世纪传媒有限公司
人力资源管理模拟招聘方案
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人力资源管理模拟招聘方案
一、公司简介： 世纪传媒有限公司是一家拥有自主无线网络数字化媒体平台、自主品牌、渠
道、水业和国际物流及现代化服务管理体系的多元化大型连锁外资企业。 世纪传媒有限公司成立之初即以全新理念和人性化的管理模式吸收了国内
大量优秀而富于激情的青年传媒人才，借助本地开放而多元的媒体发展传播氛围， 韬光养晦多年很对当今瞬息万变的传媒市场进行调研、策划和筹备，终于在 2009 开发出了拥有自我知识产权和产品专利的新颖时尚专业媒体，用汗水垦出一片肥 沃的处女田。
其拳头产品——终端植入式数字视频广告传媒饮水机使媒体发行和渠道有 机的达到完美融合。为媒体发行空间和传播效果奠定了无法撼动的实力和基础。 世纪传媒有限公司于 2010 年在西安正式成立，注资资金 1000 万元。随后公司带 领优秀的精英团队将在西安处成功的运作经验和开放、多元的公司文化带进首都， 在北京成立了香港汇福源泉国际（北京）有限公司。
现公司下设开发管理中心、媒体运营中心、节目直播中心、桶装水事业中心 及物流事业中心众多机构。公司在全国各媒体点位设有专业播放、维护人员，具 备强大的媒体管理、广告运营能力，并掌握大量优质客户资源。 目前，世纪传媒已经形成了视频广告销售、编辑、制作、播出、媒体管理以及售 后等一些列完整经营管理体系。
世纪传媒将伴随中国市场高速开发而迅速成长，努力成为中国媒体行业的领 头军之一，为中国文化广告建设和中国媒体行业的发展做出贡献。
行业介绍：传统传媒 vs 新兴媒体 在生活的多元化时代，人们的各种口味都在细化着。这种丰富多变的需求，
也促使媒体向多元，分众的方向发展。于是，传统的电视广告显得有些力不从心， 新兴数字媒体终端蓬勃成长，以破竹之势迅速挤占市场份额壮大自身。究竟这场 新旧媒体战况如何？ 1、 时间之争 传统媒体现状：时间和地点受限，生活节奏加速，看电视的时间日渐减少，市场
占有率日渐萎缩 新兴媒体出招：出现在每日比经之处——完全不受时间限制，任何时候都可以向
受众传播信息 2、 关注之争 传统媒体现状：广告中插播电视剧让观众心烦，丰富的频道资源更让电视广告备
受冷落 新兴媒体出招：打水时适时出现高清精美的广告填补无聊的空闲，容易吸引客户
注意，达到友好且清晰印象 3、 众之受争 传统媒体现状：电视广告受众受节目吸引的收视人群所限，难以被广泛受众接收 新兴媒体出招：水是生命之源，是所有人每日必须，所以新媒体受众达到各行业、
各年龄层完美覆盖 4、 成本之争 传统媒体现状：传统媒体广告的高成本让很多处于经济环境不是很好的众多企业
纠结不已、深有鸡肋之感 新兴媒体出招：以相对低廉价格、高性价比吸引众多摇摆在二者之间的客户，让
小企业也可以拥有高质量且传播效果优秀的视频广告 世纪传媒不但全部具备以上优势，而且还手握一张其他新兴传媒所不具备的 王牌，即友好而丰富的客户资源。与客户友好沟通，实时得到第一手反馈资料， 让香港汇福源泉国际传媒在市场的风云变化中定是能先人一步。 优点简介 直饮机： 1、 画面连贯频率高 视频广告内容采用不间断随即循环播放模式，播放密度高度集中，在有效时间段 内决不会错过任何一个瞬间。 2、 视觉效果美观 7 寸的 LCD 液晶显示屏拥有 800*480 的高清分辨率，亮度高、可视角度大，保证 客户在各种光源情况下都能轻松观看广告 3、 听觉效果极佳 媒体终端机内置 2 个 2W 的高质量喇叭，音质柔和清晰，悦耳动听 4、 零距离接触——诱惑不可阻挡 以高质量的广告画面填补打水时的无聊空闲时间，对受众形成不可阻挡的吸引力， 同时在相对狭小的空间内没有信息干扰，易于留下深刻印象 5、 明确的目标群体——传播效果极佳 公司拥有丰富的客户资源，详尽掌握客户的信息资料，能够准确根据广告的受众 定位精准投放，达到最有针对性、最行之有效的传播效果 饮水机： 1、 重复连贯性频率高 视频广告全天候无间断随即循环播放，播放重复率高，用户在任何打水瞬间都不 会错过精彩的视频广告 2、 