职、调配到离职，涉及个人诚信、关联企业及亲属关系回避、劳动用工、健康、信息保密、绩效考核、员工培训、成本控制等方面风险的识别和规避。
2.2风险监控小组组成
2.2.1 组长由管理中心总经理担任，副组长由人力资源部经理担任。
2.2.2 组员由人力资源部培训、薪酬、绩效等模块负责人及各大区（子公司）人事经理组成。
2.2.3 风控员由人力资源部所属各模块专员兼任，下属机构由行政人事（或综合部）经理兼任，由其协助组长开展风险监控工作。
2.3人力资源部风控小组职能
负责人力资源部管理流程、关键监控点、监控要素及量化处罚标准的拟定、实施、评估和改善，以保证风险监控体系良好运行。教育和培养员工，让风险监控意识深入每个员工心中，自觉维护体系的运行。具体分工见下表：
2.4人力资源部职能
2.4.1 核心职能：选拔、配置、开发、考核和培养公司所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，促进企业人力资源的持续长久发展。
2.4.2 主要工作职责
2.4.2.1 制度建设与管理，制定集团中长期人力资源规划、人力资源管理制度流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2.4.2.2 机构管理，编制集团组织机构，制定人员岗位职责，集团及子公司高级管理人员的聘任、考核、轮岗与解聘管理；监督指导子公司人力资源管理工作；核定集团年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划。
2.4.2.3 人事管理，员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；后备干部的选拔、考察、建档及培养；人事档案、劳动合同管理；各类人力资源数据分析及统计。
2.4.2.4 薪酬考核，制订并监控集团薪酬成本，市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；核算员工工资，核定子公司的工资；制订集团员工福利政策并实施。管理并组织实施集团员工的业绩考核工作。
2.4.2.5 培训发展管理，集团年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作；制订集团年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
2.4.2.6 其他工作，制订并更新维护集团员工手册；员工满意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；集团人力资源管理管理信息系统建设与维护；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2.5 人力资源管理风险控制组织架构
注：物业管理部风险控制由物业管理部自行负责。
3 人力资源管理制度及操作流程
3.1 招聘管理制度及操作流程
3.1.1 招聘需求申请及审批
各部门、子公司根据年度工作规划，从编制、岗位、人员三方面进行评估，于每年年底拟订人力资源需求计划，经中心、部门或子公司总经理审核后报人力资源部。
3.1.2 人力资源部根据集团年度发展规划、岗位编制情况及各部门和子公司的人力资源需求计划，制定年度招聘计划。
3.1.3 日常招聘由各部门和子公司根据年度规划实施情况，提出员工需求申请。以OA形式递交"部门拟聘新员工申请表"，招聘原因、职责范围和资历要求，并
报人力资源部审核。
3.1.4 招聘流程（见附件一）
3.1.
4.1 招聘渠道选择
3.1.
4.1.1 内部调整、推荐
3.1.
4.1.2 人才中介机构推荐
3.1.
4.1.3 参加招聘会
3.1.
4.1.4 报纸杂志刊登招聘广告
3.1.
4.1.5 网络信息发布与查询
3.1.
4.1.6 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
3.1.
4.2 人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3.1.
4.3 拟选人员一般需要经过2～3次测试，面谈与测试步骤如下：
3.1.
4.4 人力资源部对应聘者进行初步的测试，包括笔试、外语、计算机、岗位操作知识(这些项目均视岗位实际要求而定)测试和初步的面试。
3.1.
4.5 人力资源部测试通过后，用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关个人简历等材料，对应聘者进行二次面试和业务水平测试。
3.1.
4.6 人力资源部将“应聘登记表”转用人部门签署意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员，按不同的审批权限进行录用批准。
3.1.
4.7 确定录用员工后，人力资源部通知应聘者到规定医院对规定项目进行体检。
3.1.
