工资增长对企业竞争力的影响分析
稿件来源：人社部劳动工资研究所课题组|发布日期：2012-07-11
工资增长对企业竞争力影响的是一个十分复杂的问题。工资增长较快，一方面有利于提高劳动者的生活水平和质量，增强国内消费需求对经济增长的趋动力，合理调整分配格局，有力促进国民经济发展和企业竞争力；另一方面也会给国内企业生产经营带来成本上升压力，特别是对中小企业、实行低成本竞争战略的企业、出口加工型企业影响更大，甚至对部分企业的生存发展带来严峻挑战。人社部劳动工资研究所的《企业工资增长与企业竞争力的影响分析》课题研究，根据“十二五”规划提出的提高两个比重和最低工资年递增13%以上的目标任务，在理论分析、实证分析和国际比较的基础上，重点分析了企业工资及人工成本水平持续较快上升条件下对我国各类企业的成本利润及竞争力水平带来的不同影响，并就积极稳妥地增加职工工资提出了相关政策建议。
工资增长对企业竞争力影响的理论分析，企业竞争力一般是指企业占有市场、获取利润和持续发展的能力。适度的工资增长对企业形成和保持一定的竞争力水平是有利的；但工资增长如果超越一定限度，也会逐步削弱企业的竞争力水平。
工资增长对企业竞争力的影响，主要体现在人工成本水平提升速度与劳动生产率提升速度的相对关系方面，也与企业原有利润率水平的高低程度密切相关。在人工成本以外的其他成本与利润关系保持不变的情况下，工资及人工成本水平上升与劳动生产率水平上升之间的三种情况出现的结果是不同的。
一是工资及人工成本水平上升速度等于劳动生产率上升速度。在其他因素不变的情况下，劳动生产率增长直接带来对每个职工可分配价值的增加，这一增加部分可以将人工成本所增加的部分全部消化吸收，使企业相对人工成本水平（如劳动分配率水平）保持不变。因此，这种情况下的工资增长不会对企业利润产生挤压作用，不会对企业竞争力产生负面影响。
二是工资及人工成本水平上升速度慢于劳动生产率上升速度。在其他因素不变的情况下，通过劳动生产率增长所带来的每个职工可分配价值增长部分，不仅可以将人工成本所增加的部分全部消化吸收，还可以使企业相对人工成本水平降低，从而给企业利润增长留出更大的空间，也给企业灵活确定有竞争力的产品和服务价格留出更大空间，吸引更多的投资者和消费者，增强企业在产品市场、资本市场中的竞争优势。
三是工资及人工成本水平上升速度快于劳动生产率上升速度。在其他因素不变的情况下，劳动生产率增长部分不能将人工成本增加部分全部消化吸收，而且企业相对人工成本水平会有所上升，那些不能被劳动生产率增长消化吸收的人工成本增量将对企业总成本上升产生推动作用，从而挤占企业的利润增长空间，在企业不能及时采取提高管理水平、压缩经营成本、改进技术等手段进一步消化吸收已经增加的成本时，工资的增长对企业的竞争力就会产生负面影响。
根据上述分析，只有出现上述第三种工资增长情形时，工资增长才会真正降低企业利润水平，削弱企业的竞争能力。但是，这种负面影响程度到底有多大，还取决于企业原有人工成本利润率水平的高低状况。假如工资及人工成本水平持续快于劳动生产率上升速度，这是任何企业都难以长期承受的，也是我们希望避免的。
我国还是发展中国家，多数企业还不具备一些发达国家的企业在技术和管理等方面的竞争实力，还必须在较长时间内保持相对人工成本水平相对较低的竞争优势，以赢得持续发展和逐步超越的时间和空间。因此，我们应当防止人工成本水平过快上升对各类企业竞争力可能造成的损伤。特别是在人民币持续升值、原材料燃料动力价格持续上涨、节能减排标准提高、土地价格或租金提高等因素交互影响下，导致企业人工成本以外的其他成本费用同时大幅增加，如果工资过速增长与这些影响因素产生相互叠加作用，必将严重削弱企业的竞争力
水平。
基本结论及政策建议
（一）基本结论
1.工资增长是伴随经济增长和社会进步的一种正常状态，对提高劳动者生活水平和人力资本素质有关键作用。提高居民收入占国民收入比重和劳动报酬占初次分配的比重，是我国“十二五”时期的重要任务。这一时期，一方面工资会保持快速增长；另一方面部分行业企业（特别是大量小微企业）的工资及人工成本水平的上升有可能快于劳动生产率增长速度。这就需要企业相应调整生产经营方式和分配格局，需要企业千方百计提高劳动生产率水平以减轻因相对人工成本水平上升对企业盈利水平和竞争力造成的冲击，同时也迫切需要政府部门在减轻企业（特别是小微企业）税费负担、改进对小微企业金融服务等方面发挥更加积极的作用。
2.我国各类型企业在工资及人工成本水平较快提升条件下的承受能力各不相同，差异较大。总体而言，第一产业和第三产业要好于第二产业；工业企业要好于建筑业、批发和零售业、餐饮业、住宿业；工业企业内部的采矿业、电力燃气及水的生产和供应业要好于制造业；大中型企业要好于小微企业；国有企业要好于非国有企业；资源型企业要好于非资源型企业；上游产业企业要好于下游产业企业；资本、技术密集型企业要好于劳动密集型企业；主要依靠国内市场的企业要好于主要依靠国际市场的企业。如果今后货币工资及人工成本水平增速在12%-15%之间，多数工业企业基本能够适应，对于在资源、市场和政策占用方面有明显优势的企业还保有更大的工资增长空间。但是，按照同等速度增加员工工资，对于很多小微工业企业，以及建筑业、批发和零售业、餐饮业、住宿业企业就会出现成本上升和盈利下降的困难局面。在各类企业对工资增长的承受能力和适应能力各不相同的情况下，不可能“齐步走”，但也应积极创造各种条件，使低工资行业企业和大量小微企业员工的工资增长能够更快一些，从而逐步缩小行业之间和各收入群体之间的工资差距。
3.要在国民经济持续健康发展的基础上积极稳妥地促进工资增长，还必须充分考虑我国各类产业的国际竞争能力。
鉴于我国很多产业的生产率水平与综合竞争力水平与发达国家相比仍存在较大差距，在今后相当长的发展期内，我国这类产业企业还需要在促进人力资源素质不断提升的同时，继续保持相对人工成本较低的竞争优势，以弥补其他方面（特别是劳动生产率绝对水平方面）的劣势。值得重视的是，与发达国家相比，我国绝大多数产业还保持着低成本竞争优势；但与部分发展中国家相比，我国多数产业的低成本竞争优势已不大明显。这就迫切需要通过加快提高人力资源资源素质和生产率水平，提高产业的增加值率和产品的附加值，以适应日益激烈的国际竞争局面。
（二）政策建议
1.明确我国“十二五”期间工资增长调控目标，积极稳妥地引导各地区和各类企业的工资增长。在“十二五”期间，我国货币工资水平增长调控目标适宜在12%-15%之间选择确定。如居民消费物价水平上升可控制在3%左右的幅度，我国实际工资水平增长的调控目标适宜定位于9%-12%之间。这样的定位与人力资源和社会保障“十二五”规划确定的最低工资年均提高13%的目标是可以衔接的，可在着力提高低工资群体工资收入的同时保证职工工资的普遍增长。
2.实行分类调控。重点“提低”，采用积极灵活的方式按既定目标调增最低工资标准，同时应加强对高收入行业企业工资水平和工资增长速度的调控。对最低工资标准的调整，应以年递增13%为原则依据，再具体根据国民经济运行和居民消费物价水平变动情况在五年期间灵活安排。积极推动各地区通过行业集体协商在按区域发布的最低工资标准基础上制定行业最低工资标准。为逐步缩小行业企业工资收入差距，应加强对这类行业企业工资水平的调
