企业员工压力与情绪管理浅析
【中文摘要】压力与情绪管理已经成为公司管理的重要组成部分，能起到使员工提高工作效率、保持身心健康，从而促进企业发展的作用。但是管理者想要真正的做好压力与情绪管理，并不是一件容易的事情。文章从压力与情绪的含义，产生因素及类别，存在的危害和影响等多个方面进行阐述分析，说明压力与情绪管理的重要性与必要性，进而提出一些具有普遍适用性的对策。
【关键词】压力；情绪；影响；管理
【Abstract】Stress and emotional management has become an important part of company management ,can rise to make the employees to improve work efficiency,to maintain physical and mental health,so as to promote the role of enterprise development.But it is not an easy thing that managers want to really do a good job of the stress and emotional management.This article from the stress and emotional meaning,factors and categories,the existence of harm and influence to illustrate the importance and necessity of the stress and emotional management,and then puts forward some applicable measures.
【Keywords】Stress; Emotion; Influence; Administration
目录
引言 (1)
一、压力与情绪的概述 (1)
（一）压力的定义及产生原因 (1)
（二）压力的分类和过压的危害 (2)
（三）情绪的定义及产生因素 (2)
（四）情绪的分类和表现 (3)
二、压力与情绪对企业员工的影响 (4)
（一）压力与情绪对员工身心健康的影响 (4)
（二）压力与情绪对员工人际关系的影响 (4)
（三）压力与情绪对员工工作动力的影响 (5)
四、员工压力与情绪化的主要表现 (5)
（一）工作期望值过高 (5)
（二）经济压力过大 (6)
（三）超时加班和机械式作业 (6)
（四）缺乏科学有效的激励机制 (7)
四、正确管理员工压力与情绪的对策 (7)
（一）认清管理压力与情绪的重要性 (7)
（二）培养员工自我调节的能力素质 (8)
（三）建立调节压力和管控情绪机制 (8)
结论 (9)
参考文献： (9)
引言
“囧”，作为“冏”的同义字，本义指“光明，明亮，光”。在当下，却被赋予了“郁闷、悲伤、无奈”之意，频繁的使用于网聊、论坛、博客之中，被形容为“21世纪最风行的一个汉字”，但它的流行也恰恰从侧面表明了重压社会中负面情绪的蔓延。对公司员工而言，过大的压力、负面的情绪意味着尖锐的人际关系、较低的工作效率等等，长期的积累甚至会造成生理或心理的创伤，这些也正是一个公司健康发展需要避免的问题。虽然已经有不少管理者认识到压力与情绪管理的重要性，但只有了解压力与情绪的含义、产生原因、存在的影响和危害，才能真正认识到做好这项工作的重要性，把具体的管理工作做好。
一、压力与情绪的概述
（一）压力的定义及产生原因
压力从物理定义上讲，指垂直作用在物体表面上的力；从心理学角度上看，指心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程，是个体在生活适应过程中的一种身心紧张状态，是外部事件引发的一种内心体验，源于环境要求与自身应对能力的不平衡。压力是一种非特定性的反应，同一件有压力的事情，在不同的人身上体现出来是会不一样的，有的人会被压力压倒，有的人则会变压力为动力。
压力源大体分为三类，一是生物性压力源，如躯体创伤或疾病、饥饿、性剥夺、睡眠剥夺、噪音、气温变化等；二是精神性压力源，如错误的认知结构、个体不良经验、道德冲突、不良个性心理特点等；三是社会环境性压力源，如自身状况造成的人际适应问题等。
家庭、工作与环境状况之间的关系、所从事工作的性质等，也是能造成心理压力的情境。心理学家格拉斯通就提出了会给我们带来明显的压力感受的9种类型的生活变化：就任新职、就读新的学校、搬迁新居等；恋爱或失恋，结婚或离婚等；生病或身体不适等；怀孕生子，初为人父、母；更换工作或失业；进入青春期；进入更年期；亲友死亡；步入老年。
此外，心理学研究表明，一个人对成功与失败的体验，包括对挫折的体验，不仅依赖于某种客观的标准，而且更多的依赖于个体内在的欲求水准。任何远离这一欲求水准的活动，都可能产生成功或者失败的体验。在现实生活中，这一事
实体现为，对同一事件不同的人会有不同的欲求与反应。比如，对于参加男子足球世界杯，巴西球员不能夺冠会感到失败，而中国球员能进入决赛圈就会感到成功。因此，可以这样认为，一个人的欲求水平和主观态度，是决定是否产生挫折的重要原因之一。中国有句俗话知足者常乐，就是鼓励人们降低欲求水平以减少以后的挫折感，减少压力。
（二）压力的分类和过压的危害