零距离接触——具有强制阅读性 视频广告无限贴近用户目光，精美画面牢牢抓住用户眼球，让用户由被动接受转 为主动吸引 3、 视听效果极佳——画面清晰流畅 液晶屏幕具有分辨率高、画面清晰流畅、亮度高、可视度大等优点，让用户在不 同姿势和照明的情况下都可以轻松观看视频广告，同时饮水机传媒终端还有人体 感应系统，只有当用户使用时才播放音频，具有友好且有效地传播效果，避免用 户产生困扰 4、 明确的目标群体——针对性极强 公司利用手中丰富的客户资源和详尽的客户资料做到明确的定位划分，根据广告 内容有针对性的投放，已达到最好的传播效果 5、 时效性强——具有极强的视觉关注度 视频广告通过无线网络覆盖，能以最快的速度更新客户最想发布的视频广告，以 最新的广告内容保持用户持续的高度关注度 6、 迅速提高客户的品牌知名度 画面优美、声音悦耳的视频广告、高密度的重复播放覆盖全天、零距离的致命吸 引力和最舒适的观看角度等优势必将在短期内给用户留下深刻印象，迅速提高客 户的品牌知名度
二、招聘广告 职位类别：市场专员 学历：大学本科 招聘人数：3 人 职位描述： 1、负责公司相关产品的销售及推广； 2、根据市场营销计划，完成部门销售指标； 3、开拓新市场，发展新客户，增加产品销售范围； 4、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析； 5、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。 任职要求： 1、男女不限，有团队工作意识； 2、有销售行业工作经验，业绩突出者优先； 3、性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际 技巧，具有亲和力； 4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识； 5、有责任心，能承受较大的工作压力； 6、渴望事业快速成功，有良好的人脉及社会资源者优先。
职位类别：平面广告设计师 学历：大学本科 招聘人数：1 人 职位描述： 1、根据业务发展需要，策划设计平面广告图、宣传页、网站轮播图、FLASH 广
告、EDM、宣传册等; 2、负责公司及部门的宣传品制作和验收; 3、根据公司品牌规划及要求，对公司的 VI 形象输出进行监督控制; 4、熟练使用设计软件，熟练掌握 Illustrator，Photoshop，
CorelDraw ,Indesign. 任职要求： 1、20—30 岁，男女不限，有从事广告行业工作经验者优先。 2、精通 PS、CDR、AI 等平面设计软件。具有较为扎实的造型能力和 系统的 专业基础理论以及相关学科的知识 3、沟通能力强，能够独自完成各项设计工作任务。 4、创意思维前卫，有较强的创作能力和良好的审美观，以及美术功底。有成熟 设计，色彩感敏锐。
职位类别：会计人员 学历：本科以上 招聘人数：1 人 职位描述： 1、 编制和维护公司的总帐和明细帐，及时准确地记录公司业务往来； 2、 向 公司管理层提交内部财务管理报告及生产经营统计； 3、 进行帐务处理，整理错账、乱账，成本核算，固定资产管理；
4、 向政府有关管理部门提交报表，缴纳各种税费； 5、 审核和录入内部各类会计凭单，协助会计主管进行预算控制； 6、 办理报账、年检，协调处理与工商税务机关的事项； 7、 协助主管与政府、金融等部门建立工作联系 任职要求 1、男女不限，具有会计从业资格证。 2、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件。 3、 具有良好的工作态度和职业操守，敬业守职，对工作有高度的责 任感。 4、个人方面做事比较细心、大方、勤劳、能够识大体。有很强的会计事务操作 能力。
职位类别：行政助理 学历：大学本科 招聘人数：1 人 职位要求： 1、行政管理或相关专业毕业； 2、具备相关的行政管理知识， 3、较强的文字撰写能力，较强的沟通协调以及语言表达能力； 4、熟练使用 office 等办公软件及自动化设备； 5、良好的职业素养和职业操守，品行端正，良好的团队协作精神； 6、形象佳，个性开朗，积极乐观，上进心强