控措施，为其他行业企业工资正常增长创造较好条件，提供更大空间。特别是对国有高收入企业，要从严控制其工资水平和工资增长幅度，加强工资总额管理，同时也要从严监管其产品和服务价格。
3.修订《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，颁布《企业工资条例》，积极推进集体协商，健全工资决定机制和增长机制。要进一步完善现有法律法规，坚持劳动关系双方的权利义务关系对等原则，增加集体协商的强制性规定。针对大量对工资增长承受力较弱的小微企业、外商投资企业和港澳台资企业开展协商难的问题，在积极推进区域性、行业性工资集体协商的同时，拓宽集体协商的渠道。还可着手建立协调劳动关系三方调解和裁决机制。
4.进一步减轻小微企业的税费负担，提高企业的工资增长支付能力，减轻人工成本水平上升压力。可将目前的增值税和营业税起征点由每月5000元提高至10000元以上，争取在几年后提高至20000元。对于符合国家产业政策和出口退税政策的出口加工企业，可规定企业应将国家给予的出口退税额的一定比例（如50%）纳入企业应付职工薪酬账户。对于政府应给予扶持的公益性行业企业，已实行税收减免仍不足以维持职工工资正常增长时，可由财政部门根据当年社会平均工资增长情况给予专项补贴。可适当降低小微企业各项社会保险的缴纳比例。专门针对为职工全部缴纳五项社会保险的小微企业降低企业缴费率，或规定在其全额缴纳后给予一定的返还，专门用于增加职工工资。利用国家定向收取的“资源税”和中央企业增加的上缴利润建立相应的“社会保障调剂基金”，对社会保险基金进行补充和调剂。
5.政府部门和企业应重视企业人工成本之外其他成本费用变动因素对工资增长的制约作用，避免各种因素交互影响的叠加效应对企业造成过大的负面影响。
6.千方百计提高劳动生产率和增加值率，提高人力资源素质，实施企业管理创新、技术创新和生产操作创新，为提高职工工资水平和企业竞争实力创造更好条件。
7.加强执法监察，依法保障劳资双方权益，及时解决劳动争议，确保职工工资正常增长和企业正常生产经营。
工资增长对企业竞争力影响的实证分析
我国企业类型复杂，行业众多，同样在工资及人工成本水平增长速度较快情况下，有的企业容易承受，对其竞争力或生存发展能力不会带来实际损害；有的企业则难以承受，其竞争力或生存发展能力会受到较大削弱，会因此导致利润大幅降低甚至亏损、破产。
（一）对我国三次产业成本压力和生存发展能力的影响分析
在“十一五”期间，我国第一产业劳动生产率年递增17.1%，第二产业年递增12.1%，第三产业年递增15.8%。第一产业最快，第三产业次之，第二产业最慢。其原因在于，三次产业劳动生产率增长速度是三次产业的增加值增长速度和就业人数增长速度综合作用的结果。2006年至2010年，三次产业增加值的年递增速度分别为，第一产业12.6%，第二产业16.5%，第三产业18.2%。但就业结构的变动使劳动生产率的增长与此不同。同期，三次产业就业人数变动情况分别为，第一产业年递减3.8%，第二产业年递增3.9%，第三产业年递增2.1%。第一产业经济规模的扩大和就业人数的持续减少使其劳动生产率增长很快；第三产业就业人数虽然不断增加，但经济规模增长速度最快，也带动劳动生产率以较快速度上升；第二产业就业人数增加速度仍然最快，尽管经济规模随着持续的工业化进程迅速扩大，但其劳动生产率的上升速度在三大产业中是最慢的，而且反映出它对于人工成本水平上升的消化吸收能力相对较弱。
根据国家“十二五”规划，我国三次产业发展和就业格局的变动趋势还将持续，三次产业劳动生产率的变化趋势也会继续保持下去。因此，如果今后一段时期工资及人工成本水平年递增速度在12%左右，第一、第二和第三产业凭借自身劳动生产率的继续增长势头，还
是有可能将人工成本绝对水平的上升因素全部加以消化吸收。但如果今后一段时期我国工资及人工成本水平年递增速度达到15%，在第一和第三产业保持原有劳动生产率上升速度的情况下，对其生存发展状态在总体上还不会造成实质性影响，但可能对第二产业范围内的部分企业带来较大的人工成本和总成本上升压力，在其劳动生产率上升速度难以消化这些因素的情况下，将缩小企业的利润空间，迫使这类企业改变原有的生产经营方式和企业收益分配格局。如果我国今后工资及人工成本水平年递增速度达到20%，则三次产业均难以依靠劳动生产率增长消化吸收人工成本水平上升因素，一般企业很难承受相对人工成本水平逐年上升和利润缩减的较大压力。
（二）对我国全部工业企业成本和利润水平的影响分析
1.根据全国经济普查数据，2004年至2008年间，工业企业人工成本水平上升较快，但劳动生产率增长更快，工业企业相对人工成本水平整体处于下降状态，但内部行业差异明显。这一时期我国工业企业人工成本水平绝对值以年递增17.7%的较高速度增长，同期劳动生产率的年递增速度却是以年递增30.32%的更高速度增长。在这两个因素的交互影响下，工业企业相对人工成本水平不但没有增加，而是年递减9.7%。因此，从我国工业企业整体上说，这一时期工资和人工成本水平的增长并未成为加大企业总成本的诱因，也未削弱企业盈利水平和竞争力水平。
2.假定企业保持原有劳动生产率增速，今后一段时期工资及人工成本水平按不同速度递增，对各类企业的影响程度有明显差异。假定今后一段时期工业企业的货币工资及人工成本水平年递增速度是12%，且劳动生产率按照原有速度继续提升，可以发现工业内部细分行业中除其他采矿业不能消化人工成本水平上升因素外，其他行业企业都可以凭借劳动生产率的不断提升，顺利消化人工成本水平上升因素，绝大部分行业的相对人工成本水平还将处于逐步下降状态，并不削弱企业的竞争力水平。假定今后一段时期工业企业的货币工资及人工成本年递增速度是15%，大多数工业企业仍然可以消化吸收人工成本上涨因素，造成相对人工成本水平上升的幅度较小。假定今后一段时期工业企业的货币工资及人工成本年递增速度是20%，则仅有一些采矿业企业、个别制造业企业和燃气生产供应业企业可能完全消化吸收人工成本上涨因素，而绝大多数行业企业则将因为无法完全消化吸收而导致相对人工成本逐步上升，从而不同程度地削弱企业竞争力。
假定人工成本增速为15%，其他因素保持不变，工业企业人工成本利润率不仅不会下降，还会上升13.32%。
（三）对小微工业企业成本和利润水平的影响分析
在我国全部工业企业中，小微企业占据多数。由于小微企业的工资和人工成本水平明显低于大企业，劳动生产率和利润率等经济效益水平也明显低于大企业。
1.尽管近期小微企业人工成本增速低于全部工业企业增速，但许多小微企业特别是制造业企业的人工成本上升幅度已经超过其劳动生产率上升能够消化吸收的范围，相对人工成本水平处于不断上升状态。2004年至2008年期间，我国全部工业企业人工成本水平年递增17.7%，但规模以下工业企业的年递增速度只有11.56%，比工业企业平均水平低6.14个百分点。期间，规模以下工业企业的劳动生产率年递增速度只有10.78%，仅相当于全部工业企业平均增速的1/3强。但是，这期间小微企业人工成本水平年递增速度每年都超过劳动生产率年递增速度0.78个百分点。这说明，近几年，尽管小微企业职工的工资福利水平增速相对较慢，但企业自身已经明显感受到了人工成本水平上升的压力，对企业盈利和竞争力水平带来一些不利影响。