4.8 对经理及以上职位的应聘人员，应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
3.1.5 人员录用审批权限
3.1.5.1 集团部门经理、子公司人力资源部和财务部负责人，及其他重要岗位人员的录用由管理中心总经理审批，集团公司部门、中心总经理及副总经理，子公
司总经理、副总经理等高级人才由集团总裁批准；
3.1.5.2 集团总部一般员工、临时工录用由人力资源部经理审批；
3.1.5.3 子公司加工、生产板块部门经理（人力资源管理、财务除外）及以下人员录用由子公司总经理审批，在批准后三个工作日内报集团人力资源部备案。
3.1.6 员工举荐流程(见附件二)
3.1.6.1 举荐原则
3.1.6.1.1 坚持唯才是用原则，以个人能力与集团的适合度为主要参考标准。
3.1.6.1.2 要求举荐人和被举荐人在不同部门工作、尽量不在同一子公司。
3.1.6.1.3 人力资源部对被举荐人进行公平、公正、透明的考核评价。
3.2 入职流程(见附件三)
3.2.1 入职培训
新进员工满5人以上由教培中心组织一期新员工入职培训，培训内容包括：发展史、企业文化、团队建设与沟通、员工行为规范、各项礼仪、各项制度（人力资源管理、行政管理等）、员工职业发展及规划、H-MART经营理念的介绍与推广、钢材知识概述等。
3.2.2 岗前培训
新员工到部门报到后，新员工直接需安排为期5天的部门、岗位培训。
3.2.3 试用考核
3.2.3.1 新员工试用期三个月，试用期间由用人部门和人力资源部共同对新员工进行观察、考核。
3.2.3.2 试用期满，员工对试用期表现进行自评，直接主管进行评估，直接经理的评估结果将对该员工的转正起到关键作用，通过OA向上级主管递交“新员工转正考核表”。
3.2.3.3 转正考核流程(见附件四)
3.3 劳动合同管理与风险控制
3.3.1 劳动合同的订立和变更
3.3.1.1 劳动合同的订立和变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规和规章的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
3.3.1.2 劳动合同双方当事人订立劳动合同，经协商达成协议后，双方应在劳动合同上签名盖章。劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效。
3.3.1.3 有下列情况之一的，劳动合同无效：
3.3.1.3.1 违反国家法律、法规的；
3.3.1.3.2 当事人意愿表达不真实，或采取欺诈、胁迫等手段订立的；
3.3.1.3.3 损害国家、集体和社会利益的；
3.3.1.3.4 限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款不公平的。
3.3.1.4 无效的劳动合同，从订立的时间起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会仲裁或者人民法院审理。
3.3.1.5 劳动合同除法律规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。
3.3.1.6 劳动合同签订期限规定
3.3.1.6.1员工首次与公司签署劳动合同期限统一定为一年。
3.3.1.6.2 员工与公司续签合同，期限为两年。
3.3.1.7 劳动合同双方可以约定试用期限，公司试用期统一为3个月。
3.3.1.8 属下列情况之一的，可以变更劳动合同：
3.3.1.8.1 双方协商同意的；
3.3.1.8.2 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；
3.3.1.8.3 公司合并、停产、转产或依法宣告破产的；
3.3.1.8.4 因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的；
3.3.1.8.5 公司与劳动者任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字（如原合同经有关部门鉴证，还应经部门鉴证）后生效。
3.3.2 劳动合同的解除和终止
3.3.2.1 经公司与劳动者协商一致，劳动合同可以解除。
3.3.2.2 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：
3.3.2.2.1 员工在试用期内，被证明不符合录用条件的；
3.3.2.2.2 员工严重违反劳动纪律及公司依法制定的规章制度的；
3.3.2.2.3 员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
3.3.2.2.4 员工的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任或送劳动教养的。
3.3.2.2.5 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；
3.3.2.2.6 员工患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
3.3.2.2.7 劳动合同期虽未满，但公司因生产经营状况发生严重困难或生产任务不足，确需按规定裁减有关人员的；
3.3.2.2.8 公司破产或濒临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员的；
3.3.2.2.9 公司经批准转产，调整生产任务或改进生产条件，无法在企业内部调剂安排的富余职工；
3.3.2.2.10 其他符合国家、市规定的可解除劳动合同条件的。
3.3.2.3 属下列情况之一，员工可解除劳动合同：
3.3.2.3.1 在试用期内的:
3.3.2.3.2 经国家有关部门确认，公司劳动条件恶劣，严重危害员工身体健康的；
3.3.2.3.3 公司不按合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的，克扣或无故拖欠工资的；
3.3.2.3.4 公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3.3.2.3.5 公司不按规定为员工办理缴纳社会保险基金的；
3.3.2.3.6 员工解除劳动合同，应提前以书面形式通知公司。
3.3.2.4 劳动合同期限届满终止后，如需留用，经双方协商同意，可重新签订劳动合同。
3.3.3 经济补偿和违反劳动合同的责任
3.3.3.1 劳动者违反劳动合同、保密协议约定的泄露商业秘密条款，对公司造成经济损失的，按其规定赔偿相应金额。
3.3.3.2 公司为所有员工每月提供100元保密工资(保密工资包含在效益工资内),享受保密工资的员工在离开公司的一年里不许到与公司经营性质相同的公司工作，不得合伙开办与公司经营性质相同的企业，如违约，应向公司支付违约金。具体标准参照公司保密协议相关规定。
3.3.3.3员工参加培训，按照公司《员工教育培训管理规定》，若解除劳动合同，应赔偿相应金额，详见《员工教育培训管理规定》。
3.3.4 调解与仲裁
3.3.
