（管理制度）部门人员专业技术职称等级评定管理办
法
部门人员专业技术职称等级评定管理办法
壹、目的
为了开辟员工的多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我提高，建立符合专业技术人才成长规律的管理机制；同时于XXX体系内形成动态的员工职业生涯发展机制，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础，特制定本制度。
二、基本概念、考评时间及适用范围
2.1专业技术职称：根据个人所掌握的知识、经验和素质的程度，对任职者的专业技术水平所做的等级划分，公司将各专业技术职称划分为初级（助理级）、中级、高级、资深级四个级别（部分岗位不设置资深级）。
获得初级（助理级）资格，表明具备从事本专业技术管理工作的基本能力；
获得中级资格，表明具备独立承担本专业技术管理关键岗位工作的能力；
获得高级资格，表明具备独立承担且指导他人本专业技术管理关键岗位工作的能力；
获得资深资格，表明具备战略决策、技术发展规划、创新管理及知识管理等技术管理工作能力。
2.2专业技术职称评定于每年4月份组织壹次，生效时间为评定月的次月（即5月）。
2.3适用于XXX大药房集团本部及各分（子）公司部门从事专业技术工作的人员。（现推行采购、信息、选址三类专业技术职称等级评定，其他专业技术岗位逐步完善后纳入。）
三、管理职责
3.1各分（子）公司人力资源管理部门：
组织评定（包括资格审查；审定考试科目、考试范围、建立考试题库、组织试卷、实施考务；组织评委评审等）、激励兑现及档案管理
3.2专业技术职称评委组：
拟定考试大纲和职称考试试题，行使评审职责。
3.3集团本部人力资源本部
建立和完善评定规则；督导专业技术评定工作，且核实评定结果。
3.4各分（子）公司经理室
对评定结果进行校正、审核；对初级（助理）、中级评定结果审批。
3.5集团本部总裁室
对高级、资深级专业技术评定结果审批。
四、评定管理
4.1专业技术职称评定实行统壹资格审查、统壹组织考试和统壹职称评审的方法，其中，初级实行“资格审查”和“评审”的方式，中级、高级和资深级实行“资格审查”、“职称考试”和“评审”相结合的方式。
4.2资格审查内容
人力资源管理部门对申报者进行资格审查，申报人须同时符合下述条件：
①、遵纪守法、恪守职业道德；
②、维护公司利益，考评期（前壹年4月至当年3月，下同）无违规和较严重的
失误行为（以公司通报为准）；
③、修满所于职称的培训学分；
④、考评期连续请假（含各种类型，下同）不超过15天，累计请假不超过30天；
⑤、考评期非财务指标等级不得出现E等且D等不超过壹次（选址专业技术类要
求为：考评期选址业绩非本司排名末20%）；
⑥、除初始评定（即入司后参加的第壹次评定）外，申报高级职称必须取得中级
职称满壹年、申报资深级职称必须取得高级职称满俩年。
⑦、学历及从业经验等任职资格达标，具体见《对应岗位专业技术职称等级评定
细则》。
4.3职称考试
4.3.1通过资格审查者，参加人力资源管理部门组织的职称资格考试，考试形式为闭卷笔试或闭卷笔试加现场操作。
4.3.2同壹类别职称考试采取全系统统壹考试，试卷由各公司评委组出题（每类岗位初次评定以集团本部各分管部门制定职称考试试题），分管总监进行试题筛选定稿，各公司人力资源管理部打印试卷且实施考务。
4.3.3考试成绩为以下情况任壹者予以淘汰：①、成绩低于60分；②、成绩位于同壹职称等级排名末20%。
4.4职称评审
4.4.1由职称评委组对资格审查通过和职称考试通过人员实施评审工作。
4.4.2职称评委组由集团本部分管总监、分管部长和本公司分管副总、分管部长、人力资源管理部负责人及特聘专业技术人员组成。评委组成员不得少于5人，评审工作实行回避原则，于评审本人或其直属亲属时，该成员应予回避。评委组成员应严格遵守评审纪律，客观公正地对申报人进行评审，对评审中发表的意见和表决结果不得向任何人泄露，对违反评审纪律的评委成员，将随时撤换，且追究其责任。