2.假定企业劳动生产率增速保持原有状态，今后一段时期工资及人工成本水平按不同速度递增，对各行业小微企业竞争力的影响程度有明显差异。假定小微企业今后劳动生产率水平按照2004年至2008年增长速度继续增长，其工资及人工成本水平增速分别按照12%、15%、
20%不同速度增长，那么，今后小微企业的相对人工成本水平的年递增幅度分别是 1.1%、3.8%、8.3%。可以发现，即使小微工业企业按照12%的速度提高货币工资及人工成本水平，单独依靠自身的劳动生产率增长速度是难以消化吸收的，由此导致相对人工成本上升和盈利能力降低是不可避免的。
3.如果今后工资及人工成本水平增速为15%，绝大多数小微企业的利润率水平都有不同程度的降低。
（四）对不同所有制工业企业成本和利润的影响分析
在沿海地区，很多外商投资企业特别是大量港澳台资企业是劳动密集型企业，主要从事出口加工生产，利润微薄，对成本费用的变动极为敏感，对人工成本上升的承受力较差，如“珠三角”台资加工制造企业的利润率普遍在3%以下，且有逐年下降趋势，一旦工资及人工成本水平大幅上升，凭借劳动生产率增长又难以消化，部分企业将无利可图，产生向内地其他区域或海外低成本区域转移的打算。但综合各种相关因素分析，我国真正吸引外资的大环境并没有发生根本变化，只有人工成本上升一个因素并不会导致这类企业大量撤资。
（五）对工业以外行业企业成本和利润水平的影响分析
1.假定企业劳动生产率增速保持原有状态，今后一段时期工资及人工成本水平按不同速度递增，住宿业、批发业和建筑业相对人工成本上升幅度较大。
2.如果今后工资及人工成本水平增速控制在15%，对这几个行业企业盈利水平的负面影响较大，但除建筑业外，其他行业企业的人工成本利润率水平依然较高。即使是餐饮业、住宿业、零售业这类比较典型的劳动密集型服务业企业，其人工成本利润率也很可观。如果这些行业企业的工资及人工成本水平以15%以上的速度递增，尽管这些企业还有一定的利润率下降空间，但下降幅度的确较大，对行内小型企业的承受能力和适应能力会带来较大冲击。
工资增长对国内企业国际竞争力的影响分析
（一）我国制造业工资水平与部分国家的比较分析
以制造业为例，我国制造业工资水平尽管近年来上升速度较快，但从绝对水平看，仍与发达国家相差甚远，与一些同等地位的发展中国家相比也并不高。
1.我国制造业的绝对工资水平在国际上较低。
2010年，我国制造业小时工资按制度工时折算是14.7元，美国制造业小时工资是23.26美元，按当年汇率折算相当于153.98元人民币，美国制造业小时工资是我国的10倍。与一些同等地位的发展中国家相比，我国制造业工资水平也不是很高。2003年泰国制造业月工资（相当于1286元人民币）比中国（1041元人民币）略高，2006年墨西哥制造业月工资（相当于2963元人民币）是中国当年数据的2倍。据美国2011年初发布的《中国制造业就业与薪酬成本报告》显示，尽管中国的制造业工人收入比以前提高很多，但2008年平均小时人工薪酬成本仅仅为1.36美元，远低于一些东亚邻国或地区，相当于日本（27.80美元）的1/20、韩国的 (16.27美元)的1/12、台湾（8.68美元）的1/6，与菲律宾（1.68美元）、印度（1.17美元）基本相当。与发达国家相比，中国的小时薪酬成本相当于美国、英国、新西兰、澳大利亚等国的1/25左右，欧洲各国（比利时、芬兰、法国、德国、挪威、瑞典、瑞士）的1/32左右，甚至更低。
2.我国制造业工资增长速度相对较快。
随着国民经济快速发展，我国制造业工资水平近期保持较快上升速度。2000年到2010年间，我国制造业工资水平年均增长13%，而美国、英国、新西兰等发达国家年均增长为4%左右，韩国、墨西哥年均增长为6%左右。2002年到2008年，中国制造业小时工资成本增长了139%，年递增长速度为16%，不仅明显高于发达国家，也高于一些发展中国家（一些高通胀国家除外）。
（二）我国制造业相对人工成本水平与其他国家的比较分析
尽管我国制造行业工资增长速度较快，但从相对工资水平及相对人工成本水平两个方面来看，目前国内大多数行业企业远低于发达国家水平，部分行业企业低于发展中国家水平或不相上下，但也有一些行业企业已不具有相对水平较低的优势。
同一些发达国家或发展中国家相比，我国制造业劳动分配率水平较低，具备低成本竞争优势。我国2005年制造业劳动分配率只有16.4%，比美国（1995年）、日本（2001年）的水平低15个百分点，比韩国（2001年）的水平也要6个百分点。我国制造业劳动生产率虽然目前远低于发达国家，但国内企业的劳动分配率较低，说明我国与这些国家在劳动生产率方面的差距要小于我国制造业工资水平与这些国家的差距。正是由于劳动分配率较低，使我国制造业具备了相对人工成本比较优势，以相对生产率水平较高的优势弥补了绝对生产率水平偏低的劣势，为我国制造业企业提供了有利于国际市场竞争的相对效率优势。
（三）我国制造业部分行业以全部劳动报酬计算的劳动分配率与部分国家比较
尽管我国制造业劳动分配率整体较低，但是按细分行业，可能情况并不完全一样。我国绝大多数行业劳动分配率仍远低于发达国家，但与一些发展中国家相比，虽然多数行业仍具备低成本竞争优势，但并不是很明显，我国的食品饮料烟草、化工、钢铁、装备制造、汽车、造船行业企业的劳动分配率普遍低于发达国家和发展中国家同行业的，但纺织服装、木材家具、电气、机械及器材制造行业的劳动分配率虽远低于发达国家，但在发展中国家中并不具备明显优势。
（课题组成员：刘学民、狄煌、肖婷婷、贾东岚、钱诚）
劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，增值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。其计算公式为：劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额×100% 。它是集中反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。
劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。
上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:
工资及其主要影响因素分析 摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。