职位类别：市场策划 学历：本科以上 招聘人数：1 人 职位要求： 大学本科及以上学历，有良好的专业基础，有过成功的策划案例，熟练掌握各种 统计软件
三、招聘计划
部门
职位
销售部门
市场专员
销售部门 行政部门
市场策划 行政助理
人数 3
2 1
从业要求
1、男女不限，有团队工作意识； 2、有销售行业工作经验，业绩突出者优先； 3、性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较
强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力； 4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客
户服务意识； 5、有责任心，能承受较大的工作压力； 大学本科及以上学历，有良好的专业基础，有 过成功的策划案例，熟练掌握各种统计软件 1、行政管理或相关专业毕业； 2、具备相关的行政管理知识， 3、较强的文字撰写能力，较强的沟通协调以及
财务部门
会计人员
2
研发部门
平面广告设计师 2
语言表达能力； 4、熟练使用 office 等办公软件及自动化设备； 5、良好的职业素养和职业操守，品行端正，良
好的团队协作精神； 6、形象佳，个性开朗，积极乐观，上进心强 1、男女不限，具有会计从业资格证。 2、具有较丰富的财务工作经验,能独立处理公
司全盘账务，精通成本核算和成本控制； 3、财务专业知识与实践经验丰富， 4、具有良好的工作态度和职业操守，敬业守职，
对工作有高度的责任感。 5、个人方面做事比较细心、大方、勤劳、能够
识大体。 6、有很强的会计事务操作能力 1、本科及以上学历，设计专业毕业。 2、精通 PS、CDR、AI 等平面设计软件。 3、有成熟设计，色彩感敏锐。 4、了解一定的 INTERNET 知识
四、岗位的工作说明书 一、岗位标识信息 岗位名称：市场专员 岗位编码：
隶属部门： 市场部 直接上级： 市场营销部经理
二、岗位工作概述 收集、分析市场信息、动态协助制定和完成新产品推广计划，完成各类围绕活跃品牌、提 升品牌和发展品牌的推广活动。
三、工作职责与任务
（一） 根据行业市场情况，协助部门经理做相关市场活动的策划和宣传、推广计划的实施; （二） 针对公司的市场推广主题活动，对业务代表及相关人员进行沟通、培训和指导; （三） 开辟新的合作渠道，并协助部门经理进行合作的谈判; （四） 市场信息及行业动态; （五） 公司宣传资料的文案编写及制作;
四、工作绩效标准
（一）市场产品分析调研报告； （二）市场营销拓展方案； （三）行业趋势分析；
五、岗位工作权限 （一）对营销宣传活动的建议权；
（二）促销推广活动的策划权和执行权； （三）市场活动监督权；
六、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
七、岗位工作环境 （一） 工作场所:办公室，外部市场； （二） 危险性:基本无危险,无职业病危险。
八、知识及教育水平要求 （一）具有营销专业知识及相关证书； （二）熟练使用办公软件和经济分析软件； （三）四级以上英语水平。
九、岗位技能要求 （一）有较强的市场策划能力和信息分析能力； （二）对产品的运作、销售渠道、公关及促销有全面的了解； （三）对工作认真负责，有媒体沟通经验； （四）良好的沟通能力和协调能力。 十、工作经验要求 市场营销、企业管理类专业大专以上学历。 十一、其他素质要求 较好的组织、策划能力，具有较高的开阔新的市场能力; 良好的沟通表达能力, 良好的谈 判技巧和执行能力;心里素质佳，勇于面对挑战。
一、岗位标识信息 岗位名称： 行政助理 岗位编码：
隶属部门： 行政部 直接上级： 行政经理
二、岗位工作概述 负责公司人员绩效管理、入职培训、员工考勤等各项人事管理组织工作。
三、工作职责与任务
（一）负责处理办公室日常事务; （二）负责整理和归档办公室文件； （三）协助统计办公室行政费用及其他数据的收集。