一般而言，公司员工的压力最主要来自工作、家庭和社会，而且三者是相互影响，相互关联的。工作中产生压力有多种情况，比如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等）变化，承担的工作难度变大、任务数量、质量变高，人际关系变复杂，工作岗位变更、工作风险增大等等；个人的生活或家庭是否顺心、和谐、美满，对人的心态、工作状态和社会活动状态，都具有很大的影响，家庭压力大部分来自父母、配偶、子女、亲属等；社会压力是社会活动中面对的压力，包括社会宏观环境（如政治环境、经济环境、社会节奏、行业情况等）和人们身边环境、视界范围内关联人群的影响。每个人在某一阶段，都是有相应的社会地位或阶层、生活质量、社会价值和活动范围的，人与人之间形成的差异，容易对弱势一方的人带来或构成社会压力。
长期心理压力过大，负面情绪积累会导致心理失去平衡，一般人都会或轻或重的导致心理障碍，诱发心脑血管疾病、内分泌失调和免疫功能低下等生理问题，严重的可能导致因抑郁症而自杀。世界卫生组织、世界银行和哈佛大学的一项联合研究表明，抑郁症已经成为中国第二大疾病，每年有20万人以自杀方式结束自己的生命，而其中70-80%的自杀者患有抑郁症。2013年1月11日，甘肃省威武市凉州去法院副院长张万雄①（46岁）因抑郁症自杀，其遗书写道：“各位领导、同事及我的家人，永别了！我因为患有严重的抑郁症，不堪工作和生活的压力，所以我选择离开这个世界。”世界卫生组织预测，精神、神经疾患在中国疾病总负担中所占的比例，将从上世纪90年代的14.2%上升到2020年的15.5%，将占中国疾病总经济负担的第一位。世界卫生组织的专家断言，到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机那样给人们带来持续而深刻的痛苦。从疾病发展史来看，人类已进入心理疾病的时代。
（三）情绪的定义及产生因素
情绪，是对一系列主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态，是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物态度的体验，是人脑对客观外界事物与主体需求之间关系的反应，是以个体需要为中介的一种心理活动。情绪有20种以上的定义，尽管它们各不相同，但都承认情绪是由以下三种成份组成的：一是情绪涉及身体的变化，这些变化是情绪的表达形式；二是情绪涉及有意识的体验；三是情绪包含了认知的成分，涉及对外界事物的评价。由于情绪与情感表现表达极易混淆，比如爱情的满足感总是伴随着快乐，所以在情绪定义中情绪与情感的关系是辩论争议的重要方面。
情绪被描述为针对内部或外部的重要事件所产生的突发反应，一个主体对同一种事件总是有同样的反应。情绪持续时间很短，产生的情绪包含语言、生理、行为和神经机制互相协调的一组反应。人类的情绪也来自生物性能，特别是在演化中被强化。因为情绪可以为一些远古人类常常面临的问题提供简单解决方法（如产生恐惧并决定逃离）。情绪常和心情、性格、脾气、目的等因素互相作用，也受到荷尔蒙和神经递质影响。无论正面还是负面的情绪，都会引发人们行动的动机。尽管一些情绪引发的行为看上去没有经过思考，但实际上意识是产生情绪重要的一环。
（四）情绪的分类和表现
情绪可以被分类为与生俱来的“基本情绪”和后天学习到的“复杂情绪”，按一般表现则可以分为积极情绪和消极情绪。基本情绪和原始人类生存息息相关，复杂情绪必须经过人与人之间的交流才能学习到，因此每个人所拥有的复杂情绪数量和对情绪的定义都不一样。
《礼记·礼运》说：“喜，怒，哀，惧，爱，恶，欲，七者弗学而能。”《三字经》说：“曰喜怒，曰哀惧，爱恶欲，七情俱。”佛家“七情”指的是“喜，怒，忧，惧，爱，憎，欲”七种情愫。中医理论稍有变化，“七情”指“喜、怒、忧、思、悲、恐、惊”七种情志。虽然各个学派对“七情”的表述稍有差异，但是也都承认了这些“基本情绪”是不可避免的。
此外，面对复杂的现实生活，人们会不断地遇到自然灾害、战争、工作挫折、职业发展、人际交往、家庭与工作平衡、经济、情感、疾病等各种各样的事件。它们都是客观存在的，也是每个人都无法逃避的。由于每个人的人格特征、生长
环境、文化水平、生活经历不同，对这些事件的感知、体验、解释也会有不同，与之相对应的行为表现自然不同。如汶川地震，我们从媒体看到发生的事件后，会十分悲痛，许多人甚至会忍不住潸然泪下，并很快通过捐助物资、到灾区当志愿者等行为方式来表达我们的悲悯哀怜等情绪，即使如此，我们也无法象当地灾民一样感知这一事件带给他们的灭顶压力。
二、压力与情绪对企业员工的影响
（一）压力与情绪对员工身心健康的影响
人对感知到的事件进行解释后，符合自己的心理需要则产生积极的、肯定的情绪体验和行为;不符合自己的心理需要则产生消极的、否定的情绪体验和行为。过度兴奋和消极的情绪均可使人的心理活动失去平衡，并能使机体产生一系列的生理变化，导致心理障碍，从而危害人们的身心健康。目前人们公认的、测量压力的“社会再适应量表②”也证明，由于遭遇负面生活事件者的整体免疫功能降低，此类人易患感冒、结核病、白血病、过敏性疾病。此外，不仅重大的生活事件让我们产生不良情绪，导致心里失衡，其实杂乱的生活琐事，更让我们烦躁不安，正如人们所说“你可以躲得过大象，却躲不过苍蝇”一样，令人苦不堪言。如不能及时排解，这些消极情绪长期累积，有可能患精神障碍和抑郁等病症。
（二）压力与情绪对员工人际关系的影响