企业岗位系数工资计算 岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。 岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资 1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数 本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。 岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。 a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。 b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。 c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。 将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。 2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。 对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。 3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。 4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。 岗位系数工资主要可体现以下三个特点： 一、多劳多得的利益原则 原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。 二、竞争上岗的激励机制 市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排，一成不
机关工作人员工资制度改革方案 机关工作人员工资制度改革方案 法律法规频道>> 中央法规库>> 正文 https://www.doczj.com/doc/b6849271.html,/fagui/zyfgk/201005/573209.html 根据《机关工作人员工资制度改革方案》，制定本实施办法。 一、实施范围 机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2007年12月31日在册的正式工作人员。 (一)、按照公务员制度管理的单位。 (二)、经批准参照公务员制度管理的单位 二、职级工资制的实施 列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。 (一)、套改办法 1、职务工资。 按现任职务执行相应的职务工资标准。 2、级别工资。 公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。 现任职务，按干部管理权限任命的职务
任职年限，按正式任命的开始时间计算。 套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间2007年12月31日。 按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次;如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。 套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准200元。 (二)、正常晋升工资的办法 1、晋升职务增加工资 公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。 2、按年度考核结果晋升级别增加工资 从2007 年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五
五力分析模型 定义 五力分析模型作为由外而内的管理工具，从五个方面分析企业结构的吸引度，即竞争力，这五个方面分别是，行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁。 起源 五力模型是由麦克尔·波特（Michael Porter）于80年代初提出，对公司战略制定产生全球性的深远影响。五力模型应用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。演变 1996年，在麦克尔·波特的五力分析模型基础上，Intel 前总裁Andrew S. Grove提出了六力分析的概念，重新探讨并定义产业竞争的六种影响力。他认为影响产业竞争态势的因素分別是:1.現存竞争者的影响力、活力、能力；2.供应商的影响力、活力、能力；3.客戶的影响力、活力、能力；4.潛在竞争者的影响力、活力、能力；5.产品或服务的替代方式(substitution)；6.“协力业者”（政府）的力量。 应用 五力模型中的五种力量确定了竞争的五种主要来源，一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化。 1.行业现有竞争状况 参考因素：竞争结构、产业结构成本、战略目标、退出障碍、产品差异化程度； 2．购买者的议价能力 参考因素：购买者的集中程度、产品的标准化程度、购买者的转换成本、替代品的替代程度、大批量购买的普遍性、购买者的利润率；（购买者对行业盈利性的影响表现在，购买者能够强行压低价格，或要求更高的质量或更多的服务，为达到这一点，他们可能使生产者互相竞争，或者不从任何单个生产者那里购买商品） 3．供应商的议价能力 参考因素：供应商所在行业的集中程度、供应商的品牌、供应商的利润率、供应商的转换成本、供应商前向一体化的战略意图等；（供应商影响行业竞争者的主要方式是提高价格或降低所提供产品或服务的质量） 4．替代品的威胁 参考因素：替代品的质量、替代品的价格、购买者选择替代品的转换成本；（替代品是指那些与客户产品具有相同功能的或类似功能的产品，行业中的每一个企业或多或少都必须应付替代品构成的威胁） 5、新进入者的威胁 参考因素：经销渠道的可进入性、技术支持的可能性、进入壁垒的难易程度、品牌忠实
第一节市场竞争分析 竞争是自然界和经济社会的普遍规律。随着社会生产力的提高和科学技术的发展，社会供给能力得到了极大的增长。社会经济告别了供给短缺的现象，市场供求矛盾的主要方面由生产供应转为消费需求，生产供应转变为供给竞争。在这种环境中，具有竞争优势的企业才能成为满足市场需求的实际供应商，才能获得经营绩效。 消费需求是市场分析的基础和营销活动的对象，供应竞争则是市场分析的关键和取得经营绩效的唯一途径。越来越多的企业不仅重视对消费需求的研究、分析，同时也意识到竞争力的重要作用。实际上，离开了实际竞争能力，任何市场机会都不可能转化为企业的经营绩效。因此，竞争分析在市场分析中具有非常重要的地位。 一市场竞争的概念 所谓企业竞争，就是指在市场经济条件下，企业作为商品生 产者和经营者为了争取实现企业自身的经济利益．并获得有利的产销条件而发生争夺、较量、对抗的经济关系。 市场竞争分析实质上是对竞争对手和自身实力的分析，分析的过程也就是—个“知己知彼”的认识过程． 1. 确认企业所处的产业竞争市场类型 市场竞争体现于各产业市场，体现于同类产品和服务的经营过程。具有明确主营业务的企业，其市场竞争集中在以产品和服务划分的行业领域。现代经济理论把市场竞争模式分为完全竞争、完全垄断、垄断竞争和寡头垄断。在现实的社会经济中，完全的竞争市场