四、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
五、岗位工作环境 在办公室与现场工作的时间各占 50%，环境良好。
六、知识及教育水平要求
（一）能够熟练地准备统计报表、书面报告以及做管理方面的演说。 （二）要求熟练掌握个人电脑技术、MS Word、Excel 和 PowerPoint，以及创建多种专
业文件的经验； （三）有非常好的组织能力，传播公司的正面形象并很好地反映在组织工作中，熟悉如何 进行控制；
七、岗位技能要求 （一）形象气质佳，普通话标准，具亲和力，做事认真仔细； （二）娴熟的处理各类办公事务的能力及良好的沟通、组织、协调能力； （三）熟练使用各种办公软件，熟练运用五笔，打字速度快； 八、工作经验要求 大专以上学历。 九、其他素质要求 任职者需具有健康的体魄和充沛的精力，强烈的责任心，个性细致严谨，一般对任职者无 特殊性别与年龄要求。
一、岗位标识信息 岗位名称： 市场策划
隶属部门： 市场部
二、岗位工作概述 针对企业和产品的实际情况，进行市场战略目标体系的策划。
三、工作职责与任务
（一）研究市场的宏观方面的信息，包括市场动态、技术发展动态、国家与地方政策变化 及趋势等，并收集产品与市场信息； （二）制定、规划公司品牌策略，包括新产品的定位、营销方案及整体设计，提升品牌销 量； （三）负责企业形象、品牌形象、商业化包装的策划与管理，组织、编制大型市场规划、 设计方案，指导制作各种宣传材料、产品说明书等。
四、工作绩效标准
（一）品牌定位及营销策略分析报告； （二）办事处管理工作报告； （三）广告宣传方案及费用管理； （四）市场信息总结报告； （五）所属员工绩效考核。
五、岗位工作权限
（一）对所属人员工作的指导权； （二）对所属人员工作的分配权； （三）对所属人员的工作监督、考核权； （四）对所属人员的违纪、违规事实处理权或处理申报权； （五）对产品质量的判定权； （六）对工艺文件的制订权、审核权； （七）对相关职能的工作分配权、考核权。
六、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
七、岗位工作环境 在办公室与现场工作的时间各占 50%，环境良好。
八、知识及教育水平要求 （一）应具备市场营销、广告、传播相关专业知识； （二）能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作。
九、岗位技能要求
（一）有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； （二）具备大型活动的现场管理能力，有较强的表达、理解与公关能力以及团队合作精神。
十、工作经验要求
大专以上学历，有大型项目的市场拓展和销售工作经验及商务谈判经验
十一、其他素质要求
任职者需具有健康的体魄和充沛的精力，强烈的责任心，个性细致严谨，一般对任职者无 特殊性别与年龄要求。
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一、岗位标识信息
岗位名称： 会计人员
隶属部门： 财务部
二、岗位工作概述 负责处理客户反馈，建立标准管理体系，保证出货产品质量。
三、工作职责与任务
（一）会计核算：固定资产核算、材料物资核算、工资核算、成本核算、收入利润核算等。 （二）稽核、总帐报表等； （三）会计档案保管。
四、工作绩效标准 （一）工作质量，工作效率； （二）账目管理，费用管理，财务报表及时完成率，财务分析质量，财务报表完成的准确 规范性； （三）职务技能，发现解决问题能力，分析判断能力； （四）协作精神，执行力；
五、岗位工作权限 （一）.审核原始凭证
会计人员按照国家统一的会计制度的规定对原始凭证进行审核时，针对三种情况进行 处理：