社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系;心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。人际关系反映了个人或群体寻求满足其社会需要的心理状态,处理好人际关系有益于自己的家庭和工作。在职场中，员工都要面临上级关系、下属关系、同事关系的处理与协调，对上级要尊重、对下级要公平、对同事要真诚团结。幸福感研究表明，结婚的人或有朋友的人，他们生活得更幸福些，原因可能是他们所获得的人际关系发生了作用。人际交往是人类社会中不可缺少的组成部分，人的许多需要都是在人际交往中得到满足的。如果人际关系不顺利，就意味着心理需要被剥夺，或满足需要的愿望受挫折，因而会产生孤立无援或被社会抛弃的感觉；反之则会因有良好的人际关系而得到心理上的满足。心理健康心理上的疾病往往由紧张所引起，研究表明，社会支持可减少或防止心理紧张所造成的心理伤害。有些设计精巧的研究表明，社会支持与心理健康的联系是由于人际关系对心理健康发
生了作用。而过度压力与负面情绪在肢体动作、个人语言等方面的变化体现，极具传染性，在处理职场人际关系上稍有不慎就会引起不必要的负面影响。
（三）压力与情绪对员工工作动力的影响
联想柳传志先生说带部队要有三样：一是让战士爱打仗，二是让战士会打仗，三是要作战有序。会打仗和作战有序讲的是方法论的问题，而爱打仗讲的就是动力问题，这是员工发挥能力的前提。
Spector和Goh（2001）提出了一个“基于情绪的压力模型③”，该模型认为，当员工在工作中面临某个事件的时候，可能将其视为一种压力也可能不是，如果该事件被视作一种压力刺激，则会引起负面的情绪从而导致心理上、生理上和行为上的压力反应。
Spector和Goh认为工作当中持续的负面情绪会导致一些不良的结果，比如工作满意度和组织承诺的下降，以及离职率的增加。可见，压力与情绪对员工工作的积极性、主动性有很大的影响，进而会影响公司的管理、效益等各个方面。
四、员工压力与情绪化的主要表现
本文以天德机械制造有限公司的员工为例进行分析，发现员工压力与情绪化主要分为以下几个方面。
（一）工作期望值过高
有95%的员工表示目前所在的企业与心目中的期望有差距，其中26%表示差距特别大，51%表示差距很大，18%表示有一定差距。多数人表示：当理想与现实差距较大、且难以改变现状时，心里有难以言说的压力。经进一步调查，25%的员工表示这样的差距会给他们带来很大的压力，45%的表示会带来较大的压力，10%的表示会带来较小压力，总之有80%的员工表示这种差距会带来压力，而只有20%的员工对这种差距没有感觉。而这些年轻员工心目中的理想企业是什么样子的呢？很多人都这样描述：员工福利待遇好、少加班、能发挥才能、管理者善待员工、同事间有好氛围、有较好晋升空间等。
追求享受高使得这些员工对工作的期望值高，他们中的很多人怀着憧憶和理想，希望通过职业发展实现美好的城市生活梦。但是当随着来到城市谋生，独自面对真实的社会生活后，才发现谋生之路之艰辛、梦想实现之路之艰难，城市中的工作和生活距离自己心目的希望是如此的大。他们中的大部分人长期承受着期
望与现实的差距所带来的压力，长期受到这些压力的困扰和折磨，长期生活在较大的压力和负面的情绪之中。他们变得空虚迷茫、意志消沉、常常觉得压抑和烦闷，渐渐对理想、生活甚至人生失去了希望。还有员工表示，在工作一线得不到基层管理者的善待也会使他们有说不出的压抑感。特别是基层管理者对员工的苟刻、无情、粗暴、不公等态度，使员工较强的压抑感，会在员工带来较大的压力。（二）经济压力过大
制造业一线员工大多来自农村，父母双亲多是在农村务农或是在城市务工，家庭条件通常一般或是较差。他们在制造一线从事着一分辛苦一分钱的生产工作，基本没有养老、医疗、失业等社会保障，很多人所得的微薄收入也仅够在维持城市生活的基本开销，然而他们中的大多数人都会将收入的寄给家庭，或寄给父母双亲、或资助兄弟姐妹等。所以，在物价不断攀升的今天，相比城市中有份稳定工作或是有相对较好家庭条件的同龄人，大多来自农村的制造员工确实有着相对较大的经济压力和生活压力，他们希望自己有更高的收入，对收入有更多的支配权，能过上更生活。
此外，有部分员工表示爱情婚姻方面也给他们带来不小的压力，有16.4%选择了此项。制造业员工对恋爱、婚姻方面的挫折可能来自多方面，如由于大都来自农村，家庭条件相对一般或是较差，这对恋爱和婚姻带来了一定影响；又如在恋爱活婚姻生活中，由于缺乏有效沟通交流，导致恋爱受挫或是婚姻生活不顺；再如由于与家庭的矛盾分歧导致恋爱和婚姻的受阻等。据网上传，在从事制造一线生产的年轻员工中，有不少人为避免家人谈及恋爱、婚姻问题而宁愿在假期中选择留守企业不回家。
当他们独自来到城市、面对完全陌生的环境时，内心会感到孤独和无助。而辛苦的工作、背刻的管理、压抑环境、艰辛的生活、无助的处境状态等使得他们的心理压力不断的积累和加大，时刻影响着他们的情绪和心态，使他们生活在焦虑、压抑的状态下。随着心理压力的逐渐增大，导致多种不良后果产生，如工作热情衰减，工作效率降低；如怠工、矿工、频繁跳槽、不服从安排等，这会给制造企业的管理增加困难，极大影响制造企业的生产效益。
（三）超时加班和机械式作业
对制造企业基层员工调查时亦发现，86%的员工表示经常性的超时加班会增
加压力；85%的员工表示长期的流水线工作会产生压力；85%的员工表示每月的加班时间超过了120小时，55%有的员工表示超过130个小时，仅有55的员工表示在100小时以下，同时有81%的员工表示非常讨厌加班，10%的员工表示有点讨厌，仅有9%的员工持无所谓的态度。这表明，超时加班和长时间的机械性流水线作业是给员工带来压力的重要原因之一。