模式几乎不存在，完全垄断的时常模式仅限于极少数行业，大部分产业或行业基于垄断竞争或寡头垄断模式。基于不同的市场竞争模式，各企业的竞争分析存在差别。 2. 分析识别竞争者 一个公司成为一个企业实际的和潜在的竞争者范围是相当广泛的，但是在市场竞争中必须认准现有的竞争对手和潜在的竞争对手。判断的标准有： (1) 当其他企业以相似的价格向相同的用户提供类似的产品与服务时，企业就可以将 它视为竞争者； (2) 如果公司或企业实力雄厚，则可以更加广义地把凡是翻造经营相同产品和同类产品的企业都看成是自己的竞争者， (3) 那些提供相同局部产品(如零部件厂)也是竞争者； (4) 与本企业可能争夺原材料、资金的企业，同样是竞争者。 在市场竞争中的策略，在产品质量及服务、价格、销售渠道和促销手段等方面，本企业和竞争对手之间进行比较，判断各自有什么优势和劣势，从而可以改变自己的劣势，才能处于有利地位。 3．分析判明对手的目标 在识别出主要竞争对手和他们的竞争策略之后，要进一步探索、断定竞争对手的目标，也就是竞争者在市场上追求什么；他们的行为推动力是什么。企业在市场上追求的目标是很广泛的，尽量获取最大的经济利益(利润)是一个基本目标，围绕着这个基本目标，可以
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
苹果公司公司历程：苹果电脑公司由斯蒂夫·乔布斯、斯蒂夫·盖瑞·沃兹尼亚克和Ron Wayn和郑文轩在 1976年4月1日创立。总部位于美国加利福尼亚的库比提诺，核心业务是电子 科技产品，近几年，它似乎开始如同IBM一样，开始向着服务提供商转变。目前全球电脑 市场占有率为8.3%。苹果的Apple II于1970年代助长了个人电脑革命，其后的Macintosh 接力于1980年代持续发展。最知名的产品是其出品的Apple II、Macintosh电脑、iPod 数位音乐播放器和iTunes音乐商店，它在高科技企业中以创新而闻名。 苹果公司logo 1977年苹果正式注册成为公司，并启用了沿用至今的新苹果标志。同时，苹果也获得了第 一笔投资——Mike Markkula的92000美元.苹果股份有限公司（Apple Inc.，简称苹果公司，NASDAQ： AAPL，LSE：ACP），原称苹果电脑（Apple Computer）。 1976年，由斯蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）和斯蒂夫·沃兹尼亚克（Steve Wozniak，简称沃兹）创立。在当年开发并销售Apple I电脑。 1977年，发售最早的个人电脑Apple II。 1984年，推出革命性的Macintosh电脑。 2001年，推出iPod数位音乐随身听。 2003年，推出最早的64位元个人电脑Apple PowerMac G5。 2005年6月6日，斯蒂夫·乔布斯宣布下一年度将采用英特尔处理器。 2007年1月9日，苹果电脑公司正式推出iPhone手机，并正式更名为苹果公司。 2008年1月15日，苹果公司在MacWorld2008展会上发布MacBook Air笔记本电脑，它是目前市面上最薄的笔记本电脑。 2008年12月30日，世界权威的品牌价值研究机构——世界品牌价值实验室举办的“2008世界品牌价值实验室年度大奖”评选活动中，苹果公司凭借良好的品牌印象和品牌活力，荣登“中国最具竞争力品牌榜单”大奖，赢得广大消费者普遍赞誉。 2010年5月26日，超越微软，成为世界上市值最大的高新科技公司。 苹果电脑主要的硬件产品有: iPod classic、iPod、iPod nano、iPod shuffle、iPod mini、iPod touch（音乐播放器） PowerBook、iBook、MacBook、MacBook Pro、MacBook Air（笔记本电脑） PowerMac、eMac、Mac Pro、iMac（个人电脑） Mac mini（小型台式电脑） ipad 平板电脑 20英寸、23英寸或30英寸Apple Cinema Display（显示器） 24英寸Apple LED Cinema Display（显示器） Xserve、Xserve RAID（服务器） iSight（Webcam）（电脑摄像配件） AirPort Extreme（54Mbps 802.11g base station）（网络连接设备） iPhone（移动电话） Apple TV （家庭电视终端） 苹果新产品 iPod shuffle3： 09年秋季的iPod发布会上，苹果向世人展示了功能更强大的iPod touch 3，增加了
战略环境分析工具与研究示例 一、战略环境分析工具 1、PEST分析模型 PEST是一种企业所处宏观环境分析模型，所谓PEST即：Political（政治）、Economic （经济）、Social（社会）与Technological（科技）。这些是企业的外部环境，一般不受企业掌握，这些因素也被戏称为“Pest（有害物）”。 P：政治法律环境要素 政治会对企业监管、客户消费能力以及其他与企业经营有关的活动产生十分重大的影响。一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面的因素常常制约、影响着企业的经营行为，尤其影响企业较长期的投资行为。 E：经济要素 经济要素是指国民经济发展的总体概况，国际与国内经济形式及经济发展趋势，企业所面临的产业环境与竞争环境等。市场营销人员需要从短期与长期两个方面来看待一个国家的经济与贸易环境及发展趋势，以便在制定营销策略时综合的考虑。 S：社会与文化要素 一定时期整个社会发展的一般状况，主要包括社会道德风尚，文化传统，人口变动趋势，文化教育，价值观念，社会结构等。各国或各地区的社会与文化因素对企业经营的影响不尽相同。 T：科技要素 科技要素是指目前社会技术总水平及变化趋势，包括技术变迁，技术突破对企业影响，以及技术对政治、经济社会环境之间的相互作用的表现等。科技要素具有变化快，变化大，影响面大等特点，它不仅是全球化的驱动力，也是企业的竞争优势所在。 2、SWOT分析模型 SWOT分析是一种企业内部分析法，它根据企业的内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表Strength（优势），W代表Weakness（弱势或劣势），O代表Opportunity（机会），T代表Threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项与弱项）与“可能做的”（即环境的机会与威胁）之间的有机组合。