1. 如发现不真实、不合法的原始凭证，有权不予受理，并向单位负责人报告。 2. 如发现弄虚作假、严重违法的原始凭证，有权不予受理，同时，应当予以扣留，并 及时向单位领导人报告，请求查明原因，追究当事人的责任。 3. 如发现记载不准确、不完整的原始凭证，有权予以退回，并要求按照国家统一的会 计制度的规定更正、补充。 （二）.处理账实不符 会计人员如发现会计账簿记录与实物、款项及有关资料不相符的，按照国家统一的会计制 度的规定有权自行处理的，应当及时处理；无权处理的，应当立即向单位负责人报告，请 求查明原因，做出处理。 （三）.处理违法收支 会计人员对违法的收支，有权不予办理，并予以制止和纠正；制止和纠正无效的，有权向 单位领导提出书面意见，要求处理。对严重违法损害国家和社会公众利益的收支，会计人 员有权向主管单位或者财政、审计、税务机关报告。 （四）.处理造假行为 会计人员对伪造、变造、故意毁灭会计账簿或账外设账的行为，对指使、强令编造、篡改 财务报告的行为，有权予以制止和纠正；制止和纠正无效的，有权向上级主管单位报告， 请求做出处理。 (五).监督预算计划
六、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
七、岗位工作环境 环境良好,幽雅舒适;
八、岗位技能要求 （一）专业分析判断能力，管理控制能力，丰富系统的经济、管理财务理论和专业知识水 平； （二）一定政策理论水平,会计政策的职业判断能力,实施内部控制能力,财务管理的能力, 综合运用财务会计信息为管理决策提供意见和建议的能力。 （三）扎实的专业功底、综合协调能力,准确把握和执行政策法规的能力、驾驭风险的能力,
组织管理能力,创新能力,交际沟通能力,熟练掌握相关学种知识的能力； 九、工作经验要求 大专以上学历，有会计从业资格证。 十、其他素质要求 任职者需具有健康的体魄和充沛的精力，强烈的责任心，个性细致严谨，一般对任职者无 特殊性别与年龄要求。
一、岗位标识信息 岗位名称：平面广告设计师
隶属部门： 设计部
二、岗位工作概述 根据内容需要，进行平面媒体的版面编排；完成平面宣传品的创意设计。
三、工作职责与任务
（一）按照要求设计并制作推广物料（包括海报、DM、展架、喷绘、
网站页面等）
（二）负责印刷供应商的甄选和比价
（三）负责协调物料的安装及宣传品的入库工作
（四）负责各类市场合同及时上报审批以及各类市场单据的报审 和管理工作
四、工作绩效标准
（一）广告策划的质量:广告策划的及时、准确、可操作性; （二）广告策划的实施过程及效果:广告策划组织实施得力，效果达到预期;
(三) 内部满意度; （四）创新能力； （五）解决问题的能力
五、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
六、岗位工作环境 环境优雅，舒适，
七、岗位技能要求 （一）熟练操作 Coreldraw 或 Illustrator ； （二）图像照片处理软件：Photoshop （三）大量文字排版软件：Pagemaker 方正排版 八、工作经验要求 大专以上学历， 有相关证书。 九、其他素质要求 任职者需具有健康的体魄和充沛的精力，强烈的责任心，个性细致严谨，一般对任职者无
特殊性别与年龄要求。
五、招聘表格
用人需求表
申请人：
日期： 年 月 日
用人单位/部门：
招聘职位：
编制内√编制外□：
需求数量：
入职时间：
拟工资标准：
职称要求：
性别要求：
年龄要求：
学历要求：
专业要求：
英文水平要求：
电脑水平要求：
驾驶技能： 熟练
其他技能要求：
任职资格：
工作内容描述：
批准： 招聘过程、结果及考核记录： 执行招聘人签字： 招聘结果/形势： 完成日期：
年月日 开始日期： 用人单位评估：
职位申请表 本人承诺以下所填写的资料均真实，并愿意接受公司对其真实程度的调查，如有 被发现不真实，我同意被随时解雇，而公司不需要支付任何经济补偿金。
我在此签字: 姓名:
性别:
年月日 出生日期:
籍贯:
专业:
学历:
资格证书:
户口所在地:
档案所在地：
民族:
准驾车型:
领证时间:
驾驶证号：
身份证号:
联系电话:
居住地址:
血型:
可入职日期:
期望待遇:
教育及培训经历
学校或培训机构名称
起止时间
主修专业
1.
2.
3.
工作经验
单位名称
起止时间
职务
1.
2.
3.
4.
若有要事时,紧急联系人(家庭主要成员)
姓名
关系
年龄 社会职务
1.