不难理解，超时加班和流水线作业使员工长期处于超负荷运转状态下，使员工感到疲劳和压抑，从而导致心理疾病和问题的产生。对于天生崇尚自由自在、向往轻松安逸生活的员工而言，其中压力的大小轻重不言而喻。因此，我们可断定，超时加班和流水线作业是制造一线年轻员工在工作上埋怨最多、也是最大的压力来源。
（四）缺乏科学有效的激励机制
一直以来，薪酬始终是企业重要的激励手段。特别是改革开放以来，随着经济社会的发展、物质生活日益丰富，生活的压力也逐渐增大，金钱对人们的重要性随着增加，因此许多企业都过于看重薪酬的作用性。许多制造企业的管理者都简单地认为薪酬是员工工作的唯一目的，是决定去留的唯一因素。然而，许多员工却认为，自由、尊重、个性和实现价值等比工作更加重要，金钱不是他们工作的唯一目的。因此，片面注重薪酬的作用，忽视员工在个人价值实现、职业发展、尊重认可等较高层次方面的需求，在管理上缺乏情感关怀、人文关怀，一味的强调严格背刻的管理，这也导致了员工的压力和情绪化的加重。
四、正确管理员工压力与情绪的对策
（一）认清管理压力与情绪的重要性
21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现生理、心智和情绪方面的问题。当员工出现相关症状时，我们可以判断员工面临极大的压力和负面的情绪让其失去活力。从2014年5月至10月，宁波市总工会向全市企业职工发放《宁波市总工会职工情绪管理现状调查问卷》10000份，回收有效问卷7403份，共涉及企业7500多家，班组11000多个，职工39万人。调查中，多数职工认为，自已的工作有时会受到情绪影响。其中，选择“经常”的占比9.75%；选择“有时”的占比72.08%；选择“从来没有”的占比15.66%，多数员工认为情绪与工作业
绩呈正相关关系。因此，重视员工压力与情绪管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力和负面的情绪会导致员工严重的身心疾病，而压力与情绪管理能有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。
（二）培养员工自我调节的能力素质
宁波市总工会组织的调查中，在自我情绪意识与管理状况调查部分，是否能意识到情绪的产生，选择“能”和“一般能”很好调节的占被调查者的86.1%，多数员工认为能通过思想来把握和调节自己的情绪，进而很快改变受影响情绪，进入工作状态。可见培养员工自我调节的能力，是公司压力和情绪管理的重要组成部分，一般而言可以通过五个方面的培养得以提升：一是培养员工对压力和情绪的认知，使其能够清楚的认识到什么是过度压力、什么是负面情绪，进而清晰明了的掌握自身状况；二是培养员工合理宣泄的方法和手段，宣泄不仅仅是大喊大叫，还可以通过交流、书写等形式将过度压力和不良情绪释放出来；三是培养员工转移注意力的能力，使自己不沉溺于负面情绪之中，更加集中于自身的工作；四是培养员工自我安慰和暗示的能力，通过主观意愿的肯定，提高自身挫折耐受能力，保持积极向上的精神状态；五是消除员工对求友、求医的抵触情绪，中国人大体趋于保守，很多时候会选择自我承受化解，进而增大了心理问题出现的概率。
（三）建立调节压力和管控情绪机制
随着市场经济的发展，公司与员工不是“一锤子买卖”，而是呈现出事业伙伴的关系。作为管理阶层，应当建立好调节压力和管控情绪的机制。首先要建好组织文化，灌输公司的价值观念，培育企业文化，不断强化团队意识，使员工之间形成强大的凝聚力和向心力；其次要美化工作环境，包括对微气候、光、色彩、灯光等进行优化设计，尽可能消除不良环境对员工的心理机能和心理状态的干扰，保护作业者的健康与安全；再次要完善激励机制，一个企业只有建立了一套适合企业发展的、行之有效的激励机制，企业才能蒸蒸日上，不断激发员工的积极性和创造性，使他们更加投入的工作；另外要畅通沟通渠道，和谐是企业稳定发展的基础，只有疏通上下沟通渠道，搭建和谐沟通平台，才能引导员工专心投身企业的发展；最后要培训情绪知识，进行定期的授课，建立好心理咨询室、宣泄室、心灵氧吧等等，从硬件和软件两个方面以提高员工自我调节的能力。
结论
压力与情绪管理已经成为公司管理文化的重要组成部分，既影响着员工个人的幸福感、事业心，也与公司长远发展息息相关。做为管理者，不应当回避问题，漠视矛盾，而应该扎实掌握相应的文化知识，同时结合公司文化特点、经营规模、员工结构、当地人文等具体的因素，因地制宜的做好本公司压力与情绪管理工作。
注释：
①雪漠文化网，《痛说张万雄之死》，作者:雪漠。
②为测量重大生活事件而设计的。设计者是霍尔姆斯，于1967年正式用于临床。经实践检验，该量表
有一定实用价值。
③反生产行为研究的代表人物Spector等人在挫折一攻击假说和归因理论的基础上总结提出，用于解释
工作场所中挫折的情绪反应(如，愤怒)、认知过程以及反生产行为之间的关系。
参考文献：
[1] ［EB/OL］.百度百科.https://www.doczj.com/doc/b011406864.html,/.
[2] （美）斯托曼著.《情绪心理学》.第5版.北京:中国轻工业出版社.2006年:307页.
[3]（美）库恩等著.《心理学导论——思想与行为的认识之路》. 第11版.北京：中国轻工业出版社.2007
年:841页.