第三部分宝铁经营现状与核心竞争力分析 一、宝铁总体经营现状分析——SWOT分析 一个企业要在竞争中获胜，既要全面审视自身所面临的外部环境，还要了解自身区别于其他竞争者的优势和弱点，只有这样企业才能扬长避短，趋利弊害，在竞争中始终处于有利的地位，乃至挑战行业领导者的地位。 （一）分析方法简介 宝铁总体经营现状分析采用的是SWOT分析方法。SWOT是“优势”（Strengths）、“劣势”（Weaknesses）、“机会”（Opportunities）和“威胁”（Threats）四个英文词的字头缩写。SWOT分析法实际上就是将对企业内外部条件各方面的内容进行综合和概括，进而分析企业的优劣势，面临的机会和威胁的一种方法。其中优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。 （二）宝铁经营现状分析 ◆S:优势（Strengths） 优势，并不是指企业具有什么能力，而是指企业较之竞争对手在某些方面 ．．．．所具有的不可 匹敌、不可模仿的独特能力 ．．．．；一个企业的优势，不仅是指能做什么，更重要的，是指在哪些方面能比竞争对手做得更好。 宝铁优势分析： （1）宝铁管理比较规范。宝铁沿用宝钢集团的管理模式，一切按照标准化且在宝钢集团控制下组织生产，宝铁于2001年通过ISO9001国际质量体系认证。 （2）宝铁业务高效。宝铁拥有一支在为用户提供提货、储存、加工、发运、到达送货
一条龙服务上具有丰富经验的业务队伍。 （3）仓储规模较大。在规模上，宝铁处于行业竞争者的地位，仓库规模大则仓库应变能力、机动能力强，具有较大的回旋余地。 （4）宝铁服务功能比较齐全。除仓储外，宝铁已有较为系统的加工1、运输、维修能力，能为用户提供一些辅助的服务，逐步实现钢铁物流供应链一体化管理，逐步 减少流通中间环节，逐步减少重复运输，为用户降低物流成本。 （5）宝铁每年的储运来源较为稳定。宝铁每年的储运来源为：宝钢股份出口钢材产成品集配40万吨，宝钢股份以及宝钢国际所属钢材供应单位定金制产成品50万吨， 外地钢厂产品40万吨。并占到宝钢股份厂外铁路发运量的90%以上。 （6）领导创新意识强。在交大欧姆龙宝铁项目组与宝铁领导的多次交谈中，可以深刻地感受到宝铁的领导层是一个具有忧患意识、进取心强、有闯劲、敢于冒险的领 导队伍，他们对自身的能力充满信心，愿意为宝铁的进一步发展承担责任和风险。 （7）设备能力较同行业的民营企业强。宝铁是国有企业，资金实力相对雄厚，它的设施配备比较齐全、先进，无论从量上，还是质上都比民营企业要占优势。 （8）宝铁拥有良好社会信誉。宝铁是从宝钢集团中分出来的，以宝钢多年的优秀品牌，再加之宝铁十年来兢兢业业的努力，宝铁已在客户的心目中树立了良好的形象。 （9）宝铁是宝钢国际的子公司。宝钢国际能够给予宝铁资金、技术以及业务上的大力支持，同时宝钢国际优秀的品牌给宝铁提供了一项重要的无形资产。 （10）宝铁具有优越的地理位置。优越的地理位置对于一个储运企业来说至关重要。宝铁在地理位置上紧靠宝钢股份，这一点对宝铁给宝钢股份提供便利快捷的物流服 务提供了优惠的条件。 （11）宝铁拥有部分素质的较高的员工。宝铁有136名员工来自宝钢股份，他们参加过宝钢85.9投产，十分了解宝钢股份生产工艺，非常熟悉宝钢股份产成品储运质 量要求且经过严格考核上岗。这是宝铁优良的人力资源。 ◆W: 劣势（Weakness） 所谓劣势，指的是企业较之竞争者在某些方面 ．．．．的缺点与不足。劣势是多方面的，如规模小、产品品种少、市场面狭窄、资金不足、产品粗糙、促销不力等。 1包括冷轧、热轧和酸洗，目前宝山地区的同类型企业仅有宝铁拥有如此全面的加工能力。
影响薪酬体系的因素 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系 薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。 （2）地区及行业的特点与惯例 包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元。年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元，信息传输、计算机服务和软件业70619元，科学研究、技术服务和地质勘查业65238元，年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元，是全国平均水平的48%； ——地区收入差距扩大。分四大区域看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北，分别为东部48493元、西部37923元、中部36558元和东北36000元；平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1 2010年，陕西城镇非私营单位在岗职工年平均工资为34299。 （3）当地的生活水平 这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。 ——近些年，民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇，物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的，稍微一涨就无法承受，但是我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。你想啊，老板给我们涨工资的理由只有一个，那就是他的利润上升，而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由，我相信，大多数“老板”都只会这样盘算：我的生产成本加大了，利润减少了，哪有钱来给你们加工资？我“掐”不住物价，当然只有“捏”你们劳动者了。当然，我们是有权说“不”或者是“不干了”的，但老板会告诉我们：在中国，什么都缺，就是不缺人。于是，我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提
高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某
绩效工资的差异化分配 目标薪酬模型 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