2.
■自我评价：
宗教信仰: 婚姻状况: 获得证书（职称） 薪水待遇 证明人
家庭电话（必须）
面试表品评表
年月日 姓名： 专业和学历： 期望薪资：
性别：
年龄：
资格和证书：
最快到岗时间：
应聘岗位： 居住地址： 实际驾龄：
人事部
意见 用人部门 见
意 复试官
意见
观察点、建议问题及应聘者答复（反馈信息供参考）
1．个人成就 学校成绩、前项工作的成 1.
2．稳定与忠 就
2.
诚
离开公司的原因
3.
3．求职动机 为何来应征此工作
4.
4．自信
是否能胜任所应聘的工 5.
5．纪律与敬 作
6.
业
过去加班经验
7.
6．正面态度 讲述一个失败的经验
8.
7．决心
对艰难工作的看法
9.
8．性格分析 最喜欢/讨厌的人、事、 10.
9．团队精神 物
11.
10．汽车知识 与伙伴完成计划的经历 12.
11．价值观 列举汽车系统的功能
12．未来计划 优秀雇员的应有态度是
13．心态
什么
未来的抱负/对人生的规 13. 划
如何评价你上任主管/老
板
备 注：
姓名
整 体 印 象
应聘人员面试表
性别
年龄
应聘岗位
仪表风度
甚佳
尚佳
欠佳
A
BCA
BCA
B
C
健康充 健康与精神 沛
尚佳
神经衰弱
A
BCA
BCA
B
C
语言表达能 有 条 理
尚佳
缺乏条理
力
A
BCA
BCA
B
C
自信与责任 较 强
一般
欠佳
感
A
BCA
BCA
B
C
专业能力
亲和力与倾听能 力 对本公司了解程 度 前来公司工作之 意图 现具备条件与本 公司 的符合程 度
评
较强
A
BC
甚佳
A
BC
很了解
A
BC
非常坚定
A
BC
符合
A
BC
语
一般
A
BC
一般
A
BC
一般
A
BC
有欠坚定
A
BC
有潜力
A
BC
欠佳
A
B
C
欠佳
A
B
C
了解很少
A
B
C
犹豫不决
A
B
C
不符合
A
B
C
面试内容
面试意见 面试结果 备注
6、需再约谈 7、不予录用 8、材料存
档，已备 将来使用 9、试用期 10、 用工 资 元/ 月
方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
人力资源管理流程方案 拟推进时间 序 计划内容 工作要求和预期结果 存在问题或需协商内容 任岗位 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的 确立不同时期和不同序列的组织架构模式， 确立 规范分支机构发展变化模式 重点是共同资源部门不同时 期的组织架构 机构模式已确立 组织机构的调整 分阶段进行各分支机构内设机构的调整 各机构调整的时间和各序列 调整的方式 机构已调整，新设分 支机构实行首次报批 机构招 聘小组 3 管理人员的考评 先期进行干部的考评，为内设机构调整做好 需考评的机构和考评的方式 已考评调整，新设分 支机构实行首次报批 和职数的确定 二、完善岗位职责 准备工作 职能序列和岗位 确定不同架构模式的职能序列和各岗位职 职责的确立 责，形成系统的岗位和职责确定办法 员工岗位的确定 按分支机构不同时期的架构模式和不同职能 重点是共同资源部门不同时 期的岗位设置和职责的确定 需协调其他序列同时考虑和 调整员工岗位 机构招 聘/薪资 福利小 组 1 2 和调整 序列确定岗位编制并相应进行员工的调整 三、改革薪酬体系 确定不同序列工资 包括管理办法和核定办法及实施办法，实 现统一标准、规范管理，莆成系统科学的 工资管理机制 重点是销售系列工资核定办 法和考核办法及工资结构与 其他序列的统一 核定办法和分支机 构的实施办法（调 整原则） 1 薪资福 利小组 薪酬体系调整需本机 构的组织架构和员工 的职能序列、岗位职 责确立调整后进行 根据公司调整的总体水平和要求，确定分 支机构的调整办法的调整水平，使其即符 合要求，又具可操作性 与现行体系的衔接的问题和 经营目标责任制如何统一的 问题 实施各分支机构薪 酬体系调整工作 2 四、强化教育培训 制度体系推进内 使各分支机构全体员工明确制度体系推行工 明确培训工作是否统一进行 和实施的具体时间 1 培训部 容的培训工作 作的意义、目的和具体内容 了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗 位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情 况，重点是岗位编制和薪酬成本 制度体系推行结 果的反馈 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 2 五、完善员工关系管理 确定培训工作是否统一进行 建立员工沟通渠 制定员工关系流程，如：座谈会、公共信 1 2 培训部 道 箱、员工投拆流程等。 和实施的具体时间 加强团队建设， 提高企业凝聚 力，增强员工主 人翁意识。 在总公司和分公司进行相关工作推进。加强 管理者和员工之间的沟通，保证渠道的畅 通。 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 第1 页 HR 执业技术 人力资源年度工作计划示例
人力资源招聘计划书模板-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
XX年人力资源招聘计划书 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小； 2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人（在职），占XX年总招聘人数的XX，较往年呈增长趋势； 3、为了保证下年度工作的顺利开展，XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数XX人，设计占下年度总招聘人数的XX以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编情况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新增编制。 三、未来人员流失预测 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、未来新增人员主要岗位 为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 （一）专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX 名。 （三）财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名； 五、总结 XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划
实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院：__________________ 工商管理学院______________ 专业：人力资源管理2班 学号：_______________________________ 姓名：_______________________________ 完成日期：2014 年12月26日 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基 本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1企业基本情况