《压力与情绪管理》培训心得体会 情绪管理就是通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。以下是给大家整理的《压力与情绪管理》培训心得体会，喜欢的过来一起分享吧。 9月22日，我们到聚成公司听取了李虹教授的《压力与情绪管理》讲座，听后感觉受益匪浅。 现在临沂市场家电商家如雨后春笋般迅速、大量的涌出，接踵而至的是残酷的市场竞争！价格、服务、产品、售后、营销等等无不深陷入竞争这一残酷的战场！而身为这场战争的参与者，我们的卖场、业务及售后等各部门相关主管承受了巨大的精神压力。对于王总及公司安排的此次学习，我们无不深表感激，学习期间，大家都认真听讲，积极与讲师互动，课后认真讨论，分享学习心得与体会。 李虹是《东方名家》栏目客座教授。担任多家知名院校MBA、EMBA、CEO班、职业经理班、MBA核心课程班的授课专家。 李教授的内容非常丰富，涉及面极广，包括现代消费心理学、亲情与社会伦理、哲学以及佛、道、儒三家思想精华，现将部分内容及个人心得分享如下： 一、中国三大家思想 儒家思想是――担当责任；做一为名主管，肩负的是自己以及十几甚至几十名员工的生计问题，用王总的话说，几十上百人跟你吃饭，如果你业绩拿不出来，经营不善，你让这些人吃什么？那就是说，对社会，我们要担当的责任是，改善我们的经营，让员工付出的劳动
能得到化的回报，就是销售出去更多的商品，提高员工的收入，从而让员工及其家人的生活条件得以化的改善，同时也就提升了公司的营利水平，这是我们做为一名主管的基本责任。李教授讲的好，聪明的人利已，智慧的人利人。人要聪明更要有智慧，作为主管，处处为员工着想，对自己为公司负责就是大智慧，李教授讲到，要想要别人如何对待你，你应该首先要如何对待别人，让员工感受到你对他的关心感受到你处处为他着想，他自然就真心的对待你、对待这个团队，因为没有不对的人，只有不对的管理者，每个人都有他的优点，做为一名管理者，就是要把有不同优点的人放在适合他的地方，让每个人发挥自己的作用，自然就提升了公司的业绩。 作为一名合格的管理者，需要是一个有思想有作为的人，业绩下滑时要有所为，而不是找借口找理由坐以待闭，不记得是哪位营销大师说过的：一个成功者总是在找方法，失败者总是在找理由。 道家思想是――看得开；当今社会很多压力的问题都来自于太多的“选择”，而每一次面对具体的决策问题特别是突发性问题、甚至可能对自己构成打击和挫折的问题时，要能注意当时的情绪状况，要提醒自己不为情绪左右，有不良情绪出现时要及时控制情绪，保持冷静，以敏锐机智的头脑化解压力，解决问题。事后要及时总结反省，一方面分析压力的特点和对自己的影响，在没有管理好情绪以致压力造成了较大的负面影响时，要着重提醒自己针对这种情绪下功夫，在实践中锻炼自己管理这种不良情绪的能力，逐步提高，最终能够驾驭
论企业文化与员工关系管理 《世界商业评论》https://www.doczj.com/doc/b011406864.html, ( 日期：2005-08-09 09:20) -------------------------------------------------------------------------------- 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。 从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。 由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。 企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。 中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。 笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方
IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员
公务员压力疏导与情绪管理（100分） 1.下列成语或诗句中，能体现看问题的全面性的哲学思想的是（）。（3.0分） A.失之东隅，收之桑榆 B.逝者已矣，来者可追 C.柳暗花明又一村 D.沉舟侧畔千帆过 我的答案：A答对 2.性格决定命运，根据这种理论智商高情商低的人的命运最可能是（）。（ 3.0分） A.事业大成 B.怀才不遇 C.贵人相助 D.一事无成 我的答案：B答对 3.现代医学发现，情绪和健康有着密切的关系，其中容易得癌症的性格是（）。（3.0分） A.A型性格 B.B型性格 C.C型性格 D.D型性格
我的答案：C答对 4.随着医学的发展，当今社会的医学模式是（）。（3.0分） A.神学模式 B.生物模式 C.生物-化学模式 D.生物—心理—社会模式 我的答案：D答对 5.根据马斯洛的需要层次理论，人的最基础的需要是（）。（3.0分） A.安全需要 B.生理需要 C.爱的需要 D.尊重需要 我的答案：B答对 6.美国心理学家的猴子实验中，建立了条件反射的猴子先死亡的原因是（）。（3.0分） A.电击致死 B.情绪导致的疾病致死 C.疲劳致死 D.环境导致的疾病致死 我的答案：B答对
7.目前，企业高管自杀案件频发，主要原因是（）。（3.0分） A.社会缺少自由 B.个人情感问题 C.职业压力过大 D.薪水与目标差距过大 我的答案：C答对 8.下列选项中，对幸福的理解错误的是（）。（3.0分） A.幸福和成功成正比 B.幸福和欲望成反比 C.想要幸福要学会知足常乐 D.想要幸福就要和他人比收入 我的答案：D答对 9.李源潮副主席告诉领导干部要做一个“三宽”型的干部，“三宽”是指（）。（3.0分） A.思路要宽、眼界要宽、胸襟要宽 B.眼界要宽、思路要宽、交友要宽 C.思路要宽、眼界要宽、财路要宽 D.胸襟要宽、坚挺则宽、眼界要宽 我的答案：A答对 10.丑妻家中宝，这句话体现的人的心理是（）。（3.0分）
如何做好员工关系管理 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 1、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，