4.1 双方履行合同如发生争议，应先协调解决，协商无效，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可于收到裁决书15日内向公司所在地的人民法院起诉。
3.3.5 劳动合同过程管理的风险控制
3.3.5.1 组织签订劳动合同，员工有所顾虑时，可能对工作有不满因素，需给予重视，若出现异常情况应反馈给部门主管和人力资源部经理。
3.3.5.2 公司推行年薪制，签订劳动合同不必明确劳动报酬，工作职位亦视具体情况而定。
3.4 人事档案管理及风险控制
3.4.1 人事档案管理的基本要求
3.4.1.1 集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各子公司、直属部门的人事档案管理工作。
3.4.1.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。集团人力资源部负责集团公司人事档案管理工作，各区域、子公司人事经理负责所辖子公司人事档案管理工作。
3.4.2 两级档案管理制度
3.4.2.1 一级档案为员工入司随转的人事档案材料；
3.4.2.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、职务及工资调整、学历职称变化、历年考核等后续或更新资料。
3.4.3 员工人事档案管理
3.4.3.1 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。
3.4.3.2 人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经部门经理、人力资源经理批准，并办理查阅登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
3.5 内部异动操作流程(见附件五)
3.5.1 岗位晋升要求
3.5.1.1 晋升较高职位需具备以下条件：较高职位所需技能，相关工作经验和资
历，在职工作表现良好，并有较好的适应能力和潜力。
3.5.1.2 职位空缺时，首先考虑内部员工，在没有合适的人选的情况下考虑外部招聘。
3.5.1.3 在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时给予提升。
3.5.2 岗位晋升操作程序
3.5.2.1由员工直接主管向人力资源部提交部门《员工岗位变动申请表》，由人力资源部呈请相关人员核定。
3.5.2.2 凡经核定的晋升人员，由人力资源部以人事通报形式公布，并以书面形式通知个人。
3.5.3 内部异动注意事项
3.5.3.1 各单位主管依照所辖员工之个性、学识能力，公司职务空缺、需求，综合权衡，务求人事的优化配置。
3.5.3.2 奉调员工在接到调令单后，应于调令单上开具的日期准时到相应单位报到。无法如期办妥工作移交手续的，需及时向人力资源部反馈，请求适当延长报到准备期，最长以3日为限。
3.5.3.3 奉调员工离开原职时，应办妥移交手续才能赴新职单位报到，不按时办理移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清，给予相应惩罚。
3.5.3.4 调任员工在新任者未到职前，其所遗留的事务可由其直属主管暂时代理。
3.5.3.5 调任人员在离开原职时，有必要做离任审计的需完成审计工作后才能赴新职单位报到。
4 人力资源管理部主要风险监控
4.1 关键监控点：从人力资源管理制度流程看，人力资源管理风险的关键监控点包括人员的招聘录用、入职、劳动合同管理、档案管理、内部异动、离职管理等。
4.2人力资源管理风险监控表
4.2.1 招聘录用风险监控表(见附件六)
4.2.2 入职风险监控表(见附件七)
4.2.3 劳动合同管理风险监控表(见附件八)
4.2.4 档案管理风险监控表(见附件九)
4.2.5 内部异动风险监控表(见附件十)
4.2.6 离职管理风险监控表(见附件十一)
5 人力资源管理风险控制违规处罚
5.1 处罚管辖的调整
对于人力资源部内部处罚，由直接主管及人力资源部经理进行处罚，部门经理处罚由管理中心和相关部门进行处罚。
5.2处罚时限
处罚时限规定如下：
5.3 人力资源管理风控系统处罚流程
5.4 人力资源管理风控处罚标准
5.4.1 部门内部监控、处罚标准
5.4.2 对员工处罚的标准
以附件各板块人力资源管理监控表为依据，若使公司利益蒙受损失，应参照《公司管理人员授权管理办法》中对责任人的规定，取两者当中的高限为最后处罚依据。
5.4.3 对管理人员处罚标准
为明确各级管理人员的责任，除严格执行本实施细则外，凡使集团公司蒙受损失的，应参照《公司管理人员授权管理办法》的规定，按管理人员对应岗位承担相应连带责任，取两者当中的高限为最后依据。
5.4.4 挽回损失的部分免责
对给集团公司造成损失的，各相关责任人应采取积极措施，尽最大努力追回和减少损失，对能追回部分将不再纳入处罚的计算范围。
6 其他
按照公司整体风险控制体系的推进，人力资源部将强化人力资源管理各流程的风险识别和控制，以全面监控人力资源管理所有环节可能发生的各类风险。本办法自颁布之日起实行。
附件一：招聘流程图
附件二：员工举荐流程图
附件三：入职流程图
附件四：转正考核流程图
附件五：内部异动流程图
附件六：招聘录用风险监控表
附件七：入职风险监控表
附件八：劳动合同管理、人事档案管理风险监控表
附件九：培训、薪资、内部异动风险监控表
附件十: 离职管理风险监控表
制订：人力资源部日期：2005年9月28日
审核：日期：2005年9月28日2005-09-28发布 2005-09-28实施
附件二：员工举荐流程图
附件四：转正考核流程图
附件五：内部异动流程图
附件六：招聘录用风险监控表
注：个人处罚标准包括员工本人、招聘人员、人力资源部经理、部门经理等责任人
附件七：入职风险监控表
注：个人处罚标准包括招聘人员、培训人员、人力资源经理、部门经理等责任人员
附件八：政策法规风险、劳动合同管理及人事档案以及监控表
注：个人处罚标准包括员工个人、人力资源部、所属部门人员等责任人员
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附件九：培训、薪资、内部异动风险监控表
注：个人处罚标准包括员工个人、人力资源部、所属部门人员等责任人员
附件十：离职管理风险监控表
注：个人处罚标准包括员工个人、人力资源部、所属部门人员等责任人员