4.4.3职称评委组根据《对应岗位专业技术职称等级评定细则》中申报职称等级
所规定的能力素质要求进行评定，评定得分达到各职称等级规定分值（各类专业技术职称等级要求不壹，详见《对应岗位专业技术职称等级评定细则》）且申报“初级”须获得评委组50%及之上的赞成票、申报“中级”须获得评委组70%及之上的赞成票、申报“高级”须获得评委组80%及之上的赞成票和“资深级”须获得评委组全体赞成票方可通过评审。
4.4.4其他要求见《对应岗位专业技术职称等级评定细则》。
4.5专业技术职称等级资格证书实行效期验审制度，每2年验审壹次，有效期满前持证者应按有关规定参加各公司组织的验审考试（4月份），考试合格者证书方可继续有效。
4.6其他界定
4.6.1专业领域内取得重大成就或为公司带来巨大经济效益等特殊情况下，员工能够于未满足之上规定的情况下破格晋升职称等级，由其部门领导提出申请，人力资源部门审核，经理室审批后报人力资源本部核实和备案。
4.6.2公司鼓励培养复合型人才，且鼓励员工同时申报和其本职工作关联的其他专业技术领域的职称资格评审，实现壹人多证，拓宽人员岗位之间流动渠道。（但薪酬标准按所从事岗位所获得专业技术职称等级对应标准）
4.6.3公司的职称等级认证和国家的关联职称资格认证不是同壹概念，但参加且获得国家组织的关联职称或资格时，于内部职称评审时具备国家中级资格加5分、具备国家高级资格加8分。
4.7降级、撤消或保留
4.7.1对造成重大事故或顾客投诉负有直接责任者，其职称等级降壹级，情节严重者降为初级。
4.7.2离职人员自离职之日起撤消其职称等级，如重新入职按新员工执行。4.7.3跨公司调动人员保留职称等级。
4.8评定流程
4.8.1每年4月15月前各公司人力资源管理部门发布专业技术职称评定通知，且于4月18日前接收职称评定申报。
4.8.2每年4月20日各公司人力资源管理部门完成资格审查，且公布参加职称考试和职称评审名单。
4.8.3每年4月21-25日组织各类专业技术职称考试。
4.8.4每年4月22-29日组织各类专业技术职称评审。
4.8.5每年5月1日前各公司人力资源管理部门于将专业技术职称初步评定结果报总裁室或经理室审核，分（子）公司于5月3日前将经理室审核通过的专业技术职称评定结果报集团本部总裁室审批，总裁室于五个工作日内反馈审批结果。
4.8.6每年5月8日各公司公布专业技术职称评定结果，关联部门执行、存档。
4.8.7每年5月底由各公司统壹颁发专业技术职称资格证书。
五、专业技术职称等级评定激励
5.1专业技术获得公司认可，公司颁发《专业技术职称资格证书》。
5.2获得专业技术职称等级人员可根据公司工作需要，受聘相应的技术管理岗位。
5.3获得专业技术职称等级人员且于对应专业技术岗位工作则享受对应薪酬标准。
5.4获得高级和资深级的专业技术职称等级人员按“部长”职务标准享受《差旅
费报销标准》。
5.5公司出台的其他相应政策。
六、本办法由集团本部人力资源本部起草和修订，总裁室审批，自2010年5月1日起实施。
七、附件
7.1《对应岗位专业技术职称等级评定细则》
7.2《专业技术职称等级评定申报表》
专业技术职称等级分类 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
我国专业技术职称系列级别名称
专业技术职称是指经国务院人事主管部门授权的部门、行业或中央企业、省级专业技术职称评审机构评审的工程系列专业技术职称。具有教学、研究系列职称的人员从事工程设计时，讲师、助理研究员可等同于工程系列的中级职称；副教授、副研究员可等同于工程系列的高级职称；教授、研究员可等同于工程系列的正高级职称。 专业技术职称分类 ?