积极的员工关系管理 提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？ 员工关系管理的常见问题 一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。 然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的 “倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。 员工关系是一种合作关系 有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
员工关系经管制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章经管内容
员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括： （1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管； （2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训 课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同经管
劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。
浅析民营企业员工关系管理 摘要：民营企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后民营企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了民营企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了民营企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。 关键词：民营企业员工关系管理可持续发展 随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，民营企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的民营企业已经占到了我国企业总数的90%以上，民营企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国民营企业的平均寿命却只有5年左右，民营企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。 一、员工关系理论 （一）员工关系 员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。 对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。 （二）员工关系管理 广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。 员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
讲座提纲 1.情绪心理概述 2.公务员情绪觉察方法 3.公务员情绪管理自助方法 4.公务员压力管理策略 冰山理论 一、什么是情绪 日常语言中的情绪往往指的是消极情绪。 心理学将情绪界定为：一种躯体和心理上的复杂变化模式，包括生理唤醒、感觉、认知过程以及行为反应，这些是对个人知觉到的独特处境的反应。 情绪不单是心理现象，也是躯体和心理共同变化的一种状态，是一种意识状态的改变。 情绪满足和人的需要之间有非常紧密的关系。 二、情绪心理的组成要素 1.生理唤起 心率（悲伤↑快乐↓） 皮肤温（气愤↑恐惧↓） 杏仁核（恐惧↑快乐-）
脑电（pet） 处于情绪当中时，生理唤起是从内到外的一种整体的唤起状态，一旦生理唤起就很难控制，因为生理的唤起具有一种惰性，一旦被唤起，最后要消失就需要反应期完成。 2.行为改变 高兴→冒险 悲伤→谨慎 内疚→施助 愤怒→攻击 3.心理改变 认知功能 注意、记忆、感觉、知觉、思维等心理活动会受影响。 工作效率 具有增力和减力两方面，要维持一个稳定的、高的工作效率状态。 生活压力 伴随着各种生理反应和生理指标的变化，如果长时间处于这种状态，可能导致身心疾病。 情绪是人的一种综合的改变，可以把人变成一种与平常非常不同的人格特征。 情绪的稳定性和情绪的控制能力是一个人心理成熟程度、心理健康程度的表征。
Performance 汶川地震后，领导认真倾听老 百姓的要求，而不是当下与他 们争论，要让老百姓发泄情绪， 感觉到有人在关注他们、支持 他们。 情绪的自控能力是属于决策的维度，情绪自控能力有时候对于个人的成长而言是致命的。 Decision 在决策当中，尽可能地做到客观和科学，尽量避免个人的情绪影响，在做决策的过程当中要对情绪有很清晰的觉察。 对于自己的情绪的表达要适度、恰当。
浅析和谐企业员工关系管理策略 发表时间：2016-07-29T16:57:20.337Z 来源：《基层建设》2016年10期作者：朱珺楠[导读] 本文讨论了人力资源管理部门在构建员工关系的过程中。 大港油田天然气公司天津市 300280 摘要：员工关系是事关员工队伍稳定和企业健康发展的决定性因素。本文讨论了人力资源管理部门在构建员工关系的过程中，以建立长效机制、规范过程管理、推进人才队伍建设和推行人性化管理的方式实现员工关系管理的新举措。关键词：员工关系；和谐；管理员工关系管理是人力资源管理的组成部分，是借助有效沟通的方式实现管理目的，通关企业与员工之间纵向交流，以正面激励和非强制推行的方式，使员工对组织的满意度提升，以确保组织战略目标的最终实现。员工关系管理内容涉及劳动争议处理、劳动合同管理、劳动纪律管理、员工利益诉求等多个方面，涉及面广，内容多而复杂。因此如何构建良好的员工劳动关系成为确保企业和谐稳定运行的基本条件，它不见能帮助员工在工作中构建和谐的工作氛围与工作关系，同时在企业与员工之间搭建了沟通平台，使企业员工队伍稳定、健康发展。 一、建立长效机制，用“制度管人”把好第一道关 建立健全各类劳动管理规章制度，并开展系统的培训宣贯工作，让员工准确的认识到能做什么、不能做什么。通过制、修订订《公司员工请销假管理制度》、《公司员工考勤管理制度》，《公司加班管理制度》、《员工违反内部管理规章制度处理办法》等规章制度，加强劳动纪律管理，增强员工纪律意识，规范员工行为。利用专题培训班、集中学习、文件传阅等形式组织全体员工进行相关制度的学习，引导员工遵章守纪。重点开展劳动纪律检查督导工作，采取季度检查、不定期抽查等方式对员工上岗情况监督检查，提高劳动管理制度执行力度，增强员工遵守纪律的自觉性，打造良好的工作作风。