工作倦怠的理论研究及其进展
卞 冉,龙立荣
(华中师范大学教育科学学院心理系,湖北武汉430079)
中图分类号:R395.6 文献标识码:A 文章编号:1005-3611(2003)04-0317-04
Theory R esearch of Job Burnout and Its Progress
BI AN Ran,LONGLi-rong
Central China N ormal University,Wuhan430079,China
【Abstract】 Job burnout is a hot topic in the fields of organizational behavior and human res ource management these days.In the west countries,the past25years of research has established the complexity of the theory construct,and place the individual burnout experience within a lager organizational context of people’s relation to their w ork.Recently,with the development of re2 search,the theory on job burnout has a trend of expanding.This article briefly describes and reviews three important theories of job burnout,and discusses the new progress of the theory.
【K ey w ords】 Job burnout;W ork stress;Exhaustion;Job engagement
在过去的二、三十年间,工作倦怠(job burnout)已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。有研究报道,近年来,工作倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一[1]。对工作倦怠的研究始于20世纪70年代。1974年,Freuden2 berger[2]首先提出了倦怠(burnout)一词的概念。他认为,倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,工作倦怠现象就产生了。Freuden2 berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论,产生了许多理论与模型。在已有理论中,最具代表性的三种理论模型分别由Maslach、Pines以及Shirom提出[3]。本文拟对这三种理论作一简要的介绍,并在此基础之上,简述工作倦怠理论研究的最新进展。
1 Maslach的三维度理论模型
这种理论模型最初是针对专业助人行业(如教师,护士,社会工作者等)提出的。Maslach等人[4]认为,对于从事这类职业的人,人们往往存在一种期望,觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种社会期望的存在,造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付服务对象的要求,久而久之,就容易形成身心俱疲的症状。Maslach即把这种对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。在对服务行业进行的访谈、个案研究基础上,1981年Maslach与Jacks on[5]编制了工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,M BI)。通过对量表的探索性因素分析,Maslach等人发现,工作倦怠可以从三个维度来加以定义,即情绪衰竭(em o2 tional exhaustion)、缺乏人情味(depers onalization)、个人成就感降低(diminished pers onal accom plish2 ment)[6]。情绪衰竭是指个人的情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉,代表工作倦怠的个人应激维度。在三个维度中,情绪衰竭是报告最广泛、分析最彻底的一个,有很多研究报告指出,情绪衰竭维度代表着工作倦怠的核心内容[7]。缺乏人情味是指在工作中对他人的一种消极的、没有人情味的或疏远的反应,它代表工作倦怠的人际情境维度。个人成就感降低是指一种不胜任,以及在工作中缺乏成就的感觉,代表工作倦怠的自我评价维度。Maslach等人认为,工作倦怠的发生是一个连续的进程,在此进程中,一个维度促进了另外维度的发展[8]。
随着研究的发展,Maslach等人对理论模型做了一定的修正,以使其不只局限在专业助人行业中。一些研究显示,当把M BI用于其它非专业助人行业时,缺乏人情味与情绪衰竭两个维度的重叠很大[9]。因此,Schau feli与Maslach等人[10]将M BI着重人与人之间的关系,修改为着重人与工作间关系,形成了M BI-G S(M BI-G eneral Survey),并广泛应用于其它的职业中。相应地,原有理论中的三个维度也产生了一些变化,变为耗竭(exhaustion)、疏离(cynicism)与无效能感(inefficacy)[11]。耗竭指的是个体的心理
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资源(包括情绪的、认知的等)被耗尽的感觉;疏离,特别是工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念[12],这里被用来描述个体产生的一种对工作多个方面(包括对人、对事等)的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应;而无效能感则是自我效能感低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合。
Maslach等人提出的这种三维度理论在一定程度上反映了工作倦怠现象的本质,对M BI所作的信效度分析以及验证性因素分析的结果,总体上也是支持三维度模型的[13]。受这种理论模型影响,对工作倦怠的研究,依据侧重维度的不同,出现了个人、人际及组织等不同的取向。因而,三维度理论已成为工作倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型[14]。
2 Pines的倦怠理论
与Maslach等人的观点不同,Pines等人从一开始就没有把工作倦怠限定在专业助人行业,并且,他们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中,还发生在日常生活中的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等等。从这个意义上出发,他们把倦怠定义为:由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下,所产生的一种生理衰竭(physical exhaustion)、情绪衰竭(em otional exhaustion)和精神衰竭(mental exhaus2 tion)的状态[15]。Pines等认为,不论倦怠的程度如何,它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。Pines单从Maslach三维度结构(情绪衰竭、缺乏人情味、成就感低落)中的衰竭(exhaustion)维度对倦怠加以定义,其观点也被称为单维度理论。