说明：
群众文化专业职务靠用图书馆、博物馆职务系列。 法医技术人员职务靠用卫生技术职务系列。法医技术人员的职务名称相应定为：主任法医师、副主任法医师、主检法医师、法医师、法医士。 审计专业人员靠用会计人员专业职务系列，各档次专业名称的简称为：高级审计师、审计师、助理审计师、审计员。 计量检定技术人员的技术职务靠用工程技术职务系列。 专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列。专利审查人员技术职务名称为：专利审查研究员、专利审查副研究员、专利审查助理研究员、专审查研究实习员；专利代理人员的技术职务名称为：专利代理研究员、专利代理副研究员、专利代理助理研究员、专利代理研究实习员。 文学创作专业人员靠用艺术人员职务系列，采用编剧（含各类创作）类的名称和档次。文学创作专业人员的职务名称（创作等级）定为：文学创作一级，文学创作二级，文学创作三，文学创作四级。 原《教练员专业技术职务试行条例》（职改字1986年49号）规定教练员的专业技术职务为助理教练、教练、主教练（后更改为高级教练）。根据关于印发《体育教练员职务等级标准》和《关于〈体育教练员职务等级标准〉若干问题的说明》的通知（人职发[1994]17号），现该试行条例现已废止。 艺术系列增加电影放映专业。专业职务名称为：电影放映主任技师、电影放映技师、电影放映技术员。其档次分别与艺术系列二、三、四级舞台技术职务相对应。 建筑类的职称有以下几个： 管理咨询师、建筑师、土木工程师、核安全工程师、建筑施工五大员、监理工程师、矿业权评估师、咨询工程师、化工工程师、电气工程师、房地产策划师、投资建设项目管理师、价格鉴证师、注册土木工程师、室内建筑师、土地登记代理人、设备监理师、环保工程师、注
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
人员培训及考核管理制度 1 目的 有计划地对质量体系的相关人员进行培训和考核，使之技术水平和业务能力不断提高。 2 范围 适用于与质量活动有关的所有人员的培训和考核管理。 3 职责 3.1 科主任主持本科人员的配备与考核，批准《人员培训年度计划》，安排人员的外部培训。 3.2 技术负责人负责《人员培训年度计划》的编制，并组织实施。 3.3文控员负责建立和管理人员培训记录、人员档案。 4 工作程序 4.1 科主任进行人员配备及资格确认 （1）根据有关规定和检验工作的需要，确定检验科的各岗位设置和任职条件； （2）通过查看有关证书、进行聘用考核、年度工作考核确认每人的任职资格； （3）根据每人的任职资格情况，确定各岗位人员； （4）对新上岗人员根据岗位任职条件对其进行岗位资格确认； （5）当岗位或岗位任职条件发生了变化，应经培训后，重新进行考核确认。 4.2 人员培训 4.2.1培训计划 (1) 根据各岗位任职条件的要求，科主任拟定各层次工作人员的继续教育计划。 (2) 技术负责人编制《人员培训年度计划》，交科主任批准后实施。 (3) 未列入年度计划的，技术负责人提出临时培训申请，填写《培训申请表》，经检验科主任批准后实施。
4.2.2培训方式 (1) 安排外出专业学习、学术交流会、进修的培训。 (2) 医院内举办专项讲座、专项培训或专业学术报告会。 (3) 科内举办的业务学习活动。 4.2.3培训内容 (1) 根据人员的岗位，安排相应的专业知识培训。此外，还包括下列培训内容：实 验室认可、标准化知识、卫生法律、法规、实验室安全知识。 （2）实习、进修、新上岗人员的培训内容还包括实验室生物安全防护、内务管理规定、医疗废物处理规定。 4.3 人员资格和考核 4.3.1 检验人员必须具备规定的相关学历和取得相应的专业技术任职资格。 4.3.2人员上岗前,科主任组织对聘用人员进行必要的应知、应会科目培训和考试，考试合格后准予上岗。 4.3.3贵重、精密仪器设备操作资格考核： 凡使用贵重、精密仪器设备，工作人员以前未使用过该仪器时，由检验科主任组织参加仪器设备供应商举办的使用培训并参加仪器设备的验收和安装调试，或以其它方式进行培训，经检验科主任组织相关组室考核合格后，方可被授权使用该仪器。 4.4 培训记录与个人技术档案 4.4.1员工的培训记录由科主任对培训的有效性评价后归档。 4.4.2文控员负责培训记录和个人技术档案的管理，负责填写和管理《培训记录表》、《员工培训履历表》、《人员档案卡》。 4.4.3《培训记录表》内容： (1) 培训时间、地点、主题等。 (2) 参加培训人员名单。 (3) 培训内容摘要。 (4) 组织部门效果评价 (5) 培训后检验科主任对其能力的确认。