人力资源综合转型系列文章之三 绩效工资差异化分配：目标薪酬模型 （力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军） 在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。 一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。 一、目标薪酬模型的原理与挑战 目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图： 操作步骤： 1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资 总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是，则该员工的绩效基准值为2000元； 2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲 述）； 3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核 系数
核系数）； 4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果 说明： a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员 工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元； b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位 价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门，其他部门等，虽不精确，但开始有了价值导向； c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如 考核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。 在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。如上图所示。
工资制度沿革与历年工 资调整 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
工资制度沿革与历年工资调整 一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变 建国初期，是国民经济的恢复时期。这一时期，我国职工的工资情况非常复杂， 没有统一的工资制度。国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军 指战员，实行供给制。只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资 制。形成了供给制和工资制并存的状况。 1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的， 继续实行供给制或薪金制，一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的， 除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。同年，政务院统一规定了 各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别 享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、
住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”。1952年政务院两次提高了全国 实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴 标准， 确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物 品种 和数量。“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资 计算单位。每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折 合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物。当时全国有350个“工资分” 区。同时，对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干， 即“大包干”。 1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》 等9种工资标准表。共分29级，最高的一级2200个“工资分”，最低的一级85个 “工资分”。
管理咨询常用模型波特 五种竞争力分析模型 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
管理咨询常用模型 波特五种竞争力分析模型 波特的五种竞争力分析模型被广泛应用于很多行业的战略制定。波特认为在任何行业中，无论是国内还是国际，无论是提供产品还是提供服务，竞争的规则都包括在五种竞争力量内。这五种竞争力就是企业间的竞争、潜在新竞争者的进入、潜在替代品的开发、供应商的议价能力、购买者的议价能力。这五种竞争力量决定了企业的盈利能力和水平。 竞争对手 企业间的竞争是五种力量中最主要的一种。只有那些比竞争对手的战略更具优势的战略才可能获得成功。为此，公司必须在市场、价格、质量、产量、功能、服务、研发等方面建立自己的核心竞争优势。 影响行业内企业竞争的因素有：产业增加、固定（存储）成本/附加价值周期性生产过剩、产品差异、商标专有、转换成本、集中与平衡、 新进入者 行业竞争对手企 业 供应商 顾客 替代品 新进入 顾客的谈判能 替代产品/ 供应商的谈判 波特的五种竞争力量分析模型
信息复杂性、竞争者的多样性、公司的风险、退出壁垒等。 新进入者 企业必须对新的市场进入者保持足够的警惕，他们的存在将使企业做出相应的反应，而这样又不可避免地需要公司投入相应的资源。 影响潜在新竞争者进入的因素有：经济规模、专卖产品的差别、商标专有、资本需求、分销渠道、绝对成本优势、政府政策、行业内企业的预期反击等。 购买者 当用户分布集中、规模较大或大批量购货时，他们的议价能力将成为影响产业竞争强度的一个主要因素。 决定购买者力量的因素又：买方的集中程度相对于企业的集中程度、买方的数量、买方转换成本相对企业转换成本、买方信息、后向整合能力、替代品、克服危机的能力、价格/购买总量、产品差异、品牌专有、质量/性能影响、买方利润、决策者的激励。 替代产品 在很多产业，企业会与其他产业生产替代品的公司开展直接或间接的斗争。替代品的存在为产品的价格设置了上限，当产品价格超过这一上限时，用户将转向其他替代产品。 决定替代威胁的因素有：替代品的相对价格表现、转换成本、客户对替代品的使用倾向。 供应商 供应商的议价力量会影响产业的竞争程度，尤其是当供应商垄断程