Pines等人根据临床经验以及对个案的研究,也形成了自己的倦怠量表(Burnout,Measure,BM)[16],其原型是Pines等人编制的厌倦量表(T edium Mea2 sure)。虽然BM是工作倦怠研究领域内少数几个使用较多的测量工具之一,但它的信效度却一直受到许多学者的置疑。
3 Shirom-Melamed工作倦怠理论模型
在Shirom与Melamed提出的工作倦怠理论模型(Shirom-Melamed Burnout M odel,S-M BM)中,工作倦怠被看作是一种个体的情感状态,表现为生理上、情绪上及认知上的精力被用尽的感觉[3]。Pines把倦怠看作一种单维的衰竭状态,而Shirom又将这种衰竭具体化到“精力资源”方面。根据Shirom等人的观点,他们理论的基础是来源于H ob foll所提出的应激资源守恒(C onservation of Res ources,C OR)理论。
H ob foll[17]指出,人们拥有一些有价值的资源,这些资源是人们希望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源,如汽车、住房;可以是条件资源,如朋友、婚姻、权力;也可以是个人性格,如自我效能和自尊;还可以是能源,如时间、金钱与知识。人们为了实现一定的目标,总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源;当资源受到威胁或不足以应付需求、资源失去或个体感到失去,以及进行了投入却没有收获时,就会出现心理应激。
从C OR理论出发,Shirom等人[18]得出了一个重要的推论。他们认为,应激并不是作为一种个别现象产生,而是表现为一个不断演变的过程。在这个过程中,那些缺少有力资源储备的人就有可能经历反复的资源失去,造成恶性循环。当个体在工作中长时期经历不断循环的资源失去时,工作倦怠的状态就可能产生。Shirom等人进一步指出,与工作倦怠有关的只是人的精力资源,其中又包含了生理的、情绪的及认知的精力。因此,Shirom等人就以此三方面的精力为主要内容来对工作倦怠进行说明,工作倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。
Shirom等人所提出的观点,以应激理论为依据,可以说更多地是在寻求工作倦怠理论上的突破。虽然Maslach的三维度评价标准应用很广,但毕竟来源于实证,潜在的理论依据不强。Shirom[19]就曾提出,在所谓的工作倦怠的三个维度中,只有耗竭维度是必要的,其它的两个方面是附带的:疏离是个体对耗竭的一种应付方式;而无效能感则是情绪衰竭产生的后果。所以,在C OR理论启发下,Shirom等人提出的工作倦怠的理论将工作倦怠与之前的应激评价、之后的应付行为与后果等因素区分开来,这样做就使工作倦怠的概念进一步独立,减小与其它变量的重叠,也使理论更加清晰。从本质上讲,它应该是一种单维理论。
4 工作倦怠理论的最新进展
4.1 对M BI因素效度的再思考:Densten的五因素模型
Maslach的理论模型虽然应用很广,但前人对M BI的研究也得出了不同于三维度模型的结果。正是在此基础之上,Densten[20]认为M BI的结构维度并不完善,需要进行进一步的探讨,并分别从M BI的衰竭、疏离与无效能感维度出发,提出了三个方面的
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假设:(1)耗竭维度应该由心理紧张(psychology strain)与躯体紧张(s omatic strain)两方面的因素构成。(2)疏离维度是由对工作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成。(3)无效能感维度包括自我评价的(self-views)与他人评价的(external views)两个方面。
在这三个方面假设的基础上,Densten对M BI一些项目的措辞进行了修改,然后在480名高级执法警官中做了调查,并用结构方程模型对数据进行了分析。最后结果支持第一与第三个假设,不支持第二个假设。所以,Densten最后提出的是一个五因素的工作倦怠模型,它包括心理紧张与躯体紧张、自我评价的无效能感与他人评价的无效能感以及疏离。
4.2 Maslach理论的扩展
Maslach等人的理论,从最开始的局限于专业助人行业,发展到面向一般性行业,实际上是把研究重心从工作倦怠过程中的个体因素转移到了情境因素。最近,Maslach等人[4]的研究,有对原理论框架做出扩展的趋势,倾向于将工作倦怠过程中个人与情境因素更加清晰地整合在一起。这种整合的观点,是受组织心理学领域内的工作-个人符合度(job-pers on fit)理论影响而产生的。工作-个人符合度理论认为,个人与工作之间匹配得越好,个人就能更好地适应工作,压力也越小;它谋求的是一种个人与工作情境的交互作用,并试图找出两方面之间相称的维度来进行评定:个人方面,它限定在人格或个体对工作的理解上;工作方面,它限定在对一系列特殊任务的描述上。Maslach等人认为,由这样两个方面来对工作-个人进行匹配,必然带有一定的表面性与暂时性,所以,工作-个人符合度更多地应用在组织或工作的选择与进入、个人对工作的适应过程中。而在一段时期之后,员工所经历的持久的个人(包括情绪、动机或压力反应)与工作或组织情境之间的不匹配,就可能发展成为工作倦怠。这样, Maslach就把工作-个人符合度的范式扩展到更为整合的个人与工作情境中,并用它来解释工作倦怠现象。
以此为基础,Maslach与Leiter[21]接着提出了“工作投入”(job engagement)的概念。他们认为已有的概念模型中只包含代表负面心理状态的“工作倦怠”,这对于反映个人与工作情境的匹配是不完全的。新的模型中应将其对应物———工作投入,一种正面的心理状态补充进来,形成一个连续统一的整体。这样,他们所试图描述的个人与工作情境的匹配就包含有相对的两极:工作倦怠与工作投入。这两种状态都可以从三个层面上来描述:精力(ener2 gy)、参与(inv olvement)和效能感(efficacy)。
Maslach与Leiter进一步认为,可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定:工作负荷(w orkload)、控制感(control)、报酬(reward)、团队(community)、公平(fairness)、价值观(values)。个体在这六个方面越是不匹配,越有可能产生工作倦怠;越是匹配,敬业程度就越高。而不匹配的出现,则可能与心理契约有关。心理契约形成过程中,如果产生一些难以解决的或员工不能接受的问题,就易导致不匹配;不匹配的程度加深导致工作倦怠,进而产生更多的后果,如职业承诺、工作满意度降低,离职率升高等。
4.3 M oore的工作倦怠结果归因模型
传统的工作倦怠研究大都是按照“前因-工作倦怠-后果”的框架展开的,而M oore[22]受Weiner归因理论的影响,试图对这种框架进行扩展。M oore认为,已有的理论中对工作倦怠过程的阐述并不十分确切;用归因的观点来对工作倦怠的发生做出解释,将更有助于了解其发展过程。