1.1企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型 家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进 IS09000质量管理体系，全面预算管理，实行了“ 5S'现场管理、三级标准化管理。这些对企业 的发展，起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的 提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有 了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。 1.2企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如 1下图所示： 主产部 币场滋 :求 人力負激部 httSH 射务胡 一产牟何 处 处 企业岗位 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。其岗 位分布如下表1所示：
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
人力资源招聘计划书模板 XX年人力资源招聘计划书 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小; 2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人(在职)，占XX 年总招聘人数的XX，较往年呈增长趋势; 3、为了保证下年度工作的顺利开展，XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数XX人，设计占下年度总招聘人数的XX以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编情况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新增编制。 三、未来人员流失预测 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、未来新增人员主要岗位
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 (一)专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX 人左右。 (二)业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。 (三)财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名; 五、总结 XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携
带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
人力资源招聘计划方案 格式 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
XX年人力资源招聘计划书 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小； 2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人（在职），占XX年总招聘人数的XX，较往年呈增长趋势； 3、为了保证下年度工作的顺利开展，XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数XX人，设计占下年度总招聘人数的XX以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编情况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新增编制。 三、未来人员流失预测 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、未来新增人员主要岗位 为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。 （三）财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名； 五、总结 XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
人力资源建设规划 方案 1
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 俞章全 二〇一三年十月二十二日
一、人力资源综述 ( 一) 人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行
合理配置, 经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。 ( 二) 人力资源管理的基本概念 人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
酒店人力资源招聘计划书 2012 XX 组长: 组员: 一( 招聘目的 二( 招聘面向对象和要求三( 实施目标和注意事项四( 招聘途径 五( 招聘岗位及人数六( 面试地点 七( 招聘组人员组成八( 选拔方案和时间安排九( 经费预算 招聘目的 根据2011年人员岗位空缺和2012年生产规模的扩大，2012年计划增加人数00人。不仅是为了酒店的生产规模扩大，同样也是为酒店招聘合适的员工，保证酒店开展正常的运行工作。在本次招聘中，我们也希望选拔出优秀的人才，来充实酒店各层面的领导或管理岗位。同样在为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。 招聘面向对象和要求 从事过酒店工作，有过相关行业管理经验者优先。要求中专以上学历。大专及本科学历者优先。拥有相关岗位资格证书者优先。 在校期间有过相关兼职经验者优先。 拥有英语四六级证书者优先。 本次招聘面向全市各中专，大专，本科应届毕业生及拥有相关工作经验的人员。 实施目标及注意事项 1.应聘前应做好工作
与人事部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘岗位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必备文具用品;招聘用表单;招聘人员形象。 2.安排面试应注意事项 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表格的填写;面试结果的反馈。 招聘途径 根据酒店本年度招聘计划及人数，岗位具体情况，人员招聘主要以现 场招聘为主。个别部门的人员招聘可以采用内部选拔的方式，通过提升、调用个别表现优秀的人员来完成此次招聘计划。一( 现场招聘 为了吸引更多的应聘者，保证酒店能招聘到更加优秀的人才。酒店将在人才市场设立人才招聘摊位，定期面向社会进行公开招聘。二( 校园招聘酒店将在本年内与上海各大设有酒店管理专业的中专、大专及本科院校建立长期合作关系。并争取在部分学校内开设定向培养班级。以此来稳定扩大酒店的招聘渠道。 三( 专业代理招聘 酒店将与上海的部分人力资源公司建立长期合作关系。四( 网络招聘 主要通过在51job网，智联招聘网等招聘网站上发布招聘信息，以此来扩大招聘渠道 五( 广告招聘 在新民晚报，青年报和文汇报上刊登招聘信息。 形式途径对象时间现场招聘上海人才市场现场应聘者 2012年1-12月 校园招聘上海市各专业应届毕业生 2012年9-12月 对口的中专，大 专和本科院校