华为公司核心竞争力分析 一、华为公司的核心竞争力主要表现在以下几个方面： 1、先进的技术。华为是全球领先的电信解决方案供应商，行业的特点要求其必须具备先进的技术，华为公司具有强大的研发团队（近40000名研发人员），保证了其先进的技术，先进的技术是其产品质量的根本保证，先进的技术也使得华为公司的产品具有了卓越的品质。 2、良好的企业文化。华为人普遍认为，资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。华为公司的愿景是丰富人们的沟通和生活，为人们提供最先进的电信设备和服务，成为全球最先进的电信解决方案供应商；使命是聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值；战略是以客户为中心。华为良好的企业文化主要体现在其核心价值观上，主要有：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信、团队合作、聚焦、创新、稳健、和谐。华为内部面向市场的态度是通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。良好的企业文化为团队之间合作的一致性提供了内在基础，最大限度地减少了内耗，使得协同效应达到最大化，大大提高了管理的效率，，推动了华为公司的发展。 3、合理的组织结构。华为公司的人力资源分布呈哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%；在华为公司内部实行二维结构，即按战略性事业划分的事业部和按地区战略划分的地区公司，同时又建立了完善的沟通机制，保证了组织的灵活性。这样构筑了华为卓越的研发能力和市场营销能力，而这两种能力的结合就构成了以客户需求为导向的创新能力，极大地推动了华为公司的发展。 4、最普遍的客户关系，即卓越的客户响应。华为公司把战壕修到离客户最近的地方去，在每个地市建立客户服务中心，加强在地市一级城市的营销服务网络，以前的销售经理转变为客户代表，也就是代表客户来监督提高华为的服务水平。客户一有问题，就能在身边和华为的工程师沟通，每当集中采购时，需要地市公司这些使用单位提出需求和意见，构筑了决策者、技术人员、使用者、经营部门、财务部门等等全方位的客户关系，成功地构建了卓越的客户响应机制，最大限度地赢得了客户，推动了华为公司的发展。 5、低成本研发。华为是全球化的电信解决方案供应商，其主要竞争对手是全球先进的电
岗位绩效系数1.2工资怎么算 绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多种方法。 你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自 动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120 之间为1.0,等。 一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。 还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数 绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案 上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下 面简要做一分析： 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市 场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作 目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原 来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个 人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工 资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协 力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持 甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个 人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但 是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企 业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的 权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面 在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于 制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据 实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报 酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然 是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数 则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看， 并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发 展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得 进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在 适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所 熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角 度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对 比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 达成目标 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程， 体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