在其理论模型中,M oore对工作倦怠的界定来源于Maslach的理论。但她把重心放在了工作衰竭(w ork exhaustion)上,而把疏离与效能降低分离出来,与其它组织变量一起形成个体经历衰竭后产生的潜在的态度、行为上的结果。M oore认为,工作倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异,包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。工作衰竭往往在这些因素影响下首先产生。接着,根据Weiner的理论,个体在这种消极不利的情境之下就会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对衰竭原因进行探寻,即归因。归因的出现则进一步导致个体产生一系列态度上的反应,如组织疏离感增强等等。这种态度上的反应以及个体的归因特点又会影响到行为反应的产生,如缺乏人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行改变等。最后,这些反应又会反过来对前因变量进行影响,或者减缓了工作倦怠,或者迫使个体重新对其进行归因。
根据M oore的观点,个体在工作倦怠过程中产生的态度上的反应可分为独立于归因的(attribution -independent)与依赖于归因的(attribution-depen2 dent)两种。前者的出现不受归因影响,而由工作衰竭直接引起,如工作满意度下降、成就感降低等;后者则是受归因影响而产生,如自尊下降、组织承诺降
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低及组织疏离感增强等。
5 评价与展望
对工作倦怠定义和结构本身的诸多争议,决定了对工作倦怠理论的探讨仍将是今后研究的主题。在我们看来,现有的理论主要存在两个方面的争议焦点:一是工作倦怠是单因素的还是多因素的?二是工作倦怠与工作压力之间到底是怎样一种关系?单因素论与多因素论之争,关键在于对工作倦怠的理解不同。单因素论认为,工作倦怠应该只包含衰竭这一核心内容,所谓的其它一些因素只不过是与其相关的行为后果罢了;多因素论则把这些因素纳入到工作倦怠的概念中来,更为全面地看待工作倦怠现象。多因素论中到底有多少个因素,也视研究方法、取向而定。单因素的观点虽然可以使我们更清晰地认识工作倦怠,但它有可能遗漏其过程中的一些重要信息。如若作多因素的理解,尽管有将工作倦怠本身与其行为后果相混淆之嫌,但它对于更好的了解工作倦怠与其它变量之间的联系是有帮助的。
至于工作倦怠与工作压力之间关系的问题,目前的理论尚解释得不清楚。早期理论认为,工作倦怠发生在专业助人行业,这也就把它看成一种特殊形式的工作压力。但随着工作倦怠的概念向一般行业扩展,它与工作压力的区别问题就日益凸显。有人认为,工作压力与工作倦怠主要是在经历时间上有不同,前者更多的是独立的、零散的、短时间发生的,而后者则是应激源持续作用的结果;但也有人认为,工作压力与工作倦怠的产生并没有多少时间上的间隔,它们同时存在并且相互之间有一定重叠。到底工作倦怠是一种特殊形式下的工作压力,还是它们之间有区别?我们认为,二者有联系,但区别是主要的。工作压力往往带有一般意义,而工作倦怠则更多的与特定的情境相联系。今后的研究需要在更深层次上对这二者作进一步的比较与区别。
此外,未来的研究中,纵向研究与因果关系研究将成为工作倦怠研究领域的最大挑战。纵向研究的方法可以使我们更加深入了解工作倦怠过程及其发展,了解其中各种变量之间的关系。但已有的纵向研究也发现了一些急待解决的问题,如被试的抽取中,有“幸存者”偏差———那些在职业生涯早期经历了工作倦怠的人可能会离开他们的职业,工作倦怠水平较低的“幸存者”则留了下来,这就等于事先决定了被试的性质。此外,实证研究的取向已不满足相关研究,而开始转向实验研究,重点在于探寻工作倦怠过程中各种变量之间的因果关系。但这些研究也面临着因果关系混淆等困难。
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2 结 果
2.1 初中生及其母亲依恋类型分布
根据加拿大常模划分依恋类型的标准,我们对两组被试的依恋类型进行了分类,结果见表1。表1的结果表明,初中生安全型依恋的比例为33.7%;初中生母亲为27.4%。在不安全依恋类型中,母亲漠视型比例高于初中生。初中生沉迷型比例高于母亲。
表1 初中生及其母亲依恋类型分布
安全型漠视型沉迷型不能确定型合计
初中生33(33.7%)18(18.4%)32(32.7%)15(15.3%)98(100%)
母 亲20(27.4%)27(37%)11(15.1%)15(20.5%)73(100%)
2.2 初中生及其母亲在依恋类型上的一致性
从表2可以发现。初中生及母亲依恋类型完全一致的共有19对(27.14%),不一致的有51对(72.86%)。χ2检验表明在各种依恋类型的人数分配上初中生与其母亲有显著性差异(χ2=11.84,P<0.01),这说明了母子间具有共同依恋类型的人数远远少于依恋类型不对应的人数。
表2 初中生及母亲依恋类型一致性情况
初中生
母亲类型
安全型 漠视型 沉迷型 不能确定
安全型61223
漠视型1532
沉迷型7656
不能确定3513
合 计17281114
3 讨 论
在本研究中发现依恋代际传递性这一现象在我国当今的初中生与其母亲之间并不明显。我想这可能与我国近二十年来社会各方面发生的巨大变化有关。一是改革开放以来,人们的思想观念已发生了重大变化,包括对孩子的教育观念方面也有了极大的变化。也就是说现在的初中生母亲与初中生母亲的母亲相比在家教观念上已有了很大的不同。
二是我国在70年代开始实行“计划生育”政策,一般家庭只允许生一个小孩,因此现在的初中生基本上都是独生子女。独生子女与非独生子女(如他们的母亲)相比,一方面更容易感受到父母对他们的关心,爱护,让他们觉得与父母亲活在一起有一种安全感,温暖感。另一方面也会因父母过多地干涉他们的行为而对父母产生反感甚至是愤怒。在这样一种家庭气氛中成长的孩子可能更容易形成安全或沉迷这两种依恋类型。而在非独生子女家庭,因父母需要照顾的孩子太多,因此就不可能感受到像独生子女那么多的父母的爱及父母对他们过多干涉引起的对父母的反感、愤怒。这样一种家庭气氛可能更容使孩子形成冷淡型这一依恋类型。我们从研究结果中确已发现,初中生的安全型与沉迷型这两种依恋类型的比例较高,而母亲的冷淡型这一依恋类型的比例较高。不过,父母养育方式与孩子依恋类型之间的确切关系还有待以后加以深入研究。
总之,现在初中生的生活环境与60年代出生的母亲当时的生活环境相比,在家庭教育观念,家庭结构等方面都已有很大不同。依恋代际传递性这一现象是西方工业化国家研究的结果,而西方工业化国家在这几十年当中在各个方面并没有发生像我国这样翻天覆地的变化。了解这一些,有助于我们理解依恋代际传递性这一现象在我国当今的初中生与其母亲之间并不明显这一现象。
参 考 文 献
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(收稿日期:2003-04-10)
(上接第320页)
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(收稿日期:2003-07-08)