人才招聘方案设计 人才招聘方案设计 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才 的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以201x年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人 力资源的支持。 二、招聘的原则 三、招聘需求 各部门计划招聘人数 四、招聘策略 拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人 才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。 五、招聘方式 (1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不 建议使用)。 (2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。 (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。 (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
总策划:XXX 审核人:XXX 负责人:XXX 201x..2.19 活动主题: 《在希望的田野上/春天,我们在行动》活动时间: 201x.4.8-201x.4.26 活动背景: 每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个 时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行 择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构 成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对 择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者 在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这 一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的 感觉。 而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才 选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企 业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本 和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就 成了一场赌博。 开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中 在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、 有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校 内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。
[项目名称] 详细设计说明书 2009年4 月27日
1.引言 1、1编写目的 详细设计阶段的关键任务就是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源管理软件系统,也就就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外,使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改与维护,就是详细设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术就是实现上述目标的基本保证,就是进行详细设计的逻辑基础。 过程设计应该在数据设计、体系结构设计与接口设计完成之后进行,它的任务就是设计解题的详细步骤(即算法),它就是详细设计阶段完成的主要工作。过程设计的工具可分为图形、表格与语言3类,这3类工具各有所长。这份数据要求说明书,我们采取的就是图形与语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过程。 程序的“读者”有两个,那就就是计算机与人。人包括提出者、开发者与用户。 1、2背景 ●待开发的系统名称:公司人力资源管理系统 ●任务提出者:卜丹 开发者:卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户:公司及企业 计算机网络系统就是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统: 在本系统的开发平台为VS2008,后台数据库为SQL Server。
支持软件 客户端软件 操作系统:Windows NT / 2000 / XP /vista、 浏览器:IE6、0及以上版本 服务器端软件 操作系统:Windows NT / 2000 Server 或更高版本、 Web服务器:IIS5、1及以上版本。 数据库产品:SQL Server 2000及以上版本。 接口 采用ODBC数据连接。 该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析与设计,以提供各种人力资源服务 1、3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBase Management System) 数据库管理系统 2.系统类(对象)模型设计 2、1系统类图 系统中定义了4个类:user,用户类;pensonnel_information,职工信息类;personnel_rewardpunishment,职工奖惩情况类;personnel_transfer,人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类,超级用户类与普通用户类。 系统类图如下: 2、2类设计说明 2、2、1用户类 图2-1 用户类
人力资源的规划方案 【篇一：人力资源规划方案】 工作规划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人
力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
招聘方案设计 招聘方案设计题 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 答：1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主
要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 5、招聘实施 （1）招聘渠道选择 ①分析单位的招聘要求； ②分析招聘人员特点； ③确定适合的招聘来源； ④选择适合的招聘方法；
篇一：2014人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在 13年即将结束，2014年即将到来之际，人力资源部将对2014年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2014年3月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。 4）实施具体规划。2013年的规划困难在2014年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实