护士职称的分类及等级评定 护士/师/主管护师/副主任主管护师/主任主管护师 一、2011年有关护士资格的新政策 2010年护士/护师/主管护师考试已经结束，2011年护士资格考试变为执业护士资格考试. 2011年卫生资格考试时间为5月21、22、28、29日，且采用纸笔作答的方式进行考试， 1、具有护理、助产专业中专和大专学历的人员，参加护士执业资格考试并成绩合格，可取得护理初级（士）专业技术资格证书；护理初级（师）专业技术资格按照有关规定通过参加全国卫生专业技术资格考试取得。 2、具有护理、助产专业本科以上学历的人员，参加护士执业资格考试并成绩合格，可以取得护理初级（士）专业技术资格证书；在达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的护师专业技术职务任职资格年限后，可直接聘任护师专业技术职务。 3、护士执业资格考试包括专业实务和实践能力两个科目。一次考试通过两个科目为考试成绩合格。 二、职务与工作年限 A、初级职称（护士）：由于现行政策采取行业准入及注册制度，在取得护士执业资格证书后即为初级职称即护士。 B、初级职称（护师）：（一）取得相应专业中专学历，受聘担任护士职务满5年；（二）取得相应专业专科学历，受聘担任护士职务满2年；（三）取得相应专业本科学历，从事本专业技术工作满1年。
2010年7月1日新颁布的<护士执业资格考试办法>第二条规定: 具有护理、助产专业本科以上学历的人员,参加护士执业资格考试并成绩合格,可以取得护理初级(士)专业技术资格证书;在达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的护师专业技术职务任职资格年限后,可直接聘任护师专业技术职务。 可以报考护师资格考试，考试科目为基础知识、相关专业知识、专业知识、专业实践能力四科。 C.中级职称（主管护师） （一）取得相应专业中专学历，受聘担任护师职务满7年； （二）取得相应专业专科学历，从事护师工作满6年； （三）取得相应专业本科学历，从事护师工作满4年； （四）取得相应专业硕士学位，从事护师工作满2年； （五）取得相应专业博士学位，即可以参加考试0年。 可以报名参加中级资格考试，考试科目如上表一及表二。考试成绩进行两年轮动管理。 有关说明： 1、报名人员必须在有关部门批准的医疗卫生机构内从事护理技术专业工作的人员或符合条件。 2、（国人部发[2006]69号）有关规定，凡到社区卫生服务机构工作的护师，可提前一年参加全国卫生技术中级资格的社区护理专业类别的考试。 3、报名条件中学历或学位的规定，是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校毕业学历或学位。工作年限计算的截止日期为考试报名年度的当年年底，报名参加2010年度中级主管护师考试的人员，其学历取得日期和从事本专业工作年限均截止2009年12月31日。
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 基本条件：包括专业经验、身体素质等。 行为标准：职责履行、制度遵守等。 能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管）6、评定方式 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责 综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实
际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 述职评定 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 考核评定 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。 理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，评定小组审核后代替理论考试的分数。口头方式只针对技能型 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
YF-ED-J4151 可按资料类型定义编号 人员培训管理制度实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
人员培训管理制度实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 1 职责 1.1 综合部负责《年度培训计划》的制定 及监督实施； 1.2 各部门负责本部门员工的岗位技能培 训。 2 培训内容 根据对从事影响产品质量的活动的人的能 力需要，分别对新员工、检验人员等特殊岗位 人员进行培训或采取其他措施以满足要求。 2.1 新员工培训 ⑴本企业基础教育：包括企业简介、员工