大学生学习倦怠的影响因素及应对策略研究 周琴 2008105020311 1.文献综述 1.1概念的界定 “倦怠”这个词，最早在美国作家Greene(1961)的小说中出现，它的词源为burnout”，其含义一般是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力、资源而变得枯竭[1]。随后，美国临床心理学家弗洛登伯格(Fredenbeger)在1974年首次提出“职业倦怠”，用来描述个体由于长期工作使得自身的压力得不到缓解和释放而产生的生理和心理上的疲惫不堪，从而使得他们工作能力下降，工作满意度过低，无工作成就感等现象。而Maslach则认为“职业倦怠”是个体因为不能很好的缓解自己在工作上遭受到的各种延续不断的压力，而产生的一种长期性反应。并且，他把职业倦怠定义为“一种情感衰竭、去个性化以及个人成就感降低的现象，”它经常出现在以人为服务对象的工作人员身上。这种定义标准被使用的最多，以后很多学者对倦怠的界定都是基于这个定义演化而来。虽然Pines早期在关注教师倦怠问题的同时，就提出了学生的学习倦怠问题，但国外还是很少有关于学习倦怠的实证研究的。直到80年代，国外有学者对学生的“学习倦怠”现象进行研究，如，Fines＆Kafry(1980)以大学生和助人专业工作者为对象的比较研究中，发现大学生在学校求学期间的学习倦怠程度高于助人专业工作者在工作期间的工作倦怠程度[2]。但是国外关于学习倦怠的这类研究并不多，而且，他们对学习倦怠的研究基本上都是引用“倦怠”的概念而来，Pines(1980)和Meier(1985)认为学习倦怠是指学生因为长期的学业压力或负荷而产生精力耗损，对自己所学课程及学校的各种活动的热忱逐渐消失、对同学的态度逐渐变得冷漠和疏远、以及所取得的成绩不如自己预期的那么好而对自己的课程持负面态度的一种现象。我国对学习倦怠的研究相对多一点，主要有： 台湾学者把学习倦怠定义为：学生在学习过程中因为课业压力、课业负荷、或其他个人心理层次上的因素，以至于有情绪耗竭、乏人性化、及个人成就感低落的现象[1]，这个定义与职业倦怠的定义很相似。 杨丽娴将学习倦怠定义为：学生由于学习上的压力太大或对学习缺乏兴趣而产生的对学习感到厌倦的消极心理和行为，进而产生一系列逃避学习的行为。 祝靖媛认为学习倦怠是个体在学校环境中，长期处于压力状态下而出现的一种身心资源消耗过度、精力衰竭的状态以及随后可能产生的与学习有关的逃避行为。 李永鑫认为学习倦怠是学生由于长期遭受学业压力或对学习缺乏兴趣而产生的一种情感耗竭、人格解体及个人成就感降低的行为或状态，这种症状表现被称为学习倦怠。 从以上定义可以看出，无论是国外还是国外对学习倦怠的理解，都认为学习倦怠是学生在学校因为长期遭受到学业压力而没有得到缓解或释放，或者是对学习失去兴趣，而产生的身心疲惫的状态，进而产生一系列逃避学习的行为的消极心理和行为。 1.2大学生学习倦怠的表现 现有很多研究显示学习倦怠的现象在大学校园里已比较严重，从李永鑫、谭亚梅的《大学生学习倦怠的初步研究》[3]的调查研究中可以发现，从总体上来看，
职业倦怠研究综述 作者：赵崇莲， 苏铭鑫， ZHAO Chong-lian， SU Ming-xin 作者单位：赵崇莲,ZHAO Chong-lian(广东商学院法学院,广东,广州,510320;西南大学心理学院,重庆,400715)， 苏铭鑫,SU Ming-xin(华南师范大学教育科学学院,广东,广州,510631) 刊名： 宁波大学学报（教育科学版） 英文刊名：JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY(EDUCATIONAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)：2009,31(4) 被引用次数：3次 参考文献(16条) 1.王国香;刘长江;伍新春教帅职业倦怠量表的修编[期刊论文]-心理发展与教育 2003(03) 2.王芳;许燕中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系[期刊论文]-心理学报 2004(05) 3.李超平;李晓轩;时勘授权的测量及其与员工工作态度的关系[期刊论文]-心理学报 2006(01) 4.KOMPIER;MICHIEL A J Stress prevention in bus drivers:evaluation of 13 natural experiments 2000(01) 5.KRISTENSEN T S;BORRITZ M;VILLADSEN E The copenhagen burnout inventory:a new tool for the assessment of burnout[外文期刊] 2005(3) 6.PINES A;ARONSON E Career burnout:causes and cures 1988 7.HARDEN R M Stress,pressure and burnout in teachers:is the swan exhausted7 1999(03) 8.HOBFOIL SE Conservation of resources:a new attempt at conceptualizing stress 1989 9.MASLACH C A multidimensional theory of burnout 2001 10.MASLACH C Burnout:the cost of caring 1982 11.FREUDENBERGER H J Staff burn-out[外文期刊] 1974(01) 12.郭思;钟建安职业倦怠的干研究述砰[期刊论文]-心理科学 2004(04) 13.张琳琳;张静职业倦怠研究本土化[期刊论文]-理论探讨 2007(05) 14.ELLOY D F;TERPENING W;KOHLS J A causal model of burnout among self-managed work teammembers 2001(03) 15.JAWAHAR I M;STONE;THOMAS H Role conflict and burnout:the direct and moderating effects of political skill and perceived organizational support on burnout dimensions 2007(02) 16.AMMONDSON P Job burnout 2000(03) 引证文献(3条) 1.胡唐明.郑建明.秦嘉杭知性的干预德性的柔化——图书馆职业倦怠研究[期刊论文]-图书馆理论与实践 2010(9) 2.冯耕耘.汪胜华.乔雯湖北省三峡地区游船员工职业倦怠调查研究[期刊论文]-旅游研究 2010(1) 3.邓俊熙高校辅导员职业倦怠干预对策浅谈[期刊论文]-华章 2010(24) 本文链接：https://www.doczj.com/doc/b53639042.html,/Periodical_nbdxxb-jykx200904014.aspx
西安体育学院在职人员学位论文开题申请表
西安体育学院 体育硕士学位论文开题报告 题目：陕北地区高校体育教师职业倦怠的 现状调查与对策研究 研究生类别：体育硕士 年级：2009级 指导教师：某某某（教授） 申请人单位：西安体育学院 专业领域：体育教学 申请人：王磊 开题日期：2011年10月 西安体育学院研究生部 2011年10月
目录 1选题依据............................................................…2研究现状............................................................…3选题的目的和意义.................................................. 4研究对象与方法.................................................... 5研究重点................................................................ 6课题研究进度........................................................ 7经费预算................................................................ 8参考文献................................................................