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集团公司人力资源部工作总结汇报 阅读请查看本站工作总结栏目。 一、XX年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流
量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员
市自查迎检工作实施方案 根据《国务院关于开展201X年国务院大督查的通知》（国发明电〔201X〕3号）、《自治区人民政府关于做好201X年国务院大督查自查工作的通知》（XX政电〔201X〕70号）和自治区党委、自治区政府及市委、市政府的工作部署，为进一步做好国务院大督查XX市自查迎检工作，圆满完成各项工作任务，特制定本方案。 一、总体要求 认真贯彻落实党的十九大精神、中央经济工作会议部署，紧紧围绕国务院关于开展201X年国务院大督查的相关要求以及自治区党委、自治区政府的决策部署，扎实开展自查整改，层层抓好落实，切实做好迎接国务院督查组实地督查的各项准备工作，推动党中央、国务院重大决策部署和重要政策举措落地生根，促进我市经济社会平稳健康发展，确保圆满完成国务院大督查的各项任务。 二、主要任务 （一）明确任务。 1.制定自查迎检工作实施方案。按照国发明电〔201X〕3号和XX政电〔201X〕70号文件要求，结合我市实际，研究制定出台《201X年国务院大督查XX市自查迎检工作实施方案》，进一步明确工作安排、任务措施以及工作步骤等，确保各项工作紧密衔接、有序推进。（牵头单位：市政府督查室）
2.制定重点督查内容自查工作部门分工方案。对照国发明电〔201X〕3号文件的重点督查内容，逐项进行任务分解，明确落实各项督查内容的牵头单位和配合单位，在此基础上形成《201X年国务院大督查重点督查内容XX市自查工作部门分工方案》，印发各县（市、区）、各相关单位落实。（牵头单位：市政府督查室） （二）开展自查。 1.召开自查迎检工作部署会。市委常委、常务副市长X主持召开工作部署会，市直有关单位负责人以及各县（市、区）分管领导参加。主要任务是对全市自查及迎检工作进行部署等。（牵头单位：市政府督查室） 2.牵头责任单位以及各地组织开展自查和迎检工作。根据全市自查迎检工作部署会精神以及《201X年国务院大督查重点督查内容XX市自查工作部门分工方案》，各重点督查内容牵头单位组织开展本部门本系统的督查指导工作。各县（市、区）、市直有关单位要按照督查重点和任务分工，认真深入开展自查，深入总结梳理工作落实情况，切实查找工作中存在的突出问题和薄弱环节，研究提出管用、长效的整改措施。对自查过程中发现的突出问题和薄弱环节，能立即整改到位的，就立行整改，一时无法整改到位的，要采取有效措施持续推进整改。对排名靠后的经济指标、进度滞后的重点工作要加大力度加快推进。〔牵头单位：各重点内容牵头单位、“6+2”县（市、区）〕 3.组织开展自查迎检培训。市政府督查室要会同市直有关单位认真做好国务院大督查前各项培训工作，要坚持问题导向，把培训工作做细、做实，要对国务院大督查的六个重点督查事项进行详细解读，切实提高各级
年终工作总结 站在年尾，透视过去一年，工作中的风风雨雨时时在眼前隐现，作为一名普通士兵，领导把我放在重要的岗位上，这是领导对我的信任和爱护，再此感谢领导及其同志们对我的培养和关怀。回顾过去的一年，我自己有很多的感想和体会。一年来，在分 库领导的正确领导下，在同志们的关心、帮助下，按照年初的工作部署，以行政管理为中心，狠抓了各项工作的落实。经过全体行政部门人员的共同努力，较好地完成了一年的工作任务。下面，我就着重围绕江主席“五句话”总要求，将自己一年来履行职责，做好分管工作和完成任务情况以及存在的问题与不足，向大家作以汇报，不妥之处，请领导和同志们批评指正。一、一年来的 主要工作成绩。 (一)加强理论学习，不断提高自身的理论素养。理论是行动的指南。 在政治思想上时时严格要求自己，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，努力践行“三个代表”重要思想和胡总书记提出的“八荣八耻观”。坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上自始至终同党中央高度保持一致。增强自己的大局意识和服务意识，树立正确的人生观、世界观、价值观，时时牢记党的宗旨全心全意为人民服务，清政廉洁，拒腐蚀永不沾。积极参加所里组织的各种理论学习，认真做笔记。课后还能主动阅读政治理论读物，并坚持写读书心得。通过这些学习不断提高了自身的政治理论水平，丰富了政治头脑。二、以业务技能培养为重点，
努力提高个人业务技能作为一个***的***，具备优良的业务技能是更好开展工作的前提，为此我们根据部队工作的实际，一方面注重个人学习，另一方面立足岗位练兵，注重传帮带，通过业务一帮一，一带一的做法，使同志们熟练地掌握业务工作，在这方面特别是两名二年兵同志***，做得比较好，在自己刻苦训练同时，能够及时的把自己的心得和经验传授给新同志，不但提高了班业务训练成绩，而且增进了班级的凝聚力，同时新同志***，在平时工作中扎扎实实、勤勤恳恳，在业务训练上更是刻苦努力，争先恐后，业务水平得到明显提高，可以说全年工作真正把技能推上了一个新台阶。 三、以完成任务为目标，促进工作全面开展我们班在担负日常地图管理工作以外，另外还担负着机械安全保障工作，根据以往叉车，巷道车曾发生过事故的情况，***同志在接过工作以后，丝毫没有马虎，牢固树立“紧抓安全不放松、紧抓任务不放松、紧抓保障不放松”的原则，坚持每日小检，每周大检，平时加强对机械操作规程，及相关知识的学习，对机械操作进行大胆的尝试和革新，今在调图工作中全班同志更是不怕苦、不怕累，加班加点，准确快速的完成任务，特别是新同志***，更是严格要求自己，哪里需要，哪里最苦，哪里最累就到哪里干，其他同志更是在业务上比高低，工作上比上下，有效的增强了班级的活力和凝聚力，营造了一个良好的工作氛围。我们从以上三方面做了一些努力，取得了一些成绩，同时了暴露出许多不足，比如一
2011年2月份工作汇报 一、招聘工作汇报 （1）招聘会情况汇总 本月我们共参加招聘会5场，共计招聘人员22人，实际到岗人员8人，主要为大学应届毕业生和外地来沪务工人员。 （2）同时我们加大了酒店老员工内部推荐的招聘力度，并取得了较好的效果，共计招聘新员工31人，主要为保安员、财务部收银员、康乐服务员、中西餐服务员和西厨厨工。 综上，2011年2月份我们共新进员工46人，其中通过招聘会渠道新进8人，内部员工推荐31人，其他渠道新进7人。 （3）存在的问题：①从以上论述可以看出，首先现场招聘会效果不甚理想，主要原因是刚过完春节，各大酒店纷纷加大自己的招聘力度，