纪律、质量方针和质量目标、质量、安全和环保意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。在进厂一个月内，由综合部组织培训。 ⑵岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面或操作考核，合格者方可上岗。 ⑶检验员、特殊工种人员（场内机动车驾驶员、电工、锅炉工等）和关键工作岗位人员须培训考核合格取得资格证书后，经综合部进行资格确认后持证上岗。 3 培训方式 ⑴参加各类培训班、讲座；
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
员工培训管理制度 1.目的作用 企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。 2.管理职责 公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。 3.员工培训工作的管理原则 必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则 对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。 必须坚持理论联系实际的原则 培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培训对企业的经营活动产生实质性的效果。 必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则 培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。
欢迎阅读我国专业技术职称系列级别名称 序 号系列 级别名称 高级 中级 初级 正高级副高级助理级员级 1 高级教师教授副教授讲师助教 2 自然科学研 究 研究员副研究员助理研究员研究实习员 3 社会科学研 究 研究员副研究员助理研究员研究实习员 4 卫生技术主任医师 主任药师 主任护师 主任技师 副主任医师 副主任药师 副主任护师 副主任技师 主治医师 主管药师 主管护师 主管技师 医师 药师 护师 技师 医士 药士 护士 技士 5 农业技术研究员高级农艺师 高级畜牧师 高级兽医师 农艺师 畜牧师 兽医师 助理农艺师 助理畜牧师 助理兽医师 技术员 6 工程技术高级工程 师 (正高级) 高级工程师工程师助理工程师技术员 7 经济高级经济师经济师助理经济师经济员 8 会计 审计高级会计师 高级审计师 会计师 审计师 助理会计师 助理审计师 会计员 审计员 9 统计高级统计师统计师助理统计师统计员
10 中专教师高级讲师讲师助理讲师教员 11 技校教师 高级讲师 高级实习指导教师 讲师 一级实习指导 教师 助理讲师 二级实习指导 教师 教员 三级实习指导 教师 12 中学教师中学高级教师中学一级教师中学二级教师中学三级教师 13 小学教师小学高级教师小学一级教师 小学二级教师 小学三级教师 14 档案研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 15 文物博物 群众文化 研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 16 图书资料研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 17 翻译译审副译审翻译助理翻译 18 律师一级律师二级律师三级律师四级律师律师助理 19 公证员一级公证 员 二级公证员三级公证员四级公证员公证员助理 20 新闻 高级记者 高级编辑主任记者 主任编辑 记者 编辑 助理记者 助理编辑 21 播音播音指导主任播音员一级播音员二级播音员三级播音员 22 出版编审副编审 编辑 技术编辑 一级校对 助理编辑 技术助理编辑 二级校对 技术设计员 三级校对 23 体育教练国家级教 练 高级教练一级教练二级教练三级教练 24 船舶 高级船长 高级轮机长船长 大副 二副 二管轮 三副 三管轮等
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
1、什么是职称？ 职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。 2、职称的类型？ 