教师职业倦怠综述 摘要：自从费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”以来,它的研究日渐受到关注。近年来，教师的职业倦怠问题受到高度关注并进行了大量的研究，至今已形成了丰富的研究成果。本文对国内外关于教师职业倦怠的研究进行了梳理，以期为研究教师职业倦怠的人士提供参考与借鉴。 关键词：职业倦怠教师职业倦怠自我效能心理控制源 著名的教育家乌申斯基说过：“如果我们把我们的健康信托给医学家，那么我们就要把我们子女的道德和心智，信托给教育者，把子女的灵魂，同时也把我们祖国的未来信托给他们。”由此可见教育工作者肩负着重大的历史使命。教师作为21世纪教育的执行人，新世纪人才的缔造者，同样肩负着重大的历史使命。然而教育界的现状及种种迹象表明，现有教师队伍并不乐观，教师职业倦怠之病症正严重地冲击着当前的教育改革与发展。建设和培养一大批具备高尚的职业道德和献身精神，具有强烈的责任感、事业心以及创造精神的教师队伍势在必行。 职业倦怠（burnout）是纽约基础临床心理学家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。随着1980 年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词流行起来。人们开始发现职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的问题。随着社会竞争的日趋激烈，应激情境的不断加剧，助人者不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、耗竭状态”的问题越来越突出，教师队伍中教师职业倦怠的问题也越来越明显。 一、教师工作倦怠的概念 在国外有关工作倦怠的研究中，工作倦怠存在着动态定义和静态定义。Chemiss （1980）认为，作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。并且，其动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，其最终结果是导致个体的工作倦怠。以Maslach等(1982)为代表的静态定义，为一种情感衰竭（指个体情感处于极度疲劳状态,工作热情完全消失）、去个性化（指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作）、个人成就感低落（指个体评价自我的意义与价值的倾向降低）的现象。 一般认为，教师工作倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠
幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究 开题报告 专升本0401 赵娜 指导老师：秦金亮教授一．选题意义 当今世界激烈的经济竞争、综合国力的竞争，归根结底是科技、人才的竞争。人才的培养需要教育。我国现处知识经济文明的时代，高科技成为经济快速增长的源泉，教育就更显其重要，而在这首当其冲的就是基础教育。幼儿教育是基础教育的基础，具有举足轻重的地位。如今，人们也逐渐认识到幼儿教育的重要，然而对在幼儿教育的发展中起着关键作用的幼儿教师又有多少关注呢。“教育能否促进学生的发展在于教师能否激活学生内在的生命活力⑴。”同样地，幼儿教育能否促进幼儿的发展在于幼儿教师能否激活幼儿内在的生命活力。要想激活幼儿内在的生命活力，幼儿教师需要自身展现生命活力。“因为生命活力的激发需要有活力的生命⑴。”那么如今的幼儿教师是否具有有活力的生命，一则调查让我们堪忧。陈珠玲在对广州市和深圳市的120名幼儿教师生存状况调查研究，结果表明：幼儿教师忙而且特别累、“保育事故”给教师带来巨大的心理压力、幼儿园的教育内容过多、工作时间过长、存在较强的自卑感和职业厌恶感、……⑵。在这样的生存状况下，幼儿教师很难拥有强烈的工作热情，更别提具有活力的生命力了。在我们对幼儿教师做预调查时，我们也发现很多教师表现出疲劳感，性急易怒，在情绪上缺乏热情和活力；在工作上回避困难，遇事推诿，缺乏进取心，认为工作没有意义，觉得前途暗淡。这些就是明显的职业倦怠表现。职业倦怠或称工作倦怠最早是由纽约临床心理学家Freudenberger提出，他采用“倦怠”一词来描绘工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等⑶。而在众多的文献中，最为广大学者引用的是Maslach和Jackson的职业倦怠的定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低（reduced personal accomplishment）的症状⑷。有关职业倦怠的研究已经发展到了一定的程度，成为一种科普性的知识。但是在对各个行业（主要是服务业）的人们进行倦怠研究时，常常把它看作是以静态的形式存在，主要采用问卷调查的方法，来获得从业人员职业倦怠的状况、表现、以及原因分析，以此作为管理者进行调整、改进的依据。然而职业倦怠并不是以静态的形式存在的，在人的职业生涯中，倦怠并不只是在某一时期出现，它是运动的、发展的，随着各种因素的相互作用、相互影响而不断运动、不断发展。显然，它是以动态形式存在的，它是个运动体。在对教师的职业倦怠研究，主要也局限于了解职业倦怠的状况、影响因素的分析，并在此基础上提出避免或应对的策略。只把握了它的静态形式，对于它的动态意义没有过多的关注。事实上，职业倦怠作为一个运动体，在各种力的作用下进行运动，当然它的运动是有一定的规律可循的。那么它的运动规律是怎样的，是直线上升、螺旋上升，还是……。已有的研究主要是把教龄、年龄作为倦怠的影响因素进行研究，而本文主要是研究幼儿教师职业生涯周期中职业倦怠的特点。 二、文献综述 1．教师职业生涯中的职业倦怠研究 1．1 教师职业倦怠的研究 “倦怠”一词从Freuderberger提出至今已有三十一个年头，在这漫长的三十一年内，它
2020年中国职场人士工作倦怠现状调查报告文档 A survey report on Job Burnout of Chinese employees in 2020 编订：JinTai College
2020年中国职场人士工作倦怠现状调查报告文档 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临工作倦怠的危机。 工作倦怠（job burnout）的研究始自于freudenberger （1974）和maslach（1976）等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（emotional work），具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热诚容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。随着职场上竞争越来越激烈，我们不惊发现，诸多职场人士感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作