以2月26日光大招聘会为例，我酒店展位附近聚集了上海浦东华美达大酒店、浦东丽思卡尔顿酒店、展讯豪生大酒店、南桥绿地逸东华酒店等，在区位距离和工资待遇等方面，我酒店并不占有优势； ②“用工荒”的影响。今年华东、华南地区普遍面临的“用工荒” 严重波及到了上海地区酒店业，增加了我酒店招聘的难度； ③应届毕业生就业意识的不足。在招聘会上的应届毕业生数量相当 可观，但是其中很多人对于酒店业并不了解，却又对自身估计过高，面对酒店行业月薪不超2000元的情况，许多人不予问津。而愿意从事酒店行业的毕业生，在来我酒店面试之后，却又很少有留下来工作的，以2月19日体育馆招聘会为例，有9人相继来我酒店参加面试并被分配到部门，但是只有2人最终留下工作，也使得我们的工作相当被动。 （4）建议改进方法：①加大对实习生的招聘力度，通过对各学校和相关机构的走访，了解最新的实习生招聘行情，开拓更多的学校和实习生资源，为今后我酒店实习生招聘做储备； ②加强网络招聘，不能仅仅使用最佳东方和61HR网站，大上海人 才网、赶集网、同程网都需跟进，（据之前使用该网站之经验看，这三个网站中，大上海人才网还有些效果，赶集和同程几乎没有任何效果） ③加强对南桥周边的招聘力度，各中介公司有必要再拜访一次，南 桥职介所的宣传栏中要定期张贴我们最新的招聘简章，职介所每月中旬的招聘会要及时报名参加。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/ad13209158.html,）/工作总结 集团公司人力资源部年终总结 一、20xx年人力资源工作总述。 20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
中国铁塔股份有限公司贵阳分公司集团迎检 整治工作实施细则 一、站点清查工作安排 （一）清查时间安排 1.各区域的首次清查要求在12月17日前完成。 2.市公司建维部于12月14日起开始巡查，12月26日前完成所有站点的巡查。 3.施工单位应在12月26日完成所有存在问题的整改。 4.区域自查、市公司巡查阶段结束后，12月27日至12月31日邀请省公司及设计院、监理等合作单位抽调专家进行复查，做好集团迎检准备。 5.共性资料的准备要求12月26日前完成。 （二）各单位工作安排 1.本次迎检站点的现场清查工作由监理单位牵头安排，铁塔区域人员、监理、设计及施工单位要求必须参与现场清查。 2.根据拟定的104个集团迎检点，监理务必做好各区域迎检站点的自查、问题记录、通知施工整改及复查确认、现场竣工资料及设计图纸的核实。 3.监理单位根据省公司建维部8月“百日攻坚”及省公司建维部12月“回头看”中检查组提出的问题，总结落实整改做好共性资料准备。 4.设计单位、施工单位必须配合监理单位搞好共性资料的准备。
5.分驻区域的设计人员应与区域检查组一起上站检查，检查出不按设计施工的问题后立即知会监理通知责任单位整改。 6.施工单位必须参与现场站点清查，无条件对存在问题的整改。 （三）、清查问题及整改 1.各区域检查小组上站前提前打印出《区域自查站点检查表》，上站后区域监理做检查记录并立即通知整改，区域负责迎检站点的资管录入、转资、督办标签打印。 2.设计单位必须对与现场不符的设计图纸修改出版，并对需要设计变更的完善变更流程。 3.针对清查发现的问题，责任施工单位必须在接到通知后半日内安排施工班组进场，不惜代价、不计成本无条件的整改达到标准工艺规范要求。 4.竣工资料要与实际相符；市电单位的竣工图纸必须按照实际施工路由、方式来重做竣工图纸；完善竣工资料上的所有签字盖章；验收资料上面需要填写测量数据的不得留空白或填写合格。 二、处罚 （一）公司内部考核 1.市公司在各区域自查后的迎检站点基础上进行巡查，在其区域发现区域经理没有上站的该区域月度考核扣10分。 2.市公司巡查组发现区域自查后无法提供自查记录的，该区域月度考核扣5分。
2020人力资源部工作总结 2016年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作 秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效 体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保 障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工 职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明 才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理， 创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的 发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的201x年，重组后的人力资源部以其应有的专 业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总， 示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以 来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成 为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象 展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1.1不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行 2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理 实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提 升专业知识与实际问题解决能力。 