一、农牧业：农艺师、畜牧师、兽医师 二、医药工程：医学、药品、医疗器械、制药机械、药用包装 三、水产工程：加工、监测、营销、管理、开发、生产 四、建筑工程：建筑师、规划师(城乡规划、建筑、建筑结构、给水排水、暖通空调、 电气、概(预)算、环卫工程、堤坝护坡、施工安装、建筑装饰、岩土工程、工程测量、市政道路、桥梁、园林绿化)土木建筑、土建结构、土建监理、土木工程、岩石工程、岩 土、土岩方、风景园林、园艺、园林、园林建筑、园林工程、园林绿化、古建筑园林、工民建、工民建安装、建筑、建筑管理、建筑工程、建筑工程管理、建筑施工、建筑设计、建筑装饰、建筑监理、装修装饰、装饰、测量、工程测量、电力、电子、电子信息、电子系统、电气、电气工程、电气设备、电气自动化、工业自动化、制冷与空调维护、暖通、暖通空调安装、腐蚀与防护、热能动力、机电、机电工程、机电一体化、光电子技术、化工、化工机械、机械、机械制造、机械设计制造、机械机电、汽车维修、设备安装、水利、水利水电、水电、水暖、水电安装、水电工程、给排水、锅炉、窑炉、路桥、路桥施工、道路与桥梁、隧道工程、计算机技术、计算机及应用、市政、市政工程、市政道路工程、建筑预决算、概预算、结构、结构设计、通信、安全、造价、统计师等 五、计算工程：计量工程师、质量工程师 六、交通运输工程：道路与桥梁工程、港口与航道工程、交通工程 七、林业工程：土木加工、林产化工、园林绿化、林业区划、造林绿化、水土保持 八、轻工工程：食品发酵工业、造纸工业、日用化工工业、包装印刷业 九、冶金工程：热处理 十、石油化工工程：勘测（勘查）、深加工、化工 十一、电力工程：热能与动能工程 十二、测绘工程：测绘、矿山、地质 十三、机械工程：机械设备、加工工艺、制冷、自动化控制、仪器仪表、电工电气、设备管理、机械制造、机械机电
员工技能考核办法 技能鉴定项目及方法1. 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 级别W5-W1权重 理论考试30% 实操70% 100%合计 评鉴技能分类项目：1.7 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴
片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
员工等级工资管理制度 一、总则 1．目的 充分调动会所的员工工作积极性，营造公平竞争的工作氛围，为员工提供发展的平台，促使员工不断提高工作技能和个人工作能力，努力争取业绩，从而推动公司美容事业向前发展。 2．原则 1．公平，公正，公开； 2．能者上，平者让，庸者下。 3．权责 1．办公室归口管理员工的等级工资管理工作； 2．客户经理以下属员工的等级工资调整须经客户经理负责申报，由总经理、财务经理、办公室主任、客户经理组成考评小组进行审核，经总经理审批； 3．客户经理的岗位调整由总经理、财务经理、办公室主任、客户主任组成考评小组进行审核，经总经理审批。 4．适用范围 本制度适用于专业美容会所的客户经理、客户主任、美容师。 二、等级工资管理 1．等级工资调整类型
1）职位晋升、等级工资晋级，适用于完全符合晋升晋级的优秀员工； 2）职位不变、等级工资晋级，适用于技能和业绩较为突出，不具备任职条件或暂时没有合适任职职位的员工。 3）降职，等级工资不变，适用于具备技能和业绩条件，但自身管理能力不能达到公司要求或公司根据管理工作需要调整的员工； 4）降职，等级工资下调，适用于违反公司管理规定或业绩无法完成的员工； 2．等级工资调整时间 1）定期调整：每月的3月份年度考评后，符合调整条件的员工； 2）不定期调整：在年度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经批准进行调整的员工； 3）新进试用员工，在正常情况下，试用期为三个月，不享受等级工资，如有特殊业绩，综合素质和能力优秀，经批准可进行调整； 4）内部选拔晋升职位见习员工，在正常情况下，三个月的考核期，等级工资按职位起步发放（如起步等级比原等级工资低，则按原等级工资发放），如有特殊业绩，综合素质和能力优秀，经批准可进行调整。 3．调整标准：如晋级超过最高等级工资，公司根据其表现另行制定奖励。 1）调整系数
昆明鹏翼达气体产品有限公司 研发技术人员培训管理制度 一、总则 1、目的 为提升公司专业技术研发人员的专业素质和职业素养，规范和促进技术中心研发工作流程和技术研发水平，提高绩效，提升公司核心竞争力，特制订研发技术人员的培训管理制度。 2、适用范围 本制度适用于公司技术中心技术人员。 3、管理职责 （1）公司技术中心负责统筹培训计划的制订、实施和控制，并负责本部门内部培训工作。 （2）公司综合办协助进行培训需求、培训计划的制订、实施和评估反馈。 4、培训内容 研发技术人员培训内容包括新员工入职培训、职业素养、专业技术培训等5、培训形式 （1）根据工作需要，部门内部组织技能培训、上岗培训及专题讲座。 （2）综合办根据培训需求，联络有资质的培训机构委外授课。 二、培训资源管理 1、培训档案管理 培训教材包括外部培训教材和内部培训教材，教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由综合办统一管理。 4、内部培训教材的获取 （1）工作过程中的经验分享与教训总结 （2）公司重大事件案例 （3）内部培训讲师组织开发的培训教材 （4）综合办开发的新员工培训教材 5、外部培训教材的引入