相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。为此，于20xx年3月进行“2009中国职场人士工作倦怠现状 调查”。 本次调查主要以问卷调查为主，调查总体为中国的所有 企业，以网上100万会员数据库为基础，通过网络邮件、电话邀请等方式邀请调查对象参加调查。 1、进一步了解中国职场人士工作倦怠基本状况，为企业 人力资源管理变革提供必要的参考信息； 2、通过对内在规律的深入挖掘，为中国企业人力资源管 理提供支持和方向引导。 本次调查采用问卷调查的方式，问卷设计从“情感衰竭 状态”、“玩世不恭状态”、“个人成就感状态”三个维度展开，以便全面客观的统计分析现今职场人士工作倦怠状况，共16道题目。 截止20xx年4月2日，本次调查共回收问卷2132份， 其中有效问卷1697份。调查对象覆盖全国主要行业和区域，
摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。 一、国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。 （1）职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，
（一）核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需
高校教师职业倦怠感现状探究及分析 自从弗鲁顿伯格（Freudenberger）于1974年首次提出“职业倦怠”（burnout）以来，该领域的研究便日益受到人们的关注，特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。不仅如此，近年来国际职业倦怠的相关研究也已延伸到教学领域。随着现代社会的发展和人才市场的竞争日趋激烈，教师的职业的压力也越来越大，教师的职业倦怠问题日益受到关注，由于激烈的社会竞争和高校改革的深化对教师发展带来的压力，加之大学生这一特殊群体对教师全面能力的要求，高校教师成为职业倦怠的高发人群。2004年12月，中国第一份“工作倦怠指数调查”报告显示，在15个行业中，教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，居第三位。南京大学的研究人员对全国72所高校的教师进行调查，发现94.6％的教师感到有精神压力，其中35.6％的教师表示压力很大。另有人对黑龙江省三所中学的教师进行调查的结果表明有半数以上（52.1％）的教师认为自己的压力很大或极大（注：转引自徐长江《中学教师职业紧张状况及其原因的调查研究》，《浙江师大学报》（社科版）1998年第6期，第120—123页。）。教师的职业倦怠造成了对自身、学生及教育发展的危害，所以对教师进行相应的职业倦怠问题分析势在必行。 1、“职业倦怠”的界定 职业倦怠（burnout）是纽约基础临床心理学家弗鲁顿伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。“burnout” 一词在一般的字典中指失败、耗尽、精疲力竭。自从弗登伯格提出这个概念后，它被专门用以说明助人职业的“职业倦怠”现象。 马斯拉池（Maslach）是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的学者之一。她认为，职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应。那些人因不能有效地缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感，对顾客的消极心态，以及认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感。皮特斯（Peters）在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量。” 尽管上述有关职业倦怠的定义彼此不一，但我们仍可发现其共同之处，即职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。 2、“教师职业倦怠” 2.1“教师职业倦怠”内涵 教师职业倦怠内涵是指教师对从教工作缺乏事业的动机和兴趣，勉强维持教学工作，在教师内心产生一种对教书育人的厌烦和心力俱疲的状态，导致教学工作能力和工作业绩降低的一种现象。 也有说教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 现代教育理论认为：教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学过程中，不能顺应工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、对工作任务的退缩、畏难、情感的衰竭，以及各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心降低等。它会使教师对教育工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育工作，在内心对教育产生厌烦并感到心力交瘁，从而导致教学能力和工作业绩降低的一种现象。 2.2“教师职业倦怠”的表现 近年来，国际上有关职业倦怠的研究已延伸到教学领域。大多数学者在教师职业倦怠问题上已达成以下一些共识，即认为教师职业倦怠是教师不能有效解决工作压力的一种反应。并且认为，教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现：