通过在源头上加强制度建设，建立了靠制度管人的机制，形成严格按照制度办事的管理规则，降低了管理难度。 二、规范流程管理，筑牢劳动关系坚实防线 对于现代企业来讲，规范化的流程管理具有重要意义，特别是劳动用工管理方面的操作情况，是企业避免用工风险，打造和谐员工关系的有效途径。因此企业应按照国家相关法律法规和上级单位关于劳动用工方面的规定，对员工劳动合同签订、续订、解除（终止），社保缴纳、工资发放、绩效考核、岗位变动、考勤记录、员工培训等各个管理环节，进行针对性梳理，建立起各项工作的标准和流程，健全完善操作体系，做到职责明确、流程清晰，使每一步操作程序，每一个操作环节都有标准可循，有效防止因工作环节失误或操作不当导致对员工关系产生不良影响。如2014年，公司进行工时及考勤规范制度改革，将一线操作员工平均周工作时间控制在44小时以内，形成符合劳动工时规范管理的排版于行房事，降低了员工劳动强度，切实避免“低效工作赚加班、超时用工无补偿”的不良现象，受到了员工的欢迎。有了规范的流程管理作保障，在处理劳动关系时就有章可循，有法可依，能够有效减少劳动纠纷的发生。 三、推进人才队伍建设，促进企业与员工的“双赢” 从企业和员工的长远发展出发，在发展人、塑造人上下功夫，建立起科学合理的培训和激励机制；致力于使员工的价值追求和人生目标有机地汇聚于公司的发展目标上，致力于将企业愿景与员工个人愿景最大化统一，筑牢企业与员工关系，从而为企业的持续有效发展奠定坚实人力资源基础，实现企业与员工的双赢。 多年来，天然气公司坚持深化人才培养，通过开展 “高技能人才”评聘、“技术骨干”评聘活动，先后聘任技能骨干13人次、操作运行技师28人次、高技能员工24人次，技术骨干23人次，优中选优的选拔机制有效激励员工提升技术，有效发挥骨干作用。通过加强核心骨干人才的业绩考核，强化了技能人才的培养，使得公司操作岗位核心骨干人才管理进一步加强，从而形成了“岗位明星→高技能员工→操作运行技师→技能骨干→技能专家”梯次结构。公司着眼于关键岗位后备人才补充需求，开展了多项专业培训和技术交流，着力塑造一支高素质的管理队伍；通过全面推进专业技术后备人才培养以及开拓完善专业技术人员“双序列”成长通道，建立健全核心骨干人才梯队，打造具备技术支撑能力的专业技术队伍；不断强化员工素质，将操作岗位员工纵向的技能等级成长通道拓展为横向的“一专多能”成长通道，提升员工岗位能力，造就技能过硬的复合型员工队伍。广泛开展技术比武、岗位练兵、技能竞赛等活动，形成“比、学、赶、超、帮”的竞争氛围。自2005年起公司连续10年组织开展“岗位明星”竞赛，建立了200多人的基层岗位明星队伍，“岗位明星”竞赛已成为公司培养技能人才的重要手段。公司先后承办了3次职业技能大赛，参加了1次集团公司轻烃装置操作工大赛。共有18名员工分别获得集团公司和油田公司的金银铜牌，不仅为个人赢得了荣誉，获得了巨大的发展空间，并为我公司树立了良好的形象。 四、坚持以人为本，推行人性化管理 一是把劳动关系管理作为与员工增进互信的有效形式。注重《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的普法宣传，加强公司有关规章制度的系统教育，使劳动关系管理公开透明。有效引导员工在懂法知规的前提下，提高思想认识，强化手法依规理念，不断提高对企业规章制度的认可度，逐步与企业形成互信互动。 二是加强企业文化建设，与员工构建和谐的劳动关系。通过制定《天然气公司员工手册》，指导和规范员工的行为，从而塑造优质服务团队，营造良好文化环境，使员工通过对手册的学习，能全面准确地认识和理解公司的企业文化，自觉自愿、积极主动地规范自身行为。 三是强化服务意识，拉近与员工的距离。与员工建立起有效沟通渠道，积极开展服务员工活动，及时掌握员工所需、所盼、所急，倾听员工意见、反映员工诉求，了解实情、释疑解惑，努力做到面对面地与员工交流，努力推动解决员工最忧、最急、最盼的问题，切实做到为员工解决实际需要、出实招、办实事。让员工保持积极的心态，愉快地工作，营造尊重、理解、信任的感情氛围，构建和谐的劳动关系。
57 企业中的员工关系管理浅析 周梦珂 (西南大学文化与社会发展学院，重庆 400700) 摘 要：员工关系管理是企业发展中的重要因素。本文从员工关系管理概述、员工关系管理的重要性、员工关系的现状和困境以及员工关系管理的对策方面进行了论述，明确了员工关系管理对企业管理的重要性。 关键词：员工关系管理；探析 中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号：1003-5168(2012)22-0057-02 市场经济的发展，为现代企业的生存和发展提出了新的挑战和要求。现代企业要想在激烈的竞争中独占鳌头，独树一帜，一方面需要通过企业管理体制不断改革和创新，提升企业生产力；另一方面，需要企业充分发挥人力优势，树立良好的企业形象，为企业不断注入活力。美国KePner 一Tregoe 管理顾问公司的总裁兼合伙人史宾瑟就指出，未来市场中的稀缺资源不再是资本而是优秀的人。但企业的人才流动是自由的，由此可见人才竞争显得更为激烈，人才管理显得更为复杂。因此，如何建立和谐双赢的员工关系在企业发展中显得尤为重要。 1员工关系管理概述 广义的员工关系是指在企业内部以及与企业经营有密切关联的集体或个人之间的关系，包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系，甚至包含与企业外特定团体(供应商，会员等)或个体的某种联系。狭义的员工关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；从社会层面双方彼此间的人际、情 感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯 及默契等伦理关系。因此，员工关系由于其概念特点，使员 工管理除了传统的制度管理外，又引入了“以人为本”“人 本管理”的新的管理理念[1]。 员工关系管理是人力资源管理的特殊方面，涉及范围很广，包含16项内容，包括劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、员工的信息管理，员工的奖惩管理、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化等要素。 2 员工关系管理的重要性 员工关系管理的主要职责是通过对员工关系的管理协调员工与企业之间、员工与员工之间的关系，建立积极向上、和谐稳定的企业员工关系，落实到企业的各个环节，为员工营造良好的工作氛围，健康安定的员工关系，宽松积极的创作环境，提高企业的创新力和生产力，促进企业快速稳定的发展。 