1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则 与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部 会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展 周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部 根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知识，积极进行内部专 业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效 模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现 了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略 发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理 制度与运作流程。2015年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳 动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开发 与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不
集团人力资源部工作总结 人力资源管理部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，以服务现场为宗旨，进一步加强班子建设，关注青年人成长成才，各项工作稳步推进。下面是集团人力资源部工作总结，欢迎参考阅读！ 集团公司人力资源部工作总结一20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司
【精品文档】外科医生个人年终工作总结【三篇】-word范文 本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除 == 本文为word格式，简单修改即可使用，推荐下载！ == 外科医生个人年终工作总结【三篇】 【导语】当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要我们来对前段时期所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，以便于更好的做好下一步工作。以下是为大家准备的外科医生个人年终工作总结【三篇】，供您借鉴。 篇一 作为一名外科医生，我的工作职责是竭尽全力除人类之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤。作为一名基层医务工作者，我有强烈的社会责任感和敬业精神，愿意为了医疗事业奉献自己全部的精力。在本年度的工作当中，我认真学习贯彻落实党的十八大精神，自身的思想政治素质和综合素质都有了较大的提高。现将本年度个人工作情况总结汇报如下： 一、努力学习，不断提高政治理论水平和素质。 在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及三个代表重要思想、科学发展观和党的十八大精神，并把它作为思想的纲领，行动的指南。充分利用电视、电脑、报纸、杂志等媒体关注国内国际形势，努力学习各种科学理论知识，学习各种法律、法规和党政策，领会上级部门重大会议精神，在政治上、思想上始终同党同领导保持一致，保证在实践工作上不偏离正确的轨道，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和不断进取，不断提高自己的政治理论水平，积极参加医院组织的各种政治学习及教育活动。同时，通过认真学习有关国家医疗卫生政策，医疗卫生理论及技能，不断武装自己的头脑。时刻牢记为人民服务的宗旨，明白自己所肩负的责任，并根据工作中实际情况，努力用理论指导
迎检工作细则 1、评审专家分组：4组：（1）综合组，（2）医疗组(临床与药学)，（3）医技组，（4）护理组（包括院感）。负责部门：医务处。 2、迎评物资安排：迎宾物资、水果、鲜花及礼品等，负责部门：院办。 3、迎评宣传：负责制作“等级评审”宣传展板及横幅、标语等。负责部门：宣传办。 4、迎宾礼仪：负责部门：党办、院办。 5、迎评讲稿：负责部门：医务处。 6、迎评时间、行动路线安排：负责部门：院办。 7、迎评地点安排：信息楼3楼或行政楼6楼。负责部门：院办。 8、迎评材料：医务处、院办、护理部还要准备相关“等级评审”幻灯片。 9、计财处负责落实“等级评审”迎评专项经费。 10、信息处负责落实“等级评审”信息保障。 11、后备应急迎评小组人员安排：负责部门：医务处。 12、迎评人员安排： （1）迎宾小姐：30名，统一着装，每2名接待一位专家，其余机动负责接待事宜。负责部门：护理部。 （2）接待司机：6-7名，统一着装，其余机动负责接待
事宜。负责部门：院办。 （3）迎接专家人员：12-14名本院处长或科主任，负责部门：人事处、院办、医务处。 （4）保卫人员：4-6名，统一着装，维持现场秩序、安全保卫、环境卫生、防火防盗、控烟工作等，帮助迎宾小姐接待事宜。其余2-4名机动负责接待事宜。负责部门：保卫处。 （5）后勤人员：6-8名，统一着装，维持现场卫生、食堂卫生，帮助迎宾小姐接待事宜。其余2-4名机动负责接待事宜。保持全院卫生情况。负责部门：后勤服务处。 （6）信息保障人员：1-2名，统一着装，维持现场信息保障。其余2-4名机动负责接待事宜。负责部门：信息管理处。 （7）设备保障人员：1-2名，统一着装，维持现场设备稳定，帮助迎宾小姐接待事宜。其余1-2名机动负责接待事宜。保障全院设备稳定情况。负责部门：设备处。 迎评期间，各单位必须对迎评办的工作给予充分的、及时的支持，确保所有人员在需要时能及时到位。各处室、科室负责人如离开本市，请于11月1日前将外出时间及联系方式书面送交迎评办公室（电话：xxxxxxxxxx）。
2011年个人年终工作总结模板及范文 【个人年终总结提纲】 开头 一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务！ 二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。 三、主要经验和收获 四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己。 五、听取员工的意见 六、存在的不足 七、下步的打算 结尾 【个人年终总结例文】 2011年个人年终工作总结 2011 年就快结束，回首2011年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的2011年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，2011年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下：