关于幼儿教师职业倦怠的研究 一、选题缘由 1、研究者对于幼儿教师职业倦怠现象的关注。职业是现代人家庭之外的主要活动场所和社会背景，是表现个人能力、实现个人价值、谋求自我发展和幸福生活的重要场所，也是影响自我认知、人际关系和心理平衡的主要源泉。研究发现，职业倦怠不仅给教师个人带来了生理、心理及家庭生活等方面的问题，还严重影响到教育质量和学生的发展，使学生成为“最终的牺牲者”。 2、幼儿教师职业倦怠现象日益普遍，有愈演愈烈之势。教育在个人和社会的发展中承担着日益重要和艰巨的任务，而教师又在这其中起着举足轻重的作用。教师是一个特殊的职业，属于需要连续的、紧张的与他人互动的助人行业。幼儿教育属于基础教育范畴，是基础教育的根基，但在制度认定上目前又不在义务教育之列，加之社会历史原因的影响，造成大众对幼儿教育重要性认识不够，对幼儿教师的关注程度不够。在我国，随着社会的发展和教育改革的不断深入，幼儿教师普便存在职业倦怠感。研究者希望通过此研究能找到更好的缓解策略或解决方法。 二、文献综述 （一）从定义方面 关于“职业倦怠”一词的最初界定是由纽约的临床心理学家Freudenberger在1974年提出的，用以描述助人行业(helping professions)的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。——《幼儿教师职业倦怠含义与成因研究综述》作者：梁慧娟来源：《学前教育》2005年01期 综合Freudenberger和Maslach的定义，将职业倦怠看作是:“个体无法应付职业活动中超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。” 教师职业倦怠的具体表现主要有3方面:情绪衰竭(emotional exhaustion)、非人性化(depersonalization )，以及个人成就感降低又diminished personalaccomplishment)。其中情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，处于职业倦怠状态的教师常常表现出疲劳感，烦躁易怒，容忍度低，敏感紧张等，并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。非人性化的教师表现为:不愿意与幼儿接触，对幼儿表现出冷漠、厌烦，也不愿与他人交往，甚至还易于攻击他人，讽刺同事，对幼儿进行挖苦、漫骂，甚至滥施惩罚。个人成就感降低表现为:教师们开始感觉到他们的教育教学工作中不再有什么值得去做，感觉他们无法给幼儿的生活带来更大变化，并倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，于是产生无助感。幼儿教师职业倦怠是指：因为长期从事幼儿教育职业，导致幼儿教师情绪和精力消耗过多，而出现的身心疲惫状态和对工作以及工作对象的疏离感。——《昆明市幼儿教师职业倦怠研究》作者：王欢 （二）在成因方面 1. 主观因素 （1）个体的个性 性格内向、安静少言的幼儿教师与性格开朗、活泼好动的幼儿教师相比更容易产生职业倦怠。性格开朗豁达的幼儿教师对人对事持乐观态度，自信心强，能很好自我调适工作中的压力。相反，性格孤僻内向的幼儿教师面对职业压力就显得尤为被动、无所适从，从而加重了压力，诱发职业倦怠的发生。 （2）个体期望值
研修学习课题开题报告 《幼儿园教师职业倦怠的问题及对策研究》 开题报告 姓名：刘贵珍 导师：张小永 学院：教育学院 专业：英语教学 研究方向：幼儿教学 日期： 2 016年6月3日 一、研究背景及概况 “诲人不倦”是孔子提出的为师之道，虽然简简单单四个字，却是教师精神的实质所在，它蕴含的是教师的爱心和耐心。然而，近年来，幼儿园教师虐待幼童事件屡屡发生，本该是最温柔、最慈母的幼儿园教师却受到社会舆论的一致谴责！为何被誉为“人类灵魂工程师”的她们会有如此的失范行为？行为背后，除了与她们个人的自身因素有关以外，还有一个需要引起全社会共同关注的问题——幼儿教师的职业倦怠。幼儿教师是职业倦怠的高发群体，幼儿教师的职业倦怠严重影响幼儿园教育质量，已成为幼儿教师失范行为的主要原因之一。 近几年来，教师职业倦怠的现象呈增多趋势，且职业倦怠所带来的不良影响也随之加重。美国研究人员格林娜尔格（Greennaerg）早在1980年的报告中就已指出：教师不能有效缓解工作压力所带来的职业倦怠，已在相当程度上为自己带来了生理以及心理上的疾患，而且会影响其与家庭成员的人际关系，从而导致家庭冲突的现象随之增加；教师职业倦怠严重削弱教师的工作热情，影响教师正常水平的发挥。它作为一种消极情感，降低了教师的教育责任感，最可怕的是教师的这种消极情绪，会通过教师的言语、
表情、动作直接的传染给学生，这将严重影响到学生的学习效果，以致影响整个教育质量。教育质量不好就会使人力资源遭到损失，造成更为严重的社会问题，如：培养出来的人才无法胜任工作、人力资源的流失以及对政治、经济会产生不良影响等。由于教师的职业倦怠，教师个体、教育事业以及整个社会都将会为之付出相当大的代价，这种严重的形势不得不引起教育界的重视。而在教师队伍中，尤其是幼儿园的老师们，她们每天要面对来自家庭、社会、自身的问题，并要解决来自方方面面的矛盾与困惑，同时幼儿园的工作内容杂，工作时间长，而且任务重，所负担的责任又大，工作时总是匆匆忙忙，难得有时间和精力来享受工作的乐趣，这就容易使她们的情绪产生波动，从而导致幼儿教师的职业倦怠。学前教育是基础教育的有机组成部分，担负着为人才培养奠基的艰巨任务，是全面提高我国人口素质的关键环节之一。 瑞典作家爱伦·凯说道：“教育一个小孩，就等于把一个灵魂的生死之权握在手里。”在幼儿园里，幼儿教师担负着保育与教育的双重责任，其喜怒哀乐都可能直接影响到教育效果，某一次过激的行为都可能对幼儿的一生造成不可磨灭的影响。因此，分析幼儿教师职业倦怠现状，探讨其中的影响因素，并从中找出应对的策略来预防并减少这一现象，是至关重要的。 二、国内外研究现状 （一）从定义方面 关于“职业倦怠”一词的最初界定是由纽约的临床心理学家Freudenberger在1974年提出的，用以描述助人行业(helping professions)的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。 综合Freudenberger和Maslach的定义，将职业倦怠看作是:“个体无法应付职业活动中超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。”教师职业倦怠的具体表现主要有3个方面:情绪衰竭、非人性化，以及个人成就感降低。其中情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，处于职业倦怠状态的教师常常表现出疲劳感，烦躁易怒，容忍度低，敏感紧张等，并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。非人性化的教师表现为:不愿意与幼儿接触，对幼儿表现出冷漠、厌烦，也不愿与他人交往，甚至还易于攻击他人，讽刺同事，对幼儿进行挖苦、漫骂，甚至滥施惩罚。个人成就感降低表现为:教师们开始感觉到他们的教育教学工作中不再有什么值得去做，感觉他们无法给幼儿的生活带来更大变化，并倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，于是产生无助感。幼儿教
东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的课程论文，是本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 注：本表格作为课程论文的首页递交，请用水笔或钢笔填写。