管理员工关系有利于形成激励员工的企业文化。企业文化不但体现了企业经营者的经营理念和管理文化，而且体现了企业作为组织的个性特点和组织文化，反映了企业的风格和精神，具有感染力、向心力和凝聚力。优秀的企业文化反映企业的精神和风格，将其价值观不断渗透到企业员工的心灵，不知不觉影响其心理、行为、观念，将企业文化逐渐内化为自我的精神观念，并形成对企业的认同感和归属感，增强员工的忠诚度。 管理员工关系能够建立畅通的沟通机制，融洽员工关系。员工间沟通畅通，利于工作信息的沟通，减少由沟通不畅造成的信息偏差，利于工作的开展；员工间沟通畅通，有利于内部信息的沟通与交流，融洽员工关系，员工勇于表达自己的想法，利于营造良好的工作氛围，提高工作效率。 3 企业员工关系现状与困境 3.1 人力资源管理起步较晚，相关管理人员角色不明 我国企业人力资源管理起步较晚，很多企业虽然设立了人力资源部门，并配 备有专门的人力资源管理者，但是对于人力资源管理者所承担的角色，特别是在员工关系管理方面应起的作用没有做出明确的规定，有的企业甚至认为人力资源经理就是从事 企业里其他部门都不做的事情。很多企业里的人力资源管理人员的素质都程度不同地存在着缺陷和不足，缺乏管理知识和技能，在人力资源开发和管理方面不仅思想观点跟不上时代的要求，没有新的思路和方法，有些人甚至完全不具有担任管理者所必需的最基本的沟通能力等人力资源管理素质。这种人力资源部门与人力资源管理者在企业中起不到应有 的作用，甚至形成一种资源浪费。[2] 3.2企业经营者经营理念与个人行为问题 个别企业经营者过分关注企业的短期利益，将企业利益最大化放在第一位， 一味要求员工对企业做出奉献，在企业中普遍存在着重视劳动合同协议等有形契约过度重视，相对的对于有形契约的无形心理契约却没有得到相应的重视，员工的真实需求和发展愿景没有得到关注，企业也没有满足员工的需求，更没有对员工的需求进行适当的引导，结果导致员工的需求的实现程度不高，员工的满意度降低，自然对企业的认同度和忠 诚度也会降低。 3.3员工缺乏与企业共同的愿景 共同的企业愿景是企业和员工进行联系的共有价值观，是员工关系管理的基 础和前提。共同的企业愿景是企业利益相关者实现的载体，没有共同的企业愿景，没有共同的信念，就没有相关利益的前提。员工缺乏与企业共同的愿景，在实际工作中只会 简单地重复工作，机械地完成工作任务，仅仅关注任务本身，感受不到工作带来的成就感和价值感，也感受不到自我价值的实现，久而久之，员工就成为了工作的“机器人”，工作成为了一种恶性循环，这样的过程务必使员工的自我价值和职业理想在机械地重复中消磨殆尽，更难从企业中获得认同感和归属感。 4员工关系管理的对策 4.1建立完善的人事管理制度，提高人力资源管理者素质 没有规范制度的企业是不完整的企业，明确规范的制度 是企业工作的得以开展的前提和基础。企业（下转第62页）
读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感 刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。 本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。
学习领导干部压力与情绪管理心得体会 ——xx领导干部“创新思维”专题研修班第四组 今天有幸聆听了武汉大学政治与公共管理学院张晓燕教授讲授的《领导干部压力与情绪管理》一课，受益匪浅。 张晓燕教授从领导干部压力的来源、原因、症状入手，着重分析了应对策略、情绪管理与心理调节等几方面内容，并通过大量翔实的事例和现场互动的方式，向我们介绍了一些自我调节的基本方法。内容详实、条理清晰，语言幽默风趣。授课中提到的调节方法富有操作性，能很好地帮助我们科学调节心态、情绪，缓解工作压力。 作为一名公务员，尤其是队伍的领导干部，是很多人羡慕的对象，认为既风光又有很多优厚待遇，而在现实中，作为公务员尤其是领导干部有很多不为人知的一面，压力大，心理疾病的高危人群。 作为一个基层领导干部，我们从早忙到晚，从春忙到秋，我们不断地忙着追求事业、友情、快乐……在追求的过程中我们承受着各种压力，包括来自岗位职责的压力，角色期待的压力，人际关系的压力以及舆论监督的压力等等。而作为基层领导干部承担着保一方平安、促一方发展的重任，学会调节压力和舒缓情绪既是提高自身身体素质的需要，也是实现本地区可持续发展的需要。 张晓燕教授的讲授让我对压力与情绪管理有一个全新的认识，有耳目一新的感触，让我能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作绩效的关系。并了解几种应对压力状态的方法，也提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人。使我会分析自己和下属的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪，然后再冷静思考解决对策。提高了自己处理人际关系的能力。
在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。 第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。 第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。 80后与90后是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气;但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我 在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，猎头网那就是与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对80后，他们有些手足无措……当“80后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是80、90后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，80、90后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者们面对和需要解决的问题，也是这个课程的所要培训和解析的重点问题。 “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!首先看80、90后的员工有哪些 特点。人力资源- 企业的管家