（1）公司聘请外部机构进行培训的，提供的教材由综合办统一存档。 （2）公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束后将教材原件或复印件交由综合办归档。 三、培训经费控制 1、公司每年划拨一定经费用于组织培训工作开展。 2、培训费用报销范围包括学费、报名费、资料教材费等。 3、为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。 四、培训计划的制定与实施 1、培训需求调查 （1）根据公司经营发展目标和研究项目开发进程，在每年向综合办提出培训需求，并填写《年度培训需求调查表》。 （2）根据综合办提供的培训信息，征求部门人员个人意见，填写《个人培训需求表》，在规定时间内提交给综合办。 2、制定年度培训计划 根据《培训需求表》反馈内容以及外部培训信息，制定《年度培训计划》，报公司总经理审批。 3、年度培训计划实施 （1）根据《年度培训计划》实施培训工作，按月公布课程安排情况，部门根据培训情况调整工作，让员工有充足时间参加培训。 （2）综合办根据培训安排，确认培训人员以及费用预算，做好培训组织工作并控制培训费用。 4、计划外培训审批与开展 当有需要临时增加培训项目时，应提前三周向综合办提出培训申请，填写培训需求表，经综合办审核后交总经理批准，批准通过后由综合办实施。 5、培训记录 综合办负责对培训过程进行记录，保存培训资料，包括电子文档、录音、录像、PPT等，以此依据建立培训档案。 五、培训效果评价
我国专业技术职称系列级别名称
专业技术职称是指经国务院人事主管部门授权的部门、行业或中央企业、省级专业技术职称评审机构评审的工程系列专业技术职称。具有教学、研究系列职称的人员从事工程设计时，讲师、助理研究员可等同于工程系列的中级职称；副教授、副研究员可等同于工程系列的高级职称；教授、研究员可等同于工程系列的正高级职称。 专业技术职称分类
说明： 群众文化专业职务靠用图书馆、博物馆职务系列。 法医技术人员职务靠用卫生技术职务系列。法医技术人员的职务名称相应定为：主任法医师、副主任法医师、主检法医师、法医师、法医士。 审计专业人员靠用会计人员专业职务系列，各档次专业名称的简称为：高级审计师、审计师、助理审计师、审计员。 计量检定技术人员的技术职务靠用工程技术职务系列。 专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列。专利审查人员技术职务名称为：专利审查研究员、专利审查副研究员、专利审查助理研究员、专审查研究实习员；专利代理人员的技术职务名称为：专利代理研究员、专利代理副研究员、专利代理助理研究员、专利代理研究实习员。 文学创作专业人员靠用艺术人员职务系列，采用编剧（含各类创作）类的名称和档次。文学创作专业人员的职务名称（创作等级）定为：文学创作一级，文学创作二级，文学创作三，文学创作四级。 原《教练员专业技术职务试行条例》（职改字1986年49号）规定教练员的专业技术职务为助理教练、教练、主教练（后更改为高级教练）。根据关于印发《体育教练员职务等级标准》和《关于〈体育教练员职务等级标准〉若干问题的说明》的通知（人职发[1994]17号），现该试行条例现已废止。 艺术系列增加电影放映专业。专业职务名称为：电影放映主任技师、电影放映技师、电影放映技术员。其档次分别与艺术系列二、三、四级舞台技术职务相对应。 建筑类的职称有以下几个： 管理咨询师、建筑师、土木工程师、核安全工程师、建筑施工五大员、监理工程师、矿业权评估师、咨询工程师、化工工程师、电气工程师、房地产策划师、投资建设项目管理师、价格鉴证师、注册土木工程师、
员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和 调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。 领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定员工专业技术职称，由员工本人到总工办报 名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。 员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。
聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工” 后又在本工种岗位工作满三年或以上； b、工作表现优秀，最近一年内工作绩效在本单位同工种人员除技师外的优秀之列（前三名）； c、工作中有一定的创新能力和技术钻研精神，有较高的合作意识与帮带意愿，并且有实际工作表现的。 d、自觉严格遵守公司各项规章制度。 B、内部技师评定办法全部符合下列条件者可评定为技师：