工作倦怠研究综述 目录 1工作倦怠的概念界定 (1) 2工作倦怠理论研究流派 (2) 2.1社会学的倦怠理论 (2) 2.2环境角度的倦怠理论 (3) 2.3资源观的倦怠理论 (3) 2.4匹配理论的倦怠观 (4) 2.5精神分析的倦怠观 (5) 3工作倦怠的研究综述 (5) 3.1工作倦怠的相关理论 (5) （l）工作倦怠的阶段理论 (5) （2）资源保存理论（COR理论） (6) （3）公平理论 (7) （4）工作情境-人匹配（The Person Within Context）模型 (7) 3.2工作倦怠结构（模型） (7) （l）单维度模型 (7) （2）二维度模型 (8) （3）三维度模型 (8) （4）五维度模型 (9) 3.3工作倦怠测量 (9) （1）MBI测量量表 (9) （2）MBI的变形问卷 (10) （3）工作倦怠测量问卷BM (10) 3.4工作倦怠的前因以及后果变量 (10) （l）工作倦怠的前因变量 (10) （2）工作倦怠的后果变量 (12) 3.5工作倦怠的干预 (12) （1）工作倦怠的个体干预 (12) （2）倦怠的组织干预 (12) 4以往研究的不足及进一步研究的空间 (13) 参考文献： (14)
我国教师职业倦怠研究综述 【摘要】教师的职业倦怠是指教师对自己工作感到厌烦、枯燥，缺乏工作热情和积极性的心理倾向。它不仅会伤害教师的身心健康，而且会严重影响教育和教学质量，进而会直接或间接地影响学生的健康。因此，本文全面梳理了我国学者对于教师职业倦怠研究的现状，希望能给后续的研究带来一定的启示。 【关键词】教师；职业倦怠；综述 一、引言 1974 年美国临床心理学家弗洛登伯格首次提出“职业倦怠”德概念，在人力资源管理等相关领域内越来越受到研究者的关注。职业倦怠特指“从事助人职业的工作者无法应付超出个人能量和资源的过度要求而产生的工作者身心耗竭状态”。教师作为服务行业大军中的一部分，其职业心理状态等对教育事业的发展具有紧密的联系。我国开展教师职业倦怠的研究起步较晚，目前国内对教师职业倦怠的研究主要以借鉴国外研究理论成果为起点，正在逐步向教师职业倦怠研究本土化的方向迈进。本文在梳理国内教师职业倦怠研究文献的基础上，试图对国内研究的特点进行归纳，为我国教师职业倦怠进一步深入研究提供一点参考。 二、教师职业倦怠的定义 关于教师职业倦怠的概念，国内外学者也做了大量的研究。有的学者从职业倦怠的表现将其划分为情绪枯竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，代表人物是马勒诗。Maslach和Leiter认为职业倦怠不仅仅是个人压力问题，而是个人与工作环境间的互动关系；Pines 和Aronson 将其定义为“个人对情感要求的情景的长期卷入而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。Etzion 认为职业倦怠是“一个缓慢的发展过程，开始时没有任何警告，一旦达到一个特殊的临界点，个体就会突然感觉大耗竭，并且能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来”。 国内研究者董淑花、黄依林指出职业倦怠现象普遍存在，在情绪衰竭维度上还比较严重。具体表现为在工作中持续的疲劳感，在与他人相处中各种矛盾引起的挫败感加剧，最终出现精疲力竭、麻木不仁的状态。
职业倦怠研究述评 摘要：了解职业倦怠的概念、基本理论、测量方法、研究中存在的问题、发展方向以及职业倦怠研究的原则，对今后的职业倦怠的研究大有裨益。 关键词：职业倦怠；职业投入；心理契约 1961年，Greene在一本名为A Bum-Out Case的小说中讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。这本小说的发表引起了人们对职业倦怠这一社会问题的关注，心理学研究者开始对职业倦怠进行系统研究。在此之前，倦怠的重要性已经被医学家和社会评论家所关注。虽然当时的研究缺乏一个连贯的、比较一致的理论建构和研究手段，但也正是这些探索性、描述性、应用性的“常识心理学”观点和方法为科学心理学的研究提供了极有价值的信息。此后的30年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已经成为国内外临床心理学、社会心理学、工作与组织管理心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。 一、职业倦怠的概念 职业倦怠(occupational burnout)，也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”的。截至1982年至少已有15种概念被提出[1]。尽管关于职业倦怠的概念众说纷纭，但这只是体现了研究者关注层面和角度的不同。目前，东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果[2]，主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。即(1)情绪衰竭(exhaustion)。它代表着职业倦怠中的个体压力层面，是指工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失了工作的情绪资源，表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张。国内外学者对是否应该把情绪衰竭作为职业倦怠的核心特征一直存有争议。(2)去个性化(depersonalization)。它代表着职业倦怠中的人际关系层面，是指工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际，表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗。(3)低成就感(reduced accomplishment)。它代表着职业倦怠中的自我评价层面，是指工作过程中，个人有一种低成就的感受，缺乏成功的体验，表现为与他人合作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感。通常意义说，职业倦怠是指由工作压力引起的以身心极度疲惫为主要标志的综合反应。以其形成而言，职业倦怠产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致。以症状而言，不仅包括工作压力下的负向情绪反应，还包括了由于工作压力引起的对他人的负向评价和对自我的负向评价。以过程而言，职业倦怠是在动态和静态相
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