一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务！ （一）在2011年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。 （二）在2011年工程维修主要有：卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多！ （三）爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用 二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。
（一）2011年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度2011年下半年，行政部组织召开了2011年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。 （二）对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。 （三）做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理， 对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。 （四）加强组织领导，切实落实消防工作责任制，为全面贯彻落实“预防为主、防消结合”的方针，公司消防安全工作在上级领导下，建立了消防安全检查制度，从而推动消防安全各项工作有效的开展。 三、主要经验和收获 在安防工作这两年来，完成了一些工作，取得了一定成
人事部招聘工作计划 篇一：XX年行政人事部工作计划两篇 XX年行政人事部工作计划两篇 XX年行政人事部工作计划(一) 为配合公司XX年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订XX年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司XX年的工作目标。 第一部分人力资源工作计划 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、XX年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，XX年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查(来自: 小龙文档网:人事部招聘工作计划)找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
人力资源部工作思路 集团人力资源部于XX年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对XX年的工作进行详细部署。XX年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。详尽工作计划如下： 1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据XX年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括严重岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。 第2页共7页 2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。 3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
年度工作总结Word模板 xx年在全行员工忙碌紧张的工作中又临近岁尾。年终是最繁忙的时候，同时也是我们心里最塌实的时候。因为回首这一年的工作，我们会计出纳部的每一名员工都有自已的收获，都没有碌碌无为、荒度时间。尽管职位分工不同，但大家都在尽最大努力为行里的发展做出贡献。现将全年的工作情况向全行职工作以汇报： 一、重视业务核算质量，贯彻市行各项 今年是我们商业银行具有转折意义的一年，经过六年的打拼和积累，我行的羽翼已经逐渐丰满，准备更名挂牌，开始新的征程。然而，如果要使我们景星支行真正走在全行的前列，我们首先要做的是提高我们的业务能力。我行会计出纳部经常组织员工进行理论学习、岗位练兵。对市行传达的每一个文件、都认真贯彻。让员工树立主人翁精神，在工作中不推、不等、不靠，积极主动的完成自己的本职工作。我部一直坚持向时间要效益、向工作要质量。在核算上无重大差错事故。 二、加强日常工作管理，做好安全防范工作 我部的内部制度是比较健全的，各项工作都有明确分工，员工病、事假都严格按照及时请假。
在安全防范方面，对柜员日常工作所用的各种公章、名章都严格做到每日下库保管;对重要凭证的领用，都有专人负责;明确柜员的权限，不得擅自授权;对于市行要求上报的反洗钱可疑业务及时上报;随时提高警惕，杜绝诈骗。总之，我们要将一切防忠于未然，不做亡羊补牢的无用功，力求使全行的工作在稳健中谋发展。 三、培训员工操作能力，顺利通过柜员考试 今年是对全行职工个人业务考核要求最严格的一年，综合柜员上岗考试，直接关系到了每个员工的切身利益。行里不想让任何一个职工掉队，我会计出纳部，为了使每个员工顺利的通过考试，带领员工们利用工作之外一切所能利用的时间，积极准备考试。其间，我们组织了员工点钞，打字的基本技能考试。组织员工去培训中心进行业务上机打操作的练习。 有些员工工作、家庭的各方面负担都很重，考试给其带来了很大的心理压力，思想包袱很重。为帮助这样的同志，我部各个员工在考试期间，经常互相交流思想，一起钻研考试的命题，接受能力快的同志，耐心的给其他同志讲解。体现出了团结同志的精神，更让员工们感受到了行内大家庭的温暖。考试临近期间，大家都想争分夺秒的看书，但行里的各项工作是不可以停滞的。时间是自己的生命，因为
2020年度人力资源部工作计划篇一 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！ 在10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年
12月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4）实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，
人力资源部总监招聘要求 【职位描述】 ◆全面统筹规划公司的人力资源战略； ◆建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含各岗位职务 分析、招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； ◆向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提 高公司的综合管理水平； ◆组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； ◆为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； ◆及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； ◆完成总经理临时交办的各项工作任务。 【岗位职责】 ◆整理调整公司组织架构与各部门岗位设置； ◆不断完善更新公司员工工资管理办法和分配方案； ◆组织公司员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩； ◆安排年度总体的培训计划，指导培训工作开展，并对培训的效果进行分析； ◆与下属进行工作交流与沟通，并协调部门间沟通和信息共享，指导下属工作方向， 协助解决疑难棘手问题； ◆制定员工的福利政策，组织绩效管理与考核，并进行管理人员的绩效面谈； ◆处理专项工作及审查下属的专项工作执行程度。 【任职资格】 1、教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 2、培训经历： ◆受过战略管理、人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
3、经验： ◆8年以上相关工作经验，3年以上大型超市人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 4、技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各 个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培 训等方面的法律法规及政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 5、态度 ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 6、其它要求： ◆年龄要求：30岁-40岁； ◆性别要求：不限； 7、试用期：三个月 【薪资结构】 ◆薪资：试用期第一个月月薪2000元；第二个月月薪4000元；第三个月月薪5000 元，转正后采用年薪制。年薪=月薪×月份+年底奖金，年薪标准12万元，其 中月薪为7000元，年末根据考核结果兑现支付剩余年薪。 ◆福利：社医保根据相关规定执行。 提供住宿（食自理） 人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之
集团公司人力资源部岗位职责 负责集团人力资源规划、招聘、薪酬与福利、考核、培训、劳动关系及外事等管理工作，设部长1名，副部长1名，其他部员编制5名。具体职责范围是： 1、负责集团人力资源规划的编制、执行，负责集团人力资源开发和管理工作； 2、负责集团本部机构设置方案、定员定编方案的编制工作； 3、负责集团所出资企业产权代表和高级管理人员的选拔、委派和考核工作；负责集团中层干部和后备干部的选拔、培养教育和管理工作； 4、负责集团控股公司组建时人员选拔、录用、配置工作；负责项目筹备组人力资源代管工作； 5、负责集团本部员工人事档案管理，并督促所属企业做好人事档案材料的保管和整理工作； 6、负责集团人员招聘、调配、调整,大中专毕业生、军转干部的接收录用等工作； 7、负责集团本部员工绩效考核方案的制订和组织、执行工作； 8、负责集团本部年度工资总额计划、工资分配方案的编制和执行工作；负责集团本部员工薪酬、福利待遇标准制定及审核工作；负责集团所出资企业年度工资总额计划审核和工资分配方案的监督、检查工作；
9、负责集团劳动工资统计季报、年报，以及其他相关的劳资统计报表的编制、上报工作； 10、负责集团本部员工社会保险管理工作及相关证照的年审工作； 11、负责集团本部企业年金方案的制订、实施及管理工作，负责集团年金理事会的日常工作，负责指导所属企业开展企业年金工作； 12、负责集团本部员工劳动合同管理工作，代表集团处理各种劳动纠纷； 13、负责集团各类专业技术人员和政工专业人员任职资格的评审、认定、聘任和继续教育工作；负责广东省铁路工程技术高级工程师、工程师资格评审委员会、广东省铁路建设投资集团有限公司政工专业资格中级评审委员会、大中专院校毕业生初次专业技术资格考核认定工作小组日常工作部门的相关工作； 14、负责集团年度培训计划的编制、组织和执行工作； 15、负责集团公司及所属企业外事归口管理工作。负责集团外事活动统筹安排；负责集团有关人员因公、因私出国（境）材料的审查、报送；负责按管理权限保管集团公司相关人员的因公、因私出国（境）证照等有关工作； 16、负责集团离休干部、本部退休干部的管理工作； 17、负责集团集体户口的管理工作； 18、负责集团本部员工体检组织工作；
人力资源招聘总结报告 0XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析：
我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。
人力资源部工作总结及工作计划 （一）2018年工作总结 2018年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、2018年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比： 男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比：
20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中（含中专职高）学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。 5、工龄段结构： 在现有人员1463人中： 工龄不满一年的398人，占27%。 1-5年工龄的